Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè Thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6. Kết cấu đề tài. 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ 4 PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1.Các khái niệm cơ bản. 4 1.1.1.Nhân lực. 4 1.1.2. Nguồn nhân lực. 4 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 4 1.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5 1.1.5. Khái niệm cán bộ, công chức. 6 1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay: 8 1.2.1 Đào tạo và phát triển phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức: 8 1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH: 8 1.2.3 Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính: 8 1.2.4.1 Đối với tổ chức. 9 1.2.4.2 Đối với người lao động. 10 1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực. 10 1.4. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 14 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 15 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 15 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 15 1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 15 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 16 1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo. 16 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 16 1.4.8. Thiết lập quy trình đánh giá. 17 1.5. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực. 17 1.5.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức. 17 1.5.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước. 17 CHƯƠNG 2. 18 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 18 NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG TÈ. 18 2.1.Tổng quan về UBND huyện Mường Tè –tỉnh Lai Châu 18 2.1.1Vị trí hành chính 18 2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mường Tè 18 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mường Tè 19 2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mường Tè. 20 2.1.1Vị trí, chức năng: 21 2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn: 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mường Tè. 24 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện Mường Tè 26 2.3.1. Thực trạng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Mường Tè 26 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Mường Tè: 28 2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè. 29 2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 29 2.3.3.2. Xác định đối tượng đào tạo. 31 2.3.3.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo. 32 2.3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên. 32 2.4. Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực. 33 2.5. Đánh giá chương trình đào tạo. 33 2.6. Hình thức đào tạo phát triển nhân lực của Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè. 34 2.6.1 Hình thức đào tạo trong công việc: 34 2.6.2 Hình thức đào tạo ngoài công việc: 35 2.8. Nhận xét về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường Tè từ năm 2013 2015 37 2.8.1 Những kết quả đạt được 37 2.8.2 Mặt hạn chế: 39 2.9. Nguyên nhân 41 2.9.1. Nguyên nhân chủ quan 41 2.9.2. Nguyên nhân khách quan 42 2.10.Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyệnMường Tè đến năm 2015 42 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC. 43 3.1. Giải pháp chung 43 3.2. Một số giải pháp cụ thể 44 3.2.1 Giải pháp về quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 44 3.2.2 Giải pháp về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: 46 3.3. Một số kiến nghị 47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN Qua thời gian hai tháng thực tập phòng Nội vụ huyện Mường Tè, giúp em tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi tích lũy nhiều kinh nghiệm, từ thái độ liên quan đến vấn đề liên quan đến chuyên ngành theo học, áp dụng vào thực tế công việc Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng Nội vụ huyện Mường Tè tỉnh Lai Châu giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em suốt trình thực tập phòng Nội vụ huyện Mường Tè Đặc biệt Lỳ Phù Cà – Trưởng phòng, anh Lý Pó Hừ - Phó phòng, người trược tiếp hướng dẫn em hoàn thành khóa thực tập Cùng toàn thể anh, chị phòng tân tình giúp đỡ em, bảo em suốt trình thực tập phòng Nội vụ huyện Mường Tè Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý Thầy, Cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực toàn thể Thầy, Cô trường Đại học Nội vụ tận tình bảo truyền đạt kiến thức cho em suốt thời gian qua Đặc biệt em xin cảm ơn hướng dẫn, bảo nhiệt tình cô Đỗ Thị Hải Hà – giảng viên hướng dẫn thực tập Tuy nhiên, thời gian thực tập hạn chế nên trình nghiên cứu, tiếp xúc với công việc thực tế phòng Nội vụ chưa sâu Vì báo cáo nhiều thiếu sót, han chế tìm hiểu Em mong nhận bảo, quan tâm, đóng góp ý kiến quý thầy, cô để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 05 tháng năm 2016 Sinh viên Lý Văn Hoàng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .1 Phạm vi nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài B PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1.Các khái niệm 1.1.1.Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực .4 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.1.4 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.5 Khái niệm cán bộ, công chức 1.2 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức giai đoạn nay: 1.2.1 Đào tạo phát triển phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức: 1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho nghiệp CNH – HĐH: 1.2.3 Đào tạo phát triển cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu công cải cách hành chính: 1.2.4.1 Đối với tổ chức .9 1.2.4.2 Đối với người lao động .10 1.3 Các hình thức đào tạo phát triển nhân lực 10 1.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển 14 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo .15 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 15 1.4.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 16 1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 16 1.4.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 16 1.4.8 Thiết lập quy trình đánh giá 17 1.5 Sự cần thiết phải thực đào tạo phát triển nhân lực 17 1.5.1 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức 17 1.5.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước 17 CHƯƠNG 18 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN .18 NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG TÈ .18 2.1.Tổng quan UBND huyện Mường Tè –tỉnh Lai Châu 18 2.1.1Vị trí hành .18 2.1.2.Cơ cấu tổ chức máy UBND huyện Mường Tè 18 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Mường Tè 19 2.2 Khái quát phòng Nội vụ huyện Mường Tè 20 2.1.1Vị trí, chức năng: 21 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn: 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Mường Tè .24 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển CBCC UBND huyện Mường Tè 26 2.3.1 Thực trạng đội ngũ CBCC địa bàn huyện Mường Tè 26 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Mường Tè: 28 2.3.3 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè 29 2.3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 29 2.3.3.2 Xác định đối tượng đào tạo 31 2.3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 32 2.3.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ giáo viên 32 2.4 Thực trạng chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực .33 2.5 Đánh giá chương trình đào tạo 33 2.6 Hình thức đào tạo phát triển nhân lực Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè 34 2.6.1 Hình thức đào tạo công việc: 34 2.6.2 Hình thức đào tạo công việc: .35 2.8 Nhận xét công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND huyện Mường Tè từ năm 2013 - 2015 37 2.8.1 Những kết đạt 37 2.8.2 Mặt hạn chế: 39 2.9 Nguyên nhân 40 2.9.1 Nguyên nhân chủ quan 40 2.9.2 Nguyên nhân khách quan 41 2.10.Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND huyệnMường Tè đến năm 2015 41 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 43 3.1 Giải pháp chung .43 3.2 Một số giải pháp cụ thể 44 3.2.1 Giải pháp quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 44 3.2.2 Giải pháp nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: .46 3.3 Một số kiến nghị 47 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .51 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân DNNN Doanh nghiệp nhà nước CNH-HĐH Công nghiệp hóa - đại hóa QTNS Quản trị nhân QLNL Quản lý nhân lực NĐ-CP Nghị định phủ NXB Nhà xuất ĐH Đại học CQNN Cơ quan nhà nước QLNN Quản lý nhà nước QH Quốc hội A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường nay, nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công tổ chức Một tổ chức có công nghệ đại, sở hạ tầng vững chãi thiếu lực lượng lao động giỏi tổ chức khó tồn tạo dựng lợi cạnh tranh lẽ khác biệt tổ chức yếu tố người Vì mà đào tạo phát triển giúp trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Đất nước ta thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với hội thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển Đất nước Tuy nhiên nguồn nhân lực nước ta nói chung huyện Mường Tè