ĐẶT VẤN ĐỀLao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Vậy tập thể lao động là ai và những nội dung cơ bản của quan hệ lao động này là gì? Để làm rõ hơn vấn đề này, dưới góc độ của một sinh viên nghiên cứu về chuyên ngành luật, trong khuôn khổ bài tập lớn, em xin trình bày các vấn đề đó trong nội dung bài tập dưới đây:Bài 8Câu 1: Nội dung của quan hệ lao động tập thể? (4 điểm)Câu 2: (6 điểm) Sau ba tháng thử việc với mức lương 4.500.000đtháng, ngày 10102013, ông Nguyễn Văn Nam chính thức được công ty X nhận vào làm ở bộ phận hành chính theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương là 6.000.000đồngtháng. Ngày 172014, công ty X được sáp nhập vào Tổng công ty Y, 6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được chuyển đến phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên. Mặc dù thấy công việc mới không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì không còn việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp đồng. Tuy nhiên chỉ sau một tuần, ông Nam nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới nên đề nghị Tổng công ty Y giải quyết chế độ mất việc làm.Tổng công ty không chấp nhận đề nghị của ông.Hỏi:1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty X với ông Nam? (2 điểm)2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới? (2 điểm)3.Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam theo quy định của pháp luật lao động hiện hành (2 điểm)GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀI.Nội dung của quan hệ lao động tập thểQuan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể ở đây là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Trong quan hệ pháp luật lao động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi trường lao động và môi trường sống.Quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ là một loại “quan hệ công nghiệp” được luật lao động của các nước trên thế giới điều chỉnh. Quan hệ này được thiết lập và thực hiện với mực đích để tiến hành một số các hành vi mà quan hệ lao động không giải quyết được như: Kí kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa hiệp ở cấp độ doanh nghiệp hoặc cấp cao hơn…Ngoài ra, trong sâu xa, việc thiết lập và vận hành quan hệ này còn biểu hiện một trong những hiện tượng vốn tồn tại trong quá trình lao động, đố là NLĐ muốn dùng sức mạnh của tập thể lao động của mình để đối chọi với sức mạnh về kinh tế và quyền điều khiển của chủ sử dụng lao động.Các bên tham gia quan hệ gồm một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ. Theo khoản 3 điều 3 bộ BLLĐ năm 2012, “Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động”. Tập thể lao động là một tập hợp NLĐ ở những cấp độ khác nhau, có thể ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp dưới doanh nghiệp…được hình thành tự nhiên trong từng phạm vi nhất định. Mặc dù luôn có tính tổ chức nhưng tập thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ, không cần một quyết định thành lập. NLĐ cũng không phải tiến hành các thủ tục, các nghi lễ chính thức để thành lập tập thể lao động của mình. Tính tự nhiên chính là một trong những đặc điểm của tập thể lao động đã được pháp luật thừa nhận.Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ thông qua người đại diện theo pháp luật là tổ chức công đoàn. Khoản 4 điều 3 BLLĐ 2012: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Trong khoa học luật lao động, công đoàn là tổ chức đại diện có tính truyền thống của tập thể lao động. Tuy nhiên trong thực tiễn và trong các quy định của pháp luật Việt Nam, ngoài vai trò đại diện của công đoàn, tập thể lao động cũng có thể có các đại diện khác của mình. Người đại diện đó có thể là cá nhân hoặc một nhóm người do chính tập thể lao động bầucử ra để thực hiện theo pháp luật.Ban chấp hành công đoàn các cấp thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản khác có liên quan để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.II.Giải quyết tình huống1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty X với ông Nam? Điều 27 bộ luật lao động 2012 có quy định về thời gian thử việc như sau:“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”Theo đề bài thì ông Nam đã thử việc tại công ty X trong thời hạn là 3 tháng với mức lương là 4.500.000đtháng sau đó đến ngày 10102013 ông Nam mới được công ty X kí kết hợp đồng không xác định thời hạn và nhận vào làm. Mặc dù trong đề bài chỉ đưa ra là ông Nam được nhận vào làm ở bộ phận hành chính chứ không xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể của ông Nam trong tình huống trên là gì tuy nhiên căn cứ vào quy định trên của điều 27 bộ luật lao động chúng ta có thể thấy rằng quá trình tuyển dụng của công ty X và ký hợp đồng với ông Nam là hoàn toàn vi phạm pháp luật. Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ tuy nhiên ở đây công ty X lại cho ông Nam thử việc hơn 90 ngày(3 tháng) mới kí kết hợp đồng lao động là vượt quá thời gian thử việc nêu trên. Theo khoản 1 điều 7 nghị định 052015NĐCP1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.