MỤC LỤC
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. Thứ nhât: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội mà đào tạo đội ngũ, cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn này không chỉ tập trung vào việc trang bị về lý luận, lập trường, quan điểm, đường lối chính trị… mà chúng ta còn phải chú trọng cả việc bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước, các kiến thức chuyên môn thuộc công việc chuyên ngành. - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có hiệu quả hơn.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được mục tiêu đào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, đặc tính hiệu quả kinh tế thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên có áp dụng các kiến thức đã học được. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khă năng vận dụng kiến thức, kỹ năng của đào tạo, sự thay đổi hành vi….
+ Học viện sau khi đào tạo có nắng được khiến thức và yêu cầu của chương trình đào tạo sau khóa học. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt hay không?.
+ Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức; Trình Ủy ban nhân dân huyện quyết định hoặc tham mưu Ủy ban nhân dân huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các tổ chức xã hội, tổ chức liên ngành cấp huyện theo quy định của pháp. - Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đã ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện.
Việc tổ chức và phõn cụng rừ ràng cụng việc của cỏn bộ cụng chức trong phòng như trên tránh diễn ra tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, công việc được giao, không có hoạt động gây khó dễ, trốn tránh nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý. Được cụ thể hoá công việc cần làm trong kế hoạch làm việc hàng tuần, lãnh đạo phòng trực tiếp duyệt và thông qua kế hoạch công tác vào ngày thứ hai đầu tuần và tổng kết đánh giá vào bảng kế hoạch khi kết thúc tuần đó.
Có trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn, sau thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm cặp phải được nâng lên về mọi mặt: trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng.
Vào cuối năm Phòng cũng tổ chức xem xét kết quả công tác đào tạo để đánh giá kết quả hoạt động, từ đó xét khen thưởng, kỷ luật cho phù hợp.Có thể nói cách đánh giá mà Phòng đang áp dụng đã phần nào phản ánh được năng lực đào tạo của các khóa đào tạo tuy nhiên việc đánh giá vẫn còn chung chung thiên về mặt lý thuyết hay thường theo ý kiến chủ quan của người hướng dẫn vì vậy mà vẫn chưa thấy được chất lượng thực sự của từng mảng trong đào tạo sau các khóa đào tạo. Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng tốt, có nội dung phong phú, sát thực tế, tập trung củng cố nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật quy định pháp luật mới, hoạt động tổ chức và quản lý lớp thực hiện khoa học, hiệu quả, thành phần học viên đảm bảo đúng đối tượng, chất lượng giảng viên đảm bảo, phương pháp giảng dạy khoa học, sử dụng kinh phí đúng mục đích, đúng chế độ, tiết kiệm, hiệu quả.
Từ các bước thực hiện trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè. Có thể thấy rằng Phòng đã hoàn thành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ do UBND huyện giao.
Hình thức đào tạo ngoài công việc
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Phòng là trang bị cho họ những kiến thức về lý luận chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, kiến thức vè chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác để đạt được mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả bộ máy nhà nước. Tính đến năm 2015 đã có 95% cán bộ, công chức tại Phòng được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn ngạch về kiến thức tin học và quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thường xuyên được ban thường trực huyện ủy, ban lãnh đạo UBND huyện chỉ đạo và hướng dẫn tới các thủ trưởng của các cơ quan đơn vị, cácvăn bản chỉ đạo, triển khai được ban hành kịp thời giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức thực hiện một cách nhanh chóng và không rơi vào thế bế tắc. Thủ trưởng các đơn vị, đơn vị cán bộ, công chứcđược cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng nghiêm túc hơn trong việc thực hiện theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đã được cấp trên có thẩm quyền phê duyệt, cử đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng và sắp xếp bố trí ngưới đảm nhận công việc trong thời gian cán bộ, công chức đó được cử đi đào tạo, đảm bảo đúng tiến độ hoàn thành công việc và không làm ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế. Thứ ba, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm cải tiến, hiện đại hóa, các trang thiết bị học tập chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa; đội ngũ giáo viên con yếu và thiếu, chưa được chú trọng bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng như về phương pháp đào tạo.
Giải pháp chung
- Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định của ngạch. - Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài.
Trên đây là một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Em hy vọng những khuyến nghị trên sẽ đóng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng với nhu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính và hội nhập trong khu vực và trên thế giới.