Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần LILAMA 3 3

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 1 5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 2 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 3 1.1. Khái quát chung về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.2. Sơ lược về Công ty CP Lilama 3.3 3 1.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Lilama 3.3 4 1.1.2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức và lực lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3. 4 1.1.2.3. lược lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3. 6 1.1.3. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. 6 1.1.4. Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới. 7 1.1.5. Thù lao lao động 8 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 9 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9 2.1.1Khái niệm 9 2.1.2.Tạo động lực cho người lao động 10 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực 18 2.2THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 21 2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ kinh tế 21 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ hành chính 32 2.2.3. Đánh giá công cụ tạo động lực của Công ty cổ phần Linama 3.3 36 2.2.3.1. Ưu điểm 36 2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO 38 ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 38 3.1. Định hướng và mục tiêu của công ty 38 3.1.1. Mục tiêu phát triển 38 3.1.2. Mục tiêu tạo động lực tai công ty cổ phần Linama 3.3 tới năm 2016 38 3.2. Một số giải pháp 39 3.2.1. Hoàn thiện các công cụ kinh tế 39 3.2.2. Hoàn thiện các công cụ tổ chức hành chính 43 3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tâm lý giáo dục 45 3.3. Điều kiện thực tập giải pháp 48 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 51  

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo

và các bạn em đã hoàn thành bài báo cáo kiến tập

Hoàn thành bài báo cáo này, cho phép em được bày tỏ lời cảm ơn các thầy

cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đã giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này

Cùng sự giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện của các cán bộ, nhân viên phòng Hành chính tổng hợp, Công ty CP Lilama 3.3 đã tạo điều kiện nhất trong thời gian em đi kiến tập

Tuy vậy do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên kiến tập nên trong bài báo cáo này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế nhất định Vì vậy, em rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy

cô và các bạn để em hoàn thiện, bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp

Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm khích lệ về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tang của họ

Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động nên trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần LILAMA 3.3 em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này Em nhận thấy chính sách tạo động lực trong Công

ty còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh Do đó em thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ phần LILAMA 3.3”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là làm rõ cơ sở

lý luận của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần LILAMA 3.3, từ đó đưa ra những phân tích, góp ý, đề xuất giúp công ty hoàn thiện chính sách trên

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn để tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý thuyết

- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần lilama 3.3

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần lilama 3.3

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và thu thập thông tin thực tế từ công ty

• Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên trong tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác trong tổ chức.

• Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài trường, thông tin internet, các bài luận văn,báo cáo thực tập của sinh viên năm trước

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

Bố cục đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần LILAMA 3.3

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần LILAMA 3.3

Chương 3: Giải pháp,khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần LILAMA 3.3

Chương 1.

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3

1.1 Khái quát chung về Công ty CP Lilama 3.3

1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Lilama 3.3

Công ty CP Lilama 3.3 trực thuôc công ty cổ phần Lilama 3, trước đây là Công trường lắp máy C1 Việt Trì, sau chuyển thành Xí nghiệp lắp máy số 3, trong quá trình hình thành và phát triển ngày 27 tháng 1 năm 1993 chuyển thành công ty lắp máy và xây dựng số 3 theo quyết định số 001A/BXD_TCLD của Bộ trưởng bộ xây dựng ngày 17/01/1993 và được Ủy ban kế hoạch nhà nước ( cũ ), nay là sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Phú Thọ cấp giấy phép đăng ký kinh doanh số

110556 ngày 28/03/1996,từ tháng 7 năm 2006 chuyển thành công ty cổ phần Lilama 3 cho đến nay

Công ty CP Lilama 3.3 được thành lập năm 2010

Trụ sở: lô 25 KCN Quang Minh, Mê Linh, Hà Nội

ĐT: (+84 4) 22175579 * Fax: (+84 4) 35251198

Nhà máy chế tạo: Lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc, Thanh Việt Trì, Phú Thọ

