MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Đối tượng nghiên cứu 2 3 Phạm vi nghiên cứu 2 4 Phương pháp nghiên cứu 2 5 Ý nghĩa của báo cáo 2 6 Bố cục của báo cáo 3 Chương 1:KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 4 1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 4 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển. 4 1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 5 1.1.3 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 5 1.1.3.1.Số lượng 5 1.1.3.2.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 6 1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 6 1.1.4 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới. 7 1.2 Thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 8 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty. 8 1.2.2 Công tác tuyển dụng. 8 1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 10 1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc. 10 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 12 2.1 Cơ sở lí luận về tạo động lực lao động 12 2.1.1 Một số khái niệm liên quan 12 2.1.1.1 Động lực lao động 12 2.1.1.2. Tạo động lực cho người lao động. 12 2.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 13 2.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. 13 2.1.2.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 13 2.1.3 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động. 14 2.1.3.1 Các yếu tố thuộc về công việc. 14 2.1.3.1.1. Tính hấp dẫn của công việc. 14 2.1.3.1.2. Khả năng thăng tiến. 15 2.1.3.1.3. Quan hệ trong công việc. 15 2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. 16 2.1.3.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. 17 2.1.3.3.1. Cơ cấu tổ chức 17 2.1.3.3.2. Các chính sách quản trị nhân lực 17 2.1.3.3.3.Văn hóa của doanh nghiệp 17 2.1.3.3.4.Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp 18 2.1.3.4 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 18 2.1.3.4.1. Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động. 18 2.1.3.4.2. Chính sách pháp luật, Chính phủ 18 2.1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động. 19 2.1.4.1 Công cụ tài chính. 19 2.1.4.1.1. Tiền lương. 19 2.1.4.1.2. Tiền thưởng 20 2.1.4.1.3. Phúc lợi xã hội 20 2.1.4.2 Công cụ phi tài chính 21 2.1.4.2.1 Bản thân công việc 21 2.1.4.2.2 Môi trường làm việc 22 2.1.5 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 22 2.1.5.1. Đối với người lao động 22 2.1.5.2 Đối với người quản lý 22 2.2 Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 23 2.2.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ tài chính 23 2.2.1.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương. 23 2.2.1.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua tiền thưởng 24 2.2.1.3 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua phúc lợi xã hội 25 2.2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ phi tài chính. 26 2.2.2.1 Bản chất công việc 26 2.2.2.2 Phân tích và thiết kế công việc: 27 2.2.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc. 27 2.2.2.4 Tổ chức, phục vụ nơi làm việc 29 2.2.2.5 Xây dựng bầu không khí làm việc 29 2.2.3 Đánh giá công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 30 2.2.3.1 Kết quả đạt được 30 2.2.3.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 30 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM. 32 3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 32 3.1.1 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất 32 3.1.2Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần. 35 3.1.3 Hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực. 36 3.2 Một số khuyến nghị với Ban giám đốc của công ty để cải thiện công tác công tác tạo động lực. 38 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt TNHH NLĐ CBCNV Nội dung đầy đủ Trách nhiện hữu hạn Người lao động Cán công nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2015 Bảng 1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Bảng 2.1 Mức độ phù hợp công việc với ngành nghề đào tạo Bảng 2.2: Mức độ xác công tác đánh giá thực công việc PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanhđều phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội không thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề đơn giản, sớm chiều Nó đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thông suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mô hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công khoa học nguồn động viên lớn người lao động giai đoạn Nhưng lâu dài, kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết nhiệt tình với công việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời - - - Qua thời gian kiến tập tiếp xúc thực tế Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhận thấy Ban lãnh đạo quan tâm tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên công tác công ty số điểm chưa thỏa đáng cần phải hoàn thiện Chính vậy, chọn đề tài cho báo cáo kiến tập là: “Thực trạng giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam” Đây đề tài không mới, có nhiều người nghiên cứu nơi kiến tập vấn đề cần ý có tầm ảnh hưởng quan trọng đến công ty Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động + Về không gian: Đề tài tìm hiểu công tác đào tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam + Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu để phân tích từ năm 2013 - 2015 nhằm đảm bảo việc phân tích có độ tin cậy cao Phương pháp nghiên cứu Để tìm hiểu đề tài nghiên cứu mình, em tiến hành phương pháp : Phương pháp thống kê: Từ số liệu Công ty cung cấp, số liệu thu thập từ điều tra bảng hỏi, tiến hành thống kê lại để có kết Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, số liệu,… thu thập được, tiến hành phân tích tổng hợp để có nhận xét, đánh giá vấn đề đề tài nghiên cứu Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi thiết kế sẵn phát cho nhiều đối tượng lao động để thu thập thông tin Ý nghĩa báo cáo Hệ thống hóa lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động cho gười lao động doanh nghiệp, để chứng minh động lực lao động yếu tố quan - - trọng góp phần vào thành công doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhằm đánh giá thành công Công ty đạt hạn chế, nguyên nhân hạn chế Trên sở đó, đưa hệ thống giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu kinh doanh công ty đề Bố cục báo cáo Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục viết tắt báo cáo gồm chương: Chương 1: Khái quát Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tạo Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Chương 1:KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 1.1 Khái quát chung Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tên công ty : Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Địa : Số 14/12 phố Trần Qúy Kiên, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội Mã số thuế:0106005960 Điện thoại: 043 999 4896 Email : info@webstyle.vn Website : http://webstyle.vn Người đại diện pháp luật : Bùi Thanh Toàn Lĩnh vực kinh doanh : Quảng cáo Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam hoạt động thức vào ngày 04/10/2012 với hoạt động kinh doanh dịch vụ thiết kế website, hosting, tạo miền, ( phụ lục số 1) Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thành lập vào tháng 10 năm 2012 Trong thời gian đầu thành lập, Công ty chủ yếu hoạt động lĩnh vực quảng cáo thiết kế web Mặc dù công ty nhỏ thành lập công ty tạo thương hiệu riêng, đặt lợi ích khách hàng gắn liền với lợi ích công ty nên công ty nhận tin tưởng nhiều khách hàng Sau năm thành lập Công ty tham gia vào lĩnh vực tổ chức kiện, làm đa dạng lĩnh vực kinh doanh, tăng hiệu kinh doanh bước phát triển Công ty bền vững, tạo nên chỗ đứng vững cho công ty thị trường Sau thử sức với nhiều lĩnh vực kinh doanh, Công ty nghiên cứu đưa kế hoạch với phát triển kinh doanh, nhận thấy lĩnh vực quảng cáo lĩnh vực tiềm năng, nhiều hội phát triển Công ty xác định hướng chủ đạo Công ty tương lai, đồng thời Công ty đẩy mạnh lĩnh vực kinh doanh Bước sang năm 2016, với tinh thần làm việc hăng say cống hiến nhân viên, công ty xác định mục tiêu trước mắt công ty Trước thuận lợi khó khăn phía trước, công ty đặt rõ mục tiêu phát triển trở thành công ty quảng cáo lớn mang lại giá trị hài lòng chất lượng tốt Tạo dựng nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, động sáng tạo Tuy công ty thành lập, công ty gặt hái nhiều thành tích như: đơn vị đạt danh hiệu thương hiệu phát triển bền vững sản phẩm chất lượng cao Việt Nam năm 2014, giải thưởng 100 doanh nghiệp tiêu biểu ASEAN, lãnh đạo công ty nhận danh hiệu Nhà công thương Việt Nam suất sắc ( phụ lục số 2) 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức Ban giám đốc Phó giám đốc Phòng hành -nhân Phòng kế toán Phó giám đốc Phòng kinh doanh Phòng quảng cáo Phòng thiết kế - tạo trang trí mẫu Phòng lập trình Web 1.1.3 Số lượng cấu nguồn nhân lực 1.1.3.1.Số lượng Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thành lập với 21 thành viên, đến cuối năm 2013 đầu năm 2014 công ty có 34 thành viên Với hoạt động kinh doanh hiệu quả, để đáp khối lượng công việc ngày nhiều Công ty thêm tăng số thành viên lên đến 42 thành viên tính đến thời điểm cuối năm 2015 Hiện tại, Công ty hoạt động hiệu với phòng phân chia công việc, chức nhiệm vụ rõ ràng 1.1.3.2.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng 1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2015 Chỉ tiêu Tổng số lao động Lao động nam Lao động nữ Năm 2013 Tuyệt Tương đối đối (%) (người) 21 100 12 Năm 2014 Tuyệt Tương đối đối (%) (người) 34 100 57.1 42.9 19 15 55.8 44.2 Năm 2015 Tuyệt Tương đối đối (%) (người) 42 100 23 19 54.7 45.3 Qua bảng trên, thấy cấu nguôn lao động theo giới tính Công ty tương đối cân Tỷ lệ chênh lệch lao động nam lao động nữ nhỏ, nhiên tỷ lệ lao động nam chiếm ưu lao động nữ Với tỷ lệ lao động nam lao động nữ gần cân đòi hỏi công ty phải có sách phù hợp công việc đối xử với nhân viên, xây dựng mối quan hệ hài hòa công việc mối quan hệ đồng nghiệp Đặc biệt người lao động nữ, công ty cần có sách phù hợp, tránh tình trạng gây bất tiện cho lao động nữ đồng thời ảnh hưởng lớn đến hoạt động công ty Do lao động nữ có đặc điểm tâm sính lý khác ốm nghén, thai sản 1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Phần lớn lao động công ty lao động có trình độ văn hóa trình độ chuyên môn Với đặc thù công việc liên quan đến thiết kế, sáng tạo nhiều kỹ thuật, đòi hỏi người lao động phải người có kiến thức, có trình độ chuyên môn vững có tính sáng tạo Bảng 1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tuyệt Tương Tuyệt Tương Tuyệt Tương đối đối đối đối đối đối (người (%) (người (%) (người (%) ) ) ) Tổng số lao động 21 100 34 100 42 100 Trên đại học đại học 42.8 15 44.1 19 45.2 Cao đẳng 33.3 12 35.2 14 33.3 Trung cấp 19 14.7 16.6 Lao động phổ thông 4.9 4.9 Số lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ lớn công ty có xu hướng ngày tăng từ 76.1 % năm 2013 lên 79.3 % năm 2014 năm 2015 78.5% Với yêu cầu công việc ngày cao đòi hỏi có trình độ cao hơn, sức ép thị trường ngày gay gắt nên Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, động sáng tạo công việc Tỷ lệ người lao động có trình độ trung cấp có xu hướng tăng không đáng kể Còn lao động phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ Công ty Với đội ngũ nhân viên có trình độ cao đem lại nhiều lợi cho Công ty công việc Công ty thành lập đội ngũ nhân viên trẻ, Công ty cần có sách làm việc, đào tạo phát triển nhân viên hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty có sách hợp lý để giữ chân người tài , kích thích tinh thần làm việc họ đồng thời họ gắn bó cống hiến để thực mục tiêu công ty đề ra, góp phần vào phát triển Công ty 1.1.4 Phương hướng hoạt động công ty thời gian tới Thông qua kế hoạch kinh doanh thực trạng hoạt động công ty cấu tổ chức, lĩnh vực kinh doanh, nguồn lao động kết hợp với hội thách thức, thuận lợi khó khăn phát triển không ngừng thị trường Công ty đưa phương hướng hoạt động cho Công ty năm 2016 sau: - Duy trì hoạt động kinh doanh ổn định phát triển - Quản lý tập trung sử dụng nguồn vốn có hiệu 10 - Không hoàn thành nhiệm vụ, công việc giao - Hay muộn sớm, uống rượu bia, cờ bạc, cá độ làm việc - Vi phạm kỷ luật lao động, gây đoàn kết nội đơn vị -Thiếu tinh thần trách nhiệm làm việc, bị nhắc nhở bị lập biên vi phạm Bảng 2.2: Mức độ xác công tác đánh giá thực công việc Ý kiến Lao đông gián Lao động trực Lao động chung tiếp tiếp Người % Người % Người % Rất xác 38.9 29.3 14 33.3 Tương đối xác 50 10 41.6 19 45.2 Không xác 11.1 29.1 21.5 Tổng 18 100 24 100 42 100 Công tác đánh giá CBCNV hàng tháng nói chung phần lớn người lao động đánh giá cao Có 21.5% ý kiến cho việc đánh giá mang tính hình thức, không thực xác Qua tìm hiểu biết tiêu chuẩn đánh giá chung chung nên gây khó khăn cho người quản lý trực tiếp việc đánh giá người lao động Ngoài ra, mà tất lao động đơn vị có mức thực công việc tương đối ngang thành tích bật lao động loại A đương nhiên trưởng phó phòng hay giám đốc Nhiều đơn vị xảy tình trạng thay phiên cho lao động đạt loại A Những kiểu đánh cần phải ngăn chặn 2.2.2.4 Tổ chức, phục vụ nơi làm việc - Các nhân viên công ty trang bị đầy đủ công cụ làm việc : máy tính, máy in, máy photo, máy fax, phần mềm quản trị Ngoài ra, phòng làm việc trang bị máy điều hòa đảm bảo môi trường làm việc dễ chịu - Công ty bố trí người chuyên lo vệ sinh cho phòng ban, tạo môi trường làm việc cho nhân viên văn phòng Theo điều tra có số lao động cho công ty không cung cấp đủ điều kiện làm việc cho họ Nguyên nhân không hài lòng trang thiết bị số lao động cũ mà chưa thay Cụ thể nhân viên phòng kỹ thuật cho máy tính họ phù hợp 32 với công việc quản lý văn phòng chưa đáp ứng hết yêu cầu công tác thiết kế Chúng cần nâng cấp thay Đây ý kiến đáng lưu ý để công việc phòng kỹ thuật hoàn thành tốt 2.2.2.5 Xây dựng bầu không khí làm việc Có thể nói bầu không khí Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thân thiện gây ấn tượng tốt cho toàn thể nhân viên công ty Trong tất điều tra mối quan hệ đồng nghiệp quan, người lao động với quản lý trực tiếp lãnh đạo cấp cao, ý kiến cho có mối quan hệ xấu Đây thành công đáng kể mà công ty xây dựng Mối quan hệ tốt đồng nghiệp công ty có tác dụng lớn việc trao đổi thông tin phòng ban, giúp tiến độ công việc thực nhanh chóng, mang lại hiệu cao lao động Mối quan hệ người lao động người quản lý trực tiếp đánh giá tôt hầu hết người quản lý trực tiếp người gắn bó với công ty đề bạt Chính mà họ hiểu người lao động, từ xây dựng mối quan hệ thân thiết từ gắn bó đồng nghiệp trước Để xây dựng bầu không khí tổ chức tốt phải kể đến công sức ban giám đốc công ty Họ đầu việc tạo mối quan hệ gần gũi gắn bó với toàn thể cán công nhân viên phong cách lãnh đạo Thường xuyên thực tế tình hình thực công việc thăm hỏi, động viên người lao động lúc thực nhiệm vụ Bầu không khí làm việc thân thiện không tạo hiệu làm việc cao mà khiến người lao động gắn bó nâng cao trung thành với tổ chức Có thể nói biện pháp kích thích phi vật chất mà công ty thành công công tác tạo động lực lao động 2.2.3 Đánh giá công tác tạo động lực Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 2.2.3.1 Kết đạt Hiện nay, công ty có nhiều điều kiện tốt để làm tăng động lực lao động đó, Ban giám đốc Công ty tận dụng điều kiện có dần hoàn thiện sách tạo động lực cho người lao động Cụ thể như: - Bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác với quan tâm lãnh 33 - - - - đạo cấp công ty khiến người lao động gắn bó với công việc, với tổ chức - Các điều kiện lao động cung cấp đầy đủ kịp thời, đảm bảo tiến độ chất lượng thực công việc người lao động - Các công việc Công ty tương đối ổn định lâu dài 2.2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân công tác tạo động lực Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam Công tác tạo động lực Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhiều tồn do: *Công tác trả lương gây nhiều tranh cãi cho người lao động Các lý kể đến là: Việc trả lương áp dụng cứng nhắc theo quy định pháp luật Quy chế trả lương chưa phổ biến tới toàn nhân viên nên gây hiểu lầm từ phía người lao động tính công Công ty áp dụng mức lương tối thiểu Nhà nước quy định *Các hình thức thưởng chưa thực tạo động lực làm việc cho người lao động Nguyên nhân do: Các hình thức thưởng kinh phí hạn hẹp Chưa có hình thức thưởng cho báo cáo, sáng kiến kỹ thuật người lao động việc đóng góp ý kiến cải tiến kỹ thuật quy trình quản lý *Chương trình phúc lợi doanh nghiệp thực mức bản, chưa có nhiều tác dụng tạo động lực lao động Điều do: Các phúc lợi chưa phong phú Một số phúc lợi công ty áp dụng có chất lượng chưa đáp ứng nhu cầu người lao động Công tác đào tạo chưa thực trọng Cụ thể: Hiện nay, công tác đào tạo phát triển nhân lực dừng lại việc nghiên cứu nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo Phương thức đào tạo đào tạo công việc Công tác đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên có hội nâng cao trình độ lực chưa trọng đến đầu tư chiều sâu Công tác đánh giá thực công việc chưa thực xác mắc lỗi chủ quan từ phía người đánh giá Việc đánh giá chưa ý tới lấy ý kiến người lao động 34 35 - - - Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 3.1.1 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố vật chất * Tiền lương Hình thức trả lương Công ty cần áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, hình thức trả lương kết hợp giữ hình thức trả lương thời gian đơn giản với hình thức thưởng người lao động hoàn thành tốt công việc với kết tốt Việc áp dụng hình thức trả lương này, người lao động làm việc Công ty muốn nhận tiền lương cao bình thường họ phải cố gắng công việc Khi họ hoàn thành tốt công việc tiền lương họ nhận kèm theo khoản tiền thưởng Chế độ tiền lương Điều chỉnh mức lương tối thiểu cao mức lương tối thiểu Nhà nước quy định để kích thích người lao động Hiện nay, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Điều sai, nhiên Công ty áp dụng quy mức lương không tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Họ rời bỏ Công ty đến với Công ty khác có chế độ lương tốt hơn, có nhiều Công ty áp dụng mức lương tối thiểu họ cao so với mức lương Nhà nước quy định Chính sách tạm ứng lương Công ty cần xem xét lại thời hạn tạm ứng lương mức lương tạm ứng để giúp đỡ người lao động họ gặp khó khăn Tiền lương khoản thu nhập người lao động, họ gặp khó khăn sống liên quan đến tài lúc họ giải cách ổn thỏa Họ giải khó khăn họ nhận lương, Công ty không cho họ ứng lương người lao động không bết xoay sở 36 - dẫn đến hậu nhãng, tập trung công việc, chí họ tạm thời nghỉ làm để giải vấn đề họ Khi người lao động nghỉ việc hoạt động kinh doanh công ty bị gián đoạn, ảnh hưởng đến chất lượng công việc Họ niềm tin vào công ty, họ cống hiến cho công ty đến họ gặp khó khăn công ty lại bỏ rơi họ Xây dựng sách tiền lương ưu đãi người lao động có chuyên môn giỏi Người lao động giỏi họ thường tạo cải vật chất lợi ích lớn cho công ty, công ty có nhân viên chắn tổ chức ngày phát triển bền vững Một nhân viên giỏi mà mức lương họ ngang với mức lương nhân viên bình thường nhân viên không chấp nhận lâu dài Nếu mức lương họ không cải thiện rời bỏ công ty họ gặp điều kiện thuận lợi Để nhân tài sai lầm lớn người quản lý, Công ty cần xây dựng cho sách tài tốt nhân, đặc biệt nhân viên có tiềm * Tiền thưởng - Xây dựng chế độ tiền thường tiêu chí cụ thể: Để việc trả thưởng cho người lao động diễn thuận lợi tạo quan tâm người lao động tiền thưởng phải có tiêu chí xét thưởng rõ ràng để người lao động biết có cách thức hành động để nhận mức tiền thưởng - Thưởng phải kịp thời, minh bạch, mức thưởng phải đủ lớn đề kích thích tinh thần làm việc cuả người lao động Không phải có sách thưởng cho người lao động làm cho người lao động có động lực làm việc người lao động đạt tiêu chí để nhận thưởng mà công ty lại không bố trí trả lương theo thời gian phù hợp lâu dài mục tiêu phấn đấu họ ngày mai Theo học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner, hành vi thưởng có xu hướng lặp lại khoảng thời gian thời điểm thưởng thời điểm xảy hành vi ngắn có tác dụng thay đổi hành vi Chính mà công ty cần phải tiến hành thưởng người lao động đạt tiêu chí khen thưởng - Ngoài ra, công ty phát thêm giấy khen tuyên dương 37 lao động trước toàn công ty, thông báo khen thưởng dán bảng tin công ty Việc làm khiến người lao động cảm thấy hãnh diện tự hào, từ kích thích lao động khác cố gắng tìm tòi học hỏi để đạt thành tích cao công việc - Công tác trả thương mà không minh bạch không tạo đồng thuận giưa nhân viên, dẫn đến tâm lý nghi ngờ lẫn nhân viên, điều ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ đồng nghiệp công ty Ngoài ra, tiền thưởng người lao động không quan tâm đến tiền thưởng họ động lực làm việc - Việc thưởng cho sáng kiến công việc đem lại hiệu tốt cho công ty có hiệu tạo động lực lớn.Ngoài ra, khả cho phép, công ty cần áp dụng hình thức thưởng cho tập thể suất sắc sau năm * Điều chỉnh mức phụ cấp Hiện nay, Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam có số chế độ phụ cấp cho người lao động, góp phần giảm thiểu khó khăn mà người lao động gặp phải Tuy nhiên, với nhu cầu sống ngày cao mức phụ cấp không đạt yêu cầu người lao động lại thêm khoản để đáp ứng nhu cầu họ lại gặp khó khăn Công ty nên cố gắng điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế, đáp ứng phần nhu cầu cá nhân người lao động * Hoàn thiện phúc lợi xã hội Khi mà sách tiền lương khó thay đổi doanh nghiệp công ích tiền thưởng công tác phúc lợi có ý nghĩa tạo động lực lao động Nhưng thực tế cho thấy chương trình phúc lợi Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam tương đối đơn giản Công ty cần áp dụng thêm số hình thức phúc lợi khác cần thiết Cụ thể: - Công ty áp dụng thêm hình thức bảo hiểm sức khỏe Số tiền từ bảo hiểm dùng để chi trả cho việc khám chữa bệnh cho người lao động tổ chức chương trình nâng cao thể lực cho họ Việc mua bảo hiểm tùy thuộc vào khả tài công ty mà kêu gọi người lao 38 - - - động chi trả nửa - Công ty cần xây dựng hệ thống nghiên cứu kiến nghị người lao động để động viên khuyến khích việc đưa sáng kiến đóng góp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Hệ thống nghiên cứu giúp việc đánh giá ý kiến đóng góp cách khách quan xác hơn, từ khuyến khích người lao động tìm tòi cải tiến phương pháp làm việc 3.1.2 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần *Giải pháp hoàn thiện thân công việc Tính chất công việc Với người lao động công việc hoạt động cần thiết mà họ tổ chức giao cho phải hoàn thành Tính chất công việc khác đòi hỏi mức độ đãi ngộ tài khác Đối với công việc mang tính sáng tạo, đòi hỏi kỹ thuật cao cần có sách đãi ngộ cao công việc bình thường Điều kiện làm việc Công ty cần tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc, Công ty nên quan tâm tới vướng mắc người lao động, người lao động gặp khó khăn cần giúp đỡ tư vấn Công ty nên tạo hòm thư để người lao động gửi ý kiến tới Công ty Công ty giải cách trả lời tới hòm thư nhân người lao động *Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Công ty mục tiêu chung Nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho nhân viên toàn Công ty Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Công ty hình thức khác Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc 39 - cách hiệu Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài ra, Công ty cần giám sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.1.3 Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực * Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Tuyển dụng hoạt động then chốt hoạt động quản trị nhân lực, hoạt động thu hút người lao động nguồn lao động khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc trở thành nhân viên công ty Công tác tuyển dụng bao gồm hoạt động tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ hoạt động thu hút người lao động đến với công ty, bước đóng vai trò định đến thành công trình tuyển dụng Công ty tuyển mộ ứng viên qua nhiều hình thức khác để tuyển mộ ứng viên có chất lượng tốt Quá trình thu hút người lao động từ bên tổ chức sinh viên trường đại học người lao động từ công ty khác Các ứng viên trải qua bước trình tuyển dụng công ty để trở thành nhân 40 viên thức công ty Sau tuyển dụng, bước quan trọng công ty đào tạo nhân viên cách bản, định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên Quá trình đào tạo nhân viên công ty định nhiều đến suất làm việc họ tring thành họ công ty Công ty không đào tạo nhân viên kỹ chuyên môn công việc mà công viên phòng ban khác để họ thấy thân họ liên quan đến công việc chung công ty Quá trình thu hút nguồn nhân lực từ bên nội công ty, nguồn đánh giá qua thành tích làm việc, khả người lao động Khi tuyển nguồn này, công ty đánh giá khả làm