nói riêng thấp chưa đáp ứng yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển xã hội Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cần thiết cấp bách nhằm tạo đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc nghiệt kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Sau thời gian thực tập, tìm hiểu phòng Nội vụ huyện Mường Tè em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn số vấn đề, ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức toàn huyện Vì em chọn đề tài: “ Công tác đào tạo phát triển nhân lực Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè Thực trạng giải pháp ” chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Với mong muốn kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện ngày phát triển, chất lượng công chức, viên chức nâng cao Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ, đưa tranh toàn cảnh thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phòng Nội vụ huyện Mường Tè Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Nội vụ huyện Mường Tè năm Phạm vi nghiên cứu 3.1 Theo không gian: Nghiên cứu phòng Nội vụ huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu 3.2 Theo thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Nội vụ huyện Mường Tè giai đoạn 2013-2015 Vấn đề nghiên cứu Vấn đề “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực trạng giải pháp” không đề tài lạ đơn vị, tổ chức Đã có số đề tài nghiên cứu như: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thành Việt Thực trạng giải pháp Bà Nguyễn Ngọc Linh – Trưởng phòng nhân công ty TNHH Thành Việt - Phạm Thị Trang: “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nam Việt” - Thực trạng giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Techconvina Ông Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực công ty Techconvina Các đề tài xoáy sâu vào nghiên cứu thực trạng giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước tư nhân Vì vậy, em mạnh dạn nghiên cứu đề tài giải vấn đề thực trạng giải pháp công tác đào tạo phát triển nhân lực quan nhà nước cụ thể Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè Phương pháp nghiên cứu Có nhiều phương pháp để nghiên cứu đặc thù đề tài đặc thù đơn vị thực tập nên lựa chọn phương pháp sau để nghiên cứu cho đề tài mình: + Phương pháp phân tích tài liệu: Tôi tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng mục tiêu nghiên cứu đề tài Những thông tin bao gồm báo, văn luật, Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư, Quyết định, văn Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu Bên cạnh đề tài dựa báo cáo tổng kết Phòng Nội vụ Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu quan chủ động quan sát vấn đề liên quan tới trình xây dựng đào tạo, phân bổ lớp học đào tạo lý luận trị, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức UBND huyện Mường Tè + Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Từ số liệu điều tra, thu thập được, xử lý thông tin chương trình EXEL, máy tính Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, báo cáo chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Nội vụ huyện Mường Tè Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức B PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1.Các khái niệm 1.1.1.Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn nhân lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lục thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khỏe, khả làm việc bắp, chân tay 1.1.2 Nguồn nhân lực Theo đánh giá Liên Hợp Quốc nguồn nhân lực bao gồm người làm việc người độ tuổi lao động có khả lao động Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội quốc gia hay địa phương đó…”(15, tr 323) Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực người quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp”, “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo hiểu trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm hình thành phát triển có hệ thống tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành nhân cách cho cá nhân, tạo điều kiện cho họ vào đời hành nghề cách có suất hiệu Hay nói cách chung nhất, đào tạo xem trình làm cho người ta trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Bồi dưỡng trình cập nhật hóa kiến thức thiếu lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm củng cố kỹ nghề nghiệp theo chuyên đề, đào tạo thêm củng cố kỹ nghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động có hội để củng cố mở mang cách có hệ thống tri thức, kỹ chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực tốt nhiệm vụ giao Tùy thuộc vào nhóm cán bộ, công chức nêu • Quan điểm Đảng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Ban chấp hành Trung ương Đảng Nghị đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổi đào tạo sở hệ thống quan điểm đạo có ý nghĩa lý luận thực tiễn sâu sắc là: 1.1.4 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch” ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực.Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái lần thứ có sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội, 2009: “ Đào tạo trình bù đắp thiếu hụt mặt chất lượng người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ công việc với suất hiệu cao nhất.” “ Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tỏa thay đổi trị vững vàng, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, trình độ tin học ngoại ngữ 90% cán bộ, công chức phải vững vàng 42 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 3.1 Giải pháp chung Con người muốn có lực phải giáo dục, đào tạo rèn luyện thực tiễn Giáo dục, đào tạo bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, kỹ để hình thành nên phẩm chất trị, tư tưởng đọa đức văn hóa, tạo lực cho người Đào tạo, bồi dưỡng hai khái niệm khác có chung mục đích làm tăng kiến thức hiểu biết cho người Thông qua đào tạo, bồi dưỡng người tiếp nhận tri thức, kinh nghiệm, nhận thức quy luật tự nhiên, xã hội, biết vận dụng điều vào thực tiễn, góp phần thay đổi thực tiễn để phục vụ tốt cho người Cán bộ, công chức người làm việc quan nhà nước, tổ chức trị tổ chức trị, xã hội, chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, công vụ Trước yêu cầu phát triền khoa học công nghệ đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nâng cao tính chủ động sáng tạo tư hành động Điều bù đắp công tác đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng làm nâng cao lực cho cán bộ, công chức Những việc quan trọng tổ chức phải xác định cho nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cách thức đào tạo, bồi dưỡng sử dụng kết đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Cán bộ, công chức cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng công việc giao Nếu giải tốt công tác công tác đào tạo, bồi dưỡng thu kết cao thiết thực hiệu Tổ chức có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Kết trình học tập vận dụng vào thực tiễn nhờ mà nâng cao lực cán bộ, công chức hiệu lực hiệu quản lý tổ chức Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng hoạt động cần phải tính đến hiệu kinh tế cần phải khách quan hơn, thực tiễn để cải cách nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo 43 3.2 Một số giải pháp cụ thể 3.2.1 Giải pháp quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC a) Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Thực quy hoạch, tạo nguồn cán gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng, gắn việc luân chuyển, bố trí sử dụng Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, tạo điều kiện thuận lợi để công chức phát triển toàn diện, bước nâng cao chất lượng trình độ Thực việc quy hoạch, đào tạo cán qua thực tiễn công tác sở Xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức kế hoạch hàng năm chương trình đào tạo cụ thể hệ thống quuyền Xác định cụ thể chương trình đào tạo theo công việc người học, tránh trùng lắp, dàn trải, tràn lan lãng phí, gắn đào tạo với bố trí, sử dụng ngành nghề đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng cán trước bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chức danh bổ nhiệm; tiếp tục thực đào tạo lại phú hợp với vị trí công tác thực luân chuyển, điều động cán theo yêu cầu đột xuất Hoàn thiện hệ thống văn pháp luật làm sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Việc hoàn thiện phải thực sở rà sát hệ thống cac văn hành đào tạo, bồi duỡng, phát bất cập để sửa đổi hoàn thiện, đặc biệt trọng văn quy định quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đối tượng cụ thể, văn vềvăn bằng, chứng cấp văn bằng, chứng chi, chế độ, sách cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng hệ thống chế độ, sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ, công chức yên tâm tích cực tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt hệ thống chế độ, sách cán bộ, công chức cấp xã, phường theo hướng thúc đẩy công chức Nhà nước không ngừng nâng cao trình độ, lực nghiệp vụ trình thực thi công vụ hành quản lý 44 Nhà nước Chế độ, sách phải đặc biệt trọng gắn đào tạo với sử dụng tạo động lực mạnh cho cán bộ, công chức nhiệt tình tham gia học tập Chế độ tiền lương thấp vấn đề khó