Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần năng lượng châu á thái bình dương

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu của đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 3 1.1. Tổng quan về Công ty cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương 3 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 3 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức 4 1.1.3. Một số kết quả đạt được trong những năm qua 5 1.1.4. Phương hướng phát triển trong thời gian tới 7 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 7 Chương II: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 9 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động 9 2.1.1. Động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động 9 2.1.1.1. Động lực lao động và các khái niệm có liên quan 9 2.1.1. 2. Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động 9 2.1.1.2.1. Tạo động lực lao động 9 2.1.1.2.1 Vai trò của tạo động lực lao động 9 2.1.2. Sơ lược các học thuyết tạo động lực lao động 10 2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 10 2.1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực 11 2.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng 12 2.1.2.4. Học thuyết công bằng 12 2.1.2.5. Học thuyết hai yếu tố 13 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động 13 2.1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 13 2.1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 14 2.1.3.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức 15 2.1.4. Nội dung của tạo động lực lao động 16 2.1.4.1. Tạo động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động 16 2.1.4.2. Tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực 17 2.1.4.2.1 Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động 17 2.1.4.2.2 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân 18 2.1.4.2.3 Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc 18 2.1.4.2.4 Tạo động lực thông qua các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ 19 2.1.4.2.5 Tạo động lực thông qua hệ thống thù lao, phúc lợi lao động 19 2.1.4.2.6 Tạo động lực thông qua các hoạt động thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động 20 2.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động 21 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương 22 2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương Việt Nam 22 2.2.1.1 Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 22 2.2.1.2 Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức 23 2.2.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức 26 2.2.2. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương trong công tác tạo động lực lao động 27 2.2.2.1. Thuận lợi 27 2.2.2.2. Khó khăn 28 2.2.3. Thực trạng các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương 29 2.2.3.1 Thực trạng các hoạt đông tạo động lực lao động giai đoạn tiền sử dụng nhân lực 29 2.2.3.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực 30 2.2.3.3 Thực trạng các hoạt động tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động 40 2.2.4. Đánh giá động lực lao động 40 2.2.5. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần năng lượng Châu Á Thái Bình Dương 43 2.2.5.1 Những mặt đạt được 43 2.2.5.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 45 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 47 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty 47 3.1.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý 47 3.1.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động 47 3.1.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển 49 3.1.4 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 49 3.1.5 Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc tại Công ty 50 3.1.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 51 3.1.7 Một số giải pháp khác 51 3.2. Một số khuyến nghị 53 3.2.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty 53 3.2.2 Đối với lãnh đạo địa phương 54 3.2.3 Đối với Nhà nước 54 PHẦN KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu: Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG .3 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 1.1 Tổng quan Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển .3 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức 1.1.3 Một số kết đạt năm qua 1.1.4 Phương hướng phát triển thời gian tới .7 1.2 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Chương II: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 2.1 Cơ sở lý luận công tác tạo động lực lao động 2.1.1 Động lực lao động vai trò tạo động lực lao động .9 2.1.1.1 Động lực lao động khái niệm có liên quan 2.1.1 Tạo động lực lao động vai trò tạo động lực lao động 2.1.1.2.1 Tạo động lực lao động 2.1.1.2.1 Vai trò tạo động lực lao động 2.1.2 Sơ lược học thuyết tạo động lực lao động 10 2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow .10 2.1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực 11 2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng 12 2.1.2.4 Học thuyết công 12 2.1.2.5 Học thuyết hai yếu tố .13 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động công tác tạo động lực lao động 13 2.1.3.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 13 2.