MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI CAM ĐOAN 2 DANH MUC CHỮ VIẾT TẮT 3 LỜI MỞ ĐẦU 6 MỞ ĐẦU 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 13 1.1.KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 13 1.2. TỔNG QUAN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC. 25 1.2.1. Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức trong nền kinh tế thị trường. 25 1.2.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức 29 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan. 36 1.2.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với UBND huyện Thường Xuân. 38 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 39 2.1. Đặc điểm về lao động của cơ quan. 39 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND huyện Thường Xuân. 40 2.2.1. Cách xác định nhu cầu đào tạo cơ quan. 40 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 41 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 42 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 43 2.2.5. Tổ chức quản lý công tác đào tạo 45 2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân 46 Chương 3. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.1.ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.2.MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 47 3.2.2.Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập. 48 3.2.3.Tạo động lực cho người được đào tạo. 50 3.2.4.Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 51 3.2.5.Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển. 51 3.2.6.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, 52 chính xác. 52 3.2.7.Sử dụng lao động sau đào tạo. 52 3.2.8.Một số phương pháp khác. 53 3.2.9Một số kiến nghị. 54 C. PHẦN KẾT LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HYỆN THƯỜNG XUÂN, TỈNH THANH HÓA LỜI CẢM ƠN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu thiếu nhằm trì hoạt động quan, tổ chức.Tìm hiểu vấn đề thân gặp không khó khăn điều kiện nghiên cứu nguồn tư liệu…Tuy nhiên nhanh chòng khắc phục khó khăn hoàn thành đề tài nghiên cứu “Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân(UBND) huyện Thường Xuân” Trong trình tìm hiểu đề tài nhận giúp đỡ nhiệt tình từ phía quan tiến hành nghiên cứu Uỷ ban nhân dân huyện Thường Xuân cung cấp tài liệu thông tin có liên quan tới đề tài đặc biệt cảm ơn giảng viên hướng dẫn đề tài TS Lê Thị Hiền giảng viên môn nghiên cứu khoa học tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu kiến thức bổ trợ trình nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn ban lãnh đạo,các cán công nhân viên, … UBND huyện Thường Xuân nhiệt tình giúp đỡ bảo trình nghiên cứu hoàn thành nghiên cứu đề tài: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân Tiếp đến, xin chân thành gửi đến gia đình, bạn bè, thầy cô động viên khích lệ em suốt trình nghiên cứu để sớm hoàn thành đề tài Quá trình nghiên cứu cho kiến thức thực tế hữu ích, từ quan sát thực tế,tìm hiểu thân giúp hiểu chuyên ngành mà học vấn đề: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà nghiên cứu Đề tài nghiên cứu “Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Thường Xuân” tâm huyết công sức sản phẩm dựa sức lao động thân Do đề tài rộng mẻ lượng kiến thức thân nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi thiếu sót Kính mong cô bạn đọc thông cảm góp ý cho đề tài Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nôi, ngày tháng năm 2015 Người nghiên cứu Nguyễn Thị Hằng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “ Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Thường Xuân” tiến hành công khai dựa công sức nổ lực thân tôi, hoàn toàn không chép sử dụng kết công trình nghiên cứu tương tự Nếu phát có chép kết công trình xin chịu trách nhiệm DANH MUC CHỮ VIẾT TẮT STT 10 11 12 Từ viết tắt UBND QTVP VTLT HĐND CBCNV CBNV BHYT BHXH QĐ NĐ GS.TS Nxb Tên cụm từ viết tắt Uỷ ban nhân dân Quản trị văn phòng Văn thư lưu trữ Hội đồng nhân dân Cán công nhân viên Cán nhân viên Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Quyết định Nghị định Giáo sư, tiến sĩ Nhà xuất MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MUC CHỮ VIẾT TẮT 3 MỤC LỤC .3 LỜI MỞ ĐẦU MỞ ĐẦU .7 Chương 1: 13 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 13 1.1.KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN .13 2.TỔNG QUAN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 25 1.Bản chất vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức kinh tế thị trường 25 2.Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức 29 3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan 36 4.Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân 38 Chương .39 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 39 2.1 Đặc điểm lao động quan .39 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND huyện Thường Xuân 40 2.2.