Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại Công ty công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng sông Hồng.DOC

Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại Công ty công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng sông Hồng

Mở đầu

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì cácdoanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng caonăng suất lao động, tiết kiệm chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trênthương trường Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trò quyết địnhtới sự thành công ấy là nhân tố con người Tuy nhiên trong thực tế hiện nay,các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanhnghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vựctư nhân hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suấtlao động của các doanh nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với cácdoanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thựctrạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con người chưa hiệu quả của khốidoanh nghiệp nhà nước

Qua thời gian thực tập, em đã tìm hiểu và nghiên cứu để nhằm tìm ragiải pháp để cải thiện tình hình trên, Em nhận thấy nguyên nhân của thựctrạng năng suất lao động còn thấp, đó chính là sự đãi ngộ của doanh nghiệpchưa cao, do đó động lực làm việc của cán bộ, nhân viên còn thấp Do đó, emđã quyết định đi vào tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên để góp phầnđề xuất ý kiến của mình nhằm tạo động lực cho người lao động Chuyên đềthực tập này cũng giúp em hiểu rõ hơn những kiến thức thực tế về chuyênngành kinh tế và quản lý công mà em đã học, bởi vai trò của người quản lý làtạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức phân công một cách khoa học đểhướng mọi thành viên vào mục tiêu chung của công ty nhằm hoàn thành sứmệnh của mình

Trong thời gian thực tập vừa qua, em đã được sự hướng dẫn rất tận tìnhcủa cô giáo hướng dẫn và tập thể các cô chú đang công tác tại công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng,tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn và kiến thức thực tế của bản thân cònhạn chế nên chuyên đề thực tập của em còn không tránh khỏi những sai sót,em rất mong được sự góp ý của các cô giáo để em hoàn thiện đề tài thực tậpcủa mình.

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụnâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1 Động lực lao động

1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.

Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ củangười lao động là gì?

Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối vớihoạt động lao động Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cáchcó ý thức và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó.

Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của ngườilao động Nó thể hiện ở:

(1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khihọ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếubảo đảm sự tồn tại và phát triển của con người.

(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách conngười thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặtvật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nângcao sự hiểu biết cũng như trình độ chuyên môn của mình.

(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiệnmình thông qua tập thể Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cánhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳngđịnh vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

Có hai loại động cơ lao động đó là:

Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể

hiện thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành độnglực nội tại thúc đẩy con người hoạt động Động cơ bên trong phụ thuộc vàogiá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động vềcác vấn đề xã hội.

Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên

cơ sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển Động cơ bên ngoài của người laođộng phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia Như vậy, có thể chorằng sự hoạt động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làmviệc của người lao động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đócủa người lao động Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của ngườilao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị vềđộng cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chínhsách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.

Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:

“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗlực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểuhiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”*

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc vàmục tiêu làm việc cụ thể Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhấtquyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có độnglực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn Họ sẽ bộc lộ hết

*Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.

tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốtnhất công việc mà tổ chức giao cho Khi có động lực, năng suất và hiệu quảcông việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc.

Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học củamình thì không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xahơn nữa là lấy được cái bằng đại học Nhưng khi họ nhận biết được và yêuthích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức,để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng Người lao động cũng vậy,khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ củamình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việcnhư là một nhiệm vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê Vì vậy họ có thểcó xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chínhsách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người laođộng nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.

Vai trò của tạo động lực lao động.

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời,đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tụctrong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, khôngchỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.

*Đối với người lao động

- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cựchơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng

suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Khi thu nhập tăng thìngười lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.

- Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc củamình hơn.

- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức Qua đó thu hútnhiều nhân tài về cho tổ chức.

- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổchức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công tyđược lành mạnh tốt đẹp

*Đối với xã hội.

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhâncũng như của tổ chức Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho củacải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sựtăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đadạng, phong phú hơn Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hộingày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu vàtrách nhiệm của nhà quản lý Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạora khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác Vìvậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đángcủa người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho ngườilao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động Nếu làm đượcviệc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người laođộng và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triểndài lâu của doanh nghiệp.

1.2 Các học thuyết về động lực lao động.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là họcthuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Ông đặt ra giả thuyết rằngtrong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thểchất và tình cảm.

- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhậnvà tình bạn.

- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ vàthành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, baogồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.

Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thìnhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày cànglên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội Khi một nhu cầu nào đó đượcthỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không cónghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi Ví dụ như nhu cầu sinh lý đượcđảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn.Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp Chính vì vậykhông một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để Những nhu cầu đãđược thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đềcủa nhà quản lý là phải xác định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhucầu nào để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ Tuynhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còntác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã đượcthỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.

Nhu cầu tự hoàn thiện NC được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow

Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giớiquản lý và điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mànhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Hệ thống nhu cầuthứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫntrong việc tạo động lực cho người lao động.

Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế Học thuyếtnày chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quanđiểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi Điều này đòihỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầunào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đómột cách hợp lý nhất.

1.2.2 Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.

Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoảmãn và không thoả mãn của con người trong công việc Theo ông các yếu tốđó được chia thành 2 nhóm.

Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãnvề công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân côngviệc, trách nhiệm và sự thăng tiến.

Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tácquản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toànvà lương bổng.

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉmang đặc trưng là các yếu tố điều kiện Nếu chúng tồn tại trong một môitrường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự

không vừa lòng nhưng cũng không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoảmãn Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn

Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mìnhthì nên nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.

Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ýnghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động Từ học thuyết này giúpcho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hainhân tố để tạo động lực cho người lao động

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sựthăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tácđộng trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận được vịtrí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấymình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệttình hăng say và hiệu quả hơn.

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành mộtcông việc hoặc một nhiệm vụ nào đó Nếu ta biết được mong muốn của ngườilao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích caohơn Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người laođộng và tổ chức.

Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiệnxong công việc mang lại cho họ Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực nhưtiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc Nhưngnếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lựccao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sựép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.

Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả màmình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấpdẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó.

Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra cáctiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người

Phần thưởng tổ chức

Mục tiêu cá nhânKết quả cá nhân

Nỗ lực cá nhân

lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mứcđộ nào để có những cố gắng.

Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho ngườilao động Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với ngườilao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng củamình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảmbảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưngvẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.

2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực củangười lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố cóthể phân thành ba nhóm như sau:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổchức.

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.- Đặc điểm tính cách của người lao động.

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.- Mức độ phức tạp của công việc.

- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.- Mức độ hao phí về trí lực.

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:- Mục tiêu chiến lược tổ chức.

- Văn hóa của tổ chức.

- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).- Quan hệ nhóm.

- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:

Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực

Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thíchnhững động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộctìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhucầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.

Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căngthẳng Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động Mức độcăng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đượcmột mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.

Nhu cầukhôngđược thỏa

Nhucầu đư

Giảmsựcăngthẳng

Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lựclao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức dovậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.

3 Các hình thức tạo động lực lao động.3.1 Các công cụ tài chính.

3.1.1 Tiền lương.

Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố địnhvà thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lươngthường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….

Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng háilàm việc, nhằm tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sựthoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗicá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn Tiền lương làmột phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họhoàn thành một công việc nhất định.

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanhnghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhậpchính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động dođó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lạinếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao độngvới công việc.

Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chứccần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụngkích thích và tạo ra động lực lao động.

Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lựccho người lao động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với cáclao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.

+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệuquả hoạt động sản xuất kinh doanh.

+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Việc trảlương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.

Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyêntắc sau:

-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêuchuẩn thưởng.

- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởngkhông quá dài.

- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò củatiền thưởng Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho ngườilao động phấn đấu Nếu mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao độngchạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.

-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắngmột chút là được Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hếtsức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quáthấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ khôngkhuyến khích người lao động làm việc hết mình.

-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người Thưởng phải đảm bảosự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạtđược xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được mộtviệc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.

3.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương vàcác khuyến khích tài chính.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảođảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng laođộng Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được laođộng giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.

Phúc lợi có 2 loại:

Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộcphải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loạibảo hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấpốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanhnghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khíchngười lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chứcnhiều hơn Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợcấp độc hại và các trợ cấp khác.

3.2 Các công cụ phi tài chính.3.2.1 Bản thân công việc.

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao độnghoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số ngườilao động.

Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục đích và động cơ của người laođộng Vì vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người laođộng, họ yêu nghề thì sẽ tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luônphục vụ cho mục đích và động cơ của họ.

Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động chongười lao động là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng vớigiá trị của công việc, nó có vị trí xác định trong hệ thống công việc, người laođộng tự hào khi nói về ngành nghề của họ, mặt khác, công việc đó phải phùhợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công việc quá khó hoặc quádễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không những thế khihọ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằnghọ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được

công nhận thành quả của họ Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đólà chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó cómang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phảixây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động.

Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó cómột ý nghĩa quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họcảm thấy tự hào vì đã được làm công việc đó.

3.2.2 Môi trường làm việc.

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thờigian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động.Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức

Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường nhưthế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trườngnhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.

Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủtiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.

Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của ngườilao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập mộtmôi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn,tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao,thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.

Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo độnglực lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trườngchuyên nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽgóp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.

3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:

Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp chongười lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồngnghiệp Bên cạnh đó phong trào này còn có tác dụng động viên người laođộng nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vậtliệu Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưanhững người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn Thi đua giữa các tập thểtạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệmvụ chung được giao Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào vềvăn nghệ, thể thao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việccho người lao động trong tổ chức.

Trên đây là toàn bộ những cơ sở lý luận về các học thuyết tạo động lực làmviệc cho người lao động Để từ đó em vận dụng vào nghiên cứu, phân tíchthực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công tycông nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây.

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tạicông ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng.

1 Những đặc điểm cơ bản về công ty.

1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty:

Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng SôngHồng là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tập đoàn kinh tế Vinashinđược thành lập theo quyết định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999 Cógiấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ nhất và lần thứ tư vào ngày11/5/2005 của Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.Công ty TNHH một thànhviên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng người đại diện theo phápluật của Công ty là Tổng giám đốc, được hoạt động chủ yếu trong các lĩnhvực sau:

- Sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo kết cấu kim loại.- Xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu.

- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng phụ kiện và các loại hànghoá liên quan đến ngành công ngiệp tàu thuỷ.

- Đầu tư kinh doanh nhà, xây dựng dân dụng, khu đô thị và nhà ở.- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.

- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiếtbị giao thông vận tải.

- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩmphương tiện thuỷ.

- Tư vấn khảo sát, lập dự án, giám sát các công trình xây dựng côngnghiệp, khu đô thị, công trình thuỷ, công trình giao thông đường bộ và xâydựng dân dụng.

Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công tyquyết định chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệptàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng và quản lý theo mô hình Công ty mẹ - Côngty con và thành lập thêm 06 đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vịkinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty côngnghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phốHà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006 với nhiệmvụ sửa chữa tàu, thiết bị tàu, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo phi kết cấukim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu…

Là một đơn vị chính thức đi vào hoạt động kinh doanh từ năm 2000 Côngty đã gặp rất nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường hiện nay Tuy nhiên bằngsự nỗ lực vươn lên, Công ty đã từng bước tự khẳng định mình Đó là qua cáccông trình thi công do các đơn vị trong và ngoài Tổng Công ty ký hợp đồngđều được bên A đánh giá tốt về chất lượng, thẩm mỹ, tiến độ và an toàn laođộng trong thi công.

Bằng những nỗ lực của mình Công ty được đánh giá là đơn vị điển hìnhtrong việc áp dụng mô hình quản lý mới, những năm qua Công ty đã khôngngừng lớn mạnh ngày càng có nhiều hợp đồng mới được ký kết.

Trong đó tháng 10 năm 2005 có nhiều dự án lớn được ký cụ thể là: Xâydựng trường kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT thuộc cơ sở sát hạch và cấp phéplái xe Sơn Tây; Công trình nhà làm sạch và xử lý bề mặt tôn- Bến Kiền thuộcNhà máy đóng tàu Bến Kiền; Công trình đường nội bộ thuộc Nhà máy đóng

tàu Hạ Long; Công trình phân xưởng vỏ thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng;Công trình phân xưởng ống cơ khí thuộc Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng.

Với năng lực trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến trong các lĩnh vựcđóng tàu, sửa chữa phương tiện nổi, xây dựng đường giao thông, xây dựngthuỷ lợi, xây dựng nhà chung cư… Công ty đã hoàn thành nhiều công trìnhlớn có tầm cỡ.

Hướng tới kinh doanh đa ngành nghề, tập trung đầu tư công nghệ hiện đạiCông ty hiện đang đầu tư vào dự án khu đô thị mới, khu công nghiệp, nhàmáy đóng tàu, nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng với mô hình tổ chức hợplý, đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo đã xây dựng lên hình ảnh nhà đầutư, nhà thầu chuyên nghiệp để khẳng định thương hiệu của Công ty.

P Kế hoạch thị trường

P Kỹ thuật sản xuất

Nhà máy đóng tàu sông Hồng

TT thiết kế sông HồngP Tổ

chức hành chính

1.2.2 Quản lý và phân cấp quản lý.

- Công ty TNHH một thành viên CNTT và XD Sông Hồng do Giám đốclãnh đạo, Giám đốc chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty trước Tổng Công ty và trước pháp luật.

- Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo những côngviệc cụ thể được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luậtvề những công việc được giao.

- Trưởng phòng kế toán giúp việc Giám đốc tổ chức, chỉ đạo thực hiệntoàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, chịu trách nhiệm trướcGiám đốc về công tác quản lý tài chính kế toán của Công ty.

- Trưởng, Phó các phòng ban chức năng, đội trưởng sản xuất, các chủnhiệm công trình chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty, thực hiện đầy đủcác chức năng nhiệm vụ được giao, quy chế của Công ty và quy định củapháp luật.

- Ban Giám đốc Công ty có quyền quyết định sắp xếp bộ máy tổ chứcquản lý sản xuất kinh doanh trong Công ty trong từng thời gian đảm bảo tinhgiảm gọn nhẹ có hiệu quả, cơ cấu tổ chức như sau:

1 Phòng Tổ chức - Hành chính.2 Phòng Tài chính - Kế toán.3 Phòng Kỹ thuật - Sản xuất.4 Phòng Kế hoạch - Thị trường.5.Nhà máy đóng tàu Sông Hồng.

6 Công ty xây dựng công trình Sông Hồng.7.Trung tâm thiết kế sông Hồng.

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.

* Phòng Tổ chức- Hành chính.

Làm công tác hành chính văn phòng, là bộ phận trung gian truyền đạt vàxử lý thông tin giữa Giám đốc và phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty, xử lýthông tin từ cấp trên cũng như các đơn vị khác là đối tác cũng như là một sốthông tin của các đơn vị khác gửi đến.