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên 14 2.1.3.3 Các nhân tố thuộc bên tổ chức 15 2.1.4 Nội dung tạo động lực lao động 16 2.1.4.1 Tạo động lực từ giai đoạn tiền sử dụng lao động 16 2.1.4.2 Tạo động lực trình sử dụng nhân lực 17 2.1.4.2.1 Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động 17 2.1.4.2.2 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân .18 1.2.4.2.3Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc 18 2.1.4.2.4 Tạo động lực thông qua kênh giao tiếp hệ thống truyền thông nội .19 2.1.4.2.5 Tạo động lực thông qua hệ thống thù lao, phúc lợi lao động 19 2.1.4.2.6 Tạo động lực thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động 20 2.1.5 Các tiêu đánh giá động lực lao động 21 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương 22 2.2.1 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Việt Nam 22 2.2.1.1 Thực trạng nhân tố thuộc thân người lao động 22 2.2.1.2 Thực trạng nhân tố bên tổ chức .23 2.2.1.3 Thực trạng nhân tố bên tổ chức .26 2.2.2 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương cơng tác tạo động lực lao động 27 2.2.2.1 Thuận lợi 27 2.2.2.2 Khó khăn 27 2.2.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương 29 2.2.3.1 Thực trạng hoạt đông tạo động lực lao động giai đoạn tiền sử dụng nhân lực 29 2.2.3.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực trình sử dụng nhân lực .30 2.2.3.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực giai đoạn hồn tất q trình sử dụng lao động 40 2.2.4 Đánh giá động lực lao động .40 2.2.5 Đánh giá công tác tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương 43 2.2.5.1 Những mặt đạt 43 2.2.5.2 Một số tồn nguyên nhân 45 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC 47 TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á 47 THÁI BÌNH DƯƠNG 47 3.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty .47 3.1.1 Nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý 47 3.1.2 Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động 47 3.1.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển .49 3.1.4 Nâng cao hiệu sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 49 3.1.5 Quan tâm tới sách tạo động lực cho người lao động kết thúc trình làm việc Công ty 50 3.1.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động .51 3.1.7 Một số giải pháp khác 51 3.2 Một số khuyến nghị 53 3.2.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty 53 3.2.2 Đối với lãnh đạo địa phương 54 3.2.3 Đối với Nhà nước 54 PHẦN KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 DANH MỤC VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT BHXH CP TLBQ NGHĨA BẢO HIỂM XÃ HỘI CỔ PHẦN TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, đơn vị sản xuất kinh doanh thành cơng hay thất bại vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đắn có kế hoạch mang tính chất định vấn đề trì, vận hành phát triển doanh nghiệp Để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải dùng nhiều biện pháp để phát huy khả lực lượng lao động nhằm nâng cao suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm Do biện pháp kích thích lao động doanh nghiệp công tác quan trọng hệ thống công tác quản lý, nội dung chủ yếu công tác nhân doanh nghiệp nên công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp ngày đóng vai trị quan trọng Qua kiến thức lý thuyết q trình thực tập cơng ty cổ phần lượng Châu thái bình dương, em nhận thấy muốn phát triển nâng cao hiệu kinh doanh tác động trực tiếp vào người lao động nhân tố hàng đầu, nhân tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương ” làm đề tài cho báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu: Việc nghiên cứu đề tài nhằm: Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức, đưa luận điểm để chứng minh động lực lao động yếu tố quan trọng góp phần vào thành cơng công ty thời đại nay, từ làm rõ cần thiết cơng tác tạo động lực lao động toàn thể người lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương nhằm đánh giá thành công mà công ty đạt hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở thực trạng nguyên nhân hạn chế, đề tài đưa hệ thống giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu kinh doanh mà công ty đề Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, đưa hệ thống lý luận chung tạo động lực lao động vận dụng lý luận vào việc phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Thứ hai, đánh giá nhìn nhận cách trung thực sâu sắc tình hình thực công tác tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Thứ ba, đưa hệ thống giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Cơng ty có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác tạo động lực cho người lao động Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương đặc biệt số liệu tổng hợp Phịng hành thực thống kê số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra dành cho người lao động Cơng ty Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, số liệu, tài liệu thu thập qua q trình nghiên cứu, tìm tịi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo trình, số liệu tài liệu Cơng ty…) em tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế sẵn người lao động Công ty, vấn trực tiếp Trưởng Phịng hành nhân viên Phịng hành Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo báo cáo em có kết cấu gồm chương: Chương 1: Tổng quan công ty cổ phần lượng Châu Thái Bình Dương Chương 2: Cơ sở lí luận thực trạng cơng tác tạo động lực công ty cổ phần lượng Châu Thái Bình Dương Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần lượng Châu Thái Bình Dương PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 1.1 Tổng quan Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Tên đầy đủ: Cơng ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Địa :số 47A phố Huỳnh thúc kháng, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, TP Hà Nội SĐT: +84 37733204 1.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Công ty 100% vốn Đài Loan, chuyên sản xuất thiết bị lọc nước, máy khử ozon, máy làm nước phục vụ cho thị trường nước xuất Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương thành lập ngày 02/11/2008 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103000592 Sở Kế Hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 02/1/2008 Ngày 08/01/2008, Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương khởi cơng xây dựng Nhà máy lọc nước địa bàn xã phũ nghĩa, huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội hình thức chi nhánh Công ty theo giấy đăng ký kinh doanh hoạt động chi nhánh số 1913000036 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 19/03/2008 Nhà máy sản xuất máy lọc nước Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận ưu đãi đầu tư số 1746/CNƯĐĐT ngày 09/05/2008 Ngày 04/04/2008, Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương thức ký hợp đồng mua thiết bị sản xuất máy lọc nước đồng đại Tập đoàn Tetra Pak- Thuỵ Điển Sau năm xây dựng, lắp đặt thiết bị chạy thử nghiệm, Nhà máy hoàn thành thức vào hoạt động Năm 2008 cơng ty chịu ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế giới, Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương bước vào cơng cải tổ triệt để đổi tồn diện Cơng ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương đường trở thành Công ty chuyên nghiệp, khẳng định vị trí lịng người tiêu dùng khơng Việt Nam mà tồn giới Với cam kết tâm mang đến cho người tiêu dùng sản phẩm cao cấp, Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương hợp tác Tập đoàn cung cấp máy lọc nước hàng đầu giới Futaco, Taroshi Fontera, cho đời sản phẩm Đây bước nhảy vọt quan trọng Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương đưa Cơng ty lên tầm cao 1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC TRƯỞNG PHÒNG PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU PHÒNG NHÂN SỰ PHÒNG HÀNH CHÍNHTỔNG HỢP QUẢN ĐỐC XƯỞNG PHỊNG KẾ TỐN PHỊNG MẪU PHÒNG GIÁM SÁT SẢN XUẤT PHÒNG KẾ HOẠCH ( nguồn: phịng hành tổng hợp ) Chủ tịch hội đồng quản trị: người điều hành, quản lý chủ đạo hoạt động Cơng ty theo sách Nhà nước, kiểm sốt nguồn tài Công ty Giám đốc: người trợ giúp cho Tổng giám đốc, giám sát kiểm tra trực tiếp hoạt động Công ty Quản đốc xưởng: người trực tiếp quản lý sản xuất, đánh giá hiệu hoạt động sản xuất Công ty qua tháng, năm… Trưởng phịng: quản lý cơng việc phịng nhân sự, kiêm quản lý Phòng xuất nhập khẩu, Phòng hành chính, chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc Phịng nhân lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, trì quản lý nguồn nhân lực Phịng hành chính: giải vấn đề nội Công ty, quản lý, phân bổ, điều động cán công nhân viên Công ty để phù hợp với khả cá nhân nhằm phát huy hết lực để đạt hiệu kinh tế tối đa Tổ chức đào tạo cán bộ, nâng cao tay nghề cho công nhân viên, thực tuyển dụng việc nhân lực cho phù hợp với nhu cầu Cơng ty Phịng kế toán: lập sổ sách chứng từ theo quy định Nhà nước, cập nhật rõ ràng, xác trung thực Theo dõi diễn biến thu chi, phân tích tình hình tài dự án, thực tiêu giao nộp ngân sách hạn Báo cáo thuế hàng tháng, quý, toán năm báo cáo thống kê định kỳ cho Nhà nước Phòng xuất nhập khẩu: theo dõi hợp động xuất nhập khẩu, thực nghiệp vụ xuất nhập cho Công ty: khai quan hàng nhập khẩu, lý thuế hải quan… Tham mưu chp Ban giám đốc thực hợp đồng lien quan đến xuất nhập Phòng kinh doanh: phần lớn sản phẩm Công ty mẹ Đài Loan thực bao tiêu sản phẩm Ngoài ra, nhân viên kinh doanh Việt Nam quản bá sản phẩm, tìm thu hút khách hàng Việt Nam Phịng mẫu: hồn thành sản phẩmtheo đạo Giám đốc, hướng dẫn quy trình sản xuất mẫu sản phẩm, đào tạo tay nghề cho công nhân kỹ thuật Phòng kế hoạch: thỏa thuận với nhà cung cấp, tìm kiếm nguồn hàng, đàm phán, ký kết hợp đồng mua nguyên vật liệu, lập kế hoạch, tổ chức phân bổ hàng hóa, vật tư đồng bộ, đầy đủ kịp thời, dự kiến thời gian hoàn thành kế hoạch Xưởng sản xuất: nơi trực tiếp làm sản phẩm đạt chất lượng cao theo yêu cầu khách hàng 1.1.3 Một số kết đạt năm qua Sau gần năm hoạt động, Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Việt Nam với dịng sản phẩm chủ lực máy khử ozon, máy lọc nước giành tin yêu người tiêu dùng, với tốc độ tăng trưởng hoạt động mức cao so với tốc độ tăng trưởng chung toàn ngành, bước khẳng định thương hiệu Công ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương thương hiệu mạnh ngành sản xuất máy lọc nước, máy khử ôzôn Dưới kết hoạt động công ty năm trước: Bảng 1.1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TỪ 2010 – 2014 Đơn vị: VNĐ Các tiêu Giá trị SXKD Doanh thu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 102 tỷ 215 tỷ 155 tỷ 265 tỷ 412 tỷ 120 tỷ 162 tỷ 173 tỷ 206 tỷ 404,5 tỷ 2,2 tỷ 7,9 tỷ 8,649 tỷ 11,788tỷ 19,195tỷ 1.260.000 1.497.000 1.750.000 1.970.000 2.776.000 1,91% 3,78% 3,9% 4,2% 4,7% Lợi nhuận (trước thuế) TLBQ Người/tháng Tỷ suất LN/DT Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần lượng Châu Thái Bình Dương giai đoạn 2010 – 2014 Nhìn vào số liệu ta thấy rằng, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tốt Doanh thu ngày tăng vào năm 2010 doanh thu đạt 120 tỷ, sang năm 2011 đạt 162 tỷ, năm 2012 đạt 173 tỷ, năm 2010 tỷ, sang tới năm 2014 doanh thu tăng lên nhiều đạt 404,5 tỷ gần gấp đôi năm 2013 Hầu tất tiêu năm qua tăng riêng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2012 thấp năm 2011 chịu ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu Nhưng nhìn chung, Cơng ty hoạt động ngày tốt hơn, ngày khẳng định vị Cơng ty Cùng với phát triển tồn diện sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Việt Nam bảo đảm an tồn sản xuất, phịng chống cháy nổ vệ sinh môi trường Công ăn việc làm thu nhập gần 500 người lao động bước cải thiện Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương tích cực tham gia hoạt động xã hội từ thiện quy mô chiều sâu: tài trợ thường xuyên Quỹ Vì người nghèo, Quỹ Bảo trợ trẻ em Việt Nam, Quỹ học bổng ủng hộ đồng bào vùng lũ lụt khắc phục hậu thiên tai … 2014 giảm so với 2013 0,29% Dựa vào số liệu chưa thể đánh giá Cơng ty có tạo động lực cho người lao động hay chưa, Công ty quan tâm đến việc nâng cao suất cho người lao động kèm với làm để với suất chất lượng sản phẩm phải đảm bảo Do vậy, cho biện pháp giúp người lao động nâng cao chất lượng sản phẩm có biện pháp nhằm khích lệ, tạo động lực cho người lao động chưa có hiệu Số vi phạm kỷ luật lao động: nội quy lao động Công ty nghiêm ngặt số lượng lao động vi phạm kỷ luật lao động Cơng ty Cụ thể bảng sau: Hình thức 2012 2013 2014 2015 Khiển trách 145 178 139 142 Kéo dài thời hạn nâng lương 34 21 37 41 16 tối đa tháng, làm cơng việc khác có mức lương thấp tối đa tháng, cách chức Sa thải Ta thấy rằng, số vi phạm kỷ luật mức độ nhẹ nhiều mức độ nặng nhiều năm 2014: hình thức khiển trách 139 người, sa thải người, năm 2015 khiển trách 142 người, sa thải người, số vi phạm kỷ luật tăng giảm qua năm khác như:hình thức khiển trách năm 2012 145 người, năm 2013 178 người, năm 2015 142 người… Nhìn chung, số lượng vi phạm kỷ luật Công ty không nhiều, số vi phạm mức độ nặng có xu hướng giảm số vi phạm nhẹ có xu hướng tăng lên Cơng ty chưa tạo động lực cho người lao động 42 Mức độ hài lòng người lao động: Đây tiêu chí trực tiếp để biết người lao có động lực lao động hay không Qua phiếu điều tra ta thu số liệu sau: Nguồn: Tổng hợp kết điều tra – Phụ lục số Qua số liệu thu ta thấy rằng, có 20% người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc mình, 36,36% khơng hài lịng với nhiều lý khác như: tiền lương thấp, quan hệ với đồng nghiệp không tốt, cấp không trọng dụng, mức phạt Công ty nặng … 43,64% thấy cơng việc bình thường Có nhiều ý kiến trung lập đưa nhìn chung, với số liệu ta chắn rằng, đa số người lao động Công ty chưa có động lực lao động 2.2.5 Đánh giá cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương 2.2.5.1 Những mặt đạt Nhìn chung, cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương tương đối tốt mang lại hiệu tích cực, số thành tựu đạt sau: Các thông báo tuyển dụng công ty ngắn gọn chứa đựng đầy đủ thông tin cần thiết mà ứng viên quan tâm, phân biệt đối xử ứng viên với Cùng với đó, cơng tác tuyển chọn chuẩn bị tốt, xây dựng tiêu chí để sàng lọc hồ sơ hiệu quả, linh hoạt trình 43 vấn ứng viên Cơng ty có trọng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Hàng năm, có người lao động cử đào tạo trường quy, lớp cạnh doanh nghiệp hoạc đào tạo chỗ thỏa mãn phần nhu cầu nâng cao trình độ, khả mong muốn hoàn thiện thân người lao động Hoạt động đánh giá thực công việc công ty thực thường xun, có tiêu chí nhằm đánh giá mức độ tham gia lao động người lao động Bên cạnh đó, kết đánh giá gắn với tiền lương, tiền thưởng hàng tháng thưởng cuối năm người lao động giúp họ ln có nỗ lực, cố gắng phấn đấu công việc Công ty có đầu tư để cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho họ, xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Tạo không gian làm việc thơng thống, mát mẻ có xanh bố trí nơi làm việc giúp giảm tải vi khí hậu xấu ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe người lao động giúp cho người lao động cảm thấy an tâm làm việc đảm bảo sức khỏe cho họ Công ty tổ chức nhiều phòng trào thi đua sản xuất cá nhân người lao động, tổ chức hoạt động giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức chuyến tham quan du lịch cho người lao động, tạo khơng khí thoải mái, thân thiết người lao động với với lãnh đạo Một số hoạt động khen thưởng, biểu dương người lao động tổ chức cơng khai trước tồn thể cơng ty Ban lãnh đạo cơng ty có trò chuyện với người lao động nhằm tạo thân thiết gần gủi hơn, có hội để hiểu người lao động mình, điều khuyến khích mạnh mẽ tinh thần người lao động Xây dựng quy chế trả lương, thưởng