MỤC LỤCMỞ ĐẦU1NỘI DUNG21. Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.22. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?43. Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao?54. Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?7KẾT THÚC10DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOMỞ ĐẦUCho đến nay, nhìn chung pháp luật lao động đã có những quy định khá cụ thể để điều chỉnh các quan hệ lao động. Tuy nhiên trên thực tế, tranh chấp lao động xảy ra còn nhiều, cần sự điều chỉnh của pháp luật, sự vào cuộc của các cơ quan có thẩm quyền. Khi tranh chấp lao động xảy ra đòi hỏi người giải quyết phải xem xét chi tiết từng sự kiện để đánh giá và đưa ra cách giải quyết đúng đắn, đòi lại quyền lợi và đảm bảo công bằng cho các bên chủ thể. Sau đây nhóm em xin đi vào phân tích và giải quyết một tình huống cụ thể tình huống số 1:M là lái xe theo HĐLĐ không xác định thời hạn của công ty X có trụ sở chính tại Đà Nẵng từ năm 2005Ngày 10052014, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian 45 ngày, bắt đầu từ 15052014.Cho rằng việc điều chuyển của giám đốc là trái với chuyên môn và địa điểm ghi trong hợp đồng lao động nên trong thời gian làm việc ở chi nhánh tại thành phố HCM, M liên tục vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể ngày 1062014, M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối mọi giao dịch với công ty. Giám đốc phải xin lỗi mới khôi phục được mối quan hệ hai bên. Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.Ngày 20062014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày.Sau khi ra viện, M được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Đà Nẵng làm bảo vệ với lý do không đủ sức khỏe làm công việc cũ (lái xe). M không đồng ý, phản ứng gay gắt với giám đốc và tự ý nghỉ việc 3 ngày.Trước tình hình đó, ngày 1072014 giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tham dự phiên họp) và ra quyết định sa thải M vì lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. M không đồng ý với quyết định sa thải này nên đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền.Hỏi:1.Việc điều chuyển của Giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?2.Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?3.Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai, tại sao? 4.Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?NỘI DUNG1.Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?.Trong quá trình quản lí, sử dụng người lao động. Người sử dụng có thể chuyển người lao động sang công viêc khác so với thỏa thuận ban đầu. Tuy nhiên việc điều chỉnh này phải được căn cứ vào quy định của pháp luật. Căn cứ để chuyển người lao động sang làm công việc khác: Điều 31 BLLĐ 2012 quy định: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”Đồng thời, theo Điều 8, Nghị định 052015NĐCP: Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định:Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;c) Sự cố điện, nước;d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động”.Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác. Nhưng việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ: Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.Bên cạnh đó tại Điều 6 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 cũng quy định người sử dụng lao động có quyền:“ Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”;Căn cứ vào các qui định này, chúng ta có thể thấy rằng, việc thuyên chuyển công việc của giám đốc công ti X đối với anh M trong trường hợp này là hoàn toàn có căn cứ và phù hợp bởi lí do của sự thuyên chuyển là do nhu cầu công việc tức là để thuận lợi hơn trong việc sản xuất, kinh doanh của công ti. Do đó, giám đốc công ti hoàn toàn có đủ thẩm quyền thuyên chuyển anh M làm công việc khác với hợp đồng lao động đã kí. 1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:“ a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2014
MỤC LỤC MỞ ĐẦU NỘI DUNG Việc điều chuyển giám đốc hay sai? Tại sao? Tổ chức, quan có thẩm quyền giải đơn yêu cầu M? Quyết định sa thải M công ty X hay sai, sao? Giải quyền lợi cho M theo quy định pháp luật lao động hành? KẾT THÚC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Cho đến nay, nhìn chung pháp luật lao động có quy định cụ thể để điều chỉnh quan hệ lao động Tuy nhiên thực tế, tranh chấp lao động xảy nhiều, cần điều chỉnh pháp luật, vào quan có thẩm quyền Khi tranh chấp lao động xảy đòi hỏi người giải phải xem xét chi tiết kiện để đánh giá đưa cách giải đắn, đòi lại quyền lợi đảm bảo công cho bên chủ thể Sau nhóm em xin vào phân tích giải tình cụ thể - tình số 1: M lái xe theo HĐLĐ không xác định thời hạn công ty X có trụ sở Đà Nẵng từ năm 2005 Ngày 10/05/2014, nhu cầu công việc, giám đốc công ty định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt thành phố Hồ Chí Minh thời