khăn, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cách thường xuyên, nghiêm tùc thựcsự khoa học Việc đánh gái thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa quyếtđịnh, điều chinh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá phải khoa học, không đánh giá việc học tập cán bộ, công chức mà phải thực tất khâu trình việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, thực kế hoạch đặc biệt đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm xem xét hiệu đào tạo, bồi dưỡng, xem người cán bộ, công chức vận dụng kiến thức học vào thực tiễn nào, mang lại đóng góp cho trình phát triển tổ chức b) Hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Chuẩn hóa nội dung, chương trình, giáo trình theo hướng gắn với thực tế, dễ hiểu, dễ ứng dụng, chuẩn hóa hệ thống nội dung chương trình cáac đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Thường xuyên cập nhật, cung cấp thông tin, tài liệu kịp thời cho sở đào tạo, bồi dưỡng Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng trọng đến thực hành kiến thức thực tế Hạn chế phương pháp thiên thuyết giảng Hoàn thiện số lượng chất lượng giảng viên trung tâm bồi dưỡng trị địa bàn huyện, đồng thời với việc thực sách khuyến khích vật chất tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức thực công tác giảng dạy c) Đối với cán bộ, công chức: Cần nâng cao nhận thức cán bộ, công chức tầm quan trọng công tác Đây hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng không đảm 45 bảo hoàn chỉnh tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà nâng cao lực thực công việc cho cán bộ, công chức, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho tương lai tổ chức Chỉ nhìn nhận đắn đào tạo, bồi dưỡng ta có đuợc đầu tư mức để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Khuyến khích trình tự đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Theo đó, cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ lực công tác Thực khen thưởng thành tích xuất sắc việc tự đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích mở rộng hình thức 3.2.2 Giải pháp nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng: * Đối với công chức hành chính: + Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị Công chức thời gian tập phải đào tạo trang bị kiến thức hành Nhà nước, pháp luật, kỹ hoạt động công vụ + Đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên + Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ nghiệp vụ cho công chức ngạch * Đối với cán bộ, công chức cấp xã: + Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn cho cán chuyên trách, công chức cấp xã + Thực đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ nghiệp vụ cho Chủ tịch UBND cấp xã + Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức tin học cho đối tượng cán chuyên trách cấp xã, ưu tiên đối tượng Chủ tịch UBND cấp xã - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý Làm cho việc luân chuyển cán bước vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu 46 thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín đơn vị, xã b) Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: - Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên độ tuổi phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định ngạch - Đối với công chức, viên chức thời gian tập phải qua bồi dưỡng tiền công vụ; - Đối với số cán trẻ, có triển vọng, lớp cán tạo nguồn cần phải đào tạo bản, toàn diện để có kiến thức bản, có lực thực tiễn có kỹ thực hành định để đảm đương nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu lâu dài 3.3 Một số kiến nghị - Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hoàn thiện cần mở rộng tăng cường mặt cho sở đào tạo, bồi dưỡng đơn vị có đủ lực thực đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về: trị, quản lý hành Nhà nước, tin học, ngoại ngữ…cho loại cán bộ, công chức Đồng thời cần giao tiêu kế hoạch cụ thể cho sở đào tạo, bồi dưỡng thực theo phương hướng đề - Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ trách nhiệm cụ thể có tính chuyên môn hóa cho quan sở đào tạo, bồi dưỡng lấy làm sở pháp lý nhằm thực nhiệm vụ giao, tránh tình trạng trùng lặp không cần thiết - Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cần phải gắn với quy hoạch gắn với nội dung khác công tác cán Cần phải đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức - Nên có nhiều sách khuyến nghị đào tạo đội ngũ cán công chức - Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức việc cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng 47 Trên số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Em hy vọng