Quy định trên của pháp luật vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định, cụ thé: việc xác định loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng hoặc trên 36 tháng không phải lúc nào cũng đơn giản;
Trang 1Đền bài 06
1 Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động
2 Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên đoanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT Ngày 10/7/2008, ông Q bị giám đốc Cty KV
ra quyết định sa thải vì ly do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc
hà khắc, nhưng không đảm bảo được quyền lợi của người lao động, do đó đã làm
ton hai nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động Sau 2
tuần kê từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không
được giải quyết ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hoà giải) nhưng Chủ tịch Hội
đồng hoà giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu
giải quyết cũng khó thắng, vá lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thê bị trù dập
Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động
thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công
đoàn cơ sở Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất I tuần để phản đối công ty Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn
bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty Tức
giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người
được coi là ” những kẻ cầm đầu và tổ chức “ người lao động ngừng làm việc theo
Điều 85 Bộ luật lao động Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với
ông Q làm đơn khởi kiện ra Toà án nhân dân tỉnh HT
Hỏi :
a/ Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao?
b/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu
nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông
Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết?
c/ Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là
những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc?
d/ Toà án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao?
Trang 2Bài làm
1 Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng
Thời hạn của hợp đồng là thời gian có hiệu lực của hợp đồng, việc xác định loại hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với hoạt động giải quyết tranh chấp theo quay định tại khoản 1Điều 27 và Điều 4 NÐ44/2003/NĐ-CP thì HDLD có 3
loại:
- HĐLĐ không xác định thời hạn
- HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng)
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
1.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Theo điểm a khoản 1 điều 27 BLLĐ thì: “hợp đông lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng” Khoản 1 Điều 4 nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định:
“hợp động lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không
xác đình được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng”
Theo quy định trên ta thấy, HĐLĐ khong xác định thời hạn thường được áp đụng đối với những công việc thường xuyên Tuy nhiên theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần
lí do mà chỉ cần báo trước 45 ngày, cho nên đây là hình thức hợp đồng không mấy
được ưu tiên lựa chọn
Thông thường, loại hợp đồng này được ký kết hoặc được chuyên từ hợp
đồng có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất một lần HĐLĐ có thời hạn đối voi NLD Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 ND 44/2003/NĐ-CP quy định các trường hợp chuyên thể từ HĐLĐ có thời hạn sang HĐLĐ không có thời
hạn, cụ thể:
Trang 3Thứ nhất, khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ
xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã
giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Thứ hai, trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Quy định trên của pháp luật vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định, cụ thé: việc xác định loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng hoặc trên 36 tháng không
phải lúc nào cũng đơn giản; hoặc khi xảy ra trường hợp sau khi hợp đồng xác định
thời hạn kết thúc, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng đến ngày thứ 30 NSDLĐ lại
tuyên bố chấm dứt HĐLĐ vì HĐLĐ đã hết thời han thi NLD sé roi vào thế bắt lợi
HĐLĐ xác định thời hạn có ưu điểm tạo tâm lý ổn định cho người lao động
và các chủ thể có thể chấm đứt bất kỳ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định
của pháp luật, tuy nhiên đây cũng là một hạn chế rất lớn của hình thức hợp đồng này
1.2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”
Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 NÐ44/2003/NDD-CP thì: “ÐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian tư đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”
Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 nghị định 33/2003/NĐ-CP thì “hợp đồng
lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm
kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” Như vậy, theo quy
Trang 4định trên thì HĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời
điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, tuy nhiên cách
xá định như vậy là chưa thật hợp lí bời vì việc xác định loại công việc nào kết thúc
trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng đẻ xác định một loại hợp đồng tương
ứng là khó khăn, mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện thêm nhiều loại công việc như
làm trong các dự án mà thời gian kéo dài 5 năm hoặc 10 năm hoặc các công trình xây dựng thời hạn trên 36 tháng với những loại công việc có thời hạn kéo dài va
có thể xác định được thời hạn như vậy thì quy định buộc người lao động pahir ky hợp đống lao động không xá định thời hạn là chưa hợp lý
Hiện nay trên thực tế có rất nhiều hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn
trên 36 tháng nhưng không phải là hợp đồng không xác định thời hạn, các hợp
đồng này thường xác định thời hạn theo thời hạn kéo dài của công việc, công việc
kết thúc thì hợp đồng cũng chấm đứt đây là nhưng hợp đồng lao động trái với quy
định của pháp luật, và việc xá định các hợp đồng này có vô hiệu hay không, và việc
xử lý hậu quả pháp lý như thế nào, giải quyết các tranh chấp (nếu có) là các van dé
rất phức tạp và trong luật cũng chư có các quy định cụ thé
1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng
Theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì: “hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng
cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc
để tạm thời thay thế cho người lao động bị kỷ luật chuyến làm công việc khác có thời hạn, người lao đọng tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao lao động, người lao động nghỉ việc vì lí do khác và hợp đông với người nghỉ hưu”
Loại hợp đồng này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những người lao động mà hoàn cảnh thucw tế không cho phép họ ký các hợp đống có thợi hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng hoặc các hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu ký
Trang 5kết thì không cần thiết, hoặc do tính chất mùa vụ của công việc còn đối với người
sử dụng lao động, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới làm việc lần đầu tiên tại đơn vị do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng lao người lao động nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các
hợp đồng có thời hạn kéo dài, bởi vì ký kết các loại hợp đồng có thời hạn lâu đài là một việc mạo hiểm, đễ gây rủi ro cho NSDLĐ, việc ký các hợp đồng dưới 12 tháng
giúp NSDLĐ kiểm tra được năng lực của người lao động, sau đó quyết định ký kết HDLD dai hạn
Nếu so sánh với Điều 27 BLLĐ 1994 thì luật hiện hành đã có những quy
định mới về thời hạn hợp đồng, đồng thời đã đưa ra khái niệm tương ứng với tùng loại thời hạn hợp đồng và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn
hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ Việc sủa đổi bổ sung này đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động
rõ ràng, cụ thể hơn và không phụ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn thi
hành
Việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về thời hạn của hợp đồng nhằm đảm bảo tính linh hoạt trong việc lựa chọn hình thực hợp đồng khi ký kết HĐLĐ, tuy nhiên vẫn còn một số bất cập đang tồn tại, cụ thé:
Việc lựa chọn hình thức hợp đồng lao động thường do NSDLĐ quyết định,
vì vậy nhiều khi dẫn tới sự tùy tiện lựa chọn hình thức HĐLĐ, đây chính là nguyên
nhận của nhiều tranh chấp lao động hiện nay Ngoài ra luật còn có quy định sau khi hết hạn hợp đồng, sau 30 ngày nếu người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc
thì phải ký hợp đồng mới, nếu không ký thì hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyền
thành hợp đồng không xác định thời hạn, đây là quy định chưa thật sự thích hợp vì
đến ngày thứ 30 mà NSDLĐ tuyên bố chấm dứt HĐLĐ với lí do HĐLĐ hết thời
hạn thì khi đó người lao động có thể bị thiệt thòi, và đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động
Trang 6Hiện nay, luật không cho phép các bên ký liên tiếp nhiều HĐLĐ xác định thời hạn để làm một công việc mà yêu cầu các bên phải ký kết HĐLĐ mới (có thể
là HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn) Nếu ký HDLĐ mới là HĐLĐ có xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một HDLD khong qua 36 tháng, quy định này là nhằm bảo vệ NLĐ, mà chưa tính đến khả năng NSDLĐ có thể tìm cách lẫn tránh trách nhiệm ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ
Chính quy định này vẫn còn thiếu chặt chẽ, bởi vì “sau khi đã hết thời gian gia hạn của hợp đông hai bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định, sau đó một thời
gian hai bên tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn và coi như một quan hệ lao động mới” Đây là một thực tế vì hiện nay quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối
NSDLD dễ dàng tìm kiếm được NLĐ phù hợp cho nên họ không cần ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà chỉ cần thông qua nhiều lần ký kết các HĐLĐ xác định
thời hạn như đã nêu ở trên
2 Giải quyết tình huống
2.1 Việc công ty KV sa thải ông Q
Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông Q là sai
Về căn cứ pháp lí: Theo quy định tại khoản I Điều 85 BLLĐ thì người lao
động chỉ bị sa thải trong các trường hợp sau:
“4) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng”
Đồng thời, theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Nghị định 41-CP ngày 06 tháng
7 nim 1995 thi: “Hinh thức sa thải được áp dụng đối với người lao động phạm một
Trang 7trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy lao động” Trong vụ ân trên, việc sa thải ông Q, công
ty KV chỉ căn cứ vào khoản 1 Điều 85 BLLĐ mà không có căn cứ nào viên dẫn từ nội quy của công ty Như vậy, xét về căn cứ pháp lí thì quyết định sa thải ông Q
của công ty KV là không có căn cứ pháp lí
Về thủ tục xử |ý kỷ luật theo hình thức sa thải: cũng cần nói thêm rằng, hành vi bày tỏ trước báo chí của ông Q có thể là sự thật nhưng cũng có thể là sai sự thật, tuy nhiên xét về thủ tục xử lí kỷ luật theo hình thức sa thai thì công ty KV đã
vi phạm quy định của pháp luật về thủ tục xử lí kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động
Theo quy định của BLLĐ, Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ
thì khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp tuy nhiên, việc
công ty KV sa thải ông Q là do giám đốc công ty ký quyết định sa thải và gửi cho ông Q chứ không có việc trao đồi ý kiến với ban chấp hành công đoàn cuat công ty
cũng như không có mặt của ông Q trong khi ra quyết định sa thải ông, như vậy, rõ ràng công ty KV đã không tuân thủ các quy định của pháp luật khi sa thải người lao động
Ngoài ra, căn cứ theo khoản 4 Điều 155 BLLĐ: “khi người sử dụng lao động
quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, nếu là Chủ tịch Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp”
Theo tình huống thì ông Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty KV, Giám đốc
công ty