NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÀ TRUNG; TỈNH THANH HÓA

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản 9 1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức 9 1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 10 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 11 1.2.1. Các yếu tố bên trong 11 1.2.2. Yếu tố bên ngoài 12 1.3. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 14 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 14 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 15 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 16 1.3.4. Xác định chương trình đào tạo bồi dưỡng 17 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo và cơ sở vật chất 18 1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá 19 1.4. Vai trò của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức trong giai đoạn hiện nay 20 1.4.1. Đào tạo bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức 20 1.4.2. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH 20 1.4.3. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính 20 1.5. Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 21 1.6. Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG 26 2.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 26 2.1.1. Những yếu tố bên trong 26 2.1.2. Yếu tố bên ngoài 32 2.2. Đánh giá quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung giai đoạn 20132015 34 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 35 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013 – 2015 39 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013 2015 40 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung giai đoạn 20132015 41 2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 44 2.2.6. Chi phí đào tạo bồi dưỡng và cơ sở vật chất ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013 – 2015 45 2.2.7. Hoạt động đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng 46 2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 2015 49 2.3.1. Những kết quả; thành tựu đạt được trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 – 2015 49 2.3.2. Những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 49 2.3.3. Nguyên nhân của những kết quả đã đạt được và những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 50 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 52 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung năm 20152016 52 3.1.1. Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung năm 20152016 52 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung giai đoạn 20152020 54 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung trong giai đoạn hiện nay 56 3.2.1. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 56 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo bồi dưỡng 58 3.2.3. Hoàn thiện nội dung; hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 58 3.2.4. Đối với cán bộ; công chức; viên chức 59 KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC 65

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN HÀ TRUNG; TỈNH THANH HÓA

Sinh viên thực hiện : ĐỖ KHƯƠNG DUY

HÀ NỘI - 2016

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức 9

1.1.2 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 10

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 11

1.2.1 Các yếu tố bên trong 11

1.2.2 Yếu tố bên ngoài 12

1.3 Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 14

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng 14

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng 15

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng 16

1.3.4 Xác định chương trình đào tạo - bồi dưỡng 17

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo và cơ sở vật chất 18

1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá 19

1.4 Vai trò của hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức trong giai đoạn hiện nay 20

1.4.1 Đào tạo - bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức .20 1.4.2 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH 20

1.4.3 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính 20

1.5 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 21

1.6 Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG 26

2.1 Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 26 2.1.1 Những yếu tố bên trong 26 2.1.2 Yếu tố bên ngoài 32 2.2 Đánh giá quy trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015 34 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng 35 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013 – 2015 39 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn

2013 - 2015 40 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015 41 2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 44 2.2.6 Chi phí đào tạo - bồi dưỡng và cơ sở vật chất ở huyện Hà Trung giai đoạn

2013 – 2015 45 2.2.7 Hoạt động đánh giá chương trình và kết quả đào tạo - bồi dưỡng 46 2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 - 2015 49 2.3.1 Những kết quả; thành tựu đạt được trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 – 2015 49 2.3.2 Những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 49 2.3.3 Nguyên nhân của những kết quả đã đạt được và những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung 50

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

- BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN

HÀ TRUNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 52

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung năm 2015-2016 52

3.1.1 Mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung năm 2015-2016 52

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung giai đoạn 2015-2020 54

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung trong giai đoạn hiện nay 56

3.2.1 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 56

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo - bồi dưỡng 58

3.2.3 Hoàn thiện nội dung; hình thức đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức 58

3.2.4 Đối với cán bộ; công chức; viên chức 59

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 65

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đổi mới; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức làmột trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhànước giai đoạn 2011-2020 Nhìn về chặng đường đã qua; có thể nói; hoạtđộng đào tạo - bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt; góp phần nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức Bên cạnh đó; công tác đàotạo - bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế; yếu kém; chưa đápứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế

Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức có vai tròquan trọng trong việc nâng cao trình độ; năng lực thực thi công việc của cánbộ; công chức; viên chức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnhđạo; chỉ đạo; tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệphoá; hiện đại hoá đất nước; phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa

Hiện nay; trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viênchức; càng khảo sát kỹ; đi sâu vào các lĩnh vực càng thấy bộc lộ rõ sự mâuthuẫn giữa nhu cầu và khả năng Công việc cần giải quyết ngày càng nhiều;

đa dạng và phức tạp hơn; căng thẳng hơn về áp lực thời gian và chất lượngthực thi công vụ Trong khi đó; những gì được xem là năng lực của cán bộ;công chức; viên chức thường được tích lũy từ trải nghiệm của bản thân hơn làthu hoạch được qua đào tạo - bồi dưỡng (dù kinh phí; công sức đầu tư chocông tác mở các loại hình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chứchoàn toàn không phải là nhỏ)

Nhìn chung; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viênchức của cả nước nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung nóiriêng trong những năm qua; bên cạnh những thành tích đã đạt được; cũng cònbộc lộ nhiều thiếu sót; khuyết điểm cần phải tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh;

bổ sung về đối tượng; chương trình; nội dung; chế độ chính sách; cơ sở vật

chất kỹ thuật; cả về cơ cấu đào tạo; giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo - bồi

dưỡng với sử dụng chính vì vậy tác giả chọn đề tài: “Nâng cao công tác

đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa” là xuất phát từ yêu cầu thực tế của hoạt

động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện HàTrung; tỉnh Thanh Hóa và mong muốn góp một tiếng nói vào lĩnh vực quản lýnhà nước về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa

2 Lịch sử nghiên cứu

*Chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng Cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang”– Nguyễn Thị Liên; năm 2013; Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị Xuyên;tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010-2012

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập; phương pháp phântích; phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp

Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo; bồidưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số;chương 2: Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chínhquyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tại huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang;chương 3: Giải pháp; khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo;bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tạihuyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang

Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng Cánbộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện VịXuyên; tỉnh Hà Giang”; tác giả rút ra những nhận xét sau:

- Ưu điểm: Đề tài trên đã làm rất rõ cơ sở lí luận về công tác đào tạo;

bồi dưỡng cán bộ; công chức giúp người đọc nắm vững những vấn đề líthuyết cơ bản liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và hiểuđược vai trò của công tác này Ngoài ra tác giả đã phân tích được một cách cụthể những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; côngchức ở huyện

- Nhược điểm: Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu để hoàn thiện công tácđào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộcthiểu số ở huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang nhưng trong báo cáo chưa thấynhững chỉ số đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo; bồi dưỡng như thế nào;chủ yếu vẫn là những con số nói lên số lượng đào tạo Yếu tố hiệu quả đạtđược sau đào tạo; bồi dưỡng vẫn bị xem nhẹ

* Chuyên đề tốt nghiệp “Đề xuất biện pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên” – Phạm Văn Lanh; năm 2010; Đại học Công đoàn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộquản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên giai đoạn2006-2009

Phương pháp nghiên cứu: Thống kê phân tích; so sánh; tra cứu tài liệu;tiều tra khảo sát

Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Một số vấn đề chung về cán bộ quản

lý và công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp; chương 2:Tình hình công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễnthông Điện lực Điện Biên; chương 3: Một số công tác đổi mới đào tạo; bồidưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên

Sau khi tham khảo đề tài “Đề xuất biện pháp đào tạo; bồi dưỡng cán bộquản lý doanh nghiệp Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên”; tác giả rút

ra những nhận xét sau:

- Ưu điểm: Đề tài này đã làm rõ những vấn đề lí luận cơ sở về hoạtđộng đào tạo; bồi dưỡng; tạo nền tảng để đi sâu vào nghiên cứu thực trạng

đào tạo; bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điệnlực Điện Biên; đưa ra được những biện pháp để đổi mới công tác đào tạo; bồidưỡng cán bộ quản lý tại Trung tâm Viễn thông Điện lực Điện Biên.

- Nhược điểm: Đề tài chưa khái quát được quy trình cụ thể của công tácđào tạo; bồi dưỡng đang được triển khai tại Trung tâm Viễn thông Điện lựcĐiện Biên; các số liệu còn sơ sài; không rõ ràng

* Chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức tại Quận Gò Vấp; TPHCM” – Phạm Thị Lan Anh; năm 2009; Học Viện Hành Chính.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;

công chức tại quận Gò Vấp; TPHCM năm 2008

Phương pháp nghiên cứu: Thống kê; so sánh; Tra cứu tài liệu; Phântích; tổng hợp

Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;công chức trong giai đoạn hiện nay tại Quận Gò Vấp; TPHCM; chương 2:Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức trên địa bàn Quận;chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo; bồi dưỡng cánbộ; công chức trong giai đoạn hiện nay

Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng cánbộ; công chức tại Quận Gò Vấp; TPHCM”; tác giả có những nhận xét sau :

- Ưu điểm: Đề tài đã đưa ra được khung lí thuyết cụ thể và rõ ràng vềnhững vấn đề liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức; ngoài racòn đưa ra những nhận xét; đánh giá về nguyên nhân những hạn chế của côngtác đào tạo; bồi dưỡng tại Quận Gò Vấp; TPHCM trong giai đoạn nghiên cứu;tạo tiền đề đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡngtrong giai đoạn tiếp theo

- Nhược điểm: Phạm vi nghiên cứu của đề tài khá hẹp nên rất khó đểđánh giá đúng tình hình công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ công chức ở Quận

Gò Vấp trong giai đoạn đã qua; chưa có các kết quả đánh giá hoạt động đào

tạo; bồi dưỡng nên chưa thấy được hiệu quả sau công tác đào tạo; bồi dưỡng

ở Quận Gò Vấp trong giai đoạn nghiên cứu

* Chuyên đề tốt nghiệp “Đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền địa phương tỉnh Quảng Ninh” – Hoàng Văn Đạt; năm 2011; Đại học Thương Mại.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo; bồi dưỡng cánbộ; công chức chính quyền địa phương tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2008-2010

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích; tổng hợp; phươngpháp thu thập dữ liệu thứ cấp; phương pháp xử lý dữ liệu

Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về đàotạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền địa phương Chương 2: Thựctrạng đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức ở tỉnh Quảng Ninh Chương 3:Phương hướng; giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;công chức tỉnh Quảng Ninh

Qua quá trình tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty điện lực thành phố Hà Nội“; tác giả có những nhận xét sau :

- Ưu điểm: Hình thành được khung lí thuyết rõ ràng về đào tạo; bồidưỡng; đề tài đã nêu lên và đi sâu vào nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạt độngđào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và vai trò của quản lý nhà nước Trongphần phân tích thực trạng đào tạo; bồi dưỡng; đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởngđến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ; côngchức tỉnh Quảng Ninh; số liệu khá đầy đủ và chi tiết

- Nhược điểm: Đề tài chỉ mới trình bày qua về nội dung và quy trìnhđào tạo; bồi dưỡng; chưa đi sâu nghiên cứu về thực trạng quy trình đào tạo;bồi dưỡng ở tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn nghiên cứu

* Bài học kinh nghiệm rút ra từ các đề tài nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề đào tạo - bồidưỡng của nhiều tác giả khác nhau; tác giả xin đã rút ra được nhiều bài họccho bản thân như sau:

Thứ nhất; phải xây dựng được khung cơ sở lí luận chính xác và cụ thể

về vấn đề cần nghiên cứu để có thể triển khai phân tích thực trạng được chínhxác

Thứ hai; phải biết kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau.Không chỉ là những phương pháp tổng hợp; so sánh; phân tích… đối với sốliệu thứ cấp mà nên sử dụng cả việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều trabảng hỏi

Thứ ba; phần nội dung phân tích thực trạng quy trình đào tạo - bồidưỡng phải tiếp cận theo khung của một quy trình đào tạo - bồi dưỡng cụ thể

từ bước xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng; xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng; lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng; xây dựng chương trìnhđào tạo - bồi dưỡng; lựa chọn và đào tạo giáo viên; dự tính kinh phí đào tạo -bồi dưỡng đến đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng

-Thứ tư; sau mỗi phần phân tích thực trạng nên có những đánh giá ưuđiểm; nhược điểm để người đọc có thể tổng hợp được luôn vấn đề đangnghiên cứu

Thứ năm; trong phần đánh giá chung về công tác đào tạo - bồi dưỡng;nêu ra những ưu nhược điểm của quy trình nhưng đồng thời cũng phải chỉ ranhững nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó Chỉ ra đượcnguyên nhân đúng thì mới có thể đề xuất được các giải pháp chính xác

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực,trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,

CC ở UBND huyện Hà Trung Từ đó đề tài của tôi tập trung nghiên cứu cácvấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tìm hiểu và phân tích chất lượng của đội ngũ CB, CC của UBNDhuyện Hà Trung Đồng thời làm rõ thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡngCB,CC tại đơn vị

Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào

tạo và bồi dưỡng CB, CC, VC tại UBND huyện.