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo quan 40 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 41 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .42 2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .43 2.2.5 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 45 2.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân .46 Chương .47 MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.1.ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.2.MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THƯỜNG XUÂN 47 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 3.2.2.Nâng cao sở vật chất cho học tập 48 3.2.3.Tạo động lực cho người đào tạo 50 3.2.4.Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.5.Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển .51 3.2.6.Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, 52 xác 52 3.2.7.Sử dụng lao động sau đào tạo 52 3.2.8.Một số phương pháp khác 53 3.2.9Một số kiến nghị 54 C PHẦN KẾT LUẬN .58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 LỜI MỞ ĐẦU Trong công đổi đất nước, kinh tế thị trường, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực vô cần thiết, định hướng cho quan, tổ chức Mỗi quan, tổ chức tìm cho hướng đi, chiến lược phát triển riêng Xong cho dù áp dụng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động quản lý tổ chức Việc học tập nghiên cứu trình đào tạo trường tổng hợp với bảo tận tình thầy cô giáo môn giúp có kỹ để hoàn thiện tốt trình nghiên cứu mình,nghiên cứu việc kết hợp lý luận thực tiễn, khoảng thời gian nghiên cứu thời gian để sinh viên xâm nhập vào thực tế, tìm hiểu thực tế thông qua nâng cao nhận thức công việc Trong thời gian tiếp cận vào thực tế, với giúp đỡ ban lãnh đạo, cán nhân viên, thân học nhiều điều mới, nhạy bén trinh làm việc, giải đáp câu hởi thắc mắc ngồi ghế nhà trường Trong thời gian nghiên cứu hiểu nghành nghề mà đào tạo, hiểu tầm quan trọng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thân tự rút cho thân học kinh nghiệm để hoàn thiện thân tích lũy kỹ mà cần có cho công việc em sau MỞ ĐẦU 1.Lý chon đề tài Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức công tác quan trọng góp phần lớn vào việc nâng cao hiệu lực quản lý máy nhà nước, thúc đẩy công cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước giai đọan Vai trò đội ngũ cán công chức chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán gốc vấn đề, gốc có tốt tốt” Trong thời kì công nghiệp hóa, đại hóa đất nước nay, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhu cầu bức thiết và tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu thiết công cuộc cải cách hành chính, mà đó, đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới người là một bốn nội dung trọng tâm, cũng phù hợp với Luật Cán bộ, công chức được ban hành Nghị Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước đề ra: “Đổi phương thức nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán công chức sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ hành chính…” Yêu cầu xây dựng phát triển đất nước giai đoạn trình hội nhập quốc tế đòi hỏi nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, tạo tính chuyên nghiệp thành thạo công việc, vừa có thái độ giao tiếp tận tình, lịch sự, có ý thức cộng đồng trách nhiệm mối quan hệ giao tiếp ngày Chỉ có đáp ứng yêu cầu cải cách máy hành nước ta Con người yếu tố quan trọng hàng đầu quan, tổ chức , trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triền quan, tổ chức Trong lĩnh vực thi người đừng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia.Chất lượng nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không quan, tổ chức mà nhiệm vụ đất nước Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho cán công nhân viên trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác quan, tổ chức Đó lý mà nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại hiệu công việc vô lớn đảm bảo cho quan, tổ chức phát triển bền vững Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động UBND huyện Thường Xuân Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân năm gần đây, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường làm việc thay đổi…thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan bộc lộ tồn tại, hạn chế Nhận rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực quan, tổ chức nói chung UBND huyện Thường Xuân nói riêng, chon đề tài: “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân” Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân -Phạm vi nghiên cứu Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến tồn Không gian nghiên cứu UBND huyện