THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM

Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.Tạo động lực 1.1Khái niệm 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 1.3 Các cách tiếp cận tạo động lực Một số học thuyết tạo động lực 2.1 học thuyết tạo động lực dựa thỏa mãn nhu cầu 2.1.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow 2.1.2 Học thuyết E.R.G Clayton Alderfer 2.1.3 Học thuyết nhu cầu McCelland 2.2 Học thuyết tăng cường B.F.Skinner 2.3 Các học thuyết tạo động lực theo trình 2.3.1 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 2.3.2 Học thuyết công J Stacy Adams 10 2.3.3 Học thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke 11 Quá trình tạo động lực .14 3.1 Nghiên cứu dự báo 14 3.2 Xác định mục tiêu tạo động lực .14 3.3 Lựa chọn sử dụng công cụ tạo động lực cho phù hợp với người lao động 15 3.4 Giám sát, đánh giá kết sử dụng công cụ tạo động lực điều chỉnh cần 15 Vai trò tạo động lực lao động .15 Các hình thức tạo động lực lao động 17 5.1 Tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất .17 5.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần 20 SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM .24 Giới thiệu ngành công nghệ thông tin 24 Thực trạng tạo động lực doanh nghiệp công nghệ thông tin .24 2.1 Tạo động lực qua công cụ kinh tế trực tiếp 24 2.1.1 Tiền lương 24 2.1.2 Tiền thưởng 25 2.2 Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế gián tiếp 26 2.2.1 Phúc lợi dịch vụ .26 2.3 Thực trạng tạo động lực lao động công cụ tâm lý – giáo dục 27 2.4 Thực trạng cơng cụ hành tổ chức 28 2.5 Những ưu điểm mặt hạn chế công cụ tạo động lực 29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 30 3.1 Các giải pháp áp dụng 30 3.1.1 Đối với công cụ kinh tế 30 3.1.2 Đối với công cụ phi kinh tế 30 3.2 Đánh giá giải pháp áp dụng đề xuất giải pháp .31 3.2.1 Các thành tựu đạt gần 32 3.2.2 Đề xuất số giải pháp 34 LỜI KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Do vậy, vai trò quan trọng nhà quản trị tạo động lực truyền cảm hứng cho người lao động Khi thoải mái mặt tinh thần chắn thành lao động tốt nhiều, mà doanh nghiệp ngày trọng vào việc tạo động lực cho người lao động Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp canh tranh gay gắt giảm chi phí, giảm giá thành nhằm có lợi cạnh tranh thị trường Nhưng giải pháp không mang lại hiệu cao, bị bắt chước doanh nghiệp ngành đồng thời khơng mang lại nhiều lợi ích cho kinh tế Có giải pháp dài hạn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức để tạo lợi cạnh tranh thị trường Phát triển theo chiều sâu giúp doanh nghiệp có vị vững thị trường, điều không dễ dàng để bắt chước hay chép doanh nghiệp ngành Và yếu tố tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp lại đặt nặng Đặc biệt doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin, mà khối óc sáng tạo thứ giới phát triển ngày đại Tơi chọn đề tài để tìm hiểu kỹ lý thuyết tạo động lực cho người lao động đồng thời nắm bắt phương pháp tạo động lực cho người lao động đặc biệt ngành cơng nghệ thơng tin Ngồi lời mở đầu kết luận đề án gồm có ba phần Chương I: Lý luận chung tạo động lực lao động, Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam Chương III: Một số kiến nghị công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam CHƯƠNG SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.Tạo động lực 1.1Khái niệm Tạo động lực cho người lao động vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý tổ chức Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức vững mạnh phải dung biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc Tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Nó khơng liên quan đến đe dọa, bạo lực hay cám dỗ Để tạo động lực cho thực việc gì, nhà