cách cơng khai, xác dựa mức độ hồn thành cơng việc đảm bảo phần ngun tắc cơng xác trả lương, ngồi tiền lương cịn có khoản phụ cấp giúp người lao động đảm bảo thu nhập Các hình thức thưởng đa dạng, mức thưởng khoảng cách thưởng lớn giúp người lao động có cố gắng, nỗ lực đạt thưởng Thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc cho người lao động cịn có thêm 44 bữa trưa cho họ 2.2.5.2 Một số tồn nguyên nhân Bên cạnh mặt đạt cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần lượng châu thái bình dương cịn số tồn đây: Trình độ người lao động nhiều hạn chế đặc biệt cán chuyên trách cơng tác Quản trị nhân lực cịn thiếu yếu nên công tác quản trị nhân lực chưa đạt kết mong muốn, hoạt động tạo động lực cho người lao động chưa mang lại hiệu cao Chưa trọng đến hoạt động tiếp nhận, bố trí nhân lực Cơng ty ln tuyển người cho vị trí cơng việc nên tuyển đơn giản xếp họ vào vị trí đó, giao việc cho họ mà chưa quan tâm đến việc cử người đón tiếp hay hướng dẫn, giúp họ làm quen với nơi làm việc, với công việc mới, làm cho người lao động cảm thấy bỡ ngỡ chậm thích nghi với cơng việc Chưa giao việc có tính thách thức cho người lao động có khả năng, với chưa trao quyền, ủy quyền cho họ để họ sáng tạo, chủ động cơng việc Cơng ty thường cân nhắc, đề bạt người lao động có thâm niên lâu năm, cịn lao động trẻ, vào làm việc cơng ty hội Cơng ty cịn tư tưởng rằng, người trẻ tuổi khơng thể đạo, lãnh đạo người tuổi mình, cơng ty thường ưu tiên cho người lao động có thâm niên lâu năm Công ty khiến cho lao động trẻ chưa thể bộc lộ hết khả thân Nguồn tài chi cho cơng tác đào tạo, phát triền nhân lực hạn chế nên công tác đào tạo dừng lại việc nâng cao trình độ cho khối lao động quản lý mà chưa thể quan tâm đến đào tạo cho khối lao động trực tiếp Đối với khối lao động cơng ty dừng lại hình thức đào tạo cách kèm cặp chỗ Nên việc thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề cho lao động trực tiếp bị hạn chế Cùng với đó, Cơng ty chưa có quan tâm mức tới nhu cầu học tập người lao động việc sử dụng lao động sau đào tạo, người sau cử đào tạo đa số làm cơng việc cũ nên khó giúp người lao động phát triển thân hiệu việc đào tạo 45 Các tiêu chí đánh giá thực cơng việc mang tính chung chung, chưa cụ thể khó để đánh giá xác số tiêu chí chưa mang tính định lượng Nhưng hạn chế lớn trình đánh giá công ty thái độ không nghiêm túc người lao động trình đánh giá, họ cịn nể nhau, chưa dám nói lên thật, chưa đánh giá kết người mà đánh giá cịn mang tính đại khái, Nên công tác đánh giá kết thực công ty chưa thật hiệu quả, chưa thể tạo động lực cho người lao động Mặc dù, có đầu tư điều kiện làm việc người lao động chưa cải thiện nhiều Các vi khí hậu xấu cịn ảnh hưởng lớn đến sức khỏe hiệu làm việc họ Đặc biệt chưa tạo cho người lao động thời gian làm việc linh hoạt, quy định Công ty khắt khe nên tạo cho người lao động gị bó, khơng thoải mái công việc Tiền lương điều chỉnh tăng, tương đối công song chưa theo kịp lạm phát Nguyên nhân tình trạng kinh tế biến động, tình hình lạm phát diễn biến khó kiểm sốt, Cơng ty có thay đổi điểu chỉnh sách tiền lương chưa thật nhanh chóng nên chưa đảm bảo thu nhập, đời sống cho người lao động, đặc biệt lao động phổ thông Các mức thưởng đủ lớn, hình thức thưởng tương đối đa dạng song tiêu chí xét thưởng cịn định tính, chưa cụ thể, khiến người lao động mơ hồ cách xét thưởng, từ đó, động lực lao động phần giảm sút Các kênh giao tiếp Công ty chưa phong phú có qua trang web cơng ty qua hịm thư góp ý, mức độ chia sẻ thông tin khiến cho người lao động nhiều khơng thể xóa bỏ mâu thuẫn hay thắc mắc thân, không cập nhật kịp thời thông tin Công ty thị trường Chưa quan tâm tới sách người lao động hồn tất q trình làm việc Cơng ty, người lao động kết thúc trình làm việc Cơng ty xem họ khơng cịn trách nhiệm hay quan hệ với cơng ty nữa, điều thực làm cho người làm việc Cơng ty khơng thấy hài lịng với cách cư xử Công ty người tương lai thân họ Thành công đáng kể, hạn chế cịn tồn nhiều Để thành cơng cịn thành cơng nữa, Cơng ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương cần có hệ thống giải pháp khắc phục tồn tại, có thế, cơng tác tạo động lực thực hoàn thiện mang lại hiệu cao 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG CHÂU Á THÁI BÌNH DƯƠNG 3.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cơng ty 3.1.1 Nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý Công ty cần nâng cao lực cho người lao động, đặc biệt đội ngũ cán chun trách cơng tác Quản trị nhân lực nói chung đội ngũ cán quản lý trực tiếp nói riêng hình thức như: - Cử đào tạo lớp ngắn hạn hoạc dài hạn, đào tạo trường quy nước hoạc đào tạo nước ngoài… - Tham gia hội thảo cách thức quản trị nhân lực, hội thảo công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức… - Nếu cần thiết Cơng ty tuyển thêm nhân lực có trình độ, chun mơn có kinh nghiệm lĩnh vực Quản trị nhân lực 3.1.2 Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động Tiền lương: Trả lương sở đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động Vai trị đánh giá thực cơng việc hoạt động quản trị nhân lực nói chung tạo động lực lao động nói riêng ngày quan trọng Tuy nhiên, để đánh giá tình hình thực cơng việc tốt Cơng ty phải có đội ngũ nhân viên có chun mơn