Lập kế hoạch về lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, phươngán tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh Quản lý thực hiện nghiệp vụ tổ chứclao động, tiền lương, nội quy về quản lý và lập kế hoạch bảo hộ lao động vàtổ chức thực hiện chế độ chính sách cho người lao động.

Tuyển dụng, hướng dẫn, đánh giá nhân sự, ký hợp đồng lao động, theodõi, quản lý thực hiện chế độ BHXH, BHYT cho tất cả cán bộ công nhân viêncủa Công ty Đảm bảo môi trường hoạt động hiệu quả an toàn, công bằng chotất cả cán bộ, nhân viên, xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong quá trình laođộng.

Phối hợp với các phòng chức năng xây dựng các định mức lao động, chiphí tiền lương và phân phối theo lao động, thực hiện việc theo dõi ngày, giờcông lao động, tính toán và thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên.

Soạn thảo các văn bản tài liệu và chịu trác nhiệm pháp lý cũng như hìnhthức của văn bản.

Lưu giữ công văn đến và đi, trực điện thoại.

Chịu trách nhiệm về công tác an ninh của Công ty, tổ chức các hoạt độngvăn thể chào mừng các ngày lễ, tết, hội nghị, có trách nhiệm trong quá trình đicông tác bằng các phương tiện ô tô, máy bay.

Đào tạo: Đảm bảo tổ chức, phối hợp tổ chức các chương trình đào tạo củaCông ty cho cán bộ công nhân viên để họ có đầy đủ kỹ năng, trình độ làmviệc đáp ứng nhu cầu của vị trí công việc.

Giám sát việc thực hiện các qui định, qui chế, các quyết định của các cấpquản lý.

Tổ chức đánh giá hiệu quả hoạt động của tất cả cán bộ công nhân viêntheo tiêu chuẩn của Công ty.

Tổ chức hoạt động tập thể nhằm tạo môi trường công tác và sinh hoạtđoàn thể và thận lợi cho cán bộ công nhân viên, xây dựng văn hoá riêng choCông ty.

Trong quá trình thực hiện nếu có vấn đề gì phát sinh bất hợp lý, cácphòng ban cần phản ánh và có ý kiến trình Giám đốc nghiên cứu bổ sung vàđiều chỉnh cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

* Phòng tài chính kế toán.

Căn cứ tình hình thực tế hoạt động của Công ty, Phòng tài chính kế toáncó nhiệm vụ thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thống kê thông tinkinh tế, ghi chép phản ánh kiểm tra tình hình vận động của các loại tài sản,quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình sửdụng vốn của Nhà nước cũng như của Công ty.

Thực hiện nghiệp vụ kế toán trên cơ sở pháp luật Nhà nước và những quiđịnh của Công ty.

Thông qua quá trình phân phối và sử dụng vốn đảm bảo nguồn vốn chohoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Kiểm tra tính hợp lệ của các chứng từ kế toán, phân loại tổng hợp và báocáo kế toán.

Theo dõi tài sản cố định hiện có của Công ty, quá trình mua sắm, sử dụng,trích khấu hao và phân phối cho phù hợp.

Thực hiện các nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.

Theo dõi việc lưu chuyển tiền tệ, tiền mặt tại quỹ, tiền gửi ngân hàng, tiềnvay…

Đảm bảo kế hoạch tài chính, tín dụng phục vụ kịp thời có hiệu quả trongsản xuất kinh doanh của Công ty Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế phát sinhđể lập chứng từ kế toán ghi sổ.

Thanh toán các khoản chi phí của Công ty, các khoản chi phí với CBCNV(lương, phụ cấp lương, thưởng, BHXH, BHYT….), chi phí quản lý doanhnghiệp, chi phí bán hàng …

Thanh toán các khoản nợ và thu hồi nợ Báo cáo kết quả sản xuất kinhdoanh, quyết toán, thực hiện đúng các quy định của pháp lệnh kế toán thốngkê lên cấp trên.

* Phòng Kỹ thuật - Sản xuất - Giám sát.

Thiết kế kỹ thuật, thiết kế công nghệ, lập các qui trình công nghệ, địnhmức kinh tế kỹ thuật để tham mưu giúp Giám đốc trong toàn bộ công tác quảnlý, tổ chức, kiểm tra, hướng dẫn, theo dõi, thực hiện các quy trình sản xuấtkinh doanh, các kỹ thuật trong an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Trực tiếp quản lý kỹ thuật, tham gia quản lý tài sản, trang thiết bị, máymóc.

Trực tiếp chịu trách nhiệm về kỹ thuật trong thi công xây dựng các côngtrình.

Với các công trình hoặc các hạng mục công trình đã trúng thầu, được chỉđịnh thầu, bộ phận kỹ thuật có nhiệm vụ:

- Thiết kế, vẽ, kiểm tra bản vẽ.

- Tách bóc tiên lượng, khối lượng vật tư công trình.- Tổ chức, lập tiến độ, theo dõi và giám sát thi công.

- Lập bản vẽ hoàn công, nghiệm thu kỹ thuật các giai đoạn thi công côngtrình bên A.

- Phối hợp với các đơn vị, các phòng ban chức năng giải quyết vấn đềphát sinh, phối hợp thực hiện các thủ tục bàn giao, thanh toán, quyết toáncông trình.

* Phòng Kế hoạch - Thị Trường.

Phải nắm bắt được thị trường, tiếp cận thị trường về nhu cầu và địnhhướng phát triển của ngành, của Công ty, phương hướng chiến lược pháttriển, đầu tư xây dựng cơ bản và quan hệ khách hàng.

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, báo cáo thực hiện kế hoạch.Nghiên cứu lập hồ sơ dự thầu.

Xây dựng đơn giá, lập dự toán.

Theo dõi, kiểm tra khối lượng, giá trị các công việc hoàn thành, công việcdở dang, những phát sinh, thay đổi giá cả và thị trường.

Lập kế hoạch và cung ứng vật tư cho công trình và theo dõi tình hình thựchiện việc cung ứng vật tư theo tiến độ công trình.

Tham mưu giúp Giám đốc thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh, soạn thảohợp đồng kinh tế, phụ lục hợp đồng và thanh lý hợp đồng.

Phối hợp với các phòng ban liên quan giải quyết những phát sinh trongquá trình thực hiện hợp đồng.

Xây dựng các phương án kinh doanh và dịch vụ khác trong quý, năm vàkế hoạch hàng năm…

* Nhà máy đóng tàu.

Nhà máy đóng tàu sông Hồng trực thuộc công ty, với quy mô lớn, hàng nghìncông nhân, có hệ thống tổ chức riêng, giám đốc nhà máy chịu trách nhiệmtrước Giám đốc công ty về điều hành các hoạt động của nhà máy theo chứcnăng và nhiệm vụ được phân công Nhà máy đóng tàu sông Hồng là đơn vịtrực thuộc công ty được banh lãnh đạo quan tâm nhất vì đây chính là nòng cốtcho sự phát triển lớn mạnh của công ty trong tương lai.

* Công ty xây dựng sông Hồng:

Đây là công ty con, được chủ động hạch toán kinh doanh, có nhiệm vụđấu thấu và thi công các công trình xây dựng Tuy không phải là ngành sảnxuất chính của công ty nhưng trong những năm vừa qua, khi mà nhà máyđóng tàu sông Hồng còn chưa đi vào hoạt động thì công ty xây dựng sôngHồng là đơn vị đóng góp doanh số lớn trong nguồn thu của công ty me.

* Trung tâm thiết kế sông Hồng:

Tiền thân là phòng thiết kế của công ty, cùng với sự lớn mạnh của nhàmáy đóng tàu sông Hồng đòi hỏi phải có sự thiết kế chuẩn xác và hiện đại, dođó mà phòng thiết kế phát triển thành trung tâm thiết kế Sông Hồng để chủđộng nhận các đơn đặt hàng thiết kế tàu cho nhà máy đóng tàu sông Hồng vàcác nhà máy đóng tàu khác trực thuộc tập đoàn công nghiệp tàu thủy ViệtNam Vinashin.

1.3.Đặc điểm về lao động.

Theo báo cáo tổng hợp nhân sự tháng 12/2007 ta có bảng cơ cấu lao độngtheo giới tính, thâm niên công tác và chuyên môn được đào tạo sau:

Trình độ chuyên ngànhđào tạo

thế tỉ lệ nữ thấp hơn nam ở Công ty không ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuấtkinh doanh.

Ngoài ra cũng xuất phát từ chính ngành nghề kinh doanh của Công tynên số lượng kỹ sư chuyên ngành nhiều hơn cử nhân đại học, và sử dụng sốlao động trung học nghề cao cũng như số lao động phổ thông cao là hoàn toànphù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, chính điều đó đã tiếtkiệm chi phí tiền lương cho Công ty.

1.4.Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Ngoài cán bộ trên văn phòng công ty mẹ, đa số cán bộ và hàng gần haitrăm công nhân của công ty làm việc tại nhà máy đóng tàu sông Hồng – đâylà nhà máy đóng tàu duy nhất của tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt NamVinashina được nằm tại địa bàn thủ đô – khu vực sông Hồng, cảng KhuyếnLương Tại đây, tuy hệ thống trang thiết bị nhà xưởng, hội trường của nhàmáy rất khang trang trên diện tích 12 hecta , tuy nhiên do đặc thù phải đóngmới và sửa chữa những con tàu cao lớn như những tòa nhà ba, bốn tầng nênphần lớn công nhân làm việc tại các phân xưởng đóng tàu của nhà máy phảilàm việc trực tiếp trên boong tầu Do vậy mà tác động của yếu tố thời tiết tớisức khỏe của công nhân là rất lớn, theo công nhân làm việc tại đây thì thà trờimưa hay rét còn đỡ vất vả, chứ mùa hè là khoảng thời gian cực nhất, giữa trưahè trời nóng trên bốn mươi độ C, mà đứng trên nóc tàu hàn, hay chui xuốngdưới khoang đáy thì nóng như và ngột ngạt như lửa đốt Đó là chưa kể tớinhững cơn gió thổi từ ngoài bãi đê vào mang theo đầy bụi cát rất khó chịu.

Do đặc thù của công việc nên mặc dù công ty đã trang bị thiết bị bảo hộlao động, đạt tiêu chuẩn chất lượng của Nhà nước quy định như: quần áo cánbộ quy định 6 tháng/1 bộ/1 người, quần áo công nhân 1 năm 02 bộ/1 người,ủng nhựa quy định 10 tháng 01 đôi, găng tay vải 3 tháng 01 đôi, găng tay cao

su, mũ bảo hộ, khẩu trang, kính bảo vệ, giầy vải…nhưng nhìn chung, điềukiện làm việc của đa số cán bộ công nhân viên chức của nhà máy còn vất vả.Nên đòi hỏi, lãnh đạo công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới việc tạo độnglực làm việc cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ quyết tâm vượtqua những khó khăn, gian khổ để nâng cao năng suất lao động góp phần đưacông ty ngày càng lớn mạnh.

2.Phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ công nhân viên chức 2.1 – Các động lực tài chính.

2.1.1 – Lương.

Ngay từ những ngày đầu thành lập, lãnh đạo công ty đã rất quan tâmđến đời sống của cán bộ công nhân viên, mức lương, thưởng ổn định và caohơn hẳn so với mặt bằng chung của một số công ty đóng tàu khá trong nước.Tuy nhiên trong hai năm gần đây do công ty tập trung nguồn lực vào để xâydựng nhà máy đóng tàu sông Hồng nên nhiều khi nguồn vốn đầu tư xây dựngcơ bản lấn cả vào quỹ phúc lương và quỹ phúc lợi của cán bộ công nhân viênchức Do đó mà tiền lương của nhân viên công ty thường bị chậm một đến haitháng, không những thế do đặc thù của ngành, lương công ty trả theo 2 kỳ:ngày 15 hàng tháng là lương khoán và cuối tháng là lương cơ bản Cách tínhlương cơ bản theo hệ số lương nhân với mức lương cơ bản theo quy định vềtiền lương của Bộ tài chính Mức lương khoán thường bằng chỉ xấp xỉ mứclương cơ bản nên đời sống của cán bộ công nhân viên gặp nhiều khó khăn.Đặc biệt là khi nhà máy đi vào hoạt động, quỹ lương chi trả hàng tháng rất lớnnên ít khi trả kịp thời mà thường từ tháng trước gối sang tháng sau Thựctrạng này gây tâm lý chán nản tới công việc của nhiều nhân viên trong công tydo phần lớn thu nhập của nhân viên và công nhân của nhà máy hoàn toàntrông vào đồng lương

Nguyên nhân của việc chậm chi lương cho cán bộ công nhân viên côngty ngoài những nguyên nhân khách quan như dùng trang trải cho đầu tư xâydựng, mua sắm nguyên vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh thì nguyên nhânchính là từ việc chưa nhận thức đúng đắn của ban lãnh đạo mà cụ thể là tổnggiám đốc của công ty về tầm quan trọng của tiền lương, tiền công đối vớingười lao động đối với động lực làm việc Nhận thức được khiếm khuyết này,từ cuối năm 2007, khi ban lãnh đạo mới của công ty có nhiều thay đổi, tổnggiám đốc mới đã chỉ đạo chi phòng kế toán, phòng kế hoạch phải cân đốinguồn vốn kinh doanh, dứt khoát không được ứng từ nguồn quỹ trả lương chocán bộ công nhân viên, do đó mà việc trả lương đã dần đi vào ổn định tạo sựhứng khởi để mọi người trong công ty yên tâm làm việc Ngoài ra, theo dõibảng lương bình quân của công ty quan 3 năm ta thấy rằng, mức lương củabình quân chung của năm 2007 của cán bộ nhân viên trong công ty đã cảithiện đáng kể so với hai năm trước đó

Bảng so sánh mức lương của khối văn phòng công ty qua 3 năm.

3.63.240.0002.920.0004.240.0004 NguyÔn V¨n Thuú

1.99 1.790.000 1.620.000 2.350.0005 Hoµng ThÞ Thu B×nh

6 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn

IVPhßng KH - TT

13 Ph¹m Hång Hµ

3.27 2.940.000 2.650.000 3.850.00014 Cao V¨n Thµnh

2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.00015 Hoµng Thu Giang

2.652.390.0002.150.0003.120.00016 TrÇn H¶i Nam

2.342.110.0001.890.0002.760.00017 NguyÔn Th¸i S¬n

2.342.110.0001.890.0002.760.00018 V¬ng §×nh TiÕn

24 Lª V¨n Huy2.342.110.0001.890.0002.760.00025 NguyÔn C«ng Th¶nh1.991.790.0001.610.0002.340.000

26 NguyÔn ThÞ Mü H¹nh2.652.390.0002.150.0003.120.000

Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính.

Ngoài nhân tố giúp tăng mức lương bình quân đó là mức lương tối thiểumà nhà nước quy định tăng lên thì mức lương khoán cũng góp phần quantrọng, từ bảng lương ta thấy, năm 2006 tình hình sản xuất khó khăn do côngty phải đầu tư nhiều vào nhà máy đóng tàu sông Hồng, mức lương khoán chỉbằng một nửa mức lương cơ bản Trong hội nghị tổng kết cuối năm, lãnh đạocông ty đã nhận định, tuy so với mặt bằng chung toàn ngành đóng tàu, mứcthu nhập của cán bộ công nhân viên công ty ở mức trung bình (đứng đầu toànngành đóng tàu là thu nhập bình quân của nhà máy đóng tàu Nam Triệu - HảiPhòng, Bến Kiền, Sông Gấm ) nhưng so với mức sống và mức thu nhập củacác doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội thì mức thu nhập bình quân củamỗi nhân viên của công ty vẫn còn thấp chỉ ở mức xấp xỉ 2 triệu đồng/ thángvới công nhân và khoảng 2,5-5 triệu đồng với cán bộ công nhân viên côngᮼ y Do vậy mà công ty mẹ nói chung và nhà máy đóng tàu nói riêng chưa cólợi thế về thu nhập để thu hút các thợ bậc cao và kỹ sư giỏi về làm việc chocông ty Thấy được hạn chế đó trong năm 2008, lãnh đạo công ty đã có nhữngbiện pháp để nâng cao thu nhập cho người lao động, đó là:

- Thứ nhất: sắp xếp lại bộ máy tổ chức, tăng cường cán bộ, kỹ sư từ côngty mẹ xuống cho nhà máy và công ty con, hạn chế tuyển nhân viênhành chính mà chỉ tuyển nhân viên trực tiếp sản xuất Ổn định các phânxưởng sản xuất để nhanh chóng làm ra sản phẩm mang lại thu nhập chonhà máy.

- Thứ hai: tách riêng mảng đấu thầu và kinh doanh xây dựng công trìnhcho công ty xây dựng sông Hồng để chủ động kinh doanh trong lĩnhvực xây dựng, đóng góp vào chỉ tiêu doanh thu hàng năm cho công tymẹ.

- Thứ ba: công ty quan tâm nhiều hơn đến mức lương của kỹ sư tại nhàmáy đóng tàu sông Hồng để thu hút người tài Cụ thể mức lương cơbản vẫn tính như cũ nhưng mức lương khoán của kỹ sư các bộ phận,các phòng quan chủ chốt của nhà máy như phòng thiết kế, tổ CMC…đều được nâng từ 1 lên 1,4 so với mức lương cơ bản.

Bằng những giải pháp kịp thời về tiền lương, lãnh đạo công ty đã ổn địnhvà đưa nhà máy đóng tàu đi vào hoạt động theo đúng tiến độ, bất kể sự giatăng về giá nguyên vật liệu ảnh hưởng đáng kể tới tiến độ hoạt động của nhàmáy Không những thế, công ty dần thu hút được nhiều thợ có tay nghề cao,nhiều kỹ sư trong lĩnh vực đóng tàu như vỏ tàu, máy tàu… về làm việc chonhà máy Có nhiều tổ trưởng, quản đốc từ những nhà máy đóng tàu bạn đã hysinh mức lương từ 10 đến 15 triệu đồng/ tháng để về làm việc tại nhà máy vớimức lương chỉ bằng một phần 3 so với thu nhập trước đây của họ, bởi vì họthấy những cơ hội lớn sau này của nhà máy - nằm trên địa bàn thủ đô có vị tríthuận lợi, được sự quan tâm của tập đoàn rõ ràng đây là những lợi thế khôngnhỏ của công ty.

2.1.2 - Thưởng.

Các khoản tiền thưởng cố định:

Theo nhận xét của nhân viên phòng hành chính tổng hợp của công ty thìnhững ngày đầu thành lập, nguồn vốn của công ty lớn cộng với mặt kinhdoanh xây dựng công trình mang lại cho công ty nguồn lợi nhuận cao mặtkhác số lượng nhân viên còn ít nên vào những ngày lễ tết như ngày thành lậpcông ty, ngày quốc tế lao động, ngày quốc tế phụ nữ, ngày tết dương lịch, tết

cổ truyền để thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty hoàn thành tốtcông việc, lãnh đạo công ty rất quan tâm tới tiền thưởng của toàn thể cán bộcông nhân viên Tuy nhiên, khi nhà máy đóng tàu sông Hồng đi vào hoạtđộng, số lượng công nhân tăng nhiều khiến tiền thưởng của cố định vàonhững dịp lễ tết đã giảm so với năm trước, cụ thể:

Bảng so sánh mức tiền thưởng bình quân qua các năm.

Đơn vị tính: đồng.

N¨m 2005

Sè tiÒn ëng n¨m

th-2006

Sè tiÒn ëng n¨m

4.940.0004 NguyÔn V¨n Thuú

3.050.0005 Hoµng ThÞ Thu B×nh2.490.000

3.660.0006 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn1.640.000

3.820.00011 §oµn ThÞ Hång H¹nh

3.690.00012 D¬ng ThÞ Sinh

14 Cao V¨n Thµnh

3.460.00015 Hoµng Thu Giang

4.020.00016 TrÇn H¶i Nam

3.460.00017 NguyÔn Th¸i S¬n

2.620.00024 Lª V¨n Huy

3.460.00025 NguyÔn C«ng Th¶nh

3.240.00026 NguyÔn ThÞ Mü H¹nh

Các khoản tiền thưởng khuyến khích động viên khác:

Trước kia, khi nhà máy chưa đi vào hoạt động mức tiền thưởng cho các sángkiến, đề xuất nhằm nâng cao hiểu quả làm việc chưa có vì đặc thù công việcchỉ là các công việc văn phòng tại công ty mẹ, lãnh đạo công ty có thưởngcũng chỉ áp dụng cho các công trình xây dựng hoàn thành đúng tiến độ haythưởng cho các phòng như phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch vì đã trúng thầuhay ký kết được các công trình xây dựng Tuy nhiên mức thưởng này khôngđáng kể hơn nữa nó chỉ áp dụng được với một vài bộ phận nhân viên trongcông ty khiến cho các nhân viên khác có tâm lý ghen tỵ, không thoải mái vớicông việc hiện tại của mình, vì vậy nó đi ngược lại tác dụng của tiền thưởngnhằm tạo động lực cho người lao động Không những thế, tiền thưởng chonhững giải thưởng hoạt động phong trào như văn hóa, thể thao mà lãnh đạocông ty đã treo thưởng nhiều khi lại bị quên đi sau đó, hoặc trao thưởng saumột thời gian dài sau sự kiện nên nó không có tác dụng kích thích động lựclàm việc, tham gia hoạt động của cán bộ nhân viên của công ty Nguyên nhâncủa những hạn chế này là do lãnh đạo của công ty chưa đánh giá đúng vai tròcủa tiền thưởng trong việc tạo ra động lực lao động của nhân viên vì vậy màmức thưởng thường chỉ dừng ở mức dành cho những dịp cố định, còn cácmức thưởng khá như thưởng cho các sáng kiến, cải tiến nâng cao năng suấtcông việc, thưởng cho các thành tích mà cán bộ công nhân viên đạt đượctrong các phong trào thi đua lao động sản xuất, các giải thưởng thể thao vănnghệ do tập đoàn, do công ty tổ chức còn chưa có hoặc có nhưng trao rấtchậm trễ sau khi sự kiện xảy ra nên không còn tính động viên cao cho nhữngngười đạt được thành tích đó Do vậy lãnh đạo công ty nói chung và lãnh đạonhà máy đóng tàu sông Hồng nói riêng cần có sự quan tâm hơn nữa tới tiềnthưởng, để biến nó thành công cụ hiệu quả trong việc tạo động lực cho ngườilao động Không những thế công ty còn chưa xây dựng được một hệ thống

quy định các tiêu chuẩn thưởng rõ ràng trên văn bản để mọi người cùng phấnđấu chứ không chỉ áp dụng trong một số phòng ban bộ phận của công ty.

2.1.3 - Phụ cấp và quỹ phúc lợi.

Đây chính là các khoản thù lao gián tiếp mà các bộ công nhân viên của côngty nhận được, như đã nêu trong chương 1, phụ cấp có hai phần đó là phúc lợibắt buộc theo quy định tại bộ luật lao động của nhà nước như các loại bảohiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Về phần phúc lợi bắt buộc này thìcông ty thực hiện rất đầy đủ, hàng năm khi tuyển nhân viên mới vào làm việctại công ty, kể cả nhân viên làm việc tại nhà máy, hay các nhân viên bảo vệtrực ca… công ty sau khi đã ký hợp đồng chính thức thì đều thực hiện kê khaivà đóng bảo hiểm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đây là một việclàm bắt buộc trong bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ NghĩaViệt Nam nhưng thực tế có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanhnghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đang trong thời kỳ chuyển đổi khókhăn thì đây là một khoản tiền không nhỏ, do vậy họ đã cố tình không tuânthủ hoặc đóng chậm, dẫn đến nợ quỹ Bảo Hiểm Xã Hội quá nhiều, do đó màkhi người lao động đến tuổi nghỉ hưu hay gặp tai nạn, rủi ro họ sẽ không đượcnhận quyền lợi chính đáng mà lẽ ra họ được hưởng Hiểu được nguyện vọngnày của cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty, lãnh đạo công ty đã chỉđạo kể cả khi gặp khó khăn về nguồn vốn của công trình chưa kịp dải ngân thìphòng tổ chức cũng luôn phải báo cáo đề xuất với lãnh đạo công ty để đảmbảo đầy đủ việc đóng góp các quỹ phúc lợi bắt buộc cho số lượng nhân viênđang làm việc tại công ty mẹ, các công ty con và nhà máy đóng tàu sôngHồng - số lượng công nhân viên lên tới gần ba trăm người nên số tiền đóngquỹ bảo hiểm xã hội (công ty đóng 15% mức lương/người) và quỹ bảo hiểm ytế (công ty đóng 3% mức lương/người) là rất lớn.

Bảng tiền đóng BHXH của văn phòng công ty tháng 4 năm 2008