Đáng lẽ khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải thông báo kết quả công việc đã làm thử; nếu công việc làm thử đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, nếu không ký kết và cũng không có động thái gì từ phía công ty mà ông Nam vẫn đi làm thì cũng đương nhiên được coi như là nhân viên chính thức của công ty. Trong trường hợp vi phạm này ông Nam hoàn toàn có quyền khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyết quyền lợi cho mình.2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới? Điều 45 bộ luật lao động có quy đinh về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã“1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Trang 1MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I Nội dung của quan hệ lao động tập thể
II.Giải quyết tình huống
1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty
X với ông Nam?
2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới?
3.Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam theo quy định của pháp luật lao động hiện hành
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………
Trang 2ĐẶT VẤN ĐỀ
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động Vậy tập thể lao động là ai và những nội dung cơ bản của quan hệ lao động này là gì? Để làm rõ hơn vấn đề này, dưới góc độ của một sinh viên nghiên cứu về chuyên ngành luật, trong khuôn khổ bài tập lớn, em xin trình bày các vấn đề đó trong nội dung bài tập dưới đây:
Bài 8
Câu 1: Nội dung của quan hệ lao động tập thể? (4 điểm)
Câu 2: (6 điểm)
Sau ba tháng thử việc với mức lương 4.500.000đ/tháng, ngày 10/10/2013, ông Nguyễn Văn Nam chính thức được công ty X nhận vào làm
ở bộ phận hành chính theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương là 6.000.000đồng/tháng Ngày 1/7/2014, công ty X được sáp nhập vào Tổng công ty Y, 6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được chuyển đến phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên Mặc dù thấy công việc mới không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì không còn việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp đồng Tuy nhiên chỉ sau một tuần, ông Nam nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới nên đề nghị Tổng công ty Y giải quyết chế độ mất việc làm
Tổng công ty không chấp nhận đề nghị của ông
Hỏi:
1 Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của
công ty X với ông Nam? (2 điểm)
2 Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển
ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới? (2 điểm)
Trang 33 Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông
Nam theo quy định của pháp luật lao động hiện hành (2 điểm)
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I Nội dung của quan hệ lao động tập thể
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể là tổng thể các quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể ở đây là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ Trong quan hệ pháp luật lao động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp luật lao động Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi trường lao động và môi trường sống
Quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ là một loại “quan hệ công nghiệp” được luật lao động của các nước trên thế giới điều chỉnh Quan hệ
Trang 4này được thiết lập và thực hiện với mực đích để tiến hành một số các hành vi
mà quan hệ lao động không giải quyết được như: Kí kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa hiệp ở cấp độ doanh nghiệp hoặc cấp cao hơn…Ngoài ra, trong sâu
xa, việc thiết lập và vận hành quan hệ này còn biểu hiện một trong những hiện tượng vốn tồn tại trong quá trình lao động, đố là NLĐ muốn dùng sức mạnh của tập thể lao động của mình để đối chọi với sức mạnh về kinh tế và quyền điều khiển của chủ sử dụng lao động
Các bên tham gia quan hệ gồm một bên là tập thể lao động và một bên
là NSDLĐ Theo khoản 3 điều 3 bộ BLLĐ năm 2012, “Tập thể lao động là
tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động” Tập thể lao động là một tập hợp NLĐ ở những cấp độ khác nhau, có
thể ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp dưới doanh nghiệp…được hình thành
tự nhiên trong từng phạm vi nhất định Mặc dù luôn có tính tổ chức nhưng tập thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ, không cần một quyết định thành lập NLĐ cũng không phải tiến hành các thủ tục, các nghi lễ chính thức để thành lập tập thể lao động của mình Tính tự nhiên chính là một trong những đặc điểm của tập thể lao động đã được pháp luật thừa nhận
Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ
thông qua người đại diện theo pháp luật là tổ chức công đoàn Khoản 4 điều
3 BLLĐ 2012: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở” Trong khoa học luật lao động, công đoàn là
tổ chức đại diện có tính truyền thống của tập thể lao động Tuy nhiên trong thực tiễn và trong các quy định của pháp luật Việt Nam, ngoài vai trò đại diện của công đoàn, tập thể lao động cũng có thể có các đại diện khác của mình
Trang 5Người đại diện đó có thể là cá nhân hoặc một nhóm người do chính tập thể lao động bầu/cử ra để thực hiện theo pháp luật
Ban chấp hành công đoàn các cấp thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản khác có liên quan để bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ
Quan tâm lớn nhất và cũng là nội dung chủ yếu của các bên trong quan
hệ giữa tập thể lao động và NSDLĐ và việc thực thi đúng đắn các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận hoặc quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định Trong việc bảo đảm thực hiện quyền và nghĩa vụ liên quan tới lợi ích của NLĐ, vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở hoặc cấp trên trực tiếp cơ sở được thể hiện như sau:
- Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể: Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội dung thoả ước lao động tập thể Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền dự họp thương lượng Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền cùng người sử dụng lao động chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.Công đoàn cơ sở có quyền phối hợp với người sử dụng lao động kiểm tra, xem xét và xử lý những trường hợp làm trái với thoả ước lao động tập thể đã ký kết, phát hiện những vướng mắc tồn tại để kiến nghị, thương lượng với người sử dụng lao động giải quyết kịp thời Trong quá trình thực hiện thoả ước lao động tập thể, ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động để bổ sung, sửa đổi hoặc thay thế thoả ước lao động tập thể
- Đối với các vấn đề tiền lương: Người sử dụng lao động phải tham khảo
ý kiến của công đoàn cơ sở khi tiến hành xây dựng và áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp lương, xây dựng và áp
Trang 6dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng hoặc quyết định nâng lương Người sử dụng lao động phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp Công đoàn cơ sở có quyền thoả thuận mức lương cụ thể cho từng công việc, thoả thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian thanh toán lương cũng như phương thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả lương chậm ghi vào thoả ước lao động tập thể Công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thoả đáng cho người lao động khi người sử dụng lao động không trả, chậm trả hoặc trả lương không đúng theo hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể Và trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
- Trong việc giải quyết việc làm cho người lao động: khi ký kết thoả ước lao động tập thể, trong điều khoản việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động, công đoàn cơ sở có quyền thương lượng cụ thể các vấn
đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho từng loại công việc, chế độ cụ thể khi thay đổi nơi làm việc, chế độ nâng cao tay nghề và đào tạo khi thay đổi cơ cấu tổ chức hay công nghệ sản xuất.Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính chất phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, người sử dụng lao động có quyền đình chỉ công việc của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
- Trong việc xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động: việc
xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong phiên họp xử lý vi phạm lao động, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền đưa ra ý kiến của mình
Trang 7về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, về mức độ vi phạm, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý vi phạm kỷ luật Trước khi quyết định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.Để đảm bảo nội quy lao động được ban hành trên cơ sở khoa học phù hợp với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nhất là để đảm bảo phù hợp với thoả ước lao động tập thể, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi đối với người lao động, trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ
sở Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy và là một thủ tục có tính bắt buộc
- Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp: Các tranh chấp lao động phải được giải quyết trên cơ sở những nguyên tắc luật định, phải có sự tham gia của đại diện công đoàn trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động.Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền đề xuất việc thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và số lượng thành viên tuỳ theo số lượng người lao động để người sử dụng lao động ra quyết định thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện tham gia Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, luân phiên cùng người sử dụng lao động làm chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
II Giải quyết tình huống
1 Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty X với ông Nam?
