THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài: 1 2. Đối tượng nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 2 6.Bố cục của báo cáo : 2 Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI SEN 3 1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SEN 3 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 3 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. 3 1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty 5 1.2.Cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân sự của Công ty 7 1.2.1.Đội ngũ nhân sự của Công ty 7 1.2.2. Sơ đồ cơ cấu của bộ phân nhân sau: 7 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 8 2.1. Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự 8 2.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự. 8 2.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sự 8 2.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 9 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 10 2.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 11 2.2.1.Đãi ngộ tài chính 11 2.2.2.Các hình thức đãi ngộ tài chính 12 2.2.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp 12 2.2.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp 12 2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính 12 2.3. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian qua 14 2.3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 14 2.3.2. Tình hình sử dụng lao động của công ty 15 2.3.3. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN Tây Hồ 16 2.3.3.1. Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương. 16 2.3.4. Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng : 18 2.3.5. Đánh giá những hạn chế tồn tại của công tác đãi ngộ tài chính 19 2.3.6. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty: 20 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 22 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 22 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty 22 3.1.2. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty 22 3.1.2.1.Phương hướng phát triển thị trường đầu vào 22 3.1.2.2. Phương hướng phát triển thị trường đầu ra 23 3.1.3. Mục tiêu phát triển của công ty 23 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 24 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính. 24 3.2.1.1. Những giải pháp chung 24 3.2.1.2. Những giải pháp cụ thể 26 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 33 3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 33 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 35 3.3. Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 36 3.3.1. Kiến nghị với công ty 36 3.3.2. Kiến nghị với nhà nước 37 PHẦN KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI CẢM ƠN

Em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên Nguyễn Văn Tạo anhNguyễn Dũng Sỹ cùng toàn thể anh chị em trong công ty đã tận tình hướng dẫn

em thực hiện báo cáo này

Do kiến thức hiểu biết còn hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi nhữngthiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để bàiviết tốt hơn

Cuối cung em kính chuc quý Thầý, Cố dối dầố sức khốe vầ thầnh cốngtrống sứ nghiep cầố quý Đống kính chuc cầc Cố, Chu, Anh, Chi trống Cống týluốn dối dầố sức khốe, đầt đứợc nhieu thầnh cống tốt đep trống cống viec

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài: 1

2 Đối tượng nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của báo cáo 2

6.Bố cục của báo cáo : 2

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI SEN 3

1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SEN 3

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 3

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 3

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 5

1.2.Cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân sự của Công ty 7

1.2.1.Đội ngũ nhân sự của Công ty 7

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu của bộ phân nhân sau: 7

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN 8

2.1 Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự 8

2.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 8

2.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sự 8

2.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 9

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 10

2.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 11

2.2.1.Đãi ngộ tài chính 11

2.2.2.Các hình thức đãi ngộ tài chính 12

2.2.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 12

2.2.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 12

2.2.3 Đãi ngộ phi tài chính 12

2.3 Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian

qua 14

2.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 14

2.3.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty 15

2.3.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN Tây Hồ 16

2.3.3.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 16

2.3.4 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng : 18

2.3.5 Đánh giá những hạn chế tồn tại của công tác đãi ngộ tài chính 19

2.3.6 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty: 20

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN22 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 22

3.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty 22

3.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty 22

3.1.2.1.Phương hướng phát triển thị trường đầu vào 22

3.1.2.2 Phương hướng phát triển thị trường đầu ra 23

3.1.3 Mục tiêu phát triển của công ty 23

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 24

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 24

3.2.1.1 Những giải pháp chung 24

3.2.1.2 Những giải pháp cụ thể 26

3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 33

3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 33

3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 35

3.3 Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 36

3.3.1 Kiến nghị với công ty 36

3.3.2 Kiến nghị với nhà nước 37

PHẦN KẾT LUẬN 39

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài:

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị tríquan trọng số một Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó conngười là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâmquyết định sự thành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chứcmang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trịcon người Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố conngười Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phầnlớn chưa có, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộnhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúcđẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp,trợ cấp, phúc lợi…là những công cụ quan trọng Không chỉ có ý nghĩa về mặt vậtchất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặttinh thần : thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồngnghiệp và xã hội Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trịthu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề,trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp,giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậynhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng rấtnhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám, nhưng chưa có nhiều doanhnghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này Có chăng chỉ là một số ít doanhnghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ

sở khoa học về lý luận cũng như thực tiễn về khả năng nguồn lực của doanh nghiệpcùng như năng lực, trình độ của nhà quản lý Đồng thời trong quá trình tiềm hiểuthực tế về công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN em thấy chính sách đãi ngộnhân sự của công ty còn nhiều hạn chế Xuất phát từ lý do trên em chọn đề tài

nghiên cứu “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN ”

2 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về ‘ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty

TNHH Thương mại và Dịch vu SEN “

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp tham khảo tài liệu

- Thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu, số liệucông ty

-Điều tra xã hội học

5 Ý nghĩa của báo cáo

- Hệ thống hóa lý luận về đãi ngộ nhân sự phù hợp với xu hướng phát triển

chung của thời đại

- Nêu ra những hạn chế còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân sự tại Côngty

- Đề tài sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đềnhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân sự

6.Bố cục của báo cáo :

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo đề tài đượcchia làm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SENChương 2: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự và thực trạng công tácđãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SEN

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công tyTNHH Dịch vụ và Thương mại SEN

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ

VÀ THƯƠNG MẠI SEN 1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SEN

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ SEN được Bộ Thương mại cấpgiấy phép hoạt động ngày 01-04-2004

Trụ sở chính tại số 614 Lạc Long Quân , phường Nhật Tân , quận Tây Hồ ,

Hà Nội,

Mã số thuế : 0101469983

Người đại diện pháp luật : Đoàn Anh Trung

Giấy phép kinh doanh :0101469983

Trong điều kiện chung của doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, song với uy tínngày càng mở rộng, cùng với sự năng động, sáng tạo, nhạy bén trong điều hành củatập thể lãnh đạo Công ty Đồng thời với đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, tinhthông về nghiệp vụ, đặc biệt, có sự chỉ đạo sát sao quyết đoán của ban lãnh đạo đếnnay, Công ty vừa tăng nộp ngân sách Nhà nước, vừa hoàn thành vượt mức các chỉtiêu kinh tế đã đặt ra, đóng góp một phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng và đổimới đất nước, phát triển nền kinh tế quốc dân Trong tình hình nền kinh tế thịtrường, Công ty đã từng bước hoàn thiện và ngày càng khẳng sự thành công lớn củaCông ty trong những năm qua và tiếp tục khẳng định sự tồn tại và phát triển của đơn

vị mình ngày càng vững chắc

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN là một doanh nghiệp tư nhân,

là đơn vị sản xuất kinh doanh có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, quytrình công nghệ giản đơn Để phát huy được vai trò sức mạnh của mình, góp phầnvào sự tăng trưởng phát triển kinh tế nước nhà, Công ty đang ngày một mở rộngquy mô hoạt động mục tiêu của Công ty là không ngừng phát triển các hoạt độngkinh doanh thương mại, tối đa hóa lợi nhuận, cải thiện điều kiện làm việc nâng cao

thu nhập đời sống của người lao động, làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách nhànước Để đạt được mục tiêu đó Công ty không ngừng tìm kiếm mở rộng hoạt độngkinh doanh của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng

Ngành nghề kinh doanh: Kinh doanh hệ thống các nhà hàng ăn uống Nhiệm vụ:

*Công ty xác định nhiệm vụ tiếp tục xây dựng và mở rộng, hoàn chỉnh môhình kinh doanh Đồng thời, hạch toán xây dựng các phương án và triển khai thựchiện theo đúng kế hoach, mục tiêu đặt ra của Công ty

* Tổ chức nghiên cứu và nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoahọc kĩ thuật, cải tiến công nghệ, nâng cao chất lượng các món ăn phù hợp với khẩu

* Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã kí kết với các tổchức trong và ngoài nước

*Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và

an toàn xã hội theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Công ty

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN được quản lý và điều hànhtheo hình thức trực tuyến chức năng bao gồm ban giám đốc, các phòng ban và bộphận Giamđốc , Phó giám đốc kinh doanh Phó giám đốc thường trực Phòng tổchức hành chính Phòng kế toán Phòng kinh doanh tiêu thụ Các chi nhánh kinhdoanh tại các khu vực …

- Giám đốc Công ty : là người có quyền lực cao nhất trong Công ty, chịumọi trách nhiệm với công ty, cũng như cán bộ công nhân viên trong lĩnh vực kinhdoanh Giám đốc phụ trách chung toàn bộ Công ty, giám sát, điều hành, hoạt độngsản xuất kinh doanh Quyết đinh của giám đốc là người quyết định cuối cùng trongcông việc của Công ty

- Phó giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắmbắt nhanh chóng, kịp thời những nhu cầu cần thiết của người tiêu dùng, nhữngnguồn hàng phục vụ tiêu dùng, những nguồn hàng phục vị tiêu dùng Từ đó, xâydựng lên những phương án kinh doanh chính xác, kịp thời đảm bảo hiệu quả kinh

tế Ngoài ra, phó giám đốc kinh doanh còn theo dõi các hoạt động kinh doanh, giải

Giám đốc

Trưởng ca

ngân

quyết những yêu cầu kinh doanh hàng ngày Đồng thời, còn đề xuất những ý kiến,biện pháp thúc đẩy kinh doanh phát triển mạnh, nâng cao lợi nhuận cho Công ty.

- Phó giám đốc thường trực: Cung cấp những thông tin giúp giám đốc theodõi và điều hành các chi nhánh

- Phòng tổ chức hành chính : Nhiệm vụ chính của phòng tổ chức hành chính

là giúp ban giám đốc tổ chức quản lý toàn bộ số cán bộ công nhân viên trong Công

ty Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty,giúp ban giám đốcc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận, phòng ban sao chohợp lý và có hiệu quả nhất để toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty phát huyđược hết năng lực trình độ của mỗi người

- Phòng kế toán tài vụ : Có nhiệm vụ giúp ban giám đốc lập kế hoạch kinhdoanh cho năm tới và theo dõi các mặt hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kếtoán một các trung thực và đầy đủ nhất, lập báo cáo tài chính về tình hình thực hiện

kế hoạch kinh doanh của Công ty Phân tích, so sánh các chỉ tiêu thực hiện với cácchỉ tiêu kế hoạch, tìm ra những hạn chế để khắc phục, nâng cao những mặt mạnh đểcủng cố và phát triển Đồng thời còn có nhiệm vụ kiểm soát, quản lý các thủ tụcthanh toán

- Phòng kế hoạch nghiệp vụ : có nhiệm vụ cùng ban giám đốc, phòng kế toántài chính lập kế hoạch kinh doanh cho năm tài chính sau, cùng phòng tổ chức hànhchính xây dựng kế hoạch, chiến lược con người của Công ty, phân bổ, giám sát việcthực hiện kế hoạch kinh doanh của các bộ phận trong Công ty Thống kê các chỉtiêu quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của Công ty

- Phòng thị trường : Tiếp cận thị trường, nắm bắt các thông tin kinh tế kịpthời đưa vào sản xuất Ký và thực hiện hợp đồng với khách hàng, phục trách giớithiệu và bán sản phẩm cho công ty

- Phòng kinh doanh xuất khẩu: Theo dõi quá trình mua và bán sản phẩm rathị trường nước ngoài Cùng với phòng kinh doanh kho ngoại quan làm các thủ tụccần thiết cho quá trình vận chuyển hàng hoá ra nước ngoài - Ngoài ra còn có cácphòng ban khác như: phòng kinh doanh vận tai, phòng kinh doanh đẩu tư, các chi

nhánh tại SaPa, Hàn Quốc.

1.2.Cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân sự của Công ty

1.2.1.Đội ngũ nhân sự của Công ty

Phòng Hành chính nhân sự là phòng chịu trách nhiệm về nhân sự Phòng phụtrách quản trị nhân lực trong công ty Phòng gồm có 10 cán bộ phụ trách với trình

độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ tốt trong công tác quản trị nhân sự, đáp ứngđược nhu cầu của công việc

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu của bộ phân nhân sau:

Sơ đồ 2: Cơ cấu Tổ nhân lực

Có thể thấy cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực của Công ty có tínhphân công công việc rõ ràng, cụ thể

Cán bộ phụ trách

bố trí sắp xếp nhân lực

Cán bộ phụ trách đào tạo bồi dưỡng

Cán bộ phụ trách đánh giá nhân lực

Cán bộ phụ trách thù lao lao động

Cán bộ phụ trách thi đua khen thưởng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ

DỊCH VỤ SEN 2.1 Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự

2.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự.

Quản trị nhân sự : là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuậnlợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược

và định hướng viễn cảnh của tổ chức [3 ]

Đãi ngộ nhân sự: Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ranhững nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũngnhư hành động của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽxuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, pháttriển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đápứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người làm việc

2.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Bất kì ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng mộtquyền lợi, một lợi ích nào đó Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy Hộ đilàm để có thu nhập nuôi sống bản than và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổithong tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội,khẳng định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú,khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn Chỉ

có đãi ngộ nhân sự mới thỏa mãn đầy đủ tất cả các bậc nh cầu đó Đãi ngộ nhân sự

là công cụ nhạy bén giúp nhà quản tri có thể quản lý con người có hiệu quả, tạo điềukiện tốt nhất để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực,kích thích phát triển toàn năng lực, trí tuệ người lao động

Đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với nội dung của quản trị nhân

sự Công tác đãi ngộ nhân ự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mớitốt được Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí

mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh

mẽ Đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhậtthông tin, nắm bất sự thay đổi của môi trường kinh doanh

2.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Người lao động có trình độ là điều rất cần thiết trong bất kì một doanhnghiệp nào Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề caokhông có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó lâu dài với công việc, sẽ tận tâm, từng

cá nhân tốt không có nghĩa là tập thể tốt Để phát huy mọi tiềm năng năng lực củamỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về măt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốtnhất, để khai thác mội động cơ thúc đẩy cá nhân tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cảdoing nghiệp, thì đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệuquả công tác quản lý nhân sự

- Kích thích vật chât: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viênnhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả của hoạt độngkinh doanh

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầucủa người lao động như niềm vui công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng…

Con người được hiện hữu bởi 2 thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất củacon người và trí lực hay trí tuệ tinh thần của con người Vậy các kích thích vật chất

và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy khả năng vốn có.Con người luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuấthiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn Chính những nhu cầu này tạo rađộng cơ khiến con người làm việc để có thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình

Có thể nói đãi ngộ nhân sự tạo ra động lực cho người lao động Công tác đãi ngộnhân sự được thực hiên phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới người lao dộng nóiriêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung

Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sựnói riêng và phát triển của doanh nghiệp

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự

* Môi trường công ty

Chính sách của công ty: Muốn thu hút nhân tài thường có chính sách về đãingộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn , nhiều chế độ dành cho người lao động hơn cácdoanh nghiệp khác Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mứctrung bình sẽ không gây tốn kém chi phí Hay một số doanh nghiệp lại cho rằng đãingộ tài chính là không cần thiết, chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắtbuộc

Văn hóa công ty: môi trường làm việc tốt là tiền đề cho hoạt động đãi ngộ tàichính ở các công ty có bề dày lịch sử truyền thống thì cán bộ nhân viên được quantâm, các chế độ đãi ngộ được công bằng Ngược lại ở các công ty nhỏ thì các chínhsách đãi ngộ nhân sự ít được quan tâm

Hiệu quả của công ty: công ty có nguồn vốn lớn, kinh doanh tốt thì chú trọngtới chính sách đãi ngôi tài chính, trả lương thưởng cao hơn mức trung bình của xãhội

Cơ cấu tổ chức của công ty: cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới

cơ cấu tiền lương của nhân viên

* Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường: tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trênthị trường lao động là những yế tố bên ngoài khá quan trọng tới công tác đãi ngộ tàichính mà người sử dụng sẽ đưa ra để thu hút và duy trì người lao động có trình độcao

- Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đảmbảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động

- Công đoàn: hầu hết trong các doanh nghiệp đếu có mặt của tổ chức côngđoàn- là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Có sự ủng hộ của côngđoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn

- Trình độ phát triển kinh tế xã hội: tình trạng nền kinh tế quốc dân tăngtrưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanhnghiệp.

- Xã hội: sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Lương bổng ảnh hưởng tớigiá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội – đại diện là người tiêu thụ không bao giờmuốn giá cả sinh hoạt tăng

- Pháp luật: pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi ngườilao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quyđịnh này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật

* Bản thân nhân viên

- Trình độ năng lực của người lao động

- Kinh nghiệm và thâm niên công tác

- Lòng trung thành

- Tiềm năng của nhân viên

* Bản thân công việc

Các yếu tố: điều kiên làm việc, tính chất công viêc, kĩ năng, trình độ và tráchnhiệm công việc yêu cầu cũng là điều kiên đẻ thực hiện chính sách đãi ngộ nhânlực

2.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

2.2.1.Đãi ngộ tài chính

* Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ tài chính được thực hiện bằng cáccông cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do họ đã thực hiện công việc mà người sử dụng lao động giao

* Vai trò của đãi ngộ tài chính

- Đối với người lao động

Tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn

Tạo điều kiện để người lao đông nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp

họ hòa đồng với cuộc sống hiện đại ngày càng văn minh và thêm yêu công việc

Mang lại niềm vui cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc vànhững người xung quanh, nâng cao địa vị uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao

vị thế của họ trong xã hội

Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tố nhất năng lực của mình

-Đối với doang nghiệp

Góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh

Góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doang nghiệp

Giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn vớidoanh nghiệp, thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

-Đối với xã hội

Góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu

về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược pháttriển con người của mỗi quốc qia

Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúcđẩy nền kinh tế xã hội phát triển

2.2.2.Các hình thức đãi ngộ tài chính

2.2.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ chính: tiền lương, tiềnthưởng, cổ phần

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệuquả lao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ

2.2.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằn các công cụ tài chính ngoài tiền lương,tiền thưởng: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp

mà không liên quan trực tiếp tới năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việccủa nhân viên Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của lao động

2.2.3 Đãi ngộ phi tài chính

Gồm đãi ngộ về tinh thần và môi trường làm việc

Tổ chức công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

* Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:

- Tập trung dân chủ

- Kết hợp khoa học- thực tiễn

- Cân đối, hài hòa

* Dựa trên các căn cứ chủ yếu

- Quy định của nhà nước( Luật Lao động)

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp

- Xây dựng mức lương tối thiểu

- Xây dựng hệ thống thang bảng lương

- Thiết lập quy chế trả lương

*Đối với chính sách tiền lương

Hướng dẫn tính bảng lương: doang nghiệp cần quy định cách tính từng nộidung cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý

Đối với các chính sách khác cần xác định rõ:

- Quy định nghỉ phép, lễ tết, hiếu, hỉ

- Thủ tục tăng chức

- Tthủ tục thuên chuyển công tác,nghỉ việc

- Thủ tục về chế độ tham quan nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác

- Chế độ bảo hiểm y tế xã hội

2.3 Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian qua

2.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Nguồn khách đến Công ty:

Đối với hoạt động kinh doanh của bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào

cũng cần đến lợi nhuận Sen là một công ty kinh doanh về lĩnh vực nhà hàng thìkhách hàng nguồn thu lớn nhất của Công ty Bảng 2.1 cho thấy nguồn khách hàngcủa Công ty như sau:

Bảng 2.1 Nguồn khách hàng của Công ty

Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng khách của Công ty tương đối lớn Tìnhhình lượng khách năm 2015 lớn hơn năm 2014 Do Công ty có nhiều thay đổi vềchất lượng phục vụ, các hình thức dịch vụ, có nhiều hình thức thu hút khách Kháchhàng quốc tế chiếm tỷ trọng cao hơn so với khách nội địa.

2.3.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty

- Nhóm lao động quản lý: bao gồm những người làm công tác quản lý kinhdoanh Họ là cầu nối để nối liền các yếu tố bên trong và bên ngoài công ty thànhmột khối thống nhất Họ là những người trực tiếp nhận thức các quy luật kinh tế đểđưa ra các quyết định hướng dẫn hành động cho công ty cũng như cá nhân họ Tuỳtheo chức trách, nhiệm vụ, vị trí của từng người có thể chia thành các nhóm nhỏ :nhóm quản lý cấp cao gồm giám đốc, các phó giám đốc; nhóm cán bộ quản lýchuyên môn gồm các trưởng phòng, phó phòng Nhóm quản lý lao động này đều lànhững người đã được đào tạo qua các trường đại học, họ đều là những người cótrình độ chuyên môn cao

- Nhóm lao động văn phòng : họ là những người làm những công việc liênquan đến giấy tờ, thủ tục hành chính Họ nhận lệnh trực tiếp từ nhóm cán bộ quản

lý, giúp cán bộ quản lý xử lý các công việc trong phạm vi quyền hạn của mình Lựclượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng nguồn nhân lựcluôn được công ty quan tâm và chú trọng Vì nguồn nhân lực đều có hạn nên công

ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhất nhưng phải đem lại hiệu quả kinhdoanh cho công ty Với những lao động tuyển thêm, công ty rất chú trọng đến trình

độ và khả năng thích ứng công việc Với những lao động cũ, công ty tổ chức các lớptập huấn nghiệp vụ để nâng cao khả năng, hiệu quả công việc của người lao động

Cơ cấu lao động trong công ty 2 năm gần đây cho thấy sự tăng lên của quân số laođộng: năm 2015 tăng lên 138 người so với năm 2014 Sự tăng lên về quân số laođộng chứng tỏ sự tăng lên về quy mô và sự phát triển của công ty

Về trình độ lao động: số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm

tỷ trọng lớn, lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng nhỏ nhất Chứng tỏ đội ngũnhân viên có trình độ khá cao

Về tuổi tác : lực lượng lao động có tuổi từ 25-45 chiếm tỷ trọng lớn, lựclượng trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất.

2.3.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN Tây Hồ

2.3.3.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương

Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng laođộng Hiện công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian

- Lương thời gian giản đơn: là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được

do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.Lương thời gian giản đơn được tính như sau :

LN = Ltt x HS/22 ngày

Trong đó : LN : Tiền lương một ngày công

Ltt : Tiền lương tối thiểu chung ( 1.200.000 VNĐ)

HS : Hệ số LC = LN x NCtt

Trong đó LC : Tiền lương chính hàng tháng

NCtt : Số ngày công thực tế

Lcb = LC + PC

Trong đó : Lcb: Lương cơ bản

PC: Các khoản phụ cấp ( phụ cấp trách nhiệm phụ cấp thâm niên, phụ cấpđộc hai, phụ cấp thêm giờ )

LTL= Lcb – BHXH – BHYT

Trong đó : LTL: Lương thực lĩnh

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

Lương thời gian có thưởng : là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thờigian giản đơn với tiền thưởng Lương thời gian có thưởng được tính như sau :

Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Mức tiền thưởng do Ban giám đốc công ty quyết định dựa trên kết quả hoànthành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra

Bảng 2.2 : Bảng chấm công của cán bộ phòng tổ chức tháng 3 năm 2015

( Nguồn : Phòng lao động tiền lương)

Tính tiền lương của Bác Trần Văn Đạo –Trưởng phòng kinh doanh với các

số liệu sau : Hệ số lương : 7,30 Phụ cấp trách nhiệm : 0,1 Tiền ăn ca : 300.000đồng Trong tháng 3 số ngày công thực tế của bác Đạo là 22 ngày Tiền thưởng củatháng này là : 700.000 đồng Vậy: Tiền lương chính hàng tháng :1.200.000 x 7.3 =8.760.000 đồng Tiền phụ cấp trách nhiệm, kiêm nhiện : 8.760.000 x 0.1 = 876.000đồng Lương cơ bản hàng tháng : 8.760.000 + 876.000 = 9.636.000 đồng ĐóngBHXH : 6% x 8.760.000 =525.600 đồng Đóng BHYT : 1.5% x 8.760.000 =131.400 đồng Lương thực lĩnh cuối tháng 3 bác Đạo nhận đƣợc là: 9.636.000 +300.000 – 525.600 – 131.400 + 700.000 = 9.979.000 đồng Tương tự ta sẽ tính đượclương thực tế của những cán bộ phòng tổ chức

- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian : Có thể nói việc áp dụngcác hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số đối tượng khác

đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng bởi trước hết nó phù hợp với tính chất côngviệc là khó có thể định mức và đo lường kết quả thực hiện công việc một cách chínhxác Sau đó nó cũng có những ưu điểm như là : việc tính toán trả lương theo cáchnày không gây phức tạp và dễ tính Nhìn vào bảng thanh toán lương sẽ phản ánhđược trình độ của người lao động ( qua lương cấp bậc), phản ánh được tính chấtcông việc qua lương chức vụ Và đặc biệt, nó khuyến khích người lao động đi làmđầy đủ số ngày công trong tháng

- Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian : Do việc trả lương chỉcăn cứ vào hệ số lương cấp bậc, ngày công thực tế và phụ cấp trách nhiệm nênthông qua tiền lương của mỗi người nhận được sẽ không phản ánh mức độ hoànthành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mứctốt, mức trung bình hay kém Chính vì vậy có thể dẫn đến người lao động khôngthực sự hết lòng, tận tâm, tận lực đối với công việc, không tạo ra động lực khuyếnkhích họ hăng say làm việc phát huy sang kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt đêntất cả các khâu và đến năng suất lao động chung của toàn công ty.

2.3.4 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng :

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người laođộng khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch Hiện nay mức tiềnthưởng mà công ty đang áp dụng được tính như sau :

TT = NC x TTBQ x TLT

Trong đó : TT: Tiền thưởng được hưởng

NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ

TTBQ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ

TLT: Tỷ lệ thưởng Nếu ngày công làm việc<1/2 ngày làm việc theo chế độthì bị trừ 100% tiền thưởng Làm việc không đúng giờ, ngày nghỉ bù không đượctính thưởng

Bảng 2.3 : Bảng tiền thưởng của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vu SEN Tây Hồ tháng 3/2015

STT Họ và tên Ngày công Số tiền lương

bình quân

Tỷ lệthưởng

Mức tiềnthưởng

…

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)