Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần LILAMA 3 3

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 1 5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 2 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 3 1.1. Khái quát chung về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.2. Sơ lược về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Lilama 3.3 4 1.1.2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức và lực lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3. 4 1.1.2.3. lược lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3. 6 1.1.3. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. 6 1.1.4. Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới. 7 1.1.5. Thù lao lao động 8 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 9 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9 2.1.1Khái niệm 9 2.1.2.Tạo động lực cho người lao động 10 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực 18 2.2THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 21 2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ kinh tế 21 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ hành chính 32 2.2.3. Đánh giá công cụ tạo động lực của Công ty cổ phần Linama 3.3 36 2.2.3.1. Ưu điểm 36 2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO 38 ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 38 3.1. Định hướng và mục tiêu của công ty 38 3.1.1. Mục tiêu phát triển 38 3.1.2. Mục tiêu tạo động lực tai công ty cổ phần Linama 3.3 tới năm 2016 38 3.2. Một số giải pháp 39 3.2.1. Hoàn thiện các công cụ kinh tế 39 3.2.2. Hoàn thiện các công cụ tổ chức hành chính 43 3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tâm lý giáo dục 45 3.3. Điều kiện thực tập giải pháp 48 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 51  

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, giúp đỡ tận tình thầy, cô giáo bạn em hoàn thành báo cáo kiến tập Hoàn thành báo cáo này, cho phép em bày tỏ lời cảm ơn thầy cô giáo khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giúp đỡ em hoàn thành báo cáo Cùng giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện cán bộ, nhân viên phòng Hành tổng hợp, Công ty CP Lilama 3.3 tạo điều kiện thời gian em kiến tập Tuy thời gian có hạn kinh nghiệm hạn chế sinh viên kiến tập nên báo cáo không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Vì vậy, em mong bảo, góp ý thầy cô bạn để em hoàn thiện, bổ sung, nâng cao kiến thức mình, phục vụ tốt công tác thực tế sau PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm khích lệ mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết tiềm năng, tiềm tang họ Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động nên trình thực tập công ty Cổ phần LILAMA 3.3 em tập trung nghiên cứu vấn đề Em nhận thấy sách tạo động lực Công ty số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh Do em thực đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần LILAMA 3.3” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu em chuyên đề thực tập tốt nghiệp làm rõ sở lý luận tạo động lực, sâu tìm hiểu thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần LILAMA 3.3, từ đưa phân tích, góp ý, đề xuất giúp công ty hoàn thiện sách Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu vấn để tạo động lực tạo động lực góc độ lý thuyết Phân tích, đánh giá thực trạng sách tạo động lực cho người lao động - công ty cổ phần lilama 3.3 Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần lilama 3.3 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp vấn thu thập thông tin thực tế từ công ty • Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp hiểu biết thành viên tổ chức thực làm Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức • Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động năm trước lưu giữ lại, văn công ty Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ lãnh đạo công ty Những kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu giảng viên trường, thông tin internet, luận văn,báo cáo thực tập sinh viên năm trước Kết cấu đề tài báo cáo thực tập Bố cục đề tài chia làm chương: Chương 1: Khái quát Công ty cổ phần LILAMA 3.3 Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần LILAMA 3.3 Chương 3: Giải pháp,khuyến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần LILAMA 3.3 Chương KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 1.1 Khái quát chung Công ty CP Lilama 3.3 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty CP Lilama 3.3 Công ty CP Lilama 3.3 trực thuôc công ty cổ phần Lilama 3, trước Công trường lắp máy C1 Việt Trì, sau chuyển thành Xí nghiệp lắp máy số 3, trình hình thành phát triển ngày 27 tháng năm 1993 chuyển thành công ty lắp máy xây dựng số theo định số 001A/BXD_TCLD Bộ trưởng xây dựng ngày 17/01/1993 Ủy ban kế hoạch nhà nước ( cũ ), sở kế hoạch đầu tư tỉnh Phú Thọ cấp giấy phép đăng ký kinh doanh số 110556 ngày 28/03/1996,từ tháng năm 2006 chuyển thành công ty cổ phần Lilama Công ty CP Lilama 3.3 thành lập năm 2010 Trụ sở: lô 25 KCN Quang Minh, Mê Linh, Hà Nội ĐT: (+84 4) 22175579 * Fax: (+84 4) 35251198 Nhà máy chế tạo: Lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc, Thanh Việt Trì, Phú Thọ Email: 3.3@lilama3.vn * Website: lilama3.vn Đại diện pháp nhân: Ông Đỗ Huy Vũ – Tổng Giám Đốc Tài khoản: 10201 0000 965 383 Ngân hàng công thương Việt Nam CN Quang Minh Mã số thuế: 0104489681 Giấy phép ĐKKD: 0104489681 sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 24/03/2010 Lĩnh Vực hoạt động: chế tạo kết cấu thép, thiết bị khí tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn cho công trình dân dụng, công nghiệp xuất 1.1.2 Sơ lược Công ty CP Lilama 3.3 Công ty CP Lilama 3.3 công ty lớn công ty cổ phần Lilama 3, thành lập năm 2010 Nhà máy Lilama 3.3 xây dựng diện tich 8.6 với tổng số vốn 14 triệu USD lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc – Việt Trì – Phú thọ Đây vị trí đắc địa, thuân lợi vận chuyển đường sông đường Nhà máy nằm trục chung chuyển đường thủy gần quốc lộ 1.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh Công ty CP Lilama 3.3 - Sản xuất , gia công chế tạo cấu kiện kim loại, kết cấu thép dân dụng công - nghiệp Gia công chế tạo chi tiết kết cấu, vận chuyển lắp đặt dây chuyền công - nghệ: nhà máy thủy điện, xi măng, khai thác mỏ, hóa chất… Lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa loại máy móc thiết bị Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống thoát nước, công trình đường sắt đường - Gia công dầm cẩu trục, cổng trục trọng tải 30 tấn, thiết bị nồi hơi, đường ống áp - lực Xây dựng công trình dân dụng công nghiệp, hệ thống đê điều, sở hạ - tầng khu công nghiệp, hệ thống truyền tải, trạm biến áp… Kinh doanh, cung cấp vật liệu, trang thiếp bị kỹ thuật phục vụ gia công chế tạo, xây dựng dân dụng công nghiệp 1.1.2.2 Sơ đồ máy tổ chức lực lượng lao động Công ty CP Lilama 3.3 • Sơ đồ máy tổ chức Công ty CP Lilama 3.3 Sơ đồ 1.1 sơ đồ máy tổ chức Công ty CP Lilama 3.3 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TGĐ PHÓ TGĐ BAN KIỂM SOÁT CÔNG TY MẸ: CÔNG TY CP LILAMA P.HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP TỔ GIA CÔNG SỐ P KỸ THUẬT TỔ GIA CÔNG SỐ P TÀI CHÍNH TỔ GIA CÔNG SỐ P QA & QC TỔ HÀN TỔ SƠN P VẬT TƯ TỔ VẬN HÀNH 1.1.2.3 lược lượng lao động Công ty CP Lilama 3.3 Công ty CP Lilama 3.3 sở hữu đội ngũ nhân lực đào tạo có chất lượng cao Công ty có 30 chuyên gia ky sư, bao gồm QA & QC, thiết kế, sản xuất, sơn… Công ty có 60 thợ hàn, 70 thợ gia công, 20 thợ lắp, 15 thợ vận hành 35 thợ khác.Trong 60 thợ hàn có 43 thợ đăng kiểm Lloyd’s cấp chứng hàn quốc tế • Biểu đồ 1.2 biểu đồ nhân lực: 1.1.3 Phương hướng sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới Trong năm qua Công ty CP Lilama 3.3 gặt hái nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh Trải qua năm hoạt động, công ty dần khẳng định vị thị trường Trong giai đoạn hoạt động mình, công ty đặt mục tiêu phương hướng để vươn tới, để đề phương hướng kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn trước Phương hướng trọng tâm Công ty CP Lilama 3.3 tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành dưa dự án có chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu Duy trì phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh có năm vừa qua, hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty ngày cảng lớn mạnh  Định hướng chung công ty giai đoạn 2015 – 2020 - Phát triển sản xuất kinh doanh theo chế thị trường định nghĩa xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, bền vững - Phát huy hiệu dự án đầu tư chiều sâu, đại hóa công ty để nâng cao lực sản xuất, đại hóa công nghệ hạ tầng cách đồng bộ, có trọng điểm - Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy truyền thống văn hóa công ty, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp - Coi trọng việc đào tạo cán khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên người công ty Công ty có sách kịp thời hoàn thiện sác để nâng cao tinh thần lao động sáng tạo cho người lao động - Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng hàng hóa - Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo người lao động, đồng thời tháo gỡ khó khăn để người lao động đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động 1.1.4 Định hướng phát triển nhân lực công ty thời gian tới Nhu cầu tuyển dụng nhân tất yếu khách quan thường xuyên công ty Thực tốt công tác tuyển dụng nhân lực tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt mục tiêu Nhiệm vụ công ty giai đoạn lựa chọn người có lực, trình độ suất sắc để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh  Về quy mô cấu nhân Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh quy mô nhân mở rộng Tổng số lao động dự kiến năm 2016 khoảng 154 người, tăng 24 người so với tổng lao động 2015, tương đương với 18,5% so với tổng lao động năm 2015 Trong 18,5% đó, số lao động tuyển từ nguồn nội người, chiếm 6,9%, số lao động tuyển từ bên 11 chiếm 11,6%  Về chất lượng nhân Công ty xác định thời gian tới nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân cách nâng cao yêu cầu trình độ người lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tế chiến lược sản xuất kinh doanh công ty, tiến tới trì đội ngũ lao động ổn định, nâng cao lực, trình độ lao động Trong số 24 lao động cần tuyển mới, công ty cần có lao động kỹ sư, lao động có trình độ đại học, lại lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp 10 công nhân viên Công ty Công ty thưởng hình thức khác vật, khóa học, điều kiện khác liên quan đến thân nhân viên gia đình họ…Mức thưởng chưa cụ thể, rõ ràng mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận Công ty, cán công nhân viên mức thưởng cụ thể bao nhiêu, gây tâm lý mơ hồ công cách thức thưởng Công ty Công ty cần lên kế hoạch cụ thể, khắc phục nhược điểm Việc chia lương, thưởng có lúc chưa phản ánh hết cố gắng thân người lao động, mang tính bình quân Cơ sở dùng để chấm điểm suất chưa thực tốt, chênh lệch suất chưa phát huy hết động phấn đấu cho toàn cán công nhân