Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 157: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng la

Đề bài

1 Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

2 Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X (có trụ sở tại huyện N tỉnh Hải Dương) tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhận là bác sĩ và nhân viên hành chính.

Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng làm việc cới thời hạn 1 năm Đến năm 2007 thì 2 bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc bà

B đảm nhận vẫn là bác sĩ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà b được hưởng

là 5 triệu đồng/ tháng.

Ngày 16/12/2008, Tổng giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với

bà B kể từ ngày 1/2/2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không chủ động sắp xếp tổ chức thực hiện khám sức khỏe định kì cho người lao động, không kiểm tra chế độ an toàn thực phẩm trong công ty.

Không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty X nên bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2009, công ty X

đã có thông báo số 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn lên TA yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ số tiền lương trong thời gian bà không được đi làm việc cộng với 2 tháng lương Tổng cộng là 48 triệu đồng

Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

a) TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

b) Theo anh (chị) trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà B không? Tại sao?

c) Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc d) Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B.

I. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

1.Tranh chấp lao động tập thể.

Khái niệm tranh chấp lao động tập thể hiện nay không được quy định trực tiếp tại bất kỳ điều luật nào trong BLLĐ mà chỉ được quy định tách bạch từng

phần trong điều 157 của BLLĐ Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 157: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” và

“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”,ta có thể hiểu khái quát rằng tranh

chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể.Trong đó các định nghĩa thế nào là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng đã được giải thích và quy định rõ ràng tại khoản 2 và khoản 3 cùng điều

2 Đình công.

Hiện nay, đình công vẫn còn là một vấn đề tương đối phức tạp và có thể khẳng định rằng rất khó để đưa ra quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục để trở thành quan điểm chính thống về đình công.Ở Việt Nam đã là khó nhất quán khi xem xét ở góc độ ngôn ngữ học, góc độ kiến thức bách khoa hay góc độ khoa học pháp lý…ngay cả trong luật thực định của nước ta, khi lần đầu tiên vấn đề đình công được định nghĩa trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của

Bộ luật Lao động 2006 cũng vẫn vấp phải một số hạn chế khi chưa xác định được khái quát các mục đích của đình công và chưa quan tâm đến chủ thể nào phải chịu sức ép từ đình công.Vì vậy mà khi xem xét khái niệm này trên bình diện quốc tế thì vấn đề còn trở nên phức tạp hơn nữa.Tuy nhiên, từ bản chất của vấn đề và từ thực tế tồn tại của vấn đề đình công,có thể hiểu khái quát : đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện ,có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tậm

3 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

Qua những phân tích chung trên đây về vấn đề Tranh chấp lao động tập thể

và đình công, có thể rút ra được mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể

và Đình công như sau:

Đình công chủ yếu phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và ngược lại cũng có thể nói rằng tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới đình công.Hay nói cách khác, khi đình công phát sinh từ tranh chấp

lao động tập thể thì có thể nói nó là biểu hiện về mặt hình thức của mọt tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết Việt Nam ủng hộ quan điểm dồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là biểu hiện

ở mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể hay “đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể”

Cũng chính vì nguyên nhân này, mà một trong các điều kiện để cuộc đình công được coi là hợp pháp đó là xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, và để xác định thời điểm có đình công.( Thời điểm có đình công là thời điểm được hiểu là thời điểm tập thể lao động được phép sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật.)

Trong mối quan hệ này, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách

Tuy nhiên, không nên coi đình công là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, cũng không nên coi đình công là một dạng của tranh chấp lao động tập thể Bởi lẽ ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà

chấp nhận yêu sách của tập thể người lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp mà chỉ là chất xúc tác tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động diễn ra nhanh chóng,theo hướng có lợi cho tập thể người lao động Cụ thể là khi đình công xảy ra, để dàn xếp đình

công và tranh chấp lao động tập thể, có thể sử dụng các phương thức như thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua trung gian hay giải quyết theo thủ tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án Khi giải quyết bất đồng về quyền

và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động không thể giải quyết bất đồng bằng các biện pháp có tính ôn hòa hoặc họ không tin tưởng vào cách giải quyết của các phương thức này, nghi ngờ tính đúng đắn và khách quan trong phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền, họ có thể dùng tới đình công- thứ vũ khí mà pháp luật cho phép họ để giải quyết tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho mình Khi đó sẽ xảy ra hai tình huống: một là, NSDLĐ

do sức ép của cuộc đình công buộc chấp nhận các yêu sách của tập thể lao động

đề xuất Khi đó hai bên sẽ thương lương để giải quyết các mâu thuẫn trong quan

hệ lao động theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ; hai là, trong những trường hợp NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động tức là đình công không gây được sức ép với NSDLĐ cũng có hai khả năng xảy ra: NLĐ phải chấm dứt đình công, tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động cũng chấm dứt; hoặc đình công sẽ gây chú ý của công luận, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải nhanh chóng can thiệp nhằm giải quyết đình công Trong cả hai trương

hợp, thực chất đình công là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy, có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập

thể lao động tiến hành nhằm thúc đầy việc giải quyết tranhh chấp lao động một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động

Cũng phải lưu ý thêm rằng không phải tranh chấp lao động tập thể nào không giải quyết được cũng đều phát sinh đình công.Ngược lại cũng có những

cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.Vì vậy, tranh chấp lao động tập thể và đình công là hai hiện tượng có mối liên hệ nhưng vẫn

có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại.

II Giải quyết tình huống.

1 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên.

* Tính chất của vụ việc.

Nhận định trong tình huống trên là một tranh chấp lao động Theo Điều

157 BLLĐ: “ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, lợi ích phát sinh trong quá trình lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp,

pháp luật chia tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,trong

đó tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân hoặc nhóm đó Một vụ việc được coi là tranh chấp lao động thường có các dấu hiệu như: về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp thường là một cá nhân cụ thể với bên NSDLĐ; mục đích chủ yếu của bên tham gia tranh chấp là đòi quyền lợi cho mình với tính chất đơn lẻ, không có tổ chức, không có sự liên kết giữa những người tham gia tranh chấp với nhau

Trong vụ việc trên, bên tham gia tranh chấp chỉ là một cá nhân- cụ thể là

bà B với bên chủ sử dụng lao động Mâu thuẫn xuất phát từ việc bà B bị công ty thức ăn chăn nuôi X đơn phương chấm dứt hợp đồng – việc này sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của bà B trong quan hệ lao động; chính

vì vậy mục đích của tranh chấp lao động ở đây chỉ liên quan đến quyền và lợi

ích đơn lẻ của cá nhân bà B Như vậy, tranh chấp trong vụ việc trên là tranh chấp lao động cá nhân

*Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án

- Tòa án nhân dân có quyền giải quyết các tranh chấp lao động của bà B Khoản 2 Điều 165 BLLĐ, cũng như Điều 31 BLTTDS đã quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân là của Tòa án Theo quy định tại khoản 1

điều 166 BLLĐ thì “Tòa án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này”, trừ các trường hợp không bắt buộc qua hòa giải cơ sở

được quy định tại khoản 2 Điều 166BLLĐ Nội dung tranh chấp trong vụ việc trên là một trong các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 166- tranh chấp

về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một điểm cần chú ý, tuy bà B đã có đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động- Thương binh xã hội tỉnh Hải Dương, nhưng mới chỉ có công ty X có phản hồi giải quyết Theo BLTTDS thì bà B vẫn có quyền yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án vẫn có thể thụ lý vụ việc này

- Tòa án nhân dân huyện N có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B Điều 33 BLTTDS có quy định: “ Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm nhưng tranh chấp sau đây:….Tranh chấp về lao động quy định theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật này”.

Một trong những tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS chính là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng Vì thế khẳng đinh Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B

Việc xác định tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa án nào giữa các cấp tòa án có quyền giải quyết tòa án theo thủ tục sơ thẩm

Điểm a, khoản 1, Điều 35 BLTTDS quy định về thẩm quyền tòa án lãnh

thổ: “Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này.

b Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết

những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”

Như vậy, tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên là tòa

án nhân dân huyện N- nơi có trụ sở của công ty thức ăn chăn nuôi X.

2 Trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không?Tại sao?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hai loại : đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện) ; và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể nhưng lại vi phạm những quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của pháp luật như chấm dứt trái nội dung như chấm dứt rơi vào các trường hợp của điều 39 BLLĐ, hay trái thủ tục như trong các trường hợp vi phạm về thủ tục theo Điều 38( không trao đổi ý kiến với công đoàn, hoặc vi phạm thủ tục báo trước))

- Trong tình huống trên, để trả lời cho câu hỏi công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không thì trước tiên phải xem xét ý chí của hai bên chủ thể

+ Phía công ty X mà đại diện là Tổng Giám đốc công ty X đã ra quyết định

số 34, ngày 16 tháng 12 năm 2008,chấm dứt HĐLĐ với bà B kể từ ngày 01/02/2009 Với hành vi này, công ty X đã biều lộ ý chí của mình là muốn chấm dứt tư cách chủ thể trong quan hệ lao động với và B Việc ra quyết định chứng tỏ ý muốn này khởi nguồn từ phía công ty X

+ Phía bà B: Bà B đã có hành vi làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Hải Dương để phản đối quyết định đơn

phương chấm dứt hợp đồng của công ty X, cho thấy rõ ý chí của bà B không đồng thuận với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty X

Như vậy đã có sự mâu thuẫn về ý chí giữa công ty X và bà B về việc chấm dứt hợp đồng lao động, ý chí này mới chỉ xuất phát từ phía công ty X Như vậy, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B

Tuy nhiên phía công ty X cho rằng : công ty đã mời bà B trở lại làm việc sau khi nhận thấy quyết định châm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng bà B không quay lại thì bà B mới là người đơn phương chấm dứt không phải là công

ty Để giải quyết thắc mắc này, cấn phải tìm hiểu xem theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, bà B có nghĩa vụ phải quay lại công ty hay không?Và trong trường hợp bà không đồng ý quay lại thì có bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?

Khi bị khiếu nại, NSDLĐ có trách nhiệm “kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”(Điểm b Khoản

2 Điều 7 NĐ 04/2005/NĐ-CP) Sau khi bà B có khiếu nại đến công ty X, công

ty đã xem xét và nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật nên phải kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp cho bà B Việc khôi phục quyền và hợp pháp cho bà B là một trong những trường hợp khôi phục quyền và lợi ích do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được

quy định ở Điều 41 BLLĐ Khoản 1 Điều 41 BLLĐ có chỉ rõ: “ 1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký…Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc….Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc…” Như vậy việc nhận

NLĐ trở lại làm việc là một hậu quả bắt buộc của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng có quay trở lại làm việc hay không còn phụ

thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể, bà B không có nghĩa vụ tiếp tục hợp đồng với công ty

Như vậy,quay trở lại với vụ việc, việc nhận bà B quay trở lại làm việc của công ty X chỉ được thể hiện ở việc đưa ra thông báo 260 mời bà B tiếp tục quay trở lại làm việc Điều này có nghĩa, việc tiếp tục hợp đồng với bà B chỉ xuất phát từ ý chí của công ty X và là nghĩa vụ bắt buộc của công ty X theo pháp luật, còn việc bà B lựa chọn không quay trở lại làm việc là thuận theo ý chí cá nhân và cũng hoàn toàn đúng luật, không thể coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tóm lại từ tất cả các phân tích trên có thể rút ra một kết luận cuối cùng

là công ty X đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B.

3 Hướng giải quyết vụ việc.

Với diễn biến vụ việc như trong tình huống,ta có thể chia vụ việc thành hai giai đoạn:

+ Từ lúc công ty ra quyết định số 34 (16 tháng 12 năm 2008) đến khi công

ty đưa ra thông báo 260 gửi bà B có nội dung là thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà trở lại tiếp tục làm việc ( ngày 28 tháng 3 năm 2009)

+ Bà B không đồng ý với quyết định của công ty và vẫn tiếp tục gửi đơn đến tòa án

Ở giai đoạn đầu tiên, có thể chứng minh được việc công ty đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và giải quyết được hậu quả của quyết định này

- Công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

+ Vi phạm về lí do chấm dứt:Công ty X đã đưa ra lí do bà B không hoàn thành nhiệm vụ để chấm dứt hợp đồng Nhưng lí do này chưa hoàn tòan đầy đủ

và hợp pháp bởi theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP

thì “Người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”

+ Vi phạm về thủ tục chấm dứt Mặc dù đã tuân thủ về thời hạn báo trước nhưng công ty vẫn vi phạm thủ tục, đó là chưa trao đổi ý kiến với ban chấp hành công đoàn công ty về việc chấm dứt hợp đồng này Từ đó cho thấy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với bà B là trái luật

- Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được quy định tại Điều 41 BLLĐ Theo đó:

+ Công ty X phải nhận bà B trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký: làm bác sĩ và nhân viên hành chính

+Phải bồi thường cho bà B một khoản tiền:

=> Tiền lương trong những ngày không làm việc = 5tr x 2= 10 triệu đồng

=> Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có):

ít nhất là 10.000.000 đồng

=> Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ trong trường hợp bà B không muốn quay trở lại làm việc.( tính từ khi bà B bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp (2005) đến ngày 01/02/2009) = 2,5tr x 4,5=11.250.000 VNĐ (công thức tính được trình bày sau đây)

Bà B đã đủ điều kiện để được tính trợ cấp thôi việc ( làm tại công ty X trên

12 tháng) Theo Nghị định 44/2003/NĐ- CP và thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH thì số tiền trợ cấp thôi việc của bà B là:

Điều 2 Sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH như sau: