MỤC LỤCLỜI CẢM ƠNDANH MỤC CHỮ VIẾT TẮTPHẦN MỞ ĐẦU11.Lý do chọn đề tài12.Mục tiêu nghiên cứu.13. Phạm vi nghiên cứu24. Nhiệm vụ nghiên cứu25.Phương pháp nghiên cứu26 .Ý nghĩa đề tài27 .Kết cấu của đề tài báo cáo3Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG41.1. Một số khái niệm cơ bản41.1.1 Động lực lao động41.1.2 Tạo động lực cho người lao động41.1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức41.1.4. Nhu cầu41.1.5. Nguyên tắc trong tạo động lực cho nhân viên51.2 Một số học thuyết về tạo động lực51.3 Nội dung của tạo động lực cho người lao động.51.3.1 Công cụ tài chính51.3.2 Công cụ phi tài chính.71.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.81.4.1 Các yếu tố thuộc về công việc.81.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.91.5 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.10CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM112.1Khái quát chung về Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam.112.1.1Qúa trình hình thành và phát triển.112.1.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực122.2.3 Công tác thù lao lao động cho người lao động132.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam132.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.132.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp142.5 Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam.152.5.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ tài chính.152.5.2 Phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ phi tài chính182.6 Đánh giá công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam.212.6.1 Kết quả đạt được212.6.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam212.7Đánh giá của nhân viên với công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam22Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM.233.1Định hướng phát triểncủa công ty trong thời gian tới233.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam.233.2.1 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ tài chính233.2.2. Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính263.3. Một số khuyến nghị nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động28KẾT LUẬN29DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO30PHỤ LỤC
Trang 1MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.Lý do chọn đề tài 1
2.Mục tiêu nghiên cứu 1
3 Phạm vi nghiên cứu 2
4 Nhiệm vụ nghiên cứu 2
5.Phương pháp nghiên cứu 2
6 Ý nghĩa đề tài 2
7 Kết cấu của đề tài báo cáo 3
Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4
1.1 Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.1 Động lực lao động 4
1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 4
1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức 4
1.1.4 Nhu cầu 4
1.1.5 Nguyên tắc trong tạo động lực cho nhân viên 5
1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 5
1.3 Nội dung của tạo động lực cho người lao động 5
1.3.1 Công cụ tài chính 5
1.3.2 Công cụ phi tài chính 7
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động 8
1.4.1 Các yếu tố thuộc về công việc 8
1.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 9
1.5 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 11
2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 11
Trang 22.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 112.1.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 122.2.3 Công tác thù lao lao động cho người lao động 132.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 132.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 132.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 142.5 Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH phát triển thôngtin Việt Nam 152.5.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ tài chính 152.5.2 Phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ phi tài chính 182.6 Đánh giá công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tinViệt Nam 212.6.1 Kết quả đạt được 212.6.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 212.7 Đánh giá của nhân viên với công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 22
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 23
3.1 Định hướng phát triểncủa công ty trong thời gian tới 233.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 233.2.1 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ tài chính .233.2.2 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính 26
Trang 33.3 Một số khuyến nghị nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động 28
KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 PHỤ LỤC
Trang 4DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Trang 5PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp đểđạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhậnvai trò của công tác quản trị Trước một môi trường luôn luôn biến động, vớinhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làmthế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về sốlượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triểnhoạt động của tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khôngphải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản
lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũngnhư các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương ánphù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ Từ đó có thể phát huy hết khả năng,tiềm năng nguồn nhân lực của mình Trong công tác quản trị, một trong nhữngđiều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viênnhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao Vì vậy,muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác,nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phảicông bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao độngtrong giai đoạn hiện nay Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhưbản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao,giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệttình với công việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện naycần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời
Qua thời gian nghiên cứu đề tài tại Công ty TNHH phát triển thông tinViệt Nam tôi nhận thấy Ban lãnh đạo rất quan tâm tới việc tạo động lực làm việccho người lao động Tuy nhiên công tác này tại công ty vẫn còn một số điểmchưa được thỏa đáng cần phải hoàn thiện Chính vì vậy, tôi chọn đề tài của mình
là: “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam” Đây là một đề tài không còn mới, đã có
nhiều người nghiên cứu nhưng đó vẫn còn là vấn đề cần chú ý và có tầm ảnhhưởng quan trọng đến công ty
2.Mục tiêu nghiên cứu.
• Hệ thống hóa lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao động cho
Trang 6gười lao động tại các doanh nghiệp, để chứng minh động lực lao động là yếu tốquan trọng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp hiện nay.
• Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tạiCông ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhằm đánh giá thành công củaCông ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chếđó
• Trên cơ sở đó, đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạođộng lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam, từ đó gópphần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh của công ty đã đề ra
3 Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao
động
+ Về không gian: Đề tài tìm hiểu về công tác đào tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam
+ Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu để phân tích từ năm 2014 - 2016
nhằm đảm bảo việc phân tích có độ tin cậy cao
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
• Đưa ra những lý luận chung nhất về công tác tạo động lực lao động vàviệc vận dụng những lý luận đó vào việc phân tích, đánh giá vấn đề tạo động lựctại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam
• Có những đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực về tình hình thựchiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin ViệtNam
• Đưa ra các giải pháp cụ thể và có tính khả thi giúp Công ty có nhữngbước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực lao động chongười lao động
5.Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu về đề tài nghiên cứu của mình, em đã tiến hành các phươngpháp :
• Phương pháp thống kê: Từ các số liệu do Công ty cung cấp, và số liệuthu thập được từ các tài liệu sẵn có, tiến hành thống kê lại để có các kết quả
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu,… thuthập được, tiến hành phân tích và tổng hợp để có được các nhận xét, đánh giá vềvấn đề đề tài nghiên cứu
6 Ý nghĩa đề tài
Trang 7- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động
lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam nhằm đánh giáthành công của Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân củanhững hạn chế đó
- Ý nghĩa lí thuyết: Hệ thống hóa lý luận khoa học về công tác tạo động
lực lao động cho người lao động tại các doanh nghiệp
7 Kết cấu của đề tài báo cáo
Bài báo cáo gồm 3 phần chính là:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực cho người lao độngChương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHHphát triển thông tin Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực cho ngườilao động tạo Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam
Trang 8Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực lao động
Theo TS Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức thì : “ Động lực củangười lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Nó được biểu hiện ở sự sẵnsàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quảntrị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Trong quá trình nghiên cứu tiểu luận về nghệ thuật thúc đẩy nhân viêntrong tổ chức (tạo động lực) tôi đã sử dụng khái niệm động lực lao động của ThSNguyễn Vân Điềm làm cơ sở lý luận cho bài viết của mình
1.1.2 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêucủa quản lý
1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức
- Động lực giúp cho nhân viên có niềm đam mê với công việc
- Tạo nên sự liên kết chặt chẽ giữa mọi người với nhau và với mục đíchcủa tổ chức
- Tạo nên sức mạnh, năng lực cạnh tranh của tổ chức
- Động lực thúc đẩy sự gia tăng sáng tạo trong công việc
- Động lực tạo nguồn năng lượng thường xuyên khi làm việc
1.1.4 Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, khôngđược thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng Nhu cầu của conngười rất phong phú và đa dạng Tuy nhiên, có thể phân chia nhu cầu thành hailoại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết đểcon người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định Khi xãhội ngày càng phát triển, nhu cầu vật chất của con người được tăng lên cả về sốlượng và chất lượng
Trang 9Nhu cầu tinh thần là những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo nhữngđiều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, tạo ra tâm lý thoải mái trongquá trình lao động
1.1.5 Nguyên tắc trong tạo động lực cho nhân viên
- Môi trường làm việc hợp lý
- Phân công công việc
- Nâng cao giá trị công việc
- Khen thưởng kịp thời
- Tạo cơ hội phát triển
- Thông tin minh bạch
1.2 Một số học thuyết về tạo động lực
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dướinhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận làviệc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động vàthắng lợi hơn của tổ chức
Một số học thuyết nổi tiếng về tạo động lực:
- Học thuyết nhu cầu của Maslow
- học thuyết hai yếu tố của Herzberg
- Học thuyết kì vọng của Victor Vrom
- Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
1.3 Nội dung của tạo động lực cho người lao động.
Qua tâm lý và thực tế của con người ta có thể thấy nhu cầu của cuộc sốngcủa con người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Để kíchthích người lao động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tam đến khích thích
về vật chất và kích thích về tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành côngviệc tốt hơn
1.3.1 Công cụ tài chính
a Tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trảcho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật
Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm, nó không chỉ làphương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sựcông nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của người lao độngvào tổ chức Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí mà họ cần bỏ
Trang 10ra để trả cho người lao động còn đối với người lao động đó là phần thu nhập của
họ Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức khích thíchlao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân
mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức Có hai hình thức trả lương cơ bản trongcác doanh nghiệp là tiền luơng trả theo thời gian và tiền lương trả theo sảnphẩm
• Phương hướng tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương:
- Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty: tiếnhành sắp xếp mức lương, khảo sát mức lương hiện hành trong khu vực, đốichiếu với thực trạng doanh nghiệp
- Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp, tạo ra sựcông bằng giữa các vị trí làm việc của doanh nghiệp Khi người lao động nhậnthức được sự công bằng đó, người lao động sẽ thỏa mãn và có động lực làmviệc, từ đó nâng cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc
- Hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đến tiền lương.Tiềnlương là vấn đề nhạy cảm của mỗi doanh nghiệp vì vậy việc hoàn thiện nhữngvăn bản và các quy định liên quan đến tiền lương là điều cần thiết Việc hoànthiện công việc này giúp nguồn thông tin trong doanh nghiệp được rõ ràng hơn,người lao động có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan đến cácchính sách về tiền lương tốt hơn
- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp:Việc tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là ván đề thực tế và ảnhhưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanhnghiệp Nhà quản lý phải có những hoạt động và chính sách phù hợp để đưanhững chính sách tiền lương áp dụng vào thực tế một cách khoa học và chính
xác nhất.
b.Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc củangười lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhậnnhững thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thới hạn, tiếtkiệm ngân sách hoặc có sáng kiến cải tiến có giá trị
Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực
tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng
Trang 11tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoànthành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồngmới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năngsuất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được cáckhách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhânviên đem lại cho doanh nghiệp
c Phúc lợi xã hội
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sốngcủa người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu;tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉmát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làmviệc hoặc là thành viên trong tổ chức
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộcvào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhândân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanhnghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người laođộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp
Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm tạođộng lực làm việc cho người lao động Như vậy, người lao động sẽ nhận thấymối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện côngviệc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao caohơn
1.3.2 Công cụ phi tài chính.
Bên cạnh các công cụ tạo động lực về tài chính thì các công cụ phi tàichính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người laođộng Các công cụ tạo động lực phi tài chính nhằm để thỏa mãn các nhu cầu tinhthần đang ngày càng cao của người lao động, kích thích người lao động làm việchăng say hơn,tích cực hơn, hiệu quả và đạt năng suất cao hơn Người quản lý cóthể tạo động lực tinh thần lao động thông qua các yếu tố sau:
a.Điều kiện làm việc cho người lao động
Trong công việc không phải lúc nào người lao động cũng thuận lợi vàviệc gặp những cản trở trong công việc có thể làm cho người lao động trở nênchán nản Vì vậy, một trong những biện pháp tạo động lực lao động là loại bỏcác cản trở trong công việc, tạo ra những điều kiện thuận lợi để người lao động
Trang 12hoàn thành tốt nhiệm vị được giao Tổ chức cần:
• Cung cấp điều kiện cần thiết cho người lao động thực hiện công việc
• Phát hiện những cản trở trong công việc và đưa ra các biện pháp giảiquyết sớm
• Trợ giúp người lao động khi cần thiết
• Bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường với từng cá nhân.Người quản lý cần lắng nghe nhân viên nói về những vấn đề của họ, từ đóbiết họ cần gì để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cần trơ giúp khi nào
b Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi cho tập thể người lao động
Bầu không khí tâm lý tập thể biểu thị mối quan hệ giữa người với ngườitrong tập thể Một bầu không khí thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp,thân thiện giữa những người lao động với nhau Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫnnhau, thông cảm cho nhau, có thể trao đổi những tâm tư nguyện vọng với nhau,sẵn sàng tượng trợ, giúp đỡ nhau, coi nhau như gia đình
Bầu không khí tác động nhiều đến yếu tố tinh thần của người lao động:khi người lao động làm việc trong một tập thể có bầu không khí tâm lý thuận lợi,người lao động sẽ có tâm lý thoải mái, độ mệt mỏi trông công việc vì thế sẽchậm hơn, tinh thần làm việc tốt hơn và năng suất làm việc cao hơn Ngược lạinếu tâm lý người lao động làm việc không thoải mái, năng suất lao động sẽ thấphơn
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.
1.4.1 Các yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người laođộng hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số ngườilao động
a Tính hấp dẫn của công việc.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc củangười lao động, sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của họ trong quá trìnhlàm việc Người lao động sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa
dù trong điều kiện bình thường nhất khi họ nhận được công việc phù hợp vớikhả năng, sở trường của họ Người lao động trong tổ chức sẽ cảm thấy thỏa mãnhơn khi các chính sách như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi, phù hợp với cácnhu cầu của họ
b Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
Trang 13trong tổ chức, đi kèm với nó là lợi ích vật chất và địa vị, tiếng nói trong tổ chứccũng được tăng lên.
Với những người lao động giỏi họ luôn có tinh thần cầu tiến, luôn có khátkhao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình Bởi nó là mộtnhu cầu thiết yếu của người lao động, thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cánhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động
c Quan hệ trong công việc.
Quan hệ trong công việc là nhu cầu xã hội của tất cả người lao động trongquá trình làm việc Nó bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên,cấp dưới, mối quan hệ với đồng nghiệp
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật vànhững người lao động xung quanh Điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật là cácyếu tố về điều kiện làm việc, nơi làm việc, máy móc trang thiết bị nhữngngười lao động xung quanh đó chính là mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau,cấp trên với cấp dưới
Tính xã hội trong mỗi con người là rất cao, vì người lao động trong tổchức luôn muốn có những mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh Đây cũng
là một yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người, nếu các mối quan hệ này tốt
sẽ thúc đẩy người lao động làm việc và ngược lại người lao động sẽ không cóhứng thú làm việc dẫn tới việc rời bỏ tổ chức là vấn đề sớm muộn
1.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
a Nhu cầu cá nhân của người lao động.
Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ 1nguyên nhân khách quan
Con người có 2 nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nếu 1trong 2 nhu cầu hoặc cả 2 nhu cầu được thỏa mãn thì người lao động sẽ có độnglực làm việc, cống hiến hết mình cho công ty
b Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân là trình độ, hình ảnh, địa vị, tiếng nói của người đó trong
tổ chức hay ngoài xã hội
Cá nhân có giá trị khác nhau sẽ có đích muốn hướng tới khác nhau vì vậyđộng cơ cũng khác nhau và động lực làm việc khác nhau Với mỗi cá nhân khácnhau thì sẽ có quan điểmvề giá trị cá nhân khác nhau từ đó mà họ sẽ có nhữnghành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thìthang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều
Là một nhà quản lý giỏi thì cần phải có cách tạo động lực cho từng cá
Trang 14nhân khác nhau Người nào cần tiền thì tạo động lực bằng tăng lương, thưởng.Người cần địa vị thì thăng chức, giao công việc có tầm quan trọng Hay cónhững người không cần tiền cũng không cần địa vị mà chỉ mong muốn một việclàm trong môi trường thoải mái thì lại phải tạo động lực cho họ bằng cách khác.
c Khả năng, năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
Khả năng là những thuộc tính giúp con người có thể lĩnh hội một côngviệc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ hoạtđộng ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đươc phát huy tối đa, kết quả thuđược sẽ cao hơn những người khác
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực
là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Trong các loại năng lực của conngười thì có năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn là quan trọng nhất Đểngười lao động có thể phát huy hết được năng lực của bản thân thì người quản
lý cần phải sắp xếp những công việc có trình độ cao hơn sơ với trình độ hiện cócủa người lao động Bởi họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểubiết
1.5 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
a Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sángkiến, sáng tạo trong công việc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọngkhông chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao động Người laođộng làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năngsuất lao động Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chứcdoanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn đốivới lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệpnhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp…
b Đối với người quản lý
Công tác tạo động lực không chỉ có tác dụng ở mức độ tăng năng suất laođộng làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanhnghiệp hơn, giữ gìn và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của dianhnghiệp và mở rộng thị trường Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làmcho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnhđạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động
Trang 15CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM
2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam.
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển.
Tên công ty : Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam
Địa chỉ : Số 14/12 phố Trần Quý Kiên, phường Mai Dịch, quận CầuGiấy, Hà Nội
Mã số thuế:0106005960
Điện thoại: 043 999 4896
Email : info@webstyle.vn
Website : http://webstyle.vn
Người đại diện pháp luật : Bùi Thanh Toàn
Lĩnh vực kinh doanh : Quảng cáo
Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam hoạt động chính thức vàongày 04/10/2012 với hoạt động kinh doanh các dịch vụ như thiết kế website,hosting, tạo miền,
Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam được thành lập vào tháng 10năm 2012 Trong thời gian đầu mới thành lập, Công ty chủ yếu hoạt động tronglĩnh vực quảng cáo và thiết kế web Mặc dù là một công ty nhỏ mới thành lậpnhưng công ty đã tạo được một thương hiệu riêng, đặt lợi ích của khách hànggắn liền với lợi ích của công ty nên công ty đã nhận được sự tin tưởng của nhiềukhách hàng
Sau một năm thành lập Công ty đã tham gia vào lĩnh vực tổ chức sự kiện,làm đa dạng các lĩnh vực kinh doanh, tăng hiệu quả kinh doanh và từng bướcphát triển Công ty bền vững, tạo nên chỗ đứng vững chắc cho công ty trong thịtrường
Sau khi thử sức với nhiều lĩnh vực kinh doanh, Công ty đã nghiên cứu vàđưa ra kế hoạch với phát triển kinh doanh, nhận thấy lĩnh vực quảng cáo là lĩnhvực tiềm năng, nhiều cơ hội phát triển Công ty đã xác định đây sẽ là hướng đichủ đạo của Công ty trong tương lai, đồng thời Công ty cũng đẩy mạnh các lĩnhvực kinh doanh
Bước sang năm 2016, với tinh thần làm việc hăng say và cống hiến hếtmình của các nhân viên, công ty đã xác định được mục tiêu trước mắt của công
ty Trước những thuận lợi và khó khăn đang ở phía trước, công ty đã đặt rõ mục
Trang 16tiêu phát triển là trở thành một công ty quảng cáo lớn mang lại những giá trị và
sự hài lòng bằng chất lượng tốt nhất Tạo dựng nên môi trường làm việc chuyênnghiệp, năng động và sáng tạo
Tuy là một công ty mới được thành lập, nhưng công ty cũng đã gặt háiđược nhiều thành tích như: đơn vị đạt danh hiệu thương hiệu phát triển bền vữngsản phẩm chất lượng cao Việt Nam năm 2014, giải thưởng 100 doanh nghiệptiêu biểu ASEAN, lãnh đạo công ty nhận danh hiệu Nhà công thương Việt Namsuất sắc (Phụ lục số 2)
• Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và trình độ chuyên môn
Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính của Công ty là tương đối cân bằng
Tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ nhỏ, tuy nhiên tỷ lệ lao độngnam luôn chiếm ưu thế hơn lao động nữ ( phụ lục số 3)
Với tỷ lệ lao động nam và lao động nữ gần cân bằng như trên đòi hỏi công
ty phải có những chính sách phù hợp và công bằng trong việc đối xử với nhânviên, xây dựng mối quan hệ hài hòa trong công việc và mối quan hệ đồngnghiệp Đặc biệt đối với người lao động là nữ, công ty cần có những chính sáchphù hợp, tránh tình trạng gây bất tiện cho lao động nữ đồng thời nó cũng ảnhhưởng lớn đến hoạt động của công ty Do lao động nữ còn có các đặc điểm tâmsính lý khác như ốm nghén, thai sản
• Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Số lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ lớn trong công ty và
có xu hướng tăng từ 79.3 % năm 2014 ,năm 2015 là 78.5% và năm 2016 là81.2 % (phụ lục số 3) Với yêu cầu công việc ngày càng cao đòi hỏi có trình độcao hơn, dưới sức ép của thị trường ngày càng gay gắt nên Công ty cần xâydựng được đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, năngđộng và sáng tạo trong công việc Tỷ lệ người lao động có trình độ trung cấp
Trang 17cũng có xu hướng tăng nhưng không đáng kể Còn đối với lao động phổ thôngthì vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong Công ty.
Với đội ngũ nhân viên có trình độ cao đem lại nhiều lợi thế cho Công tytrong công việc nhưng là một Công ty mới thành lập do đó đội ngũ nhân viêncòn trẻ, Công ty cần có những chính sách làm việc, đào tạo và phát triển nhânviên hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và có chínhsách hợp lý để giữ chân những người tài , kích thích tinh thần làm việc của họđồng thời họ cũng sẽ gắn bó và cống hiến hết mình để thực hiện mục tiêu củacông ty đề ra, góp phần vào sự phát triển của Công ty
2.2.3 Công tác thù lao lao động cho người lao động
a Quan điểm trả lương cho người lao động
• Đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho nhân viên, đáp ứng các nhu cầutối thiểu của người la động
• Mức lương tăng dần nhằm nâng cao vật chất, tinh thần cho nhân viên
• Trả lương đúng, đủ cho người lao động, tuân thủ các quy định của phápluật về tiền lương
• Cách tính tiền lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu
b.Quan điểm về các chương trình phúc lợi.
• Công ty đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn, ký hợp đồng lao động
• Người lao động được hưởng tất cả các ngày nghỉ lễ tết theo quy địnhcủa pháp luật
• Nhân viên kết hôn, có người thân qua đời được nghỉ 5 ngày
• Nhân viên được tổ chức sinh nhật, có quà tượng trưng mang giá trị300000đ
• Tổ chức tham quan, du lịch cho toàn bộ nhân viên 2 lần trong năm
• Vào các dịp lễ, kỷ niệm công ty thường tổ chức liên hoan văn nghệ, tiệc
2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam
2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
a Các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con ngườilàm việc hăng say hơn nhưng nó cũng là một trong những yếu tố gây nên sự bấtmãn của người lao động Vì vậy, để lương thưởng trở thành động lực làm việc
Trang 18đối với người lao động thì các nhà quản lý phải xây dựng chế độ trả lươngthưởng hợp lý để thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Tiền lương phải đảm bảo cho người lao động nuôi sống bản thân và giađình thì người lao động ở mức tối thiểu nhất Có như vậy mới đảm bảo điềukiện tối thiểu giúp người lao động, tạo sự hăng hái cho chính họ trong quá trìnhlao động
b.Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản lý nhân lực vừa là một nghệ thuật vừa là một khoa học Nói quản lýnhân lực là một nghệ thuật bởi các nhà quản lý luôn phải lựa chọn và kết hợpcác phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khácbiệt lẫn nhau về nhận thức,đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu.Và tính khoa học đượcthể hiện ở việc các nhà quản lý phải nắm vững những đặc điểm vốn có của conngười để xây dựng các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng cácquy luật khách quan
c.Văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức là hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin và thói quenđược chia sẻ trong phami vi một tổ chức được mọi thành viên của tổ chức đồngthuận và có ảnh hưởng rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo racác chuẩn mực hành vi
d Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiếm lược phát triển của mình.Những mục tiêu chiếm lược này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạnhoặc dài hạn Muốn đạt được mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố conngười trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn Điều này có nghĩa là, muốnđạt được mụa tiêu và hoàn thành các chiếm lược phát triển, các chính sách quảntrị nhân sự nói chung và các chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cầnphải hướng tới việc đạt được mục tiêu và chiếm lược trên
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
a Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động
Yếu tố cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạođộng lực lao động trong doanh nghiệp Nếu thị trường lao động dư thừa loại laođộng nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làmtrong doanh nghiệp sẽ cảm thấy an toàn bởi họ sẽ cảm nhận được nguy cơ mấtviệc làm Họ sẽ có động lao động cao hơn với mục đích được giữ lại làm việc.Còn đối với loại lao động khan hiếm trên thị trường , những người đó sẽ có cơ