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Làm rõ một số vấn đề lý luận về cán bộ; công chức; viên chức và đàotạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

+ Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức; viên chức qua thực tiễn tại UBND huyện Hà Trung

+ Đề xuất mục tiêu; nhiệm vụ; giải pháp cơ bản nhằm đổi mới; nângcao chất lượng; hiệu quả hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;viên chức tại huyện Hà Trung

5.Đối tượng; phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức; viên chức của UBND huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa

- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện

Hà Trung trong giai đoạn 2012-2014

6.Giả thuyết nghiên cứu

7.Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập số liệu:

- Nguồn số liệu thứ cấp:

+ Từ Phòng Nội vụ của UBND huyện Hà Trung; tỉnh Thanh Hóa

+ Từ các luận văn tốt nghiệp

+ Tham khảo từ các giáo trình chuyên ngành; các bài báo;…

- Nguồn số liệu sơ cấp:

+ Điều tra bằng bảng hỏi: Phát phiếu điều tra cho 27 cán bộ; công chức;

viên chức; thu về 27 phiếu hợp lệ (Tham khảo Phụ lục 1: “ Cơ cấu nhân

viên trả lời phiếu điều tra”)

* Phương pháp phân tích dữ liệu:

- Phân tích dữ liệu thứ cấp: Phương pháp tổng hợp; phân tích; so sánh;đánh giá

- Phân tích dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm excel

* Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là tiến hành phỏng vấn Trưởng

phòng, Phó phòng và các chuyên viên trong phòng Nội vụ về công tác quảntrị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC,VC

8.Kết cấu của của khóa luận

Ngoài lời mở đầu; kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; đề tài khóaluận bao gồm 3 chương chính; cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;

viên chức

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công

chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung

Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động đào tạo - bồi

dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ; công chức; viên chức

Theo luật cán bộ; công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội đượcthông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì:

- Cán bộ là công dân Việt Nam; được bầu cử; phê chuẩn; bổ nhiệm giữchức vụ; chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh; thành phốtrực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện; quận; thị xã;thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam; được tuyển dụng; bổ nhiệm vàongạch; chức vụ; chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; Nhànước; tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; cấp tỉnh; cấp huyện; trong cơquan; đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan; quân nhânchuyên nghiệp; công nhân quốc phòng; trong cơ quan; đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan; hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập); trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo; quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

Theo luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội được thông quangày 15 tháng 11 năm 2010:

- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm;làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật.

1.1.1.2.Vai trò của cán bộ; công chức; viên chức

- Là người hoạch định đường lối; chính sách cho cơ quan; tổ chức hoạtđộng

- Cán bộ; công chức; viên chức là những người trực tiếp tổ chức thựcthi các chính sách; kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổchức; bao gồm tài chính; người lao động; cơ sở vật chất và nguồn lực khác

- Cán bộ; công chức; viên chức là người trực tiếp thực hiện các giaotiếp giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài

1.1.2 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

1.1.2.1 Khái niệm về đào tạo

Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năngcần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc; chuyênmôn hoặc một nghề nào đó trong tương lai (Trần Xuân Cầu; 2012)

1.1.2.2 Khái niệm về bồi dưỡng

Bồi dưỡng là quá trình bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà ngườilao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật; công nghệ; quản lý sảnxuất; kinh doanh đòi hỏi (Trần Xuân Cầu; 2012)

1.1.2.3 Khái niệm về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức là quá trình truyềnthụ kiến thức; kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khácnhau cho cán bộ; công chức; viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chấtlượng công việc được các cơ quan nhà nước giao; do các cơ sở đào tạo - bồidưỡng cán bộ; công chức; viên chức thực hiện (Vũ Đức Anh; 2011)

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

1.2.1 Các yếu tố bên trong

1.2.1.1 Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức

Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức

bộ máy nhà nước do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức bộ máy nhà nướcđều chịu sự tác động của yếu tố này Chúng ta đều nhận thấy; con người khácvới động vật là biết tư duy; do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau

mà nhu cầu học tập và phát triển là một trong những nhu cầu thiết yếu củacon người; đặc biệt là những người nằm trong đội ngũ cán bộ; công chức;viên chức

Khi đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức muốn được nâng cao trình độthì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn họchỏi cùng với sự học tập tự giác thì chất lượng sau hoạt động đào tạo - bồidưỡng sẽ được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích; có người sở thích học tập nghiên cứu; làmviệc Nếu một người yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được điđào tạo - bồi dưỡng họ sẽ hăng say học hỏi; tìm tòi nhiều kiến thức mới nêncông tác đào tạo - bồi dưỡng sẽ được tiến hành thuận lợi và hiệu quả côngviệc thu được là cao hơn

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố đội ngũ cán bộ; công chức;viên chức tác động đến công tác đào tạo - bồi dưỡng đó là trình độ của độingũ cán bộ; công chức; viên chức Trình độ của họ ở mức độ nào; trình độ caohay thấp; ý thức học tập; ý thức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm của người laođộng như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau; cácchương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại; yếu tố đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức ảnh hưởng trựctiếp và quyết định đến kết quả đào tạo - bồi dưỡng của tổ chức bộ máy nhànước

1.2.1.2 Các yếu tố đặc thù của địa phương

Bên cạnh yếu tố con người; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức; viên chức còn chịu tác động của những yếu tố đặc thù; xuất phát từ đặcđiểm điều kiện tự nhiên; điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

Những hiểu biết; kiến thức về an ninh quốc gia; quản lý nhà nước vềxuất; nhập cảnh; về buôn bán tiểu ngạch;… Đối với đội ngũ cán bộ; côngchức; viên chức các địa bàn vùng biên giới; nhu cầu nắm bắt những kiến thức;hiểu biết nêu trên phải được đặt lên hàng đầu Vì vậy; trong nội dung chươngtrình các khóa đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ; công chức; viên chứccần có sự điều chỉnh sao cho những mảng kiến thức như thế chiếm một dunglượng cần thiết

Điều kiện tự nhiên cũng là yếu tố cần được tính đến trong hoạt độngđào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức Tùy từng địaphương sẽ có các dạng địa hình tự nhiên khác nhau; nên việc bố trí; sắp xếp

mở lớp như thế nào để cán bộ có thể theo học một cách thuận lợi nhất là vấn

đề cần được tính đến trong công tác xây dựng kế hoạch; bố trí địa điểm; quy

mô mỗi lớp; mỗi khóa;… trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng.

Ngoài ra; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ; côngchức; viên chức ở những vùng tập trung đông dân cư; kinh tế phát triển năngđộng cũng cần được quan tâm đúng mực

Để hoạt động đào tạo - bồi dưỡng có hiệu quả thiết thực; đáp ứng yêucầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ; công chức; viênchức; khi xây dựng kế hoạch; triển khai hoạt động đào tạo - bồi dưỡng; cầntính đến những nét đặc thù của các nhóm đối tượng để thiết kế nội dungchương trình cho phù hợp

1.2.2 Yếu tố bên ngoài

Quản lý nhà nước về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức:

- Các Bộ; ngành; địa phương lập quy hoạch dài hạn; kế hoạch hàngnăm gửi về Bộ Nội vụ để tổng hợp; xây dựng kế hoạch chung và phân bổ chỉ

tiêu đào tạo -bồi dưỡng sát với yêu cầu và khả năng thực hiện.

- Bộ Nội vụ phối hợp cùng các Bộ và cơ quan ngang Bộ; ngành; địaphương tiến hành điều tra nắm lại trình độ; nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng cánbộ; công chức; viên chức làm căn cứ xây dựng quy hoạch; kế hoạch đào tạo -bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

- Các Bộ trưởng; Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chínhphủ; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương trựctiếp kiểm tra; chỉ đạo; triển khai thực hiện công tác đào tạo - bồi dưỡng cánbộ; công chức; viên chức

- Bộ Nội vụ chủ trì phối hợp với Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Bộtrưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ trưởng Bộ Tài chính hướng dẫn các Bộ;ngành; địa phương tiến hành thực hiện công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ;công chức; viên chức theo đúng quy trình

Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý:

- Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo - bồidưỡng cán bộ; công chức; viên chức- Vai trò quản lý của Bộ Nội vụ thể hiệntrên 2 phương diện: quản lý và hoạch định chế độ; chính sách ở tầm vĩ mô;toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ; ngành và địaphương

- Bộ Tài chính (phối hợp trong lĩnh vực tài chính): ban hành chế độ;chính sách; định mức chi tiêu và quản lý tài chính; dự toán chi cho công tácđào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; phân bổ kinh phí hàng năm cho côngtác đào tạo - bồi dưỡng

- Bộ Kế hoạch và Đầu tư (phối hợp trong lĩnh vực kế hoạch): dự toán

kế họach chi ngân sách cho hoạt động đào tạo - bồi dưỡng; hướng dẫn nộidung chương trình; giáo trình; phương pháp đào tạo - bồi dưỡng cùng BộGiáo dục – Đào tạo

- Bộ Giáo dục – Đào tạo (phối hợp trong lĩnh vực chương trình; giáotrình): hướng dẫn nội dung chương trình; giáo trình; phương pháp đào tạo; bồi

dưỡng về ngoại ngữ; tin học và về quản lý kinh tế.

1.3 Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng

Là xác định khi nào; ở bộ phận nào cần phải đào tạo; đào tạo kỹ năngnào và cho bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác đinh dựa trên phântích nhu cầu lao động của tổ chức; các yêu cầu về kiến thức; kỹ năng cần thiếtcho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ; kiến thức; kỹ nănghiện có của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc vànâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao; thì cần phải thườngxuyên tiến hành xem xét; phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại củađội ngũ cán bộ; công chức; viên chức thông qua hệ thống đánh giá thực hiệncông việc Để tìm ra những yếu kém; những thiếu hụt về khả năng thực hiệncông việc của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của côngviệc đang đảm nhận; với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nhữngnguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kỹ năng; kiến thức của đội ngũ cánbộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của công việc; vị trí; đó là cơ sở đểxác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng

Đào tạo - bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệthống nhu cầu của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức Đội ngũ cán bộ;công chức; viên chức luôn có nhu cầu về đào tạo; bồi dưỡng để họ nâng caođược trình độ; năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc đượcgiao; đồng thời giúp họ tự tin; có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc

và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy; khi phântích để xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng phải phân tích cả nhu cầu đàotạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả về vốn đầu tưcho đào tạo - bồi dưỡng

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo - bồidưỡng: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo

- bồi dưỡng; chẳng hạn phỏng vấn cá nhân; sử dụng bảng câu hỏi; thảo luậnnhóm; quan sát; phân tích thông tin sẵn có;…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều

hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với cán bộ; công chức; viên chức vềnhững khó khăn trong thực hiện công việc; về nguyện vọng đào tạo của họ(kiến thức; kỹ năng; thời gian phù hợp; các hỗ trợ cần thiết từ phía nhà nước;

…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập

thông tin về nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng Cán bộ; công chức; viên chức sẽ trảlời những câu hỏi liên quan đến công việc; khả năng thực hiện công việc;nguyện vọng đào tạo;… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thểđược chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân; bảnghỏi cũng cho phép cán bộ; công chức; viên chức tự đánh giá năng lực thựchiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữayêu cầu công việc và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ; công chức; viênchức chính là cơ sở để xây dựng nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng

Thông tin về nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng còn có thể được thu nhập qua

việc quan sát thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc; báo cáo

về năng suất; hiệu quả làm việc;…)

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thựchiện công việc; căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực; PhòngNội vụ sẽ xác định được số lượng; loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cầnđào tạo

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng

1.3.2.1 Trang bị kiến thức; kỹ năng; phương pháp thực hiện nhiệm vụ; công vụ

Để thực hiện tốt nhiệm vụ; công vụ của mình; bên cạnh những kiếnthức về chuyên môn; đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức cần phải cónhững kiến thức; kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ

Để đáp ứng mục tiêu trên; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công

chức; viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản; bổ sungkiến thức chuyên môn; nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ;công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn; nghiệp vụ; trung thành vớichế độ xã hội chủ nghĩa; tận tuỵ với công vụ; có trình độ; quản lý tốt; đáp ứngyêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thựchiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước

1.3.2.2 Xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến; hiện đại

Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêucầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức có

đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệpxây dựng đất nước trong thời kỳ mới Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chứcnhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới.Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế; đòi hỏi đội ngũ cán bộ; công chức; viênchức nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao; có phẩm chất đạo đức vữngvàng; sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh nhạy

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng

Theo công văn hướng dẫn của Bộ Nội vụ về đào tạo - bồi dưỡng cánbộ; công chức; viên chức thì đối tượng đào tạo - bồi dưỡng bao gồm:

- Cán bộ; công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam; tổ chức chính trị - xã hội; Nhà nước ở trung ương; ở tỉnh;thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện;quận; thị xã; thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)

- Cán bộ; công chức xã; phường; thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định tại Nghịđịnh số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chứcdanh; số lượng; một số chế độ; chính sách đối với cán bộ; công chức ở xã;phường; thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

- Viên chức thuộc các đơn vị sự nghiệp.

1.3.4 Xác định chương trình đào tạo - bồi dưỡng

1.3.4.1 Đào tạo - bồi dưỡng ở trong nước

Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở trong nước về cácnội dung:

- Kiến thức; kỹ năng quản lý nhà nước:

+ Trang bị kiến thức; kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quyđịnh cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo; quản lý

+ Bồi dưỡng kiến thức; kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việclàm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm

+ Bồi dưỡng văn hóa công sở

1.3.4.2 Đào tạo - bồi dưỡng ở nước ngoài:

Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở nước ngoài về các

nội dung:

- Quản lý; điều hành các chương trình kinh tế - xã hội.

- Quản lý hành chính công.

- Quản lý nhà nước chuyên ngành; lĩnh vực.

- Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.

- Chính sách công; dịch vụ công.

- Kiến thức hội nhập quốc tế.

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

1.3.5.1 Đội ngũ giảng viên

Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo - bồi dưỡng có đủ năng lựctham mưu; quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo - bồi dưỡng khoa học; phùhợp với chức năng; nhiệm vụ của từng cơ quan; đơn vị

Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo - bồi dưỡng với cơ cấu hợp lý; cótrình độ lý luận và kiến thức thực tiễn Tăng cường xây dựng đội ngũ giảngviên thỉnh giảng

1.3.5.2 Giáo trình; tài liệu

Giáo trình; tài liệu là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến trình độ; kỹ năngcủa đội ngũ công chức; viên chức; đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý Gồmcó:

- Các chương trình; tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch

- Các chương trình; tài liệu đào tạo - bồi dưỡng theo chức danh lãnhđạo; quản lý

- Các chương trình; tài liệu đào tạo - bồi dưỡng cho cán bộ; công chức;viên chức cấp xã

- Các chương trình theo vị trí việc làm

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo và cơ sở vật chất

1.3.6.1 Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo; bao gồmcác chi phí cho đào tạo; bồi dưỡng; chi phí cho việc đi lại của học viên; chi

phí cho việc giảng dạy.

Chi phí đào tạo được lấy từ ngân sách nhà nước; các dự án vay nợ; việntrợ; nguồn đóng góp của các tổ chức cử cán bộ; công chức; viên chức đi đàotạo; bồi dưỡng; của học viên và các nguồn kinh phí khác

1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Quy trình đánh giá chương trình đào tạo - bồi dưỡng có thể được tiếnhành theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng có đạt được haykhông; những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo - bồi dưỡng vàtính hiệu quả của việc đào tạo - bồi dưỡng thông qua đánh giá kết quả củachương trình

Kết quả của chương trình đào tạo - bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhậnthức; sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vậndụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo - bồidưỡng; sự thay đổi hành vi của học viên theo hướng tích cực; .Để đo lườngcác kết quả trên; có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn; điều trathông qua bảng hỏi; quan sát; yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Quy trình đánh giá được Bộ Nội vụ gửi đến các Vụ (Ban) Tổ chức cán

bộ các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan TW của cácđoàn thể; Ủy ban nhân dân các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; Sở Nội

vụ các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; trường Chính trị các tỉnh;thành phố trực thuộc Trung ương; cơ sở đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức; viên chức của các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ đểhướng dẫn tiến hành đánh giá hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công

Do đó; trong công tác quy hoạch cán bộ; điều cần nhấn mạnh là phảinắm vững tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức để đào tạo - bồi dưỡng; bốtrí; sử dụng đúng; đồng thời đòi hỏi mỗi cán bộ; công chức phải thường xuyên

tu dưỡng; rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đề ra

1.4.2 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho

sự nghiệp CNH – HĐH

Đội ngũ cán bộ; công chức ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết;hụt hẫng về trình độ; năng lực; thiếu kiến thức về quản lý kinh tế; quản lýNhà nước; về kỹ năng hảnh chính; kém hiểu biết về pháp luật; vừa yếu vềchuyên môn nghiệp vụ; phương pháp công tác và các kiến thức bổ trợ khác

Để khắc phục những mặt yếu kém này đòi hỏi phải tang cường công tácđào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức với mục tiêu; yêu cầu và phương phápgiảng dạy có thay đổi mới

1.4.3 Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

Việc cải cách hành chính; củng cố bộ máy của chế độ xã hội hiện hành;giữ vững ổn định chính trị xã hội; thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội và sựhoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong những nhiệm vụ chính trịchủ yếu của một quốc gia hiện đại

Công cuộc cải cách hành chính thành công hay thất bại suy cho cùng

do chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức quyết định.

Để góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng này thì công tác đào tạo bồi dưỡng đóng một vai trò to lớn Việc đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức trong giai đoạn này không chỉ tập trung vào việc trang bị về lý luận; lậptrường; quan điểm; đường lối chính trị… mà chúng ta còn phải chú trọng cảviệc bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước; các kiến thức chuyên mônthuộc công việc chuyên ngành

-1.5 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

- Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức:

Trong công tác quản lý cán bộ, công chức thì việc đào tạo, bồidưỡng phục phụ tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức đặc biệt có vai trò quantrọng Do đó, trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức điều cần nhấnmạnh là phải nắm vững tiêu chuẩn cán bộ, công chức để đào tạo, bồidưỡng Từ đó bố trí, sử dụng đúng, đồng thời đòi hỏi mỗi cán bộ, côngchức phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đề ra

Về cơ bản đội ngũ cán bộ công chức hiện nay xét về mặt chất lượng và cơcấu còn nhiều mặt chưa đáp ứng với đòi hỏi của thời kì đẩy mạnh côngnghiêp hóa, hiện đại hóa

Vì vậy phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng làm sao cho độingũ cán bộ, công chức toàn diện cả về lí luận chính trị lẫn phẩm chất đạođức, trình độ chuyên môn và năng lưc thực tiễn Việc xây dựng kế hoạch

và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảotính hiệu quả và thiết thực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng chính lànhằm góp phần để đạt được mục tiêu và các yêu cầu đã đề ra trong việcxây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳmới

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính:

Cải cách hành chính đang là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay.Việc cải cách hành chính, củng cố bộ máy thể chế xã hội hiện hành, giữvững ổn định chính trị xã hội, thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội đã trởthành một trong những nhiệm vụ chính trị chủ yếu của Quốc Hội đề ra.

Nền hành chính nước ta đang tỏ ra còn nhiều điểm hạn chế, chưathích hợp với những thay đổi nhanh chóng do kinh tế thị trường tạo ra Bộmáy Nhà nước còn quá cồng kềnh, hiệu quả hoạt động chưa cao, nặng vàquan liêu, cửa quyền, năng lực phẩm chất của một bộ phận cán bộ, côngchức chưa tương xứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong giai đoạn mới.Công cuộc cải cách hành chính thành công hay thất bại suy cho cùng là dochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định Bởi vì cán bộ, công chức

là nhân tố quan trọng trong việc ban hành, thực thi các thủ tục hành chính

và sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả cao

Chính vì thế, để góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng này thìcông tác đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò vô cùng to lớn Việc đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn này không chỉ tập trung vàoviệc trang bị về lý luận, lập trường, quan điểm, đường lối chính trị màchúng ta còn phải chú trọng cả việc bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhànước, các kiến thức chuyên môn thuộc công việc chuyên ngành Có nhưthế mới giúp họ có thể giải quyết một cách linh hoạt các tình huống cụ thểliên quan đến quyền hạn, nhiệm vụ của cơ quan, cũng như những tìnhhuống liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Đây là mộtyêu cầu cơ bản, cấp bách và bắt buộc đối với cán bộ, công chức hiện nay,nhằm tạo ra hệ thống công vụ thích hợp làm cơ sở cho việc cải cách hànhchính được tiến hành nhanh hơn, tốt hơn trong thời gian tới

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp

CNH – HĐH:

Mục tiêu của CNH – HĐH là nhằm bảo đảm tăng cường nền kinh tếnhanh và vững chắc, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

của người dân Để thực hiện được mục tiêu này thì yêu cầu phải có một độingũ cán bộ, công chức đủ mạnh và tâm huyết để thực hiện Tuy nhiên độingũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết, yếu vềtrình độ, năng lực, thiếu kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý Nhà Nước,kém hiểu biết về pháp luật, yếu về chuyên môn nghiệp vụ, phương phápcông tác và các kiến thức bổ trợ khác Để khắc phục những mặt yếu kémnày đòi hỏi phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcvới mục tiêu yêu cầu và phương pháp giảng dạy đổi mới Nhiều vấn đề cũcần phải bổ sung tri thức mới, nhiều vấn đề trước đây không đào tạo nayphải tiến hành đào tạo từ đầu nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức ngangtầm với nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang thời kỳ CNH – HĐH để đạt đượcmục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp hiện đại.