gian 45 ngày, 15/05/2014 Cho việc điều chuyển giám đốc trái với chuyên môn địa điểm ghi hợp đồng lao động nên thời gian làm việc chi nhánh thành phố HCM, M liên tục vi phạm kỷ luật lao động Cụ thể ngày 10/6/2014, M có hành vi ứng xử không với khách hàng lớn công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối giao dịch với công ty Giám đốc phải xin lỗi khôi phục mối quan hệ hai bên Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động hình thức kéo dài thời hạn nâng lương tháng Ngày 20/06/2014, đường làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày.Sau viện, M chuyển trụ sở công ty Đà Nẵng làm bảo vệ với lý không đủ sức khỏe làm công việc cũ (lái xe) M không đồng ý, phản ứng gay gắt với giám đốc tự ý nghỉ việc ngày Trước tình hình đó, ngày 10/7/2014 giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn sở tiến hành họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tham dự phiên họp) định sa thải M lý M tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật M không đồng ý với định sa thải nên làm đơn gửi đến quan có thẩm quyền Hỏi: Việc điều chuyển Giám đốc hay sai? Tại sao? Tổ chức, quan có thẩm quyền giải đơn yêu cầu M? Quyết định sa thải M công ty X hay sai, sao? Giải quyền lợi cho M theo quy định pháp luật lao động hành? NỘI DUNG Việc điều chuyển giám đốc hay sai? Tại sao? Trong trình quản lí, sử dụng người lao động Người sử dụng chuyển người lao động sang công viêc khác so với thỏa thuận ban đầu Tuy nhiên việc điều chỉnh phải vào quy định pháp luật Căn để chuyển người lao động sang làm công việc khác: Điều 31 BLLĐ 2012 quy định: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động Người lao động làm công việc theo quy định khoản Điều trả lương theo công việc mới; tiền lương công việc thấp tiền lương công việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Đồng thời, theo Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Nghị định quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khoản Điều 31 Bộ luật Lao động quy định sau: Người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trường hợp sau: a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; c) Sự cố điện, nước; d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy doanh nghiệp trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn năm, tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động phải đồng ý người lao động văn Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định Khoản Điều mà phải ngừng việc người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định Khoản Điều 98 Bộ luật Lao động” Theo đó, người sử dụng lao động quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác Nhưng việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ: - Lý chuyển người lao động sang làm công việc khác: + Gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; + Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước; + Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Bên cạnh Điều Khoản Điểm a BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động có quyền:“ Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động”; Căn vào qui định này, thấy rằng, việc thuyên chuyển công việc giám đốc công ti X anh M trường hợp hoàn toàn có phù hợp lí thuyên chuyển nhu cầu công việc tức để thuận lợi việc sản xuất, kinh doanh công ti Do đó, giám đốc công ti hoàn toàn có đủ thẩm quyền thuyên chuyển anh M làm công việc khác với hợp đồng lao động kí - Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác: Theo qui định Khoản 1, Điều 31, Bộ Luật Lao Động 2012 thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác là: + Không 60 ngày làm việc cộng dồn năm (không cần phải có đồng ý người lao động); + Trên 60 ngày phải đồng ý người lao động; Trong trường hợp cụ thể nêu trên, định giám đốc anh M chuyển vòng 45 ngày, định không cần đồng ý anh M định có hiệu lực kể từ thời điểm giám đốc công ty X ban hành - Mức lương chuyển người lao động sang làm công việc khác: + Tiền lương theo công việc 85% tiền lương công việc cũ; + Nếu tiền lương theo công việc thấp công việc cũ giữ nguyên lương công việc cũ thời hạn 30 ngày Căn vào điều kiện này, giám đốc công ty X định chuyển anh M sang làm bảo vệ công ty phải đảm bảo mức lương cho anh M mức 85% tiền lương công việc lái xe anh M, công việc bảo vê có mức lương thấp công việc cũ anh M (lái xe) công ti phải giữ nguyên mức lương công việc lái xe cho anh M Điều thể định chuyển công việc khác với hợp đồng lao động giám đốc Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho người lao động ngày làm việc phải thông báo rõ thời hạn chuyển công việc khác Ngày 10/05/2014, giám đốc công ti định điều chuyển anh M, thời gian bắt đầu công việc ngày 15/05/2014.Tuy nhiên lại không nói rõ cụ thể việc công ty thông báo cho anh M vào thời điểm Như vậy, xảy hai trường hợp: Thứ nhất: Nếu sau kí định điều chuyển anh M, giám đốc công ti X thông báo thông báo trước ngày 15/05/2014 thời hạn ngày việc chuyển anh M làm công việc khác so với hợp đồng định giám đốc trường hợp có hiệu lực phù hợp quy định pháp luật Thứ hai: Trong trường hợp giám đốc không thông báo thông báo cho anh M định chuyển anh M làm công việc khác so với hợp đồng thông báo trước không ngày định điều chuyển giám đốc không hợp pháp hiệu lực Tổ chức, quan có thẩm quyền giải đơn yêu cầu M? Căn vào Điều 200 Bộ Luật lao động năm 2012 quan cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bào gồm: “ Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân.” Như trường hợp mâu thuẫn lao động M công ty X M gửi đơn yêu cầu giải quyết, kiến nghị đến Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Tuy nhiên theo quy định Bộ Luật lao động năm 2012 ( Khoản Điều 201) có quy định sau: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: “ a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng….” Như tình Hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân quan, tổ chức có thẩm quyền giải đơn yêu cầu M M gửi đơn đến hai quan tổ chức trên, mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải viên lao động trước Quyết định sa thải M công ty X hay sai, sao? Quyết định sa thải công ty với M sai Xét thời hiệu xử lý kỷ luật Thời hiệu xử lý kỷ luật tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm (khoản Điều 124 Bộ luật lao động) M vi phạm kỷ luật lao động sau ngày 20/06/2014, tức sau ngày xảy tai nạn, đến ngày 10/07/2014 tiến hành phiên họp kỷ luật Như vậy, thời hiệu xử lý kỷ luật Xét nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động (khoản Điều 123 Bộ luật lao động) Người sử dụng phải chứng minh lỗi người lao động Theo tình trên, việc M vi phạm kỷ luật lao động công ty có M có hành vi ứng xử với khách hàng lớn công ty không dẫn đến việc ảnh hưởng tới quan hệ làm ăn công ty Ngay sau đó, M lại tiếp tục tự ý nghỉ việc 03 ngày, kiện vi phạm kỷ luật M hoàn toàn rõ ràng Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở Theo kiện đề bài, giám đốc triệu tập Ban chấp hành công đoàn sở tới phiên họp Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa M có mặt phiên họp xử lý kỉ luật Bởi vậy, trình tự phiên họp đáp ứng điều kiện Việc xử lý kỷ luật phải lập thành biên Xét thẩm quyền định kỷ luật Thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động người người sử dụng lao động ủy quyền Ở đây, người định xử lý kỷ luật giám đốc công ty, phù hợp thẩm quyền Xét việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Thứ nhất, áp dụng hình thức kỉ luật sa thải: Điều 126 Bộ luật lao động quy định trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động cụ thể: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích sử dụng ma túy phạm vi nơi làm việc, tiết lô bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xử lý chưa xóa kỷ luật cách chức mà tái phạm - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng Xét vào tình huống, giám đốc công ty đinh sa thải M với lý M tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật Căn vào khoản Điều 127 Bộ luật lao động quy định: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xoá kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động hình thức cách chức sau thời hạn 03 năm, tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động không bị coi tái phạm Để xử lí kỉ luật sa thải theo này, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật, bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương Vậy tái phạm hiểu nào? Theo đó, tái phạm trường hợp NLĐ chưa xóa kỉ luật lao động lại phạm lỗi trước phạm “ Cùng lỗi” hiểu lỗi vi phạm, tức hành vi vi phạm Trong trường hợp trên, công ty lấy lý M tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật để xử lý kỉ luật sa thải M không hợp lý lẽ anh M không thuộc trường hợp tái phạm theo luật định Hành vi vi phạm M thời điểm khác Việc M có hành vi ứng xử không với khách hàng lớn công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối giao dịch với công ty khác so với việc tự ý nghỉ việc ngày Do đó, hành vi vi phạm M không coi tái phạm chưa xóa kỉ luật Vì vậy, xét việc áp dụng hình thức kỷ luật, định sa thải M giám đốc công ty sai Giải quyền lợi cho M theo quy định pháp luật lao động hành? Theo đề công ty tạm thời luân chuyển M làm công việc bảo vệ thời hạn 45 ngày, theo quy định Điều 31 hết thời hạn 45 ngày NSDLD phải nhận M trở lại làm công việc theo hợp đồng Mặt khác việc sa thải lý tái phạm không với quy định pháp luật lao động theo Điều 126 áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Từ phân tích thấy định sa thải công ty M sai, M nhận lại làm công việc theo hợp đồng thời hạn trước luân chuyển Hơn nữa, khoản 1, Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động” Trong trường hợp trên, việc điều chuyển Giám đốc rõ ràng báo trước cho M, điều vi phạm khoản Điều 31 Tuy nhiên xét mục đích nội dung Giám đốc điều chuyển anh M theo hướng dẫn khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy doanh nghiệp trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động” Và trường hợp này, không đồng ý M phải ngừng việc M trả lương ngừng việc theo quy định khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐCP: “Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định Khoản Điều mà phải ngừng việc người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định Khoản Điều 98 Bộ luật Lao động” Thứ hai, định sa thải M công ty X, theo phân tích định công ty sai Vì vậy, theo hướng dẫn Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì: “1 Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy không thỏa đáng có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định Điều 201 Bộ luật Lao động Người sử dụng lao động phải hủy bỏ ban hành định thay định ban hành thông báo đến người lao động phạm vi doanh nghiệp biết quan nhà nước có thẩm quyền giải khiếu nại kết luận khác với nội dung định xử lý kỷ luật lao động định tạm đình công việc định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền lợi ích người lao động bị vi phạm định xử lý kỷ luật lao động định tạm đình công việc định bồi thường thiệt hại người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động hình thức sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực quy định Khoản 1, 2, Điều 42 Bộ luật Lao động.” Theo đó, M có quyền khiếu nại với Giám đốc công ty X, với quan có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi trước định không thỏa đáng Từ đó, Giám đốc công ty phải hủy bỏ định sa thải M, đồng thời phải thực nghĩa vụ quy định khoản 1,2,3,4 Điều 42 Bộ luật lao động: “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không vị trí, công việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động” Theo quy định xảy trường hợp sau: • Trường hợp 1: công ty đồng ý nhận M trở lại làm việc, trường hợp xảy khả sau: + Nếu M đồng ý trở lại muốn trở lại M hưởng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày M không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + Nếu M không muốn tiếp tục làm việc, với việc hưởng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Đồng thời với khoản M hưởng trợ cấp việc 10 • Trường hợp 2: công ty không muốn nhận lại M M đồng ý M nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày M không làm việc cộng với tháng tiền lương theo hợp đồng, trợ cấp việc, khoản tiền bồi thường thêm bên thỏa thuận phải tháng tiền lương theo hợp đồng • Trường hợp 3: không vị trí, công việc M giao kết với công ty hợp đồng, M muốn làm việc M hưởng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, đồng thời M phép thương lượng với công ty để sửa đổi, bổ sung hợp đồng KẾT THÚC Như thấy, có hệ thống pháp luật lao động hoàn chỉnh cụ thể, chủ thể quan hệ lao động mức độ trình độ nhận thức có nhiều lỗ hổng nên thực tế quan hệ lao động nhiều tranh chấp Thêm nữa, việc áp dụng pháp luật nhiều hạn chế vụ tranh chấp xảy nhiều tương đối phức tạp Vì đòi hỏi cá nhân cần nâng cao hiểu biết pháp luật lao động để đảm bảo xây dựng quan hệ lao động thuận lợi tốt đẹp; đồng thời hoàn thiện quy định pháp luật lao động để việc áp dụng giải tình thực tế hiệu Do trình tìm hiểu nhóm nhiều hạn chế nên ý kiến đưa cách giải có nhiều thiếu sót Nhóm mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô để làm chúng em hoàn thiện Nhóm xin chân thành cảm ơn! 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO BLLĐ năm 2012 Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung BLLĐ Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2014 12 [...]... hiểu biết pháp luật lao động để đảm bảo xây dựng quan hệ lao động được thuận lợi và tốt đẹp; đồng thời hoàn thiện hơn nữa quy định của pháp luật lao động để việc áp dụng và giải quyết các tình huống thực tế được hiệu quả Do quá trình tìm hiểu của nhóm còn nhiều hạn chế nên các ý kiến đưa ra và cách giải quyết còn có nhiều thiếu sót Nhóm rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để bài làm của chúng... người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, đồng thời M được phép thương lượng với công ty để sửa đổi, bổ sung hợp đồng KẾT THÚC Như vậy có thể thấy, mặc dù chúng ta đã có hệ thống pháp luật lao động khá hoàn chỉnh và cụ thể, nhưng các chủ thể trong quan hệ lao động do mức độ và trình độ nhận thức còn có nhiều lỗ hổng nên trên thực tế quan hệ lao động... Nhóm rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để bài làm của chúng em được hoàn thiện hơn Nhóm xin chân thành cảm ơn! 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 BLLĐ năm 2012 2 Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 3 Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2014 12