việc, trung thành với tổ chức, tình thần trách nhiệm người lao động công ty Vì họ nhân viên công ty nên dễ dàng việc thực công việc cương vị Sau tuyển mộ xong nhà quản lý tuyển chọn người phù hợp với công việc ứng viên lựa chọn thông qua trình tuyển mộ Tuyển chọn tốt điều kện trung tâm định thắng lợi công ty trình hoạt, giúp cho trình kinh doanh diễn thuận lợi hơn, giảm thiệt hại, rủi ro hoạt động quản trị nhân lực thuận lợi * Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thông thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh việc làm người lao động với tiêu chí đánh giá xây dựng cảu công ty trình thảo luận đánh giá công việc người liêm quan Đánh giá thực công việc kiên quan đến nhiều hoạt động khác công tác quản trị như: Công ty phải xây dựng mô tả công việc xác, mức công việc hợp lý, đơn giản dễ hiểu để người lao động hiểu công việc họ phải làm Đánh giá công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người lao 41 - động Việc trả lương dự việc đánh giá thực công việc đánh giá lượng loa động hao phí vấn đề quan trọng tạo nên công nhận thức người lao động Đánh giá thực công việc giúp người lao động đánh giá thân tự hoàn thiện mình.Thông đánh giá thực công việc để nhận biết nhu cầu đào tạo thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực * Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo huấn luyện nhân viên công ty giúp công ty thành công hoạt động kinh doanh Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm nâng cáo tay nghề, kỹ nhân viên với công việc mà họ làm Phát triển trình chuẩn bị kỹ trình độ cho người lao động để họ đủ sức theo kịp cấu tổ chức ngày phát triển Tùy vào đối tượng đào tạo mà công ty đưa phương pháp đào tạo phát triển khác Các cách thức đào tạo cho người lao động phần đáp ứng đòi hỏi công việc đáp ứng phần nhu cầu thăng tiến người lao động 3.2 Một số khuyến nghị với Ban giám đốc công ty để cải thiện công tác công tác tạo động lực Tạo động lực cho người lao động công tác khó phải tiến hành lâu dài, từ từ hoàn thiện hệ thống sách tạo động lực lao động cho người lao động Từ tìm hiểu thực tế công ty, xin đề xuất số khuyến nghị thân nhằm góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động công ty Cần có nhiều giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nói chung công tác tạo động lực nói riêng Nâng cao mức lương chi trả cho nhân viên, nâng cao chất lượng sống cho toàn nhân viên công ty Đa dạng hình thức thưởng, quan tâm nhiều đến sách phúc lợi cho nhân viên Quan tâm nhiều đến đời sống tinh thần nhân viên Nâng cao chất lượng nguồn nhân côn ty 42 - Ban giám đốc cần ý đến việc đào tạo, phát triển kĩ người quản lý – người trực tiếp dẫn dắt nhân viên Những người quản lý cần trang bị đầy đủ kĩ năng, nghiệp vụ cần thiết, có tinh thần lợi ích chung tổ chức quan tâm đến lợi ích cá nhân thành viên 43 KẾT LUẬN Nhân yếu tố hàng đầu định thành công hay thất bại cho công ty Sản phấm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới,…đều bắt nguồn từ người Bởi vậy, doanh nghiệp, vấn đề người trọng tâm, kéo theo yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên Đối với hầu hết nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa quan trọng Nó giúp tạo thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho kết cao công việc Công tác tạo động lực Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhiều hạn chế bước đầu có thành công định Công ty xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác phát triển Công tác tạo động lực lao động cho người lao động công tác phức tạp, khó khăn, lâu dài vội vàng Các giải pháp đưa cần thống từ xuống đạt hiệu định Những biện pháp phải tác động đến khía cạnh tổ chức giúp tổ chức mạnh mặt đồng thuận thành viên công ty Trước phát triển không ngừng kinh tế - xã hội nhà quản lý cần tập trung khuyến khích song song hai yếu tố yếu tố vật chất yếu tố tinh thần người lao động Sự kết hợp hài hòa hai yếu tố chìa khóa thành công tổ chức 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm (2004), giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê http://webstyle.vn http://best.edu.vn PHỤ LỤC Phụ lục số Phụ lục số