1.6 Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức ở huyện

Hoằng Hóa.

Nổi bật trong công tác hoạt động những năm qua là: Luôn đặt vấn đềnâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lên hàng đầu, với yêu cầu đa dạnghóa các loại hình bồi dưỡng, chủ động lồng ghép nội dung các chương trìnhvới việc triển khai thực hiện các nghị quyết của huyện ủy, UBND huyện.Hàng năm, Trung tâm BDCT huyện được đánh giá hoàn thành và vượt mức

kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đủ loại hình, đúng chươngtrình theo quy định Bình quân hàng năm, trung tâm mở được 40 lớp đàotạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên Năm 2013, trungtâm mở được 36 lớp đào tạo, bồi dưỡng, thu hút 4.493 học viên Chất lượngdạy và học được chú trọng và không ngừng nâng cao Tỷ lệ khá, giỏi đạttrên 70%, bảo đảm nội dung toàn diện, nâng cao được nhận thức lý luậnchính trị và yêu cầu hoạt động thực tiễn của học viên

Hiện nay, Trung tâm BDCT huyện Hoằng Hóa có 4 giảng viên

chuyên trách và 8 giảng viên kiêm chức là lãnh đạo các ban xây dựng Đảngtrong huyện, có kinh nghiệm về chuyên môn, vững vàng về chính trị, đápứng được yêu cầu giảng dạy lý luận, bồi dưỡng chính trị trong tình hìnhmới Với mục tiêu nâng cao chất lượng bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán

bộ trên địa bàn, ban giám đốc trung tâm luôn chỉ đạo sát sao và đặc biệtquan tâm đến nội dung và phương thức giảng dạy của đội ngũ giảng viên;

có kế hoạch tổ chức sinh hoạt chuyên đề cho giảng viên, đồng thời bố tríthời gian dự giờ để bổ khuyết, học tập lẫn nhau về phương thức giảng dạy.Trong quá trình đào tạo, các giảng viên đều chuẩn bị bài giảng chu đáo,vận dụng nhiều kiến thức thực tiễn vào bài giảng làm phong phú nội dung,tránh khô khan, sáo mòn Cán bộ, giảng viên thường xuyên liên lạc, thôngtin với các đảng bộ, chi bộ - nơi cử học viên đi học để nắm rõ hoàn cảnh,thông báo kết quả học tập, rèn luyện tại trung tâm để học viên thấy rõ tráchnhiệm, nâng cao ý thức học tập Về nội dung chương trình đào tạo, bồidưỡng, ngoài việc tuân thủ theo quy định của Ban Tuyên giáo Trung ương

và sự chỉ đạo, hướng dẫn của Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, Huyện ủy HoằngHóa, trung tâm đã chú trọng đến việc bổ sung, cập nhật những số liệu, vấn

đề mới theo hướng vừa bảo đảm nội dung yêu cầu, vừa đổi mới nội dungbài giảng

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thị xã

Bỉm Sơn.

Thời gian qua Trung tâm BDCT Thị xã đã thực hiện đúng chức năngtrong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị - hành chính;chương trình lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các Chỉ thị, Nghịquyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Thường xuyên tổchức bồi dưỡng nghiệp vụ Đảng và cho cán bộ đảng viên, đoàn viên, hộiviên ở cơ sở Đồng thời tổ chức thông tin thời sự, chính sách, quản lý bồidưỡng đội ngũ báo cáo viên và bồi dưỡng một số nhiệm vụ theo yêu cầuchỉ đạo của Thị ủy Ba năm qua Trung tâm đã mở được 19 lớp bồi dưỡng

kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, công tác xây dựng đảng, quản línhà nước và các chuyên đề khác cho trên 3 nghìn lượt học viên; mở 16 lớpbồi dưỡng cho đối tượng phát triển Đảng, lí luận chính trị cho đảng viênmới, nghiệp vụ công tác đảng cho khoảng 1.500 lượt học viên tham gia.Ngoài ra Trung tâm đã mở các lớp bồi dưỡng về Quốc phòng, tổ chức hàngchục kỳ họp để thông tin tình hình thời sự cho đội ngũ báo cáo viên cơ sở;phối hợp với các ban ngành đoàn thể Thị xã như: Đoàn thanh niên, Hội Phụ

nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh Mở các lớp bồi dưỡng nhằm nângcao các mặt kiến thức và nghiệp vụ cho đoàn viên, hội viên Phối hợp vớiTrường Chính trị Tỉnh mở lớp trung cấp lí luận chính trị - hành chính tạichức cho cán bộ đảng viên dự nguồn

Với những kinh nghiệm thực tế, đội ngũ báo cáo viên và giảng viên

đã tích cực gắn kết việc giáo dục lý luận chính trị với thực tiễn cụ thể nhằmnâng cao kiến thức cho học viên, giúp họ thích ứng tốt hơn với công việcđược giao Chất lượng đội ngũ cán bộ ở trung tâm BDCT và giảng viêmkiêm chức không ngừng được nâng cao với 100% có trình độ chuyên mônđại học; 60% CB Trung tâm và 100% giảng viên kiêm chức có trình độ caocấp lý luận chính trị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG

2.1 Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung

2.1.1 Những yếu tố bên trong

2.1.1.1 Đặc điểm đội ngũ cán bộ; công chức huyện Hà Trung

Hà Trung là một huyện đồng bằng nằm ở phía bắc tỉnh Thanh Hoá Có tọa

độ địa lý: Từ 19059 – 20009 vĩ độ Bắc - Từ 105045 – 105058 kinh độ Đông.Phía Bắc giáp thị xã Bỉm Sơn; thị xã Tam Điệp tỉnh Ninh Bình Phía Namgiáp các huyện Hậu Lộc, Hoằng Hoá Phía Tây giáp các huyện Vĩnh Lôc,Thạch Thành Phía Đông giáp huyện Nga Sơn

Toàn huyện có 25 xã và 1 thị trấn Diện tích tự nhiên 63.554;37 ha; Trong đóđất nông nghiệp chiếm 12.985;53ha Dân số trong huyện có: 153.518 ngườivới 38.455 hộ bao gồm 12.921 người sống ở khu vực đô thị chiếm 8;64% và136.597 người sống ở khu vực nông thôn chiếm 91;36% Mật độ trung bình:

239 người/km2 Dân số vùng giáo: 14.068 người chiếm 9;4% Số người trong

độ tuổi lao động có 68.765 người chiếm 45;99%; trong đó lao động nông thônchiếm 76;27% còn lại 23;73% là lao động tham gia các lĩnh vực khác

Khai thác các tiềm năng; thế mạnh về vị trí địa lý; điều kiện tự nhiên;kinh tế - xã hội; trong những năm qua; Hà Trung đã tập trung các nguồn lựcđầu tư; phát triển kinh tế - xã hội; hòa chung với sự phát triển của đất nước;biến Hà Trung từ một huyện còn nghèo; kinh tế chủ yếu phụ thuộc vào nôngnghiệp trở thành một huyện phát triển năng động; toàn diện

Đạt được những kết quả như trên là do nỗ lực của toàn thể cán bộ; nhândân; của cộng đồng các doanh nghiệp trong huyện Vai trò quan trọng trong

đó là của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức

Cũng như các địa phương khác trong cả nước; đội ngũ cán bộ; công

chức; viên chức huyện Hà Trung được hình thành từ nhiều nguồn; qua cácgiai đoạn lịch sử khác nhau với những nét đặc thù về cơ chế tuyển dụng; nănglực; trình độ chuyên môn; kinh nghiệm công tác;…

Về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức; trong những năm

qua; Hà Trung đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo - bồi dưỡng; nângcao mặt bằng trình độ của đội ngũ công chức Nếu như năm 2013; tỷ lệ côngchức có trình độ từ đại học trở lên mới chỉ chiếm khoảng 37;58% thì đến năm2015; tỷ lệ này đã đạt 43;95%; bình quân mỗi năm tăng khoảng 3% Đây lànhững kết quả rất quan trọng và tuy nhiên tỷ lệ công chức trong huyện đạt yêucầu tối thiểu về trình độ chuyên môn của công chức vẫn đang còn thấp; vì vậycần nâng cao hơn nữa công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức

Hiện nay có khoảng 46% công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng;trung cấp; sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo Trong đó có một phần số công chứcchưa qua đào tạo là những người được tuyển dụng hoặc chuyển ngành trongcác năm chiến tranh; bây giờ đã lớn tuổi; sắp nghỉ hưu Vì vậy; đào tạo nângcao trình độ cho đội ngũ này là một vấn đề rất khó khăn

Số lượng công chức có trình độ trên đại học trong giai đoạn 2013

-2015 có sự tăng nhẹ Nếu như năm 2013; cả huyện 10 người có trình độ thạc

sĩ thì đến năm 2015 đã có 14 thạc sĩ; tăng 40% Tuy nhiên; số công chức cótrình độ trên đại học có tỷ lệ vẫn còn rất khiêm tốn; đến năm 2015 mới đạtkhoảng 1;88%

Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ; công chức huyện Hà Trung

Tỷ

lệ %

Số lượng

Tỷ

lệ %

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ

lệ %

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hà Trung)

Trình độ của đội ngũ viên chức có nhiều vấn đề cần phải quan tâm

hơn so với đội ngũ công chức:

- Đội ngũ viên chức chưa có trình độ tiến sỹ; thạc sỹ Công tác đào tạosau đại học chưa được đẩy mạnh gây ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực chấtlượng cao

- Trong giai đoạn 2013-2015; số lượng viên chức có trình độ đại họctrong giai đoạn trên cũng có sự chuyển biến theo hướng tăng dần; từ 998người năm 2013 đến năm 2015 đã đạt 1049 người Tuy nhiên đồng thời sốlượng viên chức cũng tăng nên tỷ lệ viên chức có trình độ đại học chỉ tăngnhẹ; mỗi năm tăng khoảng 1%

- Số lượng viên chức chỉ có trình độ trung cấp; sơ cấp hoặc chưa quađào tạo vẫn còn chiếm tỷ lệ khá lớn và tuy tỷ lệ có giảm dần qua các nămsong mức giảm rất chậm Năm 2013; tỷ lệ này chiếm tới 34;34% Đến năm2015; tỷ lệ này vẫn còn chiếm tới 30;56%

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của viên chức huyện Hà Trung

%

Số lượ ng

Tỷ lệ

%

Số lượ ng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

2013 2082 100 0 0;00 0 0;00 998 47;93 551 26;46 513 24;64 20 9;70

2014 2138 100 0 0;00 0 0;00 1039 48;60 576 26;94 504 23;57 19 8;90

2015 2145 100 0 0;00 0 0;00 1049 48;90 595 27;74 484 22;56 17 8;00

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hà Trung)

Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức có ảnh

hưởng tới công tác đào tạo - bồi dưỡng Các kết quả thống kê ở Hà Trung giaiđoạn 2013-2015 cho thấy:

- Sự thay đổi về tỷ lệ số cán bộ; công chức; viên chức cùng một độ tuổitrong giai đoạn 2013 - 2015 là không đáng kể

- Phần lớn đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức nằm trong độ tuổi 50; đối với công chức năm 2015; độ tuổi này chiếm tỷ lệ 55;24%; còn đối vớiviên chức năm 2015; độ tuổi này chiếm tỷ lệ khá lớn 74;87% Đây là độ tuổivàng của cán bộ; công chức; viên chức; họ đã bắt đầu có những kinh nghiệmcông tác; đời sống gia đình về cơ bản đã ổn định; có nhiều điều kiện cốnghiến Khó khăn lớn nhất với nhóm tuổi này là con cái còn nhỏ; đang trong độtuổi đi học; vì vậy; họ phải dành thời gian nhất định cho công việc gia đình;chăm sóc; đưa đón con

31 Độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ rất nhỏ đối với cả hai nhóm công chức vàviên chức; theo số liệu năm 2015; nhóm công chức có tỷ lệ 14;11%; nhóm

viên chức có tỷ lệ 13;24% Rõ ràng; đầu vào đối với công chức trong thờigian qua rất hạn hẹp (do ảnh hưởng của chính sách cải cách hành chính; tinhgiản biên chế;…) Nếu tình trạng này kéo dài sẽ gây tình trạng già hóa độingũ công chức và có thể sẽ gây ra sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ; công chức;viên chức trong những giai đoạn tiếp theo.

- Về nhóm độ tuổi trên 50 năm 2015; đối với công chức là 30;65% làhợp lý; tuy nhiên; với viên chức; nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 11;89% là vấn

đề rất đáng quan tâm Viên chức làm việc trong các lĩnh vực dịch vụ; sựnghiệp công Công việc liên quan đến chuyên môn; nghề nghiệp nhất định.Tuổi càng cao thì kinh nghiệm nghề nghiệp; tay nghề càng cao Tỷ lệ quáthấp viên chức ở nhóm tuổi này cho thấy có thể có hiện tượng chảy máu cácchuyên gia có tay nghề cao ra khỏi khu vực công Điều này đặt ra vấn đề vềchế độ; chính sách; đãi ngộ để tránh tình trạng chảy máu chất xám ra khỏi khuvực công

Bảng 2.3: Độ tuổi cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung

31-Tỷ lệ

%

60

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hà Trung)

Nhìn chung; đến nay đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức huyện HàTrung về cơ bản có trình độ chuyên môn; lý luận chính trị và năng lực để thựchiện các nhiệm vụ được giao; góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xãhội; xây dựng Đảng; chính quyền; đảm bảo an ninh; chính trị; quốc phòng ởcác địa phương và trên địa bàn cấp huyện Tuy nhiên hiện nay đội ngũ cán bộ;công chức; viên chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như:

- Một là; một số cán bộ; công chức; viên chức do chuyển từ cơ chế cũ;được hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ; trình độ phẩm chất;năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.

- Hai là; trình độ các mặt của một số cán bộ; công chức còn quá thấp sovới yêu cầu; nhiệm vụ; nên mặc dù đã qua đào tạo; bồi dưỡng nhưng do đầuvào không bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo - bồi dưỡng không cao; cáclớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp

- Ba là; một số chức danh cán bộ; công chức tuy đã đạt tiêu chuẩn vềtrình độ; nhưng do độ tuổi cao; năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉhưu; chưa có chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên; khuyến khích các cán

bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí; bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế

- Bốn là; một số nơi vẫn còn tình trạng cán bộ; công chức; viên chức đihọc theo kiểu chạy bằng cấp; để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều cán bộ;công chức; viên chức dù đã đạt chuẩn nhưng chưa được đào tạo - bồi dưỡng

có hệ thống; một số cán bộ; công chức; viên chức chưa chịu khó học tập; rènluyện; tác phong công tác; nề nếp làm việc chuyển biến chậm

Những hạn chế này khiến cho hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ;công chức; viên chức huyện Hà Trung càng cần được nâng cao hơn nữa vềchất lượng cũng như số lượng: cần phải xây dựng và thực hiện tốt kế hoạchđào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức; đảm bảo công tácđào tạo - bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch; gắn với sử dụng; đúng vớingạch và chức danh cán bộ; công chức; viên chức; chú trọng bồi dưỡng kiếnthức; kỹ năng; nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theotừng chức danh cán bộ; công chức; viên chức cụ thể

2.1.1.2 Những yếu tố đặc thù huyện Hà Trung

Thứ nhất; Do địa hình tạo thành nhiều tiểu vùng dạng lòng chảo, nên

mùa mưa thường hay ngập úng cục bộ, gây khó khăn cho sản xuất và đờisống nhân dân Hà Trung là huyện có diện tích rừng khá lớn, đủ các chủngloại rừng Tổng diện tích đất lâm nghiệp tính đến 01/01/2009 là: 5.430,78

ha Nguồn tài nguyên rừng có ý nghĩa rất lớn về môi trường và phát triển dulịch sinh thái Có nguồn khoáng sản đa dạng, dễ khai thác và đang có thị

trường tiêu thụ tốt: Quặng Silic, Spilit, quặng sắt làm nguyên vật liệu phụgia xi măng, đá ốp lát, đá xây dựng…

Thứ hai; Hà Trung là huyện có địa hình ít phức tạp cho nên giao thông;

đi lại khá thuận tiện nên cán bộ; công chức; viên chức dễ dàng hơn trong việc

đi lại phục vụ cho hoạt động đào tạo - bồi dưỡng

Thứ ba; Hà Trung có khu vực ven biển rất tập trung dân cư; kinh tế

phát triển năng động với cơ cấu kinh tế chủ yếu là dịch vụ Vì vậy; cácchương trình đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ ở đây cần có sự điềuchỉnh; tăng thêm với một mức độ hợp lý các nội dung kiến thức nêu trên

Những yếu tố về địa lý; kinh tế của huyện Hà Trung đòi hỏi hoạt độngđào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức nơi đây cần được đẩymạnh; tình hình giao thông thuận lợi cũng có tác động tích cực không nhỏ đếnhoạt động đào tạo - bồi dưỡng ở trong địa bàn huyện

2.1.2 Yếu tố bên ngoài

Quản lý nhà nước đối với hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức huyện Hà Trung:

Ngay sau khi Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo - bồidưỡng cán bộ; công chức; viên chức giai đoạn 2011-2015 theo Quyết định số1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011; UBND huyện Hà Trung đã ban hành Kếhoạch số 620-02/NV ngày 17/10/2011 về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; côngchức; viên chức huyện Hà Trung giai đoạn 2011-2015; xác định rõ mục tiêu vàxây dựng các chỉ tiêu phấn đấu cho từng nội dung; từng đối tượng theo lộ trình

cụ thể Phân công trách nhiệm thực hiện cho các cơ quan liên quan theo thẩmquyền Đồng thời; tỉnh tiếp tục quán triệt các ngành; các cấp thực hiện các vănbản chỉ đạo khác về công tác ĐTBD của trung ương như:

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đàotạo; bồi dưỡng công chức

- Công văn số 4524/BNV-ĐT ngày 27/10/2014 của Bộ Nội vụ về việchướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng giáo dục; đào tạo; bồidưỡng cán bộ; công chức

- Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ về

Quy định; hướng dẫn công tác đào tạo viên chức.

- Quyết định số 733/QĐ-BNV ngày 12/07/2010 của Bội Nội vụ về việcphê duyệt Kế hoạch tổ chức đào tạo; bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ;công chức năm 2010 tại 10 tỉnh Miền Trung; Tây Nguyên

- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướngdẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3năm 2010 của Chính phủ về đào tạo; bồi dưỡng công chức

- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chínhquy định việc lập dự toán; quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nướcdành cho công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ công chức

- Quyết định số 428/QĐ-BNV ngày 21/04/2014 của Bộ Nội vụ phêduyệt Chương trình bồi dưỡng công chức; viên chức về công tác cải cáchhành chính năm 2014

- Quyết định số 567/QĐ-TTg ngày 22/04/2014 của Thủ tướng Chínhphủ về việc phê duyệt Đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nướccho cán bộ; công chức trẻ ở xã giai đoạn 2014 – 2020

Hàng năm; căn cứ và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ; các bộ;ngành trung ương và của tỉnh; Phòng Nội vụ huyện Hà Trung đã có các vănbản hướng dẫn các phòng; ban; ngành và địa phương tiến hành rà soát; đánhgiá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực; đề xuất nhu cầu đào tạo - bồi dưỡngđội ngũ cán bộ; công chức; viên chức để xây dựng kế hoạch nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý; sử dụng

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng của các phòng; ban; ngành vàđịa phương; Phòng Nội vụ tiến hành tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo -bồi dưỡng hàng năm của huyện; sau đó trình lên cấp có thẩm quyền phê duyệt