khuyến nghị đóng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng với nhu cầu công cải cách hành hội nhập khu vực giới KẾT LUẬN 48 Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ công nghệ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Các quan, tổ chức cần nguồn nhân lực có chất lượng cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán công chức, viên chức Qua trình thực tập tìm hiểu phòng Nội vụ huyện Mường Tè, em nhận thấy bên cạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Phòng Nội vụ tồn số hạn chế cần khắc phục kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ lực, trình độ, phẩm chất đạo đức góp phần xây dựng hành tiên tiến đại Bên cạnh hạn chế, khó khăn phòng đạt nhiều thành tích tốt Cụ thê phận Tổ chức cán xây dựng chương trình đào tạo cho cán công chức, viên chức quan trực thuộc UBND huyện quản lý đầy đủ hợp lý Điều góp phần lớn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng lãnh đạo huyện cán công chức, viên chức Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc phòng phải tạo dựng sự thu hút nguồn lao động, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phòng phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Mặc dù có cố gắng trình độ hạn chế thời gian có hạn nên báo cáo không tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ quý thầy cô giúp em hoàn thiện báo cáo Một lần nữa, em xin cảm ơn cán bộ, công chức Phòng Nội Vụ huyện 49 Mường Tè giảng viên hướng dẫn cô Đỗ Thị Hải Hà giúp đỡ em việc hoàn thành báo cáo suốt trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn! 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội THS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Quốc hội (2008), “ Luật cán bộ, công chức,viên chức” Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Nxb Lao động – Xã hội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2009), Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội/NXB Lao Động – Xã hội UBND huyện Mường Tè (2013), “Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức, viên chức” UBND huyện Mường Tè (2013 – 2015), “Báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” 51 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 Sơ Đồ Cơ cấu tổ chức máy UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu CHỦ TỊCH CÁC PHÓ CHỦ TỊCH Văn Phòng UBND Và HĐND Phòng Tài Kế hoạch Phòng Tư pháp Chú thích: Quan hệ hướng dẫn, đạo Quan hệ phối hợp Phòng Tài nguyên Môi trường Phòng Giáo dục Đào tạo Phòng Y tế Phòng Nội vụ Phòng Lao động thương binh Xã hội Phòng Văn hóa Thông tin Phòng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Phòng Công thương Thanh tra huyện PHỤ LỤC 02 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức máy phòng nội vụ - UBND huyện Muờng Tè SƠ ĐỒ TỔ CHỨC, CƠ CẤU BỘ MÁY PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG TÈ TRƯỞNG PHÒNG PHÓ PHÒNG Phụ trách: Tổ chức cán bộ, Chính quyền sở, Địa giới hành chính, Đào tạo Bồi dưỡng Cán CC, VC CV Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, VC CV2 Địa giới hành PHÓ PHÒNG Cải cách hành chính, Quy chế dân chủ, Tôn giáo, Công tác Hội, Công tác Thanh niên, Văn thư - Lưu trữ CV3 CV1 Chính quyền sở Cải cách hành CV1 CV2 Thi đua Khen thưởng, Kỷ Luật Tài Kế toán CV2 CV3 Tôn giáo, quy chế dân chủ, công tác Hội Quản lý Nhà nước công tác Văn Thư Lưu trữ PHỤ LỤC 03 Bảng Thông tin nhân lực phòng nội vụ STT Họ tên Năm Chức vụ Nhiệm vụ giao Lỳ Phù Cà sinh 1977 Trưởng phòng Tống Văn Hải 1982 Phó trưởng Phó trưởng phòng 1983 phòng Phó trưởng Phó trưởng phòng 1984 1981 1987 phòng Công chức Công chức Công chức Chính quyền sở Tổ chức cán Văn thư lưu trữ kiêm Công chức Công chức Công chức thủ quỹ Văn thư lưu trữ Thi đua khen thưởng Kế toán Lý Pó Hừ Tống Văn Cường Đỗ Đức Thông Phùng Lê Na Đỗ Anh Khánh Ly Đao Thanh Loan Vi Thị Vui 1985 1988 1986 Trưởng phòng Phục lục 04 Chia theo trình độ đào tạo Đơn vị: người Chia theo trình độ đào tạo Chuyên môn ĐH CĐ TC Chính trị CCTC SC Tin học ĐH CĐ TC 102 50 75 98 24 85 10 81 86 Ngoại ngữ CĐ TC 95 147 ( Nguồn : Phòng nội vụ huyện Mường Tè) Phục lục 05 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo Thời gian Nội dung Số lượng Hình thức Kinh phí dự kiến … Ngày…tháng…năm… Thủ trưởng đơn vị ( Nguồn: Phòng nội vụ huyện Mường Tè ) Phục lục 06 Phiếu đánh giá lực Phiếu đánh giá lực Họ tên: Ngày sinh: Vị trí công tác: Kết đánh giá: Tự đánh giá 1.1 Về đào tạo …………………… 1.2 Về kết thực nhiệm vụ giao ……………………………… 1.3 Về kỹ năng, kinh nghiệm công tác ……………………… Đánh giá trưởng đơn vị ………………… Ngày…tháng…năm… Người đánh giá ( Nguồn: Phòng Nội Vuh huyện Mường Tè