viên toàn Công ty Phúc lợi dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực mang lại hiệu Công ty cần đa dạng loại hình phúc lợi dịch vụ Môi trường điều kiện làm việc: đặc thù tính chất công việc Công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng nên cần môi trường làm việc thật thoải mái yên tĩnh, phát huy khả sáng tạo người lao động Về cấu lao động lại chủ yếu nam giới, nữ giới chiếm phần điều gây khó khăn cho ciệc tổ chức hoạt động xã hội Công ty Đồng thời, trang thiết bị có kinh phí cao đòi hỏi chi phí bỏ lớn Hiện nay, số máy móc thiết bị cũ lạc hậu hết khấu hao chưa thay đỏi nguồn vốn đầu tư hạn hẹp chủ yếu nội lực Công ty Điều ảnh hưởng xấu đến kết làm việc cán công nhân viên Công ty CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 3.1 Định hướng mục tiêu công ty 3.1.1 Mục tiêu phát triển Để tăng khả cạnh tranh thị trường không ngừng gia tăng thị phần Ban lãnh đạo công ty đề phương hướng hoạt động năm 2016 là: 40 * Về doanh thu: Đạt mức tăng trưởng 50 % so với năm 2015  Để thực doanh thu ban lãnh đạo đưa nhiều cách khác như: + Đưa nhiều sản phẩm, dịch vụ Đáp ứng sát thực nhu cầu khách hàng nước + Mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động kinh doanh để có mạng lưới bao phủ rộng khắp nước + Tăng cường chiến dịch Marketing để truyền thông cho trình xây dựng thương hiệu + Thực trực tiếp thủ tục hải quan để rút ngắn trình gửi hàng khách hàng tăng suất lao động công ty 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực tai công ty cổ phần Linama 3.3 tới năm 2016 Ban giám đốc công ty chủ trương tiếp tục đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực, công việc qua khoá đào tạo Đặc biệt công ty tập chung vào việc đào tạo nhân viên có trình độ cao Yếu tố người điều quan trọng đảm bảo cho công ty Mục tiêu tạo động lực Công ty đến năm 2015 tăng lương, thưởng, tạo điều kiện tinh thần tốt cho người lao động công ty 41 3.2 Một số giải pháp 3.2.1 Hoàn thiện công cụ kinh tế Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp: Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, công khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập (theo George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê) Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán công nhân viên Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Công ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu mình, mặt cống cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình 42 độ đạt người lao động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: • Dưới mức trung bình – không tăng lương • Đạt mức trung bình – tăng lương 2% • Trên mức trung bình – tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Mức tăng trích từ lợi nhuận Công ty Chi phí cho việc trả lương mối quan tâm ban lãnh đạo Công ty cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc gìn giữ thu hút nhân tài cho Công ty Hiện nay, thang bảng lương Công ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Công ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương phần người lao động qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Điều tạo động lực cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao không cố định mà thay đổi theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 43 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đoàn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm không cố gắng cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá.Thưởng lần– dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Trong quy định mức thưởng Công ty nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính công bằng, dân chủ cho người lao động ví dụ việc thưởng theo dự án Công ty áp dụng mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận dự án Theo đó, Công ty nên quy định rõ cụ thể mức thưởng chẳng hạn: Cán công nhân viên tham gia vào việc xây dựng, quản lý dự án cho Công ty thành công Công ty xét thưởng Mức thưởng áp dụng cho trường hợp giá trị dự án như: Phân chia thành mức dự án: Mức dự án 10 triệu, từ 10 triệu đến 50 triệu, từ 50 triệu đến 44 100 triệu từ tỷ đến 10 tỷ, từ 10 tỷ đến 20 tỷ Từ đó, quy định thưởng % giá trị dự án không thấp giá trị cụ thể tùy vào mức giá trị dự án Còn dự án tính doanh thu mức thưởng tuỳ theo trường hợp định ban giám đốc Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngoài trích từ lợi nhuận lương hiệu Công ty nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao Công ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng Công ty Ngoài thưởng theo năm dự án, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phòng Hành – quản trị xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc công ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc tác dụng tạo động lực cho người lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Công ty Đối với trưởng phận từ cấp trưởng phòng hay giám đốc trung tâm nên có thêm mức thưởng trách nhiệm Mức thưởng quy định % mức lương (tùy thuộc vào định ban lãnh đạo) Mức thưởng trách nhiệm áp dụng nhau, không thay đổi cho Trưởng phận ngang cấp Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng Công ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào 45 cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ ÷ lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại không đạt được, tháng đạt danh hiệu thi đua Công ty thực việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính công dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng công ty để xét duyệt lại, sau công khai