MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Lịch sử nghiên cứu 2 6. Đóng góp của đề tài 3 7. Cấu trúc của đề tài 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG QUỐC TẾ TOMA 5 1.1. Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 5 1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 6 1.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 7 1.1.4. Tổ chức bộ máy Hành chínhnhân sự 9 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 11 2.1. Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 11 2.1.1. Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11 2.1.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 2, 58 11 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL. 2, 62 12 2.1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. 12 2.1.3.2. Tính không ổn định của môi trường. 12 2.1.3.3. Độ dài thời gian của KHHNNL. 12 2.1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL. 13 2.1.4. Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13 2.1.4.1. Phân tích công việc. 13 2.1.4.2. Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh. 13 2.1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc 15 2.1.4.4. Định mức lao động. 3, 5 15 2.1.2. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 16 2.1.2.1. Dự đoán cầu nhân lực. 2, 65 16 2.1.2.2. Dự đoán cung nhân lực. 2, 74 21 2.1.2.3. Cân đối cung cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu. 2, 82 25 2.1.2.4. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực(thiếu lao động) 25 2.1.2.5. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực(thừa lao động) 26 2.1.2.6. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối). 27 2.2. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 27 2.2.1. Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 20132015. 27 2.2.1.1. Đặc điểm về giới tính, độ tuổi và tính chất công việc. 27 2.2.1.2. Đặc điểm về trình độ lao động 28 2.2.2. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 30 2.2.2.1. Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu. 30 2.2.2.2. Dự đoán cung nhân lực. 32 2.2.2.3. Cân đối cung cầu. 33 2.2.2.4. Thực hiện các chính sách. 34 2.2.2.5. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện. 34 2.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA. 35 2.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 35 2.3.2. Dự báo nhu cầu lao động của công ty đến năm 2018 36 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 38 3.1. Đánh giá của cá nhân về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty. 38 3.1.1. Ưu điểm: 38 3.1.2. Nhược điểm: 38 3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty. 38 3.2.1. Phân tích công việc: 38 3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc: 39 3.2.3. Giải pháp tổ chức sản xuất: 39 3.2.4. Giải pháp về lao động. 39 3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực 40 3.2.4.2. Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực. 40 3.2.4.3. Tiến hành kiểm tra đánh giá. 40 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI CẢM ƠN Để hoàn báo cáo kiến tập này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Tạo, tận tình hướng dẫn suốt trình viết Báo cáo kiến tập Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô khoa Tổ chức quản lý nhân lực, Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội tận tình truyền đạt kiến thức năm em học tập Với vốn kiến thức tiếp thu trình học không tảng cho trình nghiên cứu mà hành trang quí báu để em bước vào đời cách vững tự tin Em chân thành cảm ơn tất Cô, Chú, Anh, Chị Công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tê TOMA cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập Công ty Cuối em kính chúc quý Thầy, Cô dồi sức khỏe thành công nghiệp cao quý Đồng kính chúc Cô, Chú, Anh, Chị công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 05 tháng năm 2016 SINH VIÊN TẠ HUYỀN TRANG MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Lịch sử nghiên cứu Đóng góp đề tài Cấu trúc đề tài Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG QUỐC TẾ TOMA 1.1.Khái quát công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 1.1.1.Sự hình thành phát triển công ty 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ công ty 1.1.3.Cơ cấu tổ chức công ty 1.1.4.Tổ chức máy Hành chính-nhân Chương 2: .11 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 11 2.1.Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11 2.1.1.Khái niệm kế hoạch hóa kế hoạch hóa nguồn nhân lực .11 2.1.2.Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực [2, 58] 11 2.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL [2, 62] 12 2.1.3.1.Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức 12 2.1.3.2.Tính không ổn định môi trường .12 2.1.3.3.Độ dài thời gian KHHNNL .12 2.1.3.4.Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin KHHNNL 13 2.1.4.Cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực .13 2.1.4.1.Phân tích công việc .13 2.1.4.2.Quan hệ KHHNNL kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh 13 2.1.4.3.Đánh giá thực công việc 15 2.1.4.4.Định mức lao động [3, 5] 15 2.1.2.Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 16 2.1.2.1 Dự đoán cầu nhân lực [2, 65] 16 2.1.2.2.Dự đoán cung nhân lực [2, 74] 20 2.1.2.3.Cân đối cung cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung cầu [2, 82] 24 2.1.2.4.Cầu nhân lực lớn cung nhân lực(thiếu lao động) 24 2.1.2.5.Cung nhân lực lớn cầu nhân lực(thừa lao động) 25 2.1.2.6.Cầu nhân lực cung nhân lực (cân đối) 26 2.2.Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 26 2.2.1.Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2013-2015 .26 2.2.1.1.Đặc điểm giới tính, độ tuổi tính chất công việc 26 2.2.1.2.Đặc điểm trình độ lao động .27 2.2.2.Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 29 2.2.2.1.Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu 29 2.2.2.2.Dự đoán cung nhân lực .32 2.2.2.3.Cân đối cung cầu 32 2.2.2.4.Thực sách 33 2.2.2.5.Kiểm tra đánh giá việc thực .34 2.3.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 34 2.3.1.Kết sản xuất kinh doanh công ty .34 2.3.2.Dự báo nhu cầu lao động công ty đến năm 2018 36 CHƯƠNG 3: 38 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .38 3.1 Đánh giá cá nhân công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 38 3.1.1 Ưu điểm: 38 3.1.2 Nhược điểm: 38 3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty .38 3.2.1 Phân tích công việc: 38 3.2.2 Đánh giá thực công việc: .39 3.2.3 Giải pháp tổ chức sản xuất: 39 3.2.4 Giải pháp lao động 39 3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực 40 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực 40 3.2.4.3 Tiến hành kiểm tra đánh giá 40 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu DN XNK KHHNNL Cụm từ đầy đủ Doanh nghiệp Xuất nhập Kế hoạch hóa nguồn nhân lực MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sau năm diễn khủng hoảng kinh tế toàn cầu (năm 2008), kinh tế giới chưa lấy lại đà tăng trưởng Kinh tế toàn cầu nhìn chung phát triển chậm không ổn định, dù xuất số tín hiệu lạc quannhưng thấy, tác động khủng hoảng tài nợ công không trầm trọng, kinh tế toàn cầu bắt đầu thích nghi dần với biến động trị, an ninh Việt Nam không nằm ảnh hưởng đó, ảnh hưởng nhiều doanh nghiệp nước Và để tồn phát triển đến thời điểm doanh nghiệp cố gắng nỗ lực nhiều phương diện nguồn lực người đóng vai trò quan trọng Bất kì một tổ chức muốn tồn phải có nguồn nhân lực nguồn nhân lực phải mạnh phát triển nguồn lao động sống làm tăng gía trị Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Bất kì tổ chức phát triển tồn bền vững phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực bước đầu bước tạo tiền đề hệ thống quản trị nguồn nhân lực tổ chức Nếu từ mà doanh nghiệp thực không tốt ảnh hưởng lớn lâu dài đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có nhìn tổng quát nguồn lực lao động doanh nghiệp, dự đoán cung cầu nhân lực ngắn hạn dài hạn để có giải pháp tối ưu nhân lực nhằm thực thắng lợi mục tiêu tổ chức Công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA doanh nghiệp có lịch sử thành lập lâu tiếng lĩnh vực thời trang Việt Nam, nhiều khách hàng nước tin dùng Vì vị công ty ngày khẳng định ngành thời trang nước Do yêu thích theo học ngành Quản trị nhân lực Khoa Tổ chức quản lí nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội nên em định kiến tập Công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA với mong muốn học hỏi, hoàn thiện áp dụng thực tế kiến thức học học vào thực tế Cụ thể trình kiến tập công ty em tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhân lực công ty đồng thời áp dụng kiến thức , kĩ học để đề xuất kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, góp phần công sức vào việc thực thắng lợi mục tiêu công ty nên em định sâu nghiên cứu đề tài: “ Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA” Do sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế hạn chế, kinh nghiệm chưa có nên viết đề tài nghiên cứu em chắn không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp cô bạn sinh viên để viết hoàn thiện có tính thuyết phục cao Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài xoay quanh vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tìm hiểu nghiên cứu Công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA giai đoạn 2013-2015 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu hoàn chỉnh, sử dụng phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu; - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu; - Phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phân tích; - Phương pháp so sánh; phương pháp quan sát; - Phương pháp thu thập báo cáo số liệu, văn công ty Lịch sử nghiên cứu - Có thể khẳng định rằng, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoạt động quan trọng Đó tảng vững cho thịnh vượng bền vững doanh nghiệp, tổ chức Nói đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập Một số công trình khoa học tiêu biểu kế hoạch hóa nguồn nhân lực nêu sau: - Cuốn sách “Quản trị nguồn lực” tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, Nxb Tổng hợp Hồ Chí Minh Cuốn sách đặt câu hỏi: “Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu ?đây câu hỏi khó, vấn đề thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Trên sở nghiên cứu vấn đề lí luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản lí nhân lực Việt Nam, sách khái quát cách để quản trị nhân lực, nêu lên chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn lực quản trị nguồn lực môi trường đại - Cuốn giáo trình “ Quản trị nhân lực “ ThS Nguyễn Văn Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình cho thấy kiến thức có hệ thống quản trị nhân lực tổ chức (chính phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khỏe, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức xã hội khác) từ người lao động bước vào làm việc khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực: Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đó kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn Việt Nam - Qua việc điểm lại sách liên quan đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nghiên cứu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA, nhận thấy rằng: nội dung mà đưa xác thực Tuy nhiên, mang tính khái quát chưa thực cụ thể Vì thế, nghiên cứu này, cố gắng chi tiết hóa nội dung cách đầy đủ cụ thể vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở kế thừa kết nghiên cứu tác giả Đóng góp đề tài - Các giải pháp đê xuất nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty - Là sinh viên ngành quản trị nhân lực, yêu thích mong muốn sau trường áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn - Kết đạt đề tài sử dụng làm tài liệu tham khảo Đồng thời, đề tài giúp cho sinh viên, nhà tổ chức quản lý nhân lực rút kinh nghiệm khắc phục mặt hạn chế lĩnh vực học tập làm việc Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chia làm 03 chương: Chương 1: Tổng quan công ty cổ phần xuất nhập thời trang quốc tế TOMA đặc điểm nguồn nhân lực công ty Chương 2: Cơ sở lý luận công tác kế hoach hóa nguồn nhân lực thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG QUỐC TẾ TOMA 1.1 Khái quát công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 1.1.1 Sự hình thành phát triển công ty Tên công ty viết tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thời trang quốc tế TOMA Tên công ty viết tiếng nước ngoài: TOMA International Fashion Import Export Joint Stock Company Tên công ty viết tắt: TOMA INFAS ,JSC Biểu tượng công ty: Thực phương châm: “Chúng đảm bảo bạn vui” - Trụ sở: Số 12, ngách 46/19, ngõ 46, Nguyễn Hoàng Tôn, Quận Tây Hồ, Hà Nội - Mã số thuế công ty: 0104220507 - Điện thoại: 04.6684.9348 - Fax: 04.6684.9348 - Vốn điều lệ: 1.800.000.000 đồng Bằng chữ : Một tỷ tám trăm triệu đồng Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng Tổng sổ cổ phần: 180.000 cổ phần - Đặc điểm lao động Công ty: Lao động Công ty chủ yếu người am hiểu ngành nghề kinh doanh Công ty, chia phân bổ phòng ban sau: Phòng Tổ chức hành chính: người Phòng Tài kế toán: người Phòng kinh doanh: 21 người, đó: Đội thị trường: 16 người 2.2.2 Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 2.2.2.1 Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu Mục tiêu đích cuối mà tổ chức mong muốn đạt Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng, tôn hoạt động tổ chức Trong thời kỳ có mục tiêu ngắn hạn dài hạn, lựa chọn tiền đề để hình thành nội dung chiến lược, sách nhân cần thiết thời kỳ - sở hoạch định nhân lực Nhìn vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh công ty mà nhà quản trị nhân công ty lựa chọn phương pháp kế hoạch hóa phù hợp cho tổ chức Công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA doanh nghiệp tư nhân với quy mô nhỏ; doanh nghiệp kinh doanh đồ da thời trang, môi trường kinh doanh ổn định biến động Hơn nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh sản phẩm doanh thu từ công ty dựa vào phương pháp dựu doán theo kinh nghiệm thực KHHNNL ngắn hạn a) Xác định nhu cầu: Căn vào công tác kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh, Công ty xá định tỉ lệ tăng khối lượng công việc năm trước so với năm Từ xác định tỷ lệ tăng số lao động tương ứng với tỉ lệ tăng khối lượng việc Quản trị viên nhân lực vào tình hình thực công việc phận để phân bố nhân viên: Vói phận trước đay thiếu nhân lực phân bổ nhiều phận thừa người làm việc dễ dàng phân bổ Quá trình mang tính kinh nghiệm Có thể nhận rằng, không rõ ràng, xong trình xác định nhân lực Công ty theo phương pháp định Dù mang tính chủ quan, kinh nghiệm đơn giản tốn Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kì kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm, doanh thu… Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượng công việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức công việc công ty lấy định mức ngành, công ty phân tích công việc để mức xác Cụ thể sau: Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản 29 lượng từ quy đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo công thức: T= Trong đó: T tổng số (ngày) người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: Số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D = T/ Trong đó: hệ số tăng suất lao động T: quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch : tính thong qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thời gian làm việc Nếu dựa vào suất lao đông bình quân D = Q/W Trong đó: W suất lao động bình quân người lao động Q khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T= Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết : số máy móc tiêtbị phục vụ thứ i 30 : số ca làm việc máy thứ i : thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy: D = M/ Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị Đối với công việc khác: Đối với lao động sử dụng tỉ lệ quy đổi không thay đổi Có thể sử dụng biện pháp tiêu chuẩn định biên để tính Bước 3: Tính số lao động quản lý loại phương pháp định mức biên chế Phân loại lao động: phân loại lao động thành lao động (lao động công nghệ), lao động phụ trợ phục vụ, lao động bổ sung lao động quản lý sở để xác định biên lao động theo loại cho phận doanh nghiệp Định biên lao động cho phận: Doanh nghiệp xác định cấu, số lượng bố trí, xếp loại lao động theo chức danh nghề, công việc phù hợp với yêu cầu thực khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh phận Việc xác định thực theo bước sau: - Phân tích, mô tả công việc - Phân tích lựa chọn phương án tổ chức lao động hợp lý để thực công việc - Để tính lao động quản lý, doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo công thức sau: = Trong đó: /(365-60)*8 : số lao động quản lý loại i 31 : số lao động theo yêu cầu nội dung Công việc Bước 4: Xác định nhu cầu nhân luực kì kế hoạch Tổng nhu cầu = nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hóa công tác dự đoán nhu cầu nhân lực điêu kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực cảu doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác không cao 2.2.2.2 Dự đoán cung nhân lực Dự đoán cung nhân lực tính toán khả thu hút, đáp ứng nhu cầu nhân lực doanh nghiệp, bao gồm nguồn nhân lực nội nguồn cung lao động bên a) Cung nhân lực nội bộ: Bao gồm tất lao động làm việc cho công ty Cơ cấu, chất lượng nguồn cung nội theo bảng cấu lao động theo ngành nghề theo trình độ Công ty hệ thống thông tin đánh giá người lao động chưa có hệ thống phân tích công việc, việc coi nguồn cung nội nhân lực có xem nguồn cung đáp ứng nhu cầu nhân lực điều dễ hiểu Bên cạnh đó, Công ty dự đoán số người khỏi nhân lực hay nghỉ việc tạm thời để tính nguồn cung nhân lực b) Cung nhân lực bên ngoài: Có số nguồn mà Công ty ý tới là: nguồn từ trường đào tạo, nguồn giới thiệu từ nhân viên Công ty nguồn nhân lực có địa phương mà Công ty hoạt động Với lao động có trình độ cao, đặc biệt lao động quản lý, công ty thường phân tích tình hình chất lượng giáo dục đào tạo; phân tích kinh nghiệm người lao động Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt: 2.2.2.3 Cân đối cung cầu a) Cầu nhân lực lớn cung nhân lực Thuyên chuyển: Đối với ngững lao động có khả thuyên chuyển sang phận khác phù hợp Biện pháp thường áp dụng cho lao động kĩ thuật, lao động phổ thông áp dụng cho số loại lao động 32 định Thông thường công ty cso loại thuyên chuyển thuyên chuyển sản xuất thuyên chuyển thay mà thuyên chuyển nhân viên Thăng chức: Công ty áp dụng cho số ví trí cần người công ty Đaò tạo phát triển: Công ty thường tiến hành số loại chức dnah nghề nghiệp lao động quản lý trưởng phòng, giám đốc kinh doanh phận maketing…thông qua khóa bồi dưỡng hạn từ ngày đến tháng Đào tạo phát triển coi hoạt động thường xuyên công ty, hoạt động áp dụng cho lao động thuyên chuyển lao động tuyển Tuyển dụng: trường hợp thiếu nhân viên mà biện pháp thuyên chuyển thăng chức, đào tạo phát triển không theerr đáp ứng công ty lên kế hoạch thuyên chuyển thăng chức, đào tạo phát triển không đpá ứng công ty lên kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng thực sau: Ưu tiên nguồn lực nội bộ, cho lao động gắn bó với công ty Số lượng lao động thiếu Công ty đăng thông báo tuyển dụng( ưu tiên em viên công ty) b) Cung nhân lực lớn cầu nhân lực Trong trường hợp cung nhân lực lớn cầu nhân lực, công ty thường áp dụng biện pháp sau: - Thuyên chuyển - Cho tạm nghỉ việc - Hạn chế tuyển - Giảm bớt làm - Khuyên khích hưu sớm - Tiến hành chia sẻ công việc Nhìn chung, giải pháp mà lãnh đạo công ty đưa trường hợp cung nhân lực lớn cầu nhân lực tương đối hợp lý Do cần phát huy c) Cung nhân lực cầu nhân lực Trong trường hợp xác định cung nhân lực cầu nhân lực công ty tiến hành thuyên chuyển Giải pháp tương đối hợp lý 2.2.2.4 Thực sách Sau đưa biện pháp cung cầu nhân lực, phòng Hành - nhân công ty có trách nhiệm đề bạt lên lãnh đạo cấp cao công ty Sau thông qua tiến hành thực Bộ phận chịu trách nhiệm công việc triển khai, thực phòng Hành chính-nhân cấp quản lý cấp thấp trưởng phong, ban, phận Các lãnh đạo cấp thấp tiến hành thực theo hướng dẫn đạo phòng hành - nhân sự, đồng thời hàng kỳ báo cáo kết 33 thực lên cho phòng hành - nhân sự; tiếp phòng hành – nhân tiến hành tổng hợp báo cáo lên lãnh đạo cấp Có thể thấy nguồn thông tin chuyển động hai chiều liên tục Do vậy, việc triển khai thực thuận lợi Tuy nhiên thực tế trình thực không theo kế hoạch kiểm soát không chặt chẽ gây sức ép lên công tác điều động nhân lực, từ ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2.2.2.5 Kiểm tra đánh giá việc thực Đối với công tác KHHNNL việc kiểm tra đánh giá theo kỳ cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực có hiệu Hiện tại, công tác bị bỏ qua; công ty chưa hình thành hệ thống đánh giá công ty vẫ coi công tác KHHNNL công tác thường xuyên Chính trình triển khai công tác KHHNNL hai bước đàu tiên quan trọng bộc lộ nhiều hạn chế bước xác định nhu cầu không chinhsxacs dự đoán nhu cầu không khả làm cho công tác KHHNNL hiệu Do sau bước công ty tiến hành đánh giá kiểm tra để điều chỉnh kịp thời cải thiện hiệu công tác KHHNNL công ty Nhùn chung, công tác KHHNNL công ty theo trình tywj định Xong chưa đầy đủ khoa học tồn nhiều bất cấp cần nghiên cứu giải 2.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA 2.3.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty Bảng 2.3 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2013-2015 Chỉ tiêu Doan h thu Gía vốn Lãi gộp Chi phí LNTT Số lao động Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 20142013 Số tiền Tỉ lệ % Chênh lệch 2015-2014 Số tiền Tỉ lệ % 10.995.720.306 15.752.406.952 20.906.124.356 4.756.686.646 43,26 5.153.717.404 4.428.946.44 44,6 9.920.307.924 14.349.254.372 18.620.433.926 4.271.179.554 30,4 1.075.412.382 1.403.152.580 2.285.690.430 327.740.198 882.537.850 793.643.852 281.768.530 843.658.465 559.494.115 908.543.107 1.377.147.323 34 37 40 34 50.014.613 6,30 277.725.585 98,57 8,82 32,72 29,77 62,90 64.884.642 817.653.208 7,69 146,14 8,11 Nguồn: Phòng kinh doanh Nhận xét: Từ bảng số liệu cho thấy tình hình kinh doanh Công ty CP XNK Thời trang quốc tế TOMA tốt Doanh số bán hàng qua năm tăng, kết kinh doanh năm có lãi - Doanh thu Công ty năm 2013 so với năm 2014 tăng 4.756.686.646 đồng, tương ứng với 43,26%; Doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 4.153.717.404đồng, tương ứng với 32,72%; Có điều qua năm Công ty mở rộng thị trường, gây dựng uy tín tạo lập mối quan hệ với khách hàng quen thuộc - Giá vốn Công ty năm 2014 so với năm 2013 tăng 4.428.946.448đồng, tương ứng với 44,65%; Giá vốn năm 2015 so với năm 2014 tăng 4.271.179.554 đồng, tương ứng với 29,77%; - Lãi gộp Công ty năm 2014 so với năm 2013 tăng 327.740.198đồng, tương ứng với 30,48%; Lãi gộp năm 2015 so với năm 2014 tăng 882.537.850đồng, tương ứng với 62,90%; - Chi phí Công ty năm 2014 so với năm 2013 tăng 50.014.613đồng, tương ứng với 6,30%; Chi phí năm 2015 so với năm 2014 tăng 64.884.642đồng, tương ứng với 7,69%; - Số lao động Công ty cũngtăng lên đáng kể qua năm Năm 2014 so với 2013 tăng người, tương ứng với 8,82%; Số lao động năm 2015 so với 2014 tăng người, tương ứng với 8,11% - Lợi nhuận trước thuế Công ty năm 2014 so với năm 2013 tăng 277.725.585đồng, tương ứng với 98,54%; Lợi nhuận trước thuế năm 2015 so với năm 2014 tăng 817.653.208đồng, tương ứng 146,14%; Qua bảng phân tích sơ qua tình hình Kết kinh doanh Công ty năm 2013, 2014, 2015 cho ta thấy Công ty phát triển tốt, kinh doanh hiệu quả, nhờ biết cách khai thác sử dụng nguồn lực sẵn có, việc quản lý linh hoạt,biết cách khai thác thị trường, phương án kinh doanh nên mang lại kết kinh doanh tốt Mặc dù chi phí quản lý doanh nghiệp tăng qua năm song với số lượng lao động doanh nghiệp tăng lên, kết lợi nhuận thu nhập bình quân đạt khoản chi phí tăng lên quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp chấp nhận Công ty cần phát huy trì phát triển trình phát triển tương lai Công ty 35 2.3.2 Dự báo nhu cầu lao động công ty đến năm 2018 Sử dụng phương pháp ước lượng trung bình dài hạn Theo công thức: D= Vậy số lao động cần thiết năm 2016 là: D= = 56 Số lao động cần thiết năm 2017 là: D= = 56 Số lao động cần thiết năm 2018 là: D= = 56 Số lao động gián tiếp là: (14+16+17)/3=16 Số lao động trực tiếp là: (20+21+23)/3=22 Ta có bảng nhu cầu lao động từ 2016 đến 2018 Bảng 2.4 : Dự báo nhu cầu lao động từ 2016 đến 2018 Năm 2016 2017 Tổng số lao động (người) 56 56 Lao động gián tiếp (người) 16 16 Lao động trực tiếp (người) 22 22 2018 56 16 22 Nhìn vào bảng 2.4 ta thấy sử dụng phương pháp ước lượng trung bình dài hạn nhanh chóng thuận tiện tốn hiệu không cao Nếu năm tới công ty đà phát triển nguồn lực tăng lên tương ứng dự đoán 56 lao động Ngoài phương pháp ước lượng trung bình ta sử dụng phương pháp tính theo chuẩn định biên, phương pháp phù hợp với ngành xây dựng cú khối lượng công việc, nhiệm vụ quy định phòng ban Công ty xác định tổng khối lượng công việc, nhiệm vụ hoàn thành Từ xây dựng định biên lao động cho phòng ban Sau Trưởng phận phân công nhiệm vụ cho cá nhân phòng cho hợp lý Khi thiếu vị trí công việc nhiều Trưởng phận phân công lại nhiệm vụ cho nhân viên khác thực làm thêm Nếu khối lượng công việc 36 phòng nhiều kéo dài liên tục mà người đảm nhận Trưởng phận viết tờ trình đề nghị phòng Hành chính- Nhân cho tuyển thêm người thuộc chuyên môn cần TIỂU KẾT: Trong chương đề cập đến sở lý luận hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp; có phần khái niệm, vai trò, quy trình KHHNNL Đây sở, tiền đề để nghiên cứu thực trạng KHHNNL công ty cổ phần XNK thời trang TOMA Từ đưa những ý kiến đóng góp cho công ty chương 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.1 Đánh giá cá nhân công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Ưu điểm: - Công ty có nhiều học kinh nghiệm rút từ nên kinh tế thị trường năm qua - Quy trình KHHNNL đơn giản, dễ hiểu dễ thực - Chi phí để lập quy trình tốn 3.1.2 Nhược điểm: - Phòng Hành chính-nhân công ty có người đảm nhiệm công tác kế hoạch hóa mà phải kiêm nhiệm nhiều cioong việc khác, đủ thời gian, đầu tư để nghiên cứu kĩ vấn đề - Phòng Hành chính-nhân chưa có chuyên gia am hiểu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực phân tích công việc…đây nguyên nhân cản trở tính khả thi chiến lược tương lai - Phương pháp KHHNNL dựa vào chủ yếu kinh nghiệm thân, chưa dựa nhiều vào yêu cầu khối lượng công việc, kết trình KHHNNL không xác không đem lại hiệu thực mong muốn Tóm lại: công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA với đặc thù kinh doanh hàng thời trang…Mặc dù công ty có công tác KHHNNL xong chưa tìm phương pháp biện pháp phù hợp với thực tiễn nên nhiều hạn chế Chính vậy, hàng năm công ty có biến động lớn số lượng lao động, công ty cần có nhiều biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng 3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty 3.2.1 Phân tích công việc: Phân tích công việc công cụ vô quan trọng cho hoạt động quản lý nhân phải lấy phân tích công việc làm sở, làm công cụ Với tầm quan trọng vậy, Công ty pahir nhận thức tiến hành hoạt động sớm tốt 38 3.2.2 Đánh giá thực công việc: Với công ty công tác đánh gia thực công việc tất yếu hệ thống thông tin thức hay ẩn hình thức đó, dù ý thức hay không công tác diễn Muốn khen thưởng động viên hay kỉ luạt nhân viên chi trả lương cách công công ty phải đánh giá thực công việc cảu nhân viên Chính vậy, công tác thực hieenh công ty song cách thức tiến hành mục đích tiến hành nhiều hạn chế - Về cách thức: với quan công ty, sở đánh giá chức nhiệm vụ cho thành viên phòng ban Các quy định chung chung, không cụ thể đánh giá cho trưởng phòng tiến hành sở đánh giá xếp loại Cho nên việc đánh giá khó xác Việc đánh giá sở để trả lương sở nhiều công tác nhân khác thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, sở tuyển chọn, kế hoạch hóa nguồn nhân lực…và thêm vào giúp người lao động thực tốt nhiệm vụ 3.2.3 Giải pháp tổ chức sản xuất: Sắp xếp lại tổ chức sản xuất phù hợp với địa bàn hoạt động đơn vị toàn công ty toàn giai đoạn theo định hướng - Ngoài theo tính chất quy mô theo công trình theo gia đoạn cụ thể, công ty điều chuyển chi nhánh khu vực tập chung cho xây dựng công trình thành lập đội tổng hợp trực thuộc để tổ chức thi công đáp ứng yêu cầu tiến độ hiệu sản xuát kinh doanh - Giải pháp kĩ thuật: Tổ chức đàu tư nghiên cứu ứng dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh, áp dụng sáng kiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất tổ chức thi công hợp lý, tận dụng tối đa lực thiết bị có, đào tạo đội ngũ quản lý điều hành, cán giám sát có trình độ chuyên môn nhằm đảm bảo tiến độ chất lượng công việc 3.2.4 Giải pháp lao động Xây dựng phát triển nguồn lực người công ty mặt, đủ số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao xây dựng đội ngũ có lực quản lý tổ chức điều hành sản xuất, sáng tạo lao động với suất, chất lượng hiệu cao đáp ứng kịp với yêu cầu thời kì thay đổi hội nhập Đây coi nhiệm vụ chiến lược, có vai trò định đến tăng trưởng phát triển 39 mặt Công ty 3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực Để xác định nhu cầu nhân lực công sử dụng phương pháp kinh nghiệm, phương pháp khác thiếu xác Do vậy, bước xác định nhu cầu nhân lực công ty tiến hành sau: Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: Công ty sử dụng phương pháp phân tích khối lượng công việc Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: Các phương pháp mà công ty sử dụng - Mô hình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổng thể - Nhóm phương pháp định tính 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực Khi dự đoán cung nhân lực, việc xác định nguồn cung nội không tốt, doanh nghiệp bỏ qua tỷ lệ lưu chuyển lao động không sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định khả đáp ứng nhu cầu nhân lực Do công tác dự báo cung nhân lực nội cần điều chỉnh theo trình tự sau: - Trước xác định số lượng làm việc công ty, công ty cần phải tiến hành phân loại dựa vào sở sau: Bản chất công việc Tầm quan trọng coong việc mức độ phức tạp nấc thang công việc tổ chức Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ công việc - Xác định cung nhân lực công việc công ty nên sử dụng mức biến động nhân lực để xác định cung nội theo công thức : Nguồn cung nội = Số người có+nguồn tăng-nguồn giảm 3.2.4.3 Tiến hành kiểm tra đánh giá Công tác KHHNNL tốt sau bước, giai đoạn nhà quản trị tiến hành xem xét trương trình kế hoạch có phù hợp với mục tiêu đề không, cách thức tiến hành có phù hợp với kế hoạch không, trình thực có mắc lỗi không, có khó khăn cản trở không để từ tiến hành điều chỉnh kịp thời để công tác kế hoạch hóa thực hiệu rút kinh nghiệm cho lần sau Công tác chuyên viên phòng hành chính- nhân thực có tham gia hỗ trợ trưởng phòng hành –nhân Để tiến hành quản lý lao động nói chung KHHNNL nói riêng Công ty 40 phải có đội ngũ lao động có trình đọ chuyên môn, có khả lĩnh vực quản lý nhân Trên thực tế người công ty thiếu nhiều Do đó, giải pháp cần thiết phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn Để thực công việc công ty phải thực theo cách sau: Thứ nhất: tiến hành đào tạo nâng cao trình dộ nghiệp vụ cho nhân viên đến trường dể tham gia cá khóa học bồi dưỡng ngắn hay dài hạn, mời chuyên gia đến mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên công ty Thứ hai: Công ty tuyển lao động có trình độ chuyên môn bổ xung vào công ty Tuy nhiên, biện pháp tốn cần có thảo luận kỹ lưỡng lãnh đạo cấp cao công ty TIỂU KẾT Trong chương đề cập tới giải pháp ý kiên đánh giá cá nhân để góp phần nâng cao công tác KHHNNL công ty 41 KẾT LUẬN Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến kết tổ chức Từ việc xét nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phương pháp phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc sử dụng để dự đoán cầu nhân lực thời hạn ngắn, phương pháp chuyên gia sử dụng để dự đoán cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cung nhân lực sở phân tích nhân lực có nội tổ chức kết hợp với dự đoán dân số, quy mô cấu lực lượng lao động xã hội Cân đối cung cầu nhân lực thực giải pháp thích ứng cho trường hợp để khắc phục tình trạng thiếu thừa lao động Trong báo cáo kiến tập em chủ yếu sâu nghiên cứu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA để thấy mặt mạnh mặt yếu tồn trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty, sở đưa số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác kế hoạch hóa nhân lực công ty.Cụ thể: - Làm rõ tổng quan công ty Đặc điểm nguồn nhân lực cảu công ty gồm cấu lao động theo tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn laoij hình lao động - Hệ thống kiến thức học quản trị nhân lực nói chung, công tác KHHNNL nói riêng mối quan hệ chức KHHNNL với chức khác Dự đoán nguồn lực công ty thông qua: tình hình thực sản xuất kinh doanh qua năm, biến động nguồn lao động qua năm dự đoán nguồn nhân lực đến năm 2018 - Đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (1995), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình Định mức lao động Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Báo cáo kết sản xuất kinh doanh kế hoạch hóa nhân lực công ty giai đoạn 2013-2015 Hồ sơ giới thiệu công ty công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA Trang web toma.vn 43