Thường Xuân Về mặt thời gian: Từ năm 2006 -2014 Về mặt không gian: UBND huyện Thường Xuân, tỉnh Thanh Hoá Mục tiêu nghiên cứu Mục đích đề tài: Thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân, thành công, hạn chế chủ yếu lĩnh vực này, từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân +Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau: + Hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực + Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức nước ta; thành công, hạn chế chủ yếu nguyên nhân + Đưa quan điểm số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quan, tổ chức Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Văn phòng UBND huyện Thường Xuân 4.Lịch sử nghiên cứu Vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nhiều độc giả nhà nghiên cứu quan tâm Trên thực tế có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề đề tài: Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước – 2006”; Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt cấp Vụ Ban Tổ chức – Cán Chính phủ giai đoạn Cách mạng nay” – Nguyễn Thế Bắc CVC, Vụ Tổ chức cán - Ban tổ chức – Cán phủ Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, tác giả ( Đỗ Minh Cương -2001,Phạm Minh Hạc-1996,Dương Hoàng Anh -2007) nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, rõ đối tượng phát triển nguồn nhân lực GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề người “sự nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá - TS Nguyễn Hữu Dũng : “Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2003” Tác giả Mai Quốc Chánh : “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - đại hoá’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999 TS Nguyễn Thanh: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB giáo dục, Hà Nội 2002” Nghiên cứu vấn đề có đề tài giáo sư, tiến sĩ làm luận văn, luận án mang tầm vĩ mô, có số đề tài sinh viên trường Cao đẳng, Đại học Về phía đơn vị tổ chức vấn đề từ trước đến có nhiều người nghiên cứu đề tài Trong trình nghiên cứu nhận tư vấn giúp đỡ anh chị phòng nhân giúp em hoàn thiện trình nghiên cứu quan Do em định nghiên cứu sâu “ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân” Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, quan sát, vấn, điều tra xã hội học, phương pháp thống kê, chỉnh lý số liệu, xử lý số liệu, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công 10 nghĩa, thích hợp với công ty Vì phải xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực không bị coi lãng phí vừa đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu quan thời điểm, mục đích đào tạo Để đánh giá xác việc thực công việc quan cần thực tốt công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá - Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá - Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với công việc, phân tích công việc cho thấy công việc gì? Để thực công việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho công nhân viên Để tiến trình phân tích công việc thành công, quan phải thực bước sau: - Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc - Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích - Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc - Tiến hành thu thập thông tin - Tiến hành thu thập thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin - Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực 3.2.2.Nâng cao sở vật chất cho học tập 48 Để đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao hiệu quả, quan tập trung thực tốt giải pháp: Tăng cường vốn đầu tư từ ngân sách địa phương, nâng cao sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, thực hành, nâng cao trình độ đội ngũ cán giảng dạy sở đào tạo Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực cấp từ quản lý đến cấp sở Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dẽ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo quan không yếu việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển cần thiết phải quan tâm mức Việc khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất quan không đáp ứng nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo khóa đào tạo ta thấy hàng năm quan chi nhiều cho công tác đào tạo, việc đầu tư cho sở hạ tầng phục vụ cho học tập giúp quan giảm bớt chi phí đào tạo tương lai, tạo hài hòa nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Bên cạnh đó, khóa đào tạo tổ chức tạ công ty, có nhiều khóa học phải tổ chức ngoài, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo cần quan tâm mức để công tác đào tạo Công ty có hiệu 49 3.2.3.Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị quan hoạt động có hiệu Nhân viên có lực điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm việc tận tụy cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao Đó nghệ thuật lãnh đạo nhà quản trị Để làm điều quan cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Vấn đề tạo động lực ngày quan tâm nhiều quan nhà nước Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại người lao động nhận giải thưởng vật chất tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Tạo động lực làm cho người lao động cảm thấy hưng phấn, phấn khởi, hăng say, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Các hình thức tạo động lực công ty đa dạng phong phú tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHYT, BHXH…và hình thức mang tính chất đoàn thể, cụ thể là: - Tổ chức thực tiền lương, tiền thưởng lao động - Cải thiện điều kiện lao động môi trường lao động - Thực chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, BHYT, BHXH - Xây dựng mối quan hệ lao động ( bầu không khí lao động tập thể ) Do để tạo động lực tinh thần vật chất lao động mạnh mẽ đòi hỏi nhà quản lý phải vận dụng linh hoạt chặt chẽ hình thức biện pháp tạo động lực, đồng thời phải kết hợp chặt chẽ quy chế thưởng, phạt lao động sản xuất Công ty thực tốt việc trả lương, thưởng, chế độ trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, BHYT, BHXH, xây dựng mối quan hệ lao động quan số hình thức khác Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ 50 tay nghề cho người lao động, thi nâng bậc, nâng lương, tổ chức nơi làm việc, phát động thi đua phận 3.2.4.Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu giúp quan nhìn nhận nhân tài, nhà quản lý giỏi tương lai Chỉ cần tạo cho người kiến thức chuyên môn, kỹ cần có cảm giác thân thiện gia nhập công ty, giúp họ hòa đồng với tập thể, có sách hỗ trợ nhân viên phát triển thành công việc đào tạo nhân viên mới.Không phải tự nhiên mà có nhân viên hoàn hảo Để sở hữu nhân tài đó, trước hết phải biết cách đào tạo họ Đào tạo nhân viên giống chiến lược phát triển quan Đào tạo đầu tư Quyết định thứ cần Khuyến học “Luôn lắng nghe, luôn thấu hiểu” Chọn người huấn luyện hoàn hảo Chọn không gian hợp lý Soi đường lối Mở rộng địa bàn Đánh giá kết Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên quan cần áp dụng linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định 3.2.5.Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Lao động nhân tố quan trọng sử dụng lao động, nhằm nâng cao suất, chất lượng lao động, hiệu công việc, thúc đẩy sản xuất phát triển Quan tâm tới vấn đề quan tạo điều kiện cho người lao động có hội học tập, nâng cao trình độ Tuy nhiên nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển UBND huyện Thường Xuân hạn hẹp Đây 51 nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển quan Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo 3.2.6.Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển quan sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp… Để đánh giá kết đào tạo xác, quan cần có thêm biện pháp sau: - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.2.7.Sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải quan bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu học hỏi, trau dồi kinh nghiêm, rèn luyện kỹ làm việc Người học lớp bồi dưỡng thường cán viên chức, người học quan, họ người trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lý trình làm việc Chất lượng hiệu công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, khả phương pháp đào tạo, ý thức học tập người lao động Trong ý thức động nhười học đóng vai trò định Vì cần có 52 chế tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức chủ động tham gia tích cực vào khóa học Lâu chức vụ quản lý thường cấp bổ nhiệm, người có thâm niên làm việc, có quan hệ rộng…thường cấp ưu không khách quan không công Cần phải tạo chế người có khả năng, có lực, kể người trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực, có trình độ thực đảm nhận vị trí xứng đáng Như vậy, hội tạo cho tất người Nếu chịu khó học hỏi trau dồi kiến thức thực có tài cố gắng để khẳng định cống hiến cho tổ quốc - Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, người có lực, trình độ để quan có lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao 3.2.8.Một số phương pháp khác Để công tác đào tạo phát triển nhân lực quan hoàn thiện đạt hiệu cao việc áp dụng hình thức đào tạo đưa quan nên tham khảo mở rộng thêm số phương pháp khác để hệ thống hình thức đào tạo phát triển nhân lực thêm phong phú, giúp quan có nhiều lựa chọn việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với người lao động quan Một số phương pháp đào tạo khác quan áp dụng như: - Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho quan có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều công ty không cần thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác 53 đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào hiệu công việc thấy quan thực phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực quan thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan - Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tạo tác động to lớn việc thúc đẩy hiệu công việc quan Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho quan Nếu không thực tốt gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc bố trí, sử dụng nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ - Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết nâng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng như: Kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc 3.2.9Một số kiến nghị 3.2.9.1.Đối với nhà nước Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu quan nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc nang cao hiệu công việc quan Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực chất lượng cao quan, Đảng Nhà nước có nhiều 54 chủ chương, sách phát triển quan, tổ chức, phát huy vai trò doanh nhân xây dựng bảo vệ đất nước Đào tạo nguồn nhân lực cho quan bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có lực, trình độ phẩm chất, uy tín cao góp phần tích cực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả, phát triển nhanh, bền vững góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Mở lớp đào tạo miễn phí, hỗ trợ người lao động,tạo điều kiện cho người lao động quan có thêm hội học tập, công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực cần thực cách 3.2.9.2.Đối với quan Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan đạt kết cao quan cần có sách, quan điểm thích hợp, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động, đồng thời phải phù hợp với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan - Cơ quan phải có sách khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn người lao động yếu tố quan trọng quan.Để làm điều quan cần thực tốt việc sau: + Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý: • Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao • Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên quan tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật… + Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực cán công nhân viên cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng, xếp, bố trí lao động bảo đảm kết cao `+ Có sách ưu đãi + Xây dựng máy thống nhất, ổn định + Cơ quan cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí quan dành cho đào tạo Cần có sách hợp lý 55 người tham gia đào tạo - Cơ quan cần tạo điều kiện nâng cao hiêu đào tạo nguồn nhân lực quan + Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo: + Thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải xác định cụ thể + Thứ ba: Xây dựng chương trình đào tạo: Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán phòng Tổ chức Hành cần soạn thảo cụ thể lịch học ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo + Thứ tư: Xác định quỹ đào tạo phát triển: Cơ quan cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao nghiệp vụ, cho cán quản lý nâng cao kỹ nghề nghiệp cho cán công nhân viên • Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải khối lượng công việc quan • Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo • Trong trình đào tạo cần đa dạng cần đa dạng hóa lọai hình đào tạo • Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực định tính định lượng +Thứ năm: Xây dựng sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực + Thứ sáu: Sử dụng nguồn nhân lực đào tạo: 3.2.9.3.Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị đồi với Nhà nước co quan để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải 56 có phối hợp tốt người lao động Cụ thể sau: - Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ Cần phải đảm bảo vệ sinh an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất - Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: kỹ giao tiếp, sử lý vi tính…nhằm phục vụ công việc đem lại kết cao Phải tham gia tích cực phong trào vệ sinh phòng bệnh, giữ gìn môi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu sản xuất cao 57 C PHẦN KẾT LUẬN Trong trình phát triển xã hội hội nhập kinh tế yêu cầu phải đổi mới, nâng cao hiệu công việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp bách hết Đảng ta khẳng định đất nước ta có nguy tụt hậu ngày xa so với nước khu vực giới Đó kết nhiều nguyên nhân, số yếu nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC nói riêng Nhìn giới thấy có nhiều nước nghèo tài nguyên thiên nhiên họ vươn lên thành cường quốc kinh tế giới.Họ làm điều họ nhìn thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực có sách