Trang 8Điều 27 bộ luật lao động 2012 có quy định về thời gian thử việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Theo đề bài thì ông Nam đã thử việc tại công ty X trong thời hạn là 3 tháng với mức lương là 4.500.000đ/tháng sau đó đến ngày 10/10/2013 ông Nam mới được công ty X kí kết hợp đồng không xác định thời hạn và nhận vào làm Mặc dù trong đề bài chỉ đưa ra là ông Nam được nhận vào làm ở bộ phận hành chính chứ không xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể của ông Nam trong tình huống trên là gì tuy nhiên căn cứ vào quy định trên của điều 27 bộ luật lao động chúng ta có thể thấy rằng quá trình tuyển dụng của công ty X và ký hợp đồng với ông Nam là hoàn toàn vi phạm pháp luật Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ tuy nhiên ở đây công ty X lại cho ông Nam thử việc hơn 90 ngày(3 tháng) mới kí kết hợp đồng lao động là vượt quá thời gian thử việc nêu trên
Theo khoản 1 điều 7 nghị định 05/2015/NĐ-CP
1 Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều
27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Trang 9Đáng lẽ khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải thông báo kết quả công việc đã làm thử; nếu công việc làm thử đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, nếu không
ký kết và cũng không có động thái gì từ phía công ty mà ông Nam vẫn đi làm thì cũng đương nhiên được coi như là nhân viên chính thức của công ty Trong trường hợp vi phạm này ông Nam hoàn toàn có quyền khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyết quyền lợi cho mình
2 Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới?
Điều 45 bộ luật lao động có quy đinh về nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
“1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng
số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3 Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Theo đề bài thì ngày 1/7/2014, công ty X được sáp nhập vào Tổng công ty Y.6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được chuyển đến phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên Như vậy theo quy định tại khoản 1 điều 45 của luật trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì người
sử dụng lao động kế tiếp tức là công ty Y (vì kể từ ngày 1/7/2014 trở đi thì công ty X đã chấm dứt tư cách và công ty Y sẽ thiết lập tư cách người sử dụng lao động) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có của
Trang 10bộ phận hành chính và tiến hành việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì công ty Y có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật lao động:
“Điều 46 Phương án sử dụng lao động
1 Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Trong 6 lao động đó có một lao động là nữ đang nghỉ thai sản, theo khoản 3 điều 155 có quy định là:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
Tuy nhiên ở đây lao động nữ đang nghỉ thai sản này vẫn phải chấm dứt HĐLĐ do ở đây không có mối quan hệ giữa việc mang thai và việc chấm dứt HĐLĐ Nguyên nhân chính khiến lao động nữ phải chấm dứt hợp đồng đồng lao động là do sáp nhập doanh nghiệp chứ không phải do nguyên nhân trực tiếp từ việc mang thai
Do vậy nếu như công ty Y đã xây dựng phương án sử dụng lao động và trong phương án sử dụng lao động của công ty Y có các nội dung là danh sách và số lượng người được chuyển sang làm việc không trọn thời gian gồm có ông Nam và danh sách 6 người của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động
nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 46 của luật này thì việc chuyển ông Nam đến phòng Marketting và 6 lao động của bộ phận hành chính phải chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có căn cứ
Về thủ tục tiến hành để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới thì điều 15 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động