Email: 3.3@lilama3.vn * Website: lilama3.vn

Đại diện pháp nhân: Ông Đỗ Huy Vũ – Tổng Giám Đốc

1.1.2 Sơ lược về Công ty CP Lilama 3.3

Công ty CP Lilama 3.3 là công ty lớn nhất của công ty cổ phần Lilama 3, được thành lập năm 2010 Nhà máy của Lilama 3.3 được xây dựng trên diện tich

8.6 ha với tổng số vốn 14 triệu USD tại lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc – Việt Trì – Phú thọ Đây là một vị trí đắc địa, thuân lợi cả vận chuyển đường sông

và đường bộ Nhà máy nằm trên trục chung chuyển đường thủy và gần quốc lộ 2

1.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Lilama 3.3

- Sản xuất , gia công chế tạo cấu kiện kim loại, kết cấu thép dân dụng và công nghiệp

- Gia công chế tạo chi tiết kết cấu, vận chuyển và lắp đặt các dây chuyền công nghệ: nhà máy thủy điện, xi măng, khai thác mỏ, hóa chất…

- Lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa các loại máy móc thiết bị

- Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống thoát nước, các công trình đường sắt và đường bộ

- Gia công dầm cẩu trục, cổng trục trọng tải 30 tấn, thiết bị nồi hơi, đường ống áp lực

- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, hệ thống đê điều, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, hệ thống truyền tải, trạm biến áp…

- Kinh doanh, cung cấp vật liệu, trang thiếp bị kỹ thuật phục vụ gia công chế tạo, xây dựng dân dụng và công nghiệp

1.1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức và lực lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3.

• Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CP Lilama 3.3

Sơ đồ 1.1 sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CP Lilama 3.3

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ BAN KIỂM SOÁT

CÔNG TY MẸ: CÔNG TY CP LILAMA 3

TỔ SƠN

TỔ HÀN

TỔ GIA CÔNG

SỐ 3

TỔ GIA CÔNG

SỐ 2

TỔ GIA

CÔNG

SỐ 1

1.1.2.3 lược lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3.

Công ty CP Lilama 3.3 sở hữu đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản và

có chất lượng cao

Công ty hiện có 30 chuyên gia và ky sư, bao gồm QA & QC, thiết kế, sản xuất, sơn…

Công ty hiện có 60 thợ hàn, 70 thợ gia công, 20 thợ lắp, 15 thợ vận hành

và 35 thợ khác.Trong 60 thợ hàn có 43 thợ được đăng kiểm Lloyd’s cấp chứng chỉ hàn quốc tế

• Biểu đồ 1.2 biểu đồ nhân lực:

1.1.3 Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới.

Trong những năm qua Công ty CP Lilama 3.3 đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trải qua 5 năm hoạt động, công ty đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn

cứ để đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những giai đoạn trước

Phương hướng trọng tâm của Công ty CP Lilama 3.3 là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và dưa dự án có chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong những năm vừa qua, nhưng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty ngày cảng lớn mạnh

 Định hướng chung của công ty trong giai đoạn 2015 – 2020

- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định nghĩa xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, bền vững

- Phát huy hiệu quả các dự án đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực sản xuất, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm

- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ

cương cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của công

ty, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp

- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người trong công ty Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện những chính sác đó để nâng cao tinh thần lao động sáng tạo cho người lao động

- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng hàng hóa

- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo gỡ mọi khó khăn để người lao động được đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động

1.1.4 Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên đối với bất cứ công ty nào Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ suất sắc để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh

 Về quy mô cơ cấu nhân sự

Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh thì quy mô nhân sự cũng được mở rộng Tổng số lao động dự kiến năm 2016 là khoảng 154 người, tăng 24 người so với tổng lao động 2015, tương đương với 18,5% so với tổng lao động năm 2015 Trong 18,5% đó, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ

là 9 người, chiếm 6,9%, số lao động được tuyển từ bên ngoài là 11 chiếm 11,6%

 Về chất lượng nhân sự

Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, tiến tới sẽ duy trì một đội ngũ lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động Trong số 24 lao động cần tuyển mới, công ty cần có 4 lao động là kỹ sư, 5 lao động có trình độ đại học, còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp

và bằng nghề Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường làm việc của công ty.

Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động mới Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên phải nhỏ hơn 35 tuổi

1.1.5 Thù lao lao động

Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng

Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm… Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du lịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ…

Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,

cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1Khái niệm

Khái niệm về động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả

lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người

để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Tiêu chí xác định động lực làm việc

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không

phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

2.1.2.Tạo động lực cho người lao động

Khái niệm tạo động lực làm việc

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức

vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

Tạo động lực bằng các công cụ kinh tế

Tiền lươmg

Chức năng và vai trò đòn bẩy của tiền lương

Chức năng: Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời

sống và cả trong mặt chính trị xã hội tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Và đặc biệt là đối với người lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau:

* Chức năng thước đo giá trị: Ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá của hàng hoá sức lao động

* Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương phải đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc

* Chức năng kích thích: tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người lao động, tức là tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế kích thích lôi cuốn con người làm việc hăng say, nhiệt tình, thúcđẩy việc tăng năng xuất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm

* Chức năng tích luỹ: tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc

Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả công tác tiền lương còn phải thể hiện chức năng sau:

* Chức năng điều phối lao động: với tiền lương thoả đáng, người lao động

tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?

* Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà theo dõi, kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình bảo đảm tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt

Vai trò đòn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế thị trường:

Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hoá Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất

xã hội và nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động

Bên cạnh đó, xét về mặt kinh tế thuần tuý, chính sách tiền lương đúng đắn

sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội Bởi như ta biết tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt Để thực hiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng

Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được Hơn nữa tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất Đó chính là động lực thúc đảy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay sở kiếm việc làm thêm ngoài Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả lao động tại doanh nghiệp một cách tiêu cực

Hoặc khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những hiệu quả công việc không được đảm bảo, mà nó

sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, và giữa những người lao động với các cấp quản trị, thậm chí có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất

Còn nếu xét về mặt chính trị xã hội: Thì có thể nói tiền lương là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất Chế độ tiền lương hợp lý tạo điều kiện cho người công dân tin tưởng vào đường lối chính sách của doanh nghiệp, từ đó tích cực nâng cao trình độ về mọi mặt để tạo động lực kích thích sản xuất

Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu

là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh kịp thời thoả đáng và hợp lý nhằm xây dựng hệ thống trả công- trả lương có hiệu quả

ý nghĩa của Tiền lương – Tiền công.

Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu

Xét về mặt kinh tế mục đích của nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng

Đối với người lao động, tiền lương được thoả đáng sẽ là nguồn động lực kích thích năng lực sự sáng tạo để làm tăng năng suất lao động Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng làm cho nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại sẽ tăng lên, và nó là nguồn bổ sung thêm cho tiền lương làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người cung ứng sức lao động Hơn thế khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp Các nhà kinh tế gọi

đó là “ phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương

Nhưng ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến người lao động thì nguồn nhân công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động Trong đó biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí vật liệu và thiết bị làm rơi làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp, có thể dẫn đến lãn công, bãi công, đình công

Mặt khác một biểu hiện đáng lưu ý nữa là sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn Hậu quả gây ra, vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa làm thiết hụt lao động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Có nhà quản

lý đã nhận xét rằng “Nếu tất cả những gì anh ta đưa ra chỉ là hột lạc, thì chẳng

có gì đáng ngạc nhiên, rằng kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ” và “Nếu

ta cắt xén của những người làm công cho ta, họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta”

Vì vậy nếu xét về mặt kinh tế thuần tuý tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích luỹ Nếu tiền lương đảm bảo sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm phấn khởi làm việc cho tổ chức và là động lực chính thúc đẩy sản xuất phát triển Ngược lại sẽ làm cho động lực sản xuất bị triệt tiêu dần đi

Về mặt chính trị xã hội tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tình cảm của người lao động đối với tổ chức mà còn ảnh hưởng đối với cả xã hội Vì nếu tiền lương trả cho người lao động cao và hợp lý sẽ là nguồn động lực để phát triển sản xuất, làm giàu cho doanh nghiệp và gia tăng của cải cho xã hội Ngược lại sẽ làm cho người lao động không gắn bó với tổ chức, chán nản công việc, oán trách

xã hội thậm chí mất lòng tin vào xã hội mà mình đang tồn tại, đồng thời mất lòng tin vào tương lai

Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất Do đó tiền lương thích hợp và chính sách chế độ trả công lao động linh hoạt thích hợp sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển

Taọ động lực bằng các công cụ hành chính

Mối Quan Hệ Trong Lao Động.

Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong Doanh Nghiệp bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau Các mối quan hệ

này nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện, mọi người cùng nhau góp sức xây dựng tổ chức, doanh nghiệp Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các qui định cấp trên đưa ra làm cho hoạt động của xí nghiệp tốt hơn, hiệu quả cao hơn, người lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình Nhưng nếu các mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, công nhân không say mê với công việc

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nhiệp, doanh nghiệp vững mạnh nhất trong cơ chế hiện này Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò ý nghĩa của hoạt động tạo động lực

Công Tác Nhằm Gắn Kết Hai Yếu Tố Vật Chất Và Tinh Thần.

Song song với những biện pháp về tiền lương, thưởng, Doanh nghiệp cần bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động

để họ có cơ hội được tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà

ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất

Thông qua đào tạo Doanh nghiệp sẽ đạt được mục tiêu là động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp cho Doanh nghiệp Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ để từ đó tăng doanh thu, bù vào chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo Doanh nghiệp có thể thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp bố trí lại lao động để cử một số cán

bộ, CN đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ của chuyên môn tạo điều kiện cho CBCNV vừa đi học vừa đi làm (hình thức đào tạo tại chức)

Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên của Doanh nghiệp sẽ phấn khởi trong công việc, tạo ra năng suất lao động cao hơn, và thu nhập của họ cũng được nâng lên Điều đó sẽ kích thích tinh thần thái

độ làm việc của CBCNV đối với Doanh nghiệp

Về thuyên chuyển, bố trí sắp xếp nơi làm việc cũng là một hình thức tạo động lực cho người lao động Nó đánh vào mặt tâm lý tinh thần của người lao

động, bởi nếu lúc nào cũng làm một việc dễ dẫn đến chán nản, nhưng khi được chuyển sang làm công việc khác, các hoạt động từ chân tay đến đầu óc thay đổi

sẽ tạo ra phong cách làm việc mới, kết quả lao động sẽ tốt hơn Chẳng hạn đưa

CN đứng máy (điều hành máy) sang làm công việc của người vận hành dây chuyền sản xuất Để làm tốt công tác này nên khuyến khích CN tham gia hưởng ứng phong trào “giỏi một nghề biết nhiều nghề”

Ngoài những công việc hàng ngày, Doanh nghiệp có thể áp dụng các cuộc thi mang tính chất sinh hoạt tinh thần, vui chơi giải trí, hoạt động văn hoá thể thao để người lao động có cơ hội phát triển toàn diện như : thi hát văn nghệ, thi thợ giỏi, thi cán bộ quản lý giỏi, thi đấu bóng trong Doanh nghiệp và với các

tổ chức khác nhằm giải quyết món ăn tinh thần, tạo tâm lý thoải mái trong công tác, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc có hiệu quả hơn, đưa Doanh nghiệp ngày càng hoạt động có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh như ngày nay

Như vậy cùng với công tác và đổi mới hoàn thiện hơn nữa công tác trả công cho lao động nhằm tạo động lực và khuyến khích lao động tích cực trong công việc, thì các yếu tố liên quan đến lợi ích và tinh thần của người lao động nhằm phát huy sự sáng tạo trong lao động góp phần nâng cao năng suất, tăng lợi nhuận cũng phải được Doanh nghiệp quan tâm thực hiện tốt Đây là cơ sở để đảm bảo hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động ở Doanh nghiệp

Trên đây là một số giải pháp hay nói đúng hơn là một số ý kiến đóng góp trong vấn đề tạo động lực nói chung và công tác trả công lao động nói riêng nhằm động viên khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, bởi không phải lúc nào người ta cũng làm việc chỉ vì tiền Theo đó có thể cho rằng tạo ra một bầu không khí thoải mái và môi trường làm việc tốt là điều kiện có tác động tích cực tới sự hăng say trong công việc của người lao động, đặc biệt là những người thợ trong sản xuất Từ đó tổ chức Doanh nghiệp có thể khuyến khích được tính sáng tạo của mỗi con người nhằm đạt được năng suất chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn

Tạo động lực bằng các công cụ giáo dục

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Doanh nghiệp và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của Doanh nghiệp với họ Từ đó tạo cho

họ sự gắn bó với Doanh nghiệp hơn và tích cực làm việc hơn

Đánh Giá Nhân Sự – Sự Thực Hiện Công Việc.

Là tiến trình đánh giá quá trình và thực hiện công việc nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu và biện pháp cần thiết để nâng cao kết quả thực hiện của toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp

Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức Tuy nhiên, nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn Thực tế các kết quả của đánh giá sự thực hiện công việc còn có ích đối với tất cả các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự

Đánh giá nhân sự là nội dung có liên quan hầu hết đến các hoạt động của quản trị nhân sự : đánh giá nhân sự là đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, do đó kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện đãi ngộ nhân sự, đánh giá nhân sự giúp xác định năng lực của đội ngũ nhân viên hiện tại làm cơ sở để thực hiện đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời giúp nhà quản lý đề ra kế hoạch và chương trình nhân sự cũng như thực hiện tuyển dụng nhân sự một cách phù hợp Bên cạnh đó đánh giá nhân sự còn mang một ý nghĩa là đưa ra thông tin phản hồi tới người lao động, để từ đó chính người lao động có thể tự mình điều chỉnh công việc của mình để đạt hiệu quả tốt hơn

Đánh giá nhân sự phải dựa trên những tiêu chuẩn, chỉ tiêu phù hợp với đặc điểm của tổ chức và phương pháp đánh giá hợp lý nhằm đạt được kết quả chính xác, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn

Điều Kiện Và Môi Trường Lao Động.

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về

không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện và môi trường xấu không nằm trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc.

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực

Yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Chính sách quản lý của doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ

sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật

vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ơ một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm

sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động

Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói

riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.

Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.

Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý

Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên

sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao động Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích

Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ

để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động

- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì

họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp

- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu

đó cho các cá nhân người lao động Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao

động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.

Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.

- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp

- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh

- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động

Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động

Điều kiện làm việc.

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp

độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động

- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động

- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo của các

nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.

- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

Yếu tố thuộc môi trường của doanh nghiệp

* Thị trường lao động : theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là

bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó

* Môi trường Doanh nghiệp: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương

Bên cạnh chính sách của Doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của Doanh nghiệp, khả năng chi trả của Doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu tiền lương

2.2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3

2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ kinh tế

Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp:

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên Công ty Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người Do đó xác định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị Quy chế trả lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của từng tập thể và toàn Công ty; có tác dụng trực tiếp tới thái độ lao động, ý thức yêu ngành nghề của người lao động, từ đó ảnh hưởng tới kết quả

sản xuất kinh doanh của Công ty.

Để tìm hiểu về các chính sách tiền lương của Công ty, ta tìm hiểu về quy chế trả lương của Công ty Quy chế chung về tiền lương trong toàn Công ty là những cơ chế, chính sách về tiền lương áp dụng cho toàn doanh nghiệp Đây là những cơ chế, chính sách mang tính nền tảng, người quản lý căn cứ vào đó để tiến hành công tác tính lương cho người lao động

Tình hình sử dụng sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương Công ty được sử dụng để chi trả tiền lương hàng tháng, thanh toán lương hàng quý và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ công nhân viên trong Công ty;

• Phương thức sử dụng quỹ tiền lương của người lao động

Hàng tháng thực hiện trả đủ 100% quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng cho người lao động;

Cuối mỗi quý, sau khi xác định được quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động sẽ thực hiện thanh toán như sau:

- Trích 2% quỹ tiền lương hiệu quả quý để làm quỹ khen thưởng của Tổng giám đốc nhằm động viên khen thưởng kịp thời các cá nhân, đơn vị có thành tích tốt, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao;

- 100% quỹ lương hiệu quả quý còn lại để thanh toán cho người lao động

Cuối năm, sau khi xác định kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi bộ phận, của toàn Công ty sẽ thực hiện quyết toán quỹ tiền lương Công ty và quỹ khen thưởng của Tổng giám đốc (nếu chưa sử dụng hết trong năm)

• Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động

Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của Công ty được xác định như sau:

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả kinh doanh năm trước, Công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm:

QTLKH= 100% = QTLKHLĐ + QTLKHBGĐ

Trong đó:

QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của Công ty

QTLKHLĐ: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của người lao động.

QTLKHBGĐ: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của Ban giám đốc

- Quỹ tiền lương kế hoạch hàng tháng của người lao động:

QTLTƯHT: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động

QTLCS: Quỹ tiền lương chính sách của người lao động

QTLCB: Quỹ tiền lương cấp bậc của người lao động

• Quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động:

Quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động là một bộ phận của quỹ tiền lương hiệu quả quý của Công ty

Quỹ tiền lương hiệu quả quý của Công ty là phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương ước tính theo đơn giá lợi nhuận do Hội đồng quản trị phê duyệt xác định trong quý và tổng quỹ lương tạm ứng hàng tháng đã trả trong quý Quỹ tiền lương hiệu quả quý của Công ty xác định như sau:

QTLHQQUÝ = QTLLNQUÝ -∑QTLTƯHT

Trong đó:

QTLHQQUÝ: Quỹ tiền lương hiệu quả quý của Công ty

QTLLNQUÝ : Quỹ tiền lương theo đơn giá lợi nhuận do Hội đồng quản trị duyệt trong quý

∑QTLTƯHT: Tổng Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng trong quý của toàn Công ty, bao gồm quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động và quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của Ban giám đốc

Quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động được thực hiện chi trả cho người lao động vào cuối mỗi quý, được xác định như sau:

QTLHQQUÝLĐ = QTLHQQUÝ - QTLHQQUÝBGĐ

Trong đó:

QTLHQQUÝ: Quỹ tiền lương hiệu quả quý của Công ty.`

QTLHQQUÝLĐ: Quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động

QTLHQQUÝBGĐ: Quỹ tiền lương hiệu quả quý của Ban giám đốc

Quỹ tiền lương hiệu quả quý của mỗi bộ phận được xác định phân bổ dựa trên hiệu quả đóng góp của bộ phận đó đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Quỹ tiền lương hiệu quả quý của mỗi bộ phận được chi trả cho người lao động dựa trên hệ số cấp bậc và hệ số hiệu quả công việc hàng quý của mỗi cá nhân

Cách thức xác định quỹ lương hiệu quả quý của mỗi bộ phận:

QTLHQQUÝLĐ

∑ (HSHQi x QTLCBi )Trong đó:

QTLHQQUÝBPi : Quỹ tiền lương hiệu quả quý của bộ phận thứ i trong Công ty

QTLHQQUÝLĐ : Quỹ tiền lương hiệu quả quý của người lao động

HSHQi : Hệ số hiệu quả đóng góp của bộ phận thứ i trong Công ty

QTLCBi : Quỹ tiền lương cấp bậc đã tạm ứng trong quý của bộ phận thứ i trong Công ty

Hệ số hiệu quả đóng góp của mỗi bộ phận là hệ số được xác định dựa trên hiệu quả công việc trong quý hoặc trong cả năm của bộ phận đó; dựa trên mức

độ đóng góp của mỗi bộ phận đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

và xem xét đến vai trò của bộ phận trong hoạt động của Công ty;

Hệ số hiệu quả bao gồm 10 mức Mức thấp nhất là 0,5 và mức cao nhất là 1,5 Độ giãn cách giữa các mức là 0,1;