người đánh giá thực cơng khách quan Bên cạnh đó, cần phải biết sử dụng kết phân tích cơng việc để việc đánh giá khoa học xác Tiền lương phải gắn chặt với tình hình lạm phát Cơng ty phải theo dõi tình hình biến động lạm phát, việc tăng giá mặt hàng tiêu dùng từ điều chỉnh tiền lương theo kịp tỷ lệ lạm phát, đảm bảo giá trị thực tế tiền lương Thực tế Công ty, tiền lương điều chỉnh vào cuối năm, số giá tiêu dùng lạm phát biến động liên tục ngày tháng đòi hỏi tiền lương cần phải có linh hoạt đinh Nhưng mặt khác, tiền lương điều chỉnh lên xuống liên tục khó cho cơng tác tính tốn quản lý Vì vậy, để tránh rắc rối phức tạp, giải pháp tối ưu cho Công ty nên bổ sung thêm số loại phụ cấp: phụ cấp trượt giá hay phụ cấp đắt đỏ, chi trả vào hàng tháng tiền lương, nhằm hỗ trợ sống 47 cho người lao động kinh tế có biến động Các phụ cấp áp dụng cho số thời kỳ, giai đoạn, xét thấy khơng cần thiết khả tài khơng cho phép, bỏ mà khơng gây ảnh hưởng tới tiền lương Mức phụ cấp (phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp trượt giá) phải tính tốn cụ thể dựa việc cân đối thu chi, lợi nhuận…nhưng đặc biệt lưu ý phải dựa tỷ lệ lạm phát hàng tháng, mức phụ cấp phải đủ lớn để kích thích người lao động cố gắng Đa dạng hố hình thức trả lương Cơng ty nên kết hợp hình thức trả lương kín trả lương cơng khai Có thể áp dụng trả lương kín cho phận quản lý, trả lương công khai cho phận lao động trực tiếp Nhưng đòi hỏi nghệ thuật cao cách thức trả lương, làm tốt mang hiệu tích cực, kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua giá trị mà họ cảm nhận từ tiền lương trả Tiền thưởng: Để tiền thưởng thực cơng địn bẩy vật chất tạo động lực lớn lao cho người lao động, Cơng ty cần xây dựng tiêu chí xét thưởng có tính định lượng cao Khơng nên dừng lại việc khen thưởng khuyến khích cá nhân, Cơng ty nên có hình thức khen thưởng cho phận có thành tích xuất sắc tháng năm Mức thưởng - triệu đồng/tháng từ - triệu đồng/năm, Ban giám đốc người trực tiếp xét thưởng Việc thưởng cho phận có tác dụng kích thích tinh thần làm việc tập thể, trách nhiệm công việc chung, thúc đẩy tương trợ giúp đỡ lẫn mục đích chung, qua gắn kết cá nhân tập thể với nhau, tạo sức mạnh to lớn để vượt qua nhiệm vụ khó khăn Phúc lợi: Duy trì việc tham gia BHXH đầy đủ cho người lao động, chi trả đầy đủ kịp thời khoản trợ cấp (nếu có) cho họ Các khoản phí BHXH, khoản trợ cấp, khoản phải giảm, phải trừ cần tính rõ ràng cụ thể bảng lương nhân viên hàng tháng để người lao động kiểm tra hoạc thắc mắc Tổ chức thăm hỏi người lao động ốm đau, gia đình có chuyện hiếu, hỉ Vào dịp đặc biệt ngày thành lập công ty, ngày lễ, tết… Công ty có phần q cho người lao động 48 Ngồi ra, Cơng ty nên tham khảo chương trình phúc lợi cơng ty ngồi nước, đặc biệt công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất để đảm bảo chương trình phúc lợi Công ty thực đáp ứng nhu cầu tồn phát triển người lao động Công ty 3.1.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển Sau tuyển dụng Công ty cần quan tâm đến việc đón tiếp nhân viên để tạo cho họ ấn tượng tốt đẹp Công ty, giúp họ làm quen nhanh chóng với cơng việc, từ mà nâng cao hiệu cơng việc Giúp người lao động thiết lập mục tiêu thân, mục tiêu phải trùng với mục tiêu phát triển cơng ty mục tiêu khơng q gần hoạc xa vời với họ mà cần có nỗ lực cố gắng họ đạt Việc thiết lập mục tiêu cụ thể hiệu tạo động lực cho người lao động Công ty nên vào kiến thức, kỹ có người lao động khả phát triển tương lai họ để phân công công việc phù hợp Khi phân công công việc phải rõ ràng, khơng có chồng chéo nhiệm vụ mà họ phải thực Khi giao việc cho người lao đơng phải tỏ rõ niềm tin nhà lãnh đạo họ làm tốt cơng việc Bên cạnh đó, giao cho người có lực cơng việc mang tính thách thức để họ có hội bộc lộ tiềm thân Đồng thời, trao quyền, ủy quyền hợp lý cho người lao động để họ tự chịu trách nhiệm cơng việc Quy định rõ trách nhiệm cơng việc đó, đặc biệt công việc mà tập thể thực phải quy định rõ người chịu trách nhiệm phải kiểm tra, đánh giá kết thực cơng việc Ln đảm bảo máy móc thiết bị như: máy vi tính, máy in, máy fax… phục vụ cho công việc người lao động đầy đủ hoạt động tốt, không bị gián đoạn Một điều quan trọng việc cân nhắc, đề bạt không với người lao động làm việc lâu năm mà cịn với người có đủ khả năng, kiến thức, phẩm chất lịng nhiệt tình Việc đề bạt phải đảm bảo công bằng, hợp lý thực cách công khai, phải dựa sở tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty 3.1.4 Nâng cao hiệu sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Công ty nên hỗ trợ nhiều kinh phí cho việc đào tạo nhân lực Khi có 49 nhiều kinh phí thỏa mãn nhiều nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động Lập kế họach đào tạo từ trước cho khớp với kế hoạch tổng thể Công ty như: số lượng cần đào tạo, loại lao động, thăm dò ý kiến người lao động để điều hòa nhu cầu họ … phải dựa yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Kết hợp nhu cầu đào tạo Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức người lao động Nên chọn lao động trẻ, có triển vọng với cơng việc cần đáp ứng công việc tương lai Công ty nên mở lớp đào tạo cho người lao động công tác an toàn, vệ sinh lao động Giúp người lao động hiểu vai trị quan trọng cơng tác bảo hộ lao động hướng dẫn họ sử dụng có hiệu thiết bị bảo hộ lao động Điều nâng cao ý thức người lao động, phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Quan tâm đến hiệu công tác đào tạo việc sử dụng lao động sau đào tạo Cơng ty sử dụng bảng đánh giá kết đào tạo (phụ lục số 1), bảng cho phép đánh giá trình đào tạo, kết thu thân đề xuất ý kiến Sau đào tạo nên giao cho người lao động cơng việc có tính thách thức cao để họ có hội phát huy kiến thức đào tạo có khả bộc lộ thân 3.1.5 Quan tâm tới sách tạo động lực cho người lao động kết thúc q trình làm việc Cơng ty Cơng ty cần quan tâm cho công tác tạo động lực cho người lao động, khơng nên có phân biệt đối xử hai khối lao động gián tiếp trực tiếp Đặc biệt phải có quan tâm tới sách người lao động kết thúc q trình làm việc Cơng ty, khơng xem họ khơng cịn mối quan hệ với Cơng ty mà phải thực sách họ là: - Giải đầy đủ, kịp thời, nhanh chóng chế độ mà người lao động hưởng - Không cản trở hay gây khó dễ cho họ sau rời khỏi Cơng ty dù với lý - Đối với người lao động có tài sau việc nên họ hiểu điều họ quay trở lại làm việc Công ty lúc 50 - Những người lao động hưu Cơng ty nên tổ chức buổi tiệc chia tay nhằm cảm ơn, ghi nhận cống hiến họ cho Công ty thời gian vừa qua, kèm theo nên có thêm quà tặng cảm ơn cho họ… 3.1.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Bố trí phịng ban hợp lý để tạo độ thơng thống, giảm căng thẳng cho người lao động đặc biệt lao động quản lý, lao động trực tiếp cần tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, đảm bảo không bị gián đoạn trình sản xuất Thực nghiêm chỉnh quy định an toàn vệ sinh lao động để người lao động n tâm làm việc mà khơng phải lo lắng tới nguy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Cơng ty nên có buổi sinh hoạt khoá tập huấn, mời chuyên gia, kỹ sư nói chuyện giảng cơng tác an tồn, vệ sinh lao động cho nhân viên Các chương trình giáo dục, huấn luyện khiến người lao động tự chủ trình làm việc, làm chủ điều kiện lao động nhiều cảm nhận chăm lo sức khoẻ cho người lao động từ phía Cơng ty Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp tập thể lao động Áp dụng thời làm việc linh hoạt cho người lao động khơng nên có quy định q khắt khe người lao động để loại bỏ gị bó, khơng thoải mái q trình làm việc họ 3.1.7 Một số giải pháp khác Tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động: Tổ chức nhiều hoạt động thi đua sản xuất cá nhân, tập thể người lao động, buổi giao lưu, buổi sinh hoạt tập thể nhằm tạo hội cho người lao động gần hơn, hiểu hơn, tạo điều kiện cho hợp tác thuận lợi công việc Công ty nên xây dựng phát triển nhóm làm việc thường xuyên, nên thành lập nhóm nhỏ số lượng từ - người, lựa chọn người có kinh nghiệm, có chun mơn giỏi có mối quan hệ tốt đẹp với người làm nhóm trưởng Các thành viên nhóm nên chọn người có kinh nghiệm, trình độ chun mơn, lứa tuổi khác để làm việc giúp đỡ học hỏi lẫn Khi nhóm thành lập, thiết phải giao nhiệm vụ cụ thể cho nhóm ngày, tuần 51 tháng; giao nhiệm vụ cho nhóm, đồng thời cần giao quyền cho nhóm Gắn quyền nghĩa vụ cho nhóm phương pháp để nhóm hoạt động độc lập, có trách nhiệm hiệu Hoàn thiện kênh giao tiếp hệ thống truyền thông nội Công ty: Ban lãnh đạo Công ty nên lắng nghe ý kiến người lao động thơng qua hịm thư góp ý hay buổi thảo luận trao đổi thẳng thắn thân thiện nhà quản lý người lao động Các trao đổi tổ chức vào cuối tháng, phút nghỉ giải lao ca làm việc…Làm điều đó, Cơng ty nói thành cơng việc tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên họ cảm thấy ý kiến ln ghi nhận lúc nơi Công ty nên trang bị thiết bị như: điện thoại, e-mail, trang web cẩm nang nội bộ… để thơng tin cần chuyền đạt đến với tất người lao động cách nhanh Ngồi ra, nên có gặp gỡ trực tiếp người lao động với lãnh đạo công ty để họ giải tỏa vướng mắc công việc sống Xây dựng phong cách quản lý dân chủ thực Ban lãnh đạo Công ty nhà quản lý nên tiếp cận nhân viên, tìm hiểu họ thơng cảm với họ Nên tạo trao đổi thông tin hai chiều, tạo hội cho nhân viên nắm bắt thơng tin; nên cho phép nhân viên tự định hành động tự chịu trách nhiệm hành động Hãy khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận để đưa định liên quan tới họ, đến công việc họ vấn đề Công ty như: vấn đề trả lương, thưởng - phạt, phúc lợi lao động, nội quy lao động… Khi giao việc, trao quyền để nâng cao tính chủ động, sáng tạo trách nhiệm người lao động Nhà quản lý cần phải tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, lắng nghe tâm tư nguyện vọng họ, nên sẵn sàng đón nhận ý kiến phê bình, góp ý cấp dưới, từ đó, có điều chỉnh hành vi cá nhân điều chỉnh sách Cơng ty cho hợp lý Người quản lý cần biết rộng lượng gương mẫu để định hướng hành vi cho người lao động Họ phải gương đầu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cơng ty giao phó Điều tạo tơn trọng gây dựng niềm tin vào nhà quản lý nơi người lao động 52 Xây dựng văn hố Cơng ty: Công ty cần phải tiếp tục xây dựng trì văn hố cơng ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác làm việc mơi trường chuyên nghiệp cách: tiếp tục xây dựng thương hiệu Cơng ty hình ảnh tốt đẹp thơng qua giá trị nhìn thấy trang phục, phong cách lãnh đạo, chất lượng sản phẩm, nâng cao hiểu biết người lao động Công ty, khiến cho họ cảm nhận giá trị thân làm việc nơi chuyên nghiệp giàu văn hố Cơng ty nên thể mục tiêu, quan điểm, chiến lược, sách Cơng ty động viên khích lệ tinh thần người lao động tranh cổ động, áp phích , hiệu Các mục tiêu, tranh vẽ, áp phích treo cổng vào Công ty, không gian làm việc nhân viên…là nơi mà nhân viên thường xuyên nhìn thấy, tạo phấn khởi thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty khuyến khích phận thể tâm hồn thành nhiệm vụ qua hiệu riêng họ 3.2 Một số khuyến nghị 3.2.