quản lý phải làm cho người muốn làm việc khơng phải bị buộc phải làm Vậy tạo động lực hiểu tất biện pháp nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động Nhiệm vụ nhà quản lý công cụ định tạo môi trường đề người lao động có động lực cao hoạt động 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực, bao gồm đặc điểm cá nhân, đặc trưng công việc đặc điểm thực tế tổ chức - Các đặc điểm cá nhân: Các đặc điểm cá nhân giá trị, nhu cầu thái độ sở thích cá nhân mà người ta thường đem vào công việc người Do đặc điểm người thường khác nên động lực người không giống - Các đặc trưng công việc: Các đặc trưng cơng việc kể đến trình độ kĩ cần thiết, mức độ đồng nhất, tầm quan trọng, mức độ biệt lập công việc, mức độ tiếp cận thơng tin phản hồi thành tích cá nhân Mỗi cơng việc có tỷ trọng cao số đặc trưng tỷ trọng thấp đặc trưng khác Tùy theo đặc điểm riêng công việc mà người đảm nhiệm chúng thúc đẩy nhiều hay - Các đặc điểm tổ chức: Những đặc điểm tổ chức quy chế, nguyên tắc, sách nhân lực, sách phúc lợi, khen thưởng tố chức SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm Chính sách phúc lợi lương hưu, bảo hiểm y tế khoản tiền thưởng có tác dụng thu hút nhân lực tạo động lực cho nhân lực cũ lại tổ chức 1.3 Các cách tiếp cận tạo động lực Có phương pháp tiếp cận phổ biến tạo động lực bao gồm phương pháp tiếp cận dựa thỏa mãn nhu cầu, phương pháp tiếp cận theo trình học thuyết tang cường - Phương pháp tiếp cận dựa thỏa mãn nhu cầu: bao gồm học thuyết tập trung trả lời cho câu hỏi :Những nhu cầu làm cho người đạt thỏa mãn công việc?”, “Những yếu tố tạo động lực cho người hành động?” Những câu trả lời cho thấy người có nhu cầu bên cần thỏa mãn chúng thỏa mãn người có động lực thúc đẩy - Phương pháp tiếp cận theo trình: bao gồm học thuyết nhấn mạnh vào cách thức lý người lại chọn động thái ứng xử khác để đạt mục tiêu cá nhân - Học thuyết tăng cường: trình bày cách thức mà hậu hành động khứ người tác động đến hành động tương lai họ Học thuyết cho hành động hệ khen thưởng thường lặp lại, hành động hệ hình phạt thường lặp lại Con người thường cư xử dựa học kinh nghiệm hành vi gắn liền với hệ định Một số học thuyết tạo động lực 2.1 học thuyết tạo động lực dựa thỏa mãn nhu cầu 2.1.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Theo A Maslow, người có tập hợp nhu cầu đa dạng chia thành 5cấp độ từ thấp đến cao SV: Hà Văn Thanh Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý: Nằm cấp thấp hệ thống Đây nhu cầu mà người cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể bao gồm yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, trì nịi giống nhu cầu xuất sớm nhất, chi phối mong muốn người, người tìm cách để thoả mãn để đạt đến nhu cầu cao Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý thoả mãn Ở mức nhu cầu người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm, có nguy đe doạ đến thân, người lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an toàn Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý, an toàn thoả mãn nhu cầu tình cảm thương yêu, tình đồng loại Con người cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, người thân gia đình họ cố gắng tìm hiểu người chung quanh SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có giá trị cao tự động kích thích tơn trọng người khác Maslow chia làm hai loại  Các loại mong muốn sức mạnh, đạt được, thẩm quyền, lòng tin người, độc lập tự  Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, ý, thể Nhu cầu tự hoàn thiện: A Maslow xem nhu cầu cao cách phân cấp ơng Đó mong muốn để đạt tới chỗ mà người đạt tới Tức làm cho tiềm người đạt tới mức tối đa Ta thấy thời kỳ người xuất nhu cầu nhau, mà thời điểm người khác có nhu cầu khác Nhưng nguyên tắc nhu cầu thấp phải thoả mãn trước khuyến khích thoả mãn nhu cầu bậc cao Nhà quản trị tạo động thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc cách thoả mãn nhu cầu họ Nhưng điều quan trọng nhà quản trị phải thực phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức phải tìm hiểu xem nhân viên cấp nhu cầu nào, từ đưa cách giải hợp lý 2.1.2 Học thuyết E.R.G Clayton Alderfer  Mơ hình xây dựng sở Tháp nhu cầu Maslow bổ trợ tốt cho mơ hình tháp Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết thuyết Maslow  Thuyết ERG Alderfer thường xuyên có nhiều nhu cầu ảnh hưởng tác động người, vào thời gian Nếu nhu cầu mức cao không đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nhu cầu mức (của mô hình) tăng cao Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người: SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm  Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên- Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) Frederick Herzberg cho yếu tố tạo thoả mãn khác biệt so với yếu tố tạo bất mãn công việc ông chia yếu tố thành hai nhóm: nhóm yếu tố tạo động lực nhóm yếu tố trì Nhóm yếu tố trì liên quan đến mơi trường mà cơng việc thực Đây yếu tố phải đảm bảo mức độ định nhằm trì trạng thái tâm lý bình thưởng cho người lao động Nếu không họ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn Và yếu tố không coi động lực thúc đẩy - Thành tích Các yếu tố - Sự cơng nhận tạo động lực - Cơng việc có tính thử thách - Trách nhiệm gia tăng - Sự thăng tiến - Phát triển thân từ công việc SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm - Chính sách quy định quản lý tổ chức Các yếu tố - Sự giảm sút trì – Điều kiện làm việc - Những mối quan hệ giao tiếp tổ chức - Lương, thưởng - Đời sống cá nhân - Địa vị - Công việc ổn định Nhóm yếu tố tạo động lực cảm nhận người liên quan đến thân công việc Khi yếu tố tạo động lực kể điện cơng việc chúng tạo động lực mức cao điều khơng thoả mãn Như vậy, ngun nhân đem đến hài lịng nằm thân cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm mơi trường làm việc Trong quản lý, nhà quản lý trước tiên phải đảm bảo yếu tổ trì cho người lao động, mục đich để họ khỏi rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, trỉ trạng thái tâm lý bình thưởng Sau phải tác động lên yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa đóng góp người lao động SV: Hà Văn Thanh Đề án môn học GVHD: PGS.TS.Trần Việt Lâm 2.1.3 Học thuyết nhu cầu McCelland David Mc Clelland cho người có ba nhu cầu nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành đạt mong muốn người vượt qua khó khăn trở ngại, để đạt thành công công việc sống Nhu cầu liên kết mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội với người khác, nhu cầu mối quan hệ qua lại, hợp tác giúp đỡ lẫn Nhu cầu quyền lực nhu cầu kiểm sốt ảnh hưởng mơi trường làm việc người khác, kiểm soát ảnh hưởng tới người khác Theo Mc.Clelland người có nhu cầu thành đạt cao người thường xuyên theo đuổi việc giải công việc tốt hơn, mong muốn thực trách nhiệm cá nhân, đặt mục tiêu cao cho thân để khơng ngừng nỗ lực, địi hỏi cao phản hồi cụ thể, lập tức, muốn tự chủ cơng việc Ơng cho người thành đạt xã hội doanh nghiệp người có nhu cầu cao thành đạt, quyền lực không thấp nhu cầu liên kết Bởi vậy, nhà quản lý cần phải nhận biết người có nhu cầu thành tựu cao, giao cho họ công việc quan trọng, giao cho họ quyền tự chủ công việc đồng thời, tạo điều kiện cho họ phát huy lực phải cung cấp thông tin phản hồi kết làm việc họ cách cụ thể, đầy đủ kịp thời từ sử dụng có hiệu lực họ để nhằm đạt mục tiêu tổ chức… 2.2 Học thuyết tăng cường B.F.Skinner Học thuyết Skinner cho người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Tuy nhiên, tác dụng tác động tăng cường thưởng phạt phụ thuộc vào khoảng thời gian SV: Hà Văn Thanh