đầu tư thỏa đáng cho công tác giáo dục, đào tạo Bước vào kinh tế tri thức với xuất ngày nhiều công nghệ đại, nhiều vấn đề, mối quan hệ phức tạp nảy sinh Điều đòi hỏi đội ngũ CBCC phải động, sáng tạo nhiệt tình công việc, phục vụ nhân dân, người đầy tớ nhân dân đưa đất nước phát triển Con đường lên Chủ nghĩa xã hội gặp nhiều khó khăn, thách thức đòi hỏi CBCC phải dồc lực, tinh thần trí tuệ, không ngừng học tập rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi phẩm chất đạo đức để phục vụ nghiệp xây dựng đất nước Nhận thức lực, trình độ đội ngũ CBCC có vai trò thúc đẩy xã hội lớn, Đảng Nhà nước đưa chủ trương, sách thiết thực nhằm đầu tư cho công tác giáo dục đào tạo nói chung, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCC nói riêng Quán triệt tinh thần đạo UBND Tỉnh nói chung UBND Huyện nói riêng đội ngũ cán công chức huyện bước nâng cao số lượng lẫn chất lượng, bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ Công tác quản lý cán công chức mà cụ thể đào tạo bồi dưỡng cán công chức góp phần vào thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán công chức Bên cạnh kết đạt có hạn chế cần khắc phục giai đọan tới Vì quan, đơn vị cần tiếp tục quán triệt 58 tư tưởng đạo Đảng, Nhà nước để đưa biện pháp thật hữu ích, thiết thực để xây dựng cho đơn vị đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, lý luận cao, có phẩm chất đạo đức, lĩnh trị vững vàng để phục vụ nghiệp xây dựng đất nước Nguồn nhân lực lực lượng nòng cốt quan, tổ chức Việc thực phát triển nguồn lao động chất lượng cao vấn đề quan trọng quan yết tố định đến hiệu công việc Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, làm cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với quan, đem hết khả phục vụ cho doanh nghiệp coi phát triển doanh nghiệp phát triển lớn mạnh thân Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn quan, tổ chức: - Quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững lý thuyết mà tiếp thu kỹ nghề nghiệp - Người lao động tiếp thu, làm quen sử dụng thành thạo công nghệ Điều tạo điều kiện cho quan áp dụng nhiều tiến kỹ thuật vào công việc quan Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển quan hiểu đào tạo phát triển cách tôt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, UBND huyện Thường Xuân trọng nưa đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc phát triển vững quan Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực đề tài UBND huyện Thường Xuân, tiếp cận với thực tế công việc nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô quan trọng nhân tố định phát triển bền vững quan Chính UBND huyện Thường Xuân cố gắng nưa để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng 59 người lao động, thúc đẩy trình hoàn thành công việc Một lần xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo khoa tổ chức quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội Ban lãnh đạo, cán công nhân viên chức UBND huyện Thường Xuân nhiệt tình giúp đỡ bảo trình nghiên cứu “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thường Xuân” 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Tổ chức Nhà nước – 2006”; -Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt cấp Vụ Ban Tổ chức – Cán Chính phủ giai đoạn Cách mạng nay” – Nguyễn Thế Bắc – CVC, Vụ Tổ chức cán - Ban tổ chức – Cán phủ -Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, tác giả ( Đỗ Minh Cương -2001,Phạm Minh Hạc-1996,Dương Hoàng Anh -2007) nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, rõ đối tượng phát triển nguồn nhân lực -GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề người “sự nghiệp công nghiệp hoá - đại hoá - TS Nguyễn Hữu Dũng : “Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2003” -Tác giả Mai Quốc Chánh : “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - đại hoá’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999 -TS Nguyễn Thanh: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB giáo dục, Hà Nội 2002” -Pháp lệnh Cán công chức năm 1998, sửa đổi bổ sung năm 2000, 2003 - Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC - Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 Chính Phủ quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh - Chương trình tổng thể Cải cách hành giai đoạn 2001 – 2010 - Tư tưởng Hồ Chí Minh cán công tác cán ( PGS.TS Bùi Đình Phong) - Nghiệp vụ công tác tổ chức Nhà nước ( Tô Tử Hạ ) - Một số văn UBND huyện Thường Xuân - ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động - xã hội ThS Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị 61 doanh nghiệp, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh Trần Minh Nhật (2009), Giáo trình phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, Nhà xuất Thời đại 62