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty Trước tiên, cần xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt, vững chun mơn, nghiệp vụ gắn bó lâu dài với công ty Thứ hai, kiểm tra giám sát thường xuyên hoạt động tạo động lực lao động, ghi nhận ý kiến phản hồi để đảm bảo nhân viên Công ty hưởng lợi ích từ sách tạo động lực, để điều chỉnh sách tạo động lực hướng, phục vụ mục tiêu chung Công ty Thứ ba, tăng cường tổ chức hoạt động như: tham quan, du lịch, tặng quà cho người lao động; khen thưởng, biểu dương cá nhân có thành tích tốt công việc Công ty nên thành lập phận để tổ chức hoạt động cho người lao động để thực mang lại hiệu cao, tạo dựng lòng tin, thân thiện lãnh đạo với nhân viên nhân viên với công ty Thứ tư, Ban lãnh đạo Công ty với tầm nhìn chiến lược nên có chủ trương, phương hướng cho hoạt động tạo động lực lao động tương lai, để công tác tạo động lực Công ty khơng bị lạc hậu có đủ sức cạnh tranh thị trường 53 3.2.2 Đối với lãnh đạo địa phương Các sách, quy định… địa phương nơi Cơng ty hoạt động có tác động tới sách, hoạt động tạo động lực lao động Do đó, để tạo điều kiện cho Cơng ty hoạt động phát triển, để công tác tạo động lực mang lại hiệu cao nhất, lãnh đạo địa phương nên: Thứ nhất, có sách, quy định đảm bảo quyền lợi ích cho doanh nghiệp sách đất đai, quy hoạch, đầu tư… Thứ hai, tăng cường đảm bảo an ninh, trật tự, đảm bảo môi trường xanh đẹp cho khu phố địa bàn thành phố Thứ ba, giảm tải tiến đến xoá bỏ quy định phức tạp mang tính hành chính, rập khn thay vào chế thơng thống, dễ chịu, khuyến khích doanh nghiệp phát triển Thứ tư, thường xuyên tổ chức buổi toạ đàm, giao lưu trao đổi để doanh nghiệp hoạt động địa bàn thẳng thắn đưa ý kiến, từ đó, có điều chỉnh sách cho phù hợp 3.2.3 Đối với Nhà nước Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quốc doanh phát triển tập trung nhiều nguồn lực vào công tác tạo động lực lao động, Nhà nước nên có đổi sau: Thứ nhất, đổi chế, sách, quy định; sửa đổi bổ sung luật, quy tắc ứng xử cho phù hợp với tình hình thực tế điều kiện đất nước; giảm bớt thủ tục hành phiền hà, tạo hội cho doanh nghiệp đầu tư phát triển Thứ hai, đối xử công thành phần kinh tế quốc doanh kinh tế ngồi quốc doanh sách sách tiền lương tối thiểu, sách lương thưởng phụ cấp, sách đầu tư… Thứ ba, quan tâm, đầu tư vật chất sở hạ tầng, có sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp ngồi quốc doanh (chính sách vay vốn…), từ khuyến khích doanh nghiệp ngồi quốc doanh phát triển, thơng qua phần góp phần vào tạo động lực làm việc cho người lao động 54 PHẦN KẾT LUẬN Thành công thời điểm định đơi khơng khó, có may mắn, chế, ưu mang lại Nhưng để xây dựng móng vững đương đầu với thử thách, tận dụng hội thị trường đem lại đồng thời xác định chiến lược phát triển bền vững huy động nguồn lực thực chiến lược lại vơ khó khăn Để vượt qua khó khăn đó, khơng thể khác phải dựa vào nguồn lực người Do vậy, tầm quan trọng quản trị nhân lực tăng mạnh thập kỷ gần mà trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng Lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động vấn đề không dường mối quan tâm sâu sắc người lao động Sống nào? Làm việc sao? Mai có dành cho tương lai? Những câu hỏi ln trăn trở suy nghĩ tất cán công nhân viên suy nghĩ lãnh đạo, nhà quản trị nhân Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương Đã vượt qua thử thách phức tạp trình chuyển đổi kinh tế, dần thích nghi vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả, khẳng định vị kết mà Công ty phải nỗ lực cố gắng nhiều có Nhưng muốn phát triển thật bền vững, lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt tạo động lực lao động; lấy làm lợi cạnh tranh, tránh tượng “ chảy máu chất xám” mà kinh tế Việt Nam mở cửa, dần hòa nhập với kinh tế khu vực kinh tế giới Trong thời gian thực tập, nhận thấy có thành tựu đáng ghi nhận song cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần lượng Châu Á Thái Bình Dương cịn hạn chế định Với mong muốn hoàn thiện đem lại hiệu cao cho công tác tạo động lực Công ty, đề tài tiến hành nghiên cứu, phân tích thực trạng đưa số giải pháp khắc phục hạn chế Song trình độ thời gian có hạn nên việc nghiên cứu hồn thành đề tài khơng tránh khỏi sai sót Vì em mong bảo thầy cô anh chị Công ty để đề tài em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)/Nhà xuất tài Giáo trình tâm lý học xã hội/ Ths Tiêu Thị Minh Hường, Ths Lý Thị Hàm, Ths Bùi Thị Xuân Mai/2007/ / Hà Nội Giáo trình tiền lương – Tiền cơng / TS Lê Thanh Hà/2007/ /Nhà xuất Lao động xã hội/Hà Nội Giáo trình quản trị nhân lực / Đại học Kinh tế quốc dân/Hà Nội./ Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân/2007 / Giáo trình Quản trị nhân lực /TS Lê Thanh Hà/2009/ Một số tài liệu khác tham khảo website: google.com 56