trước toàn công nhân viên Công ty Để thực việc thông báo tới người lao động, Công ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.2.2 Hoàn thiện công cụ tổ chức hành Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Chương trình suy tôn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Công ty Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến toàn thể cán công 46 nhân viên Công ty Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định nhằm tận dụng toàn lực nhân viên Khi đưa nhân viên tham gia vào trình định tăng mức độ tự chủ quyền kiểm soát họ trình thực định làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất thỏa mãn cao với công việc Lãnh đạo phận – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm soát thực công việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hoàn thành tôt công việc giao Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Công ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phòng tập nhảy) Công ty có diện tích rộng nên tận dụng tối đa diện tích - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã 47 hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Sự thành công yếu tố cụ thể thường bị ảnh hưởng phúc lợi phân bố cho mục đích thuế Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà nhân viên có như: Mua bán phúc lợi kỳ nghỉ, tạm ứng tiền vay Công ty, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định Nhà nước 3.2.3 Hoàn thiện công cụ tâm lý giáo dục Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Công ty cổ dã phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp giới phát triển" Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người la động, nên Công ty cần trì làm phong phú nội dung 48 chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sôi động công việc chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Công ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên công ty Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích công việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Công ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày 49 họ dẫn dắt Công ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Người đánh giá dựa phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người đó), hay hành vi ( kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng người lao động ) để đánh giá thực công việc người lao động Công ty nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt Công ty nên thiết kế bảng đánh giá thực công việc theo mẫu chung theo phận ví dụ theo mảng khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn khả làm việc theo nhóm Tiến hành cho điểm phần Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người 50 đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực công việc công bố rộng rãi toàn Công ty để người biết phấn đấu 3.3 Điều kiện thực tập giải pháp Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: • Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty • Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên toàn Công ty • Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Công ty hình thức khác • Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu • Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá • Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty • Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty • Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ 51 bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt hầu hết cán công nhân viên Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Bố trí phận phòng ban công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Công ty Hiện tính chất công việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban Công ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào công việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Công ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu toàn Công ty Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu Công ty, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo việc phát triển Công ty Sau đó, đưa các mục tiêu Công ty cho nhân viên xác định lợi ích mà người lao động có định làm việc cho Công ty KẾT LUẬN 52 Con người trung tâm hoạt động xã hội , không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến vấn đề người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt phải trọng công tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên công tác quản trị đòi hỏi tính khoa học tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành công định đến thành công chung doanh nghiệp Trong thời kỳ trước đặc điểm kinh tế xã hội định nên việc tạo động lực cho người lao động tập trung khuyến khích vật chất ngày đời sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên vấn đề quan tâm người có nhu cầu vật chất mà có nhu cầu tinh thần Hiện yếu tố tinh thần đóng vai trò to lớn việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Sự kết hợp hài hoà hai yếu tố chìa khoá thành công doanh nghiệp Để hoàn thành báo cáo em giúp đỡ tận tình thày cô anh chị phòng kế toánCông ty cổ phần Lilama 3.3 Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu thày cô anh chị cô ty giúp em thời gian vừa qua 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo tình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Báo cáo kết công tác hoạt động kinh doanh công ty Lilama Tạp chí Nghiên cứu kinh tế Tạp chí Thị trường lao động Điều lệCông ty cổ phần Lilama 3.3 Báo cáo kết kinh doanh năm gần củaCông ty cổ phần Lilama 3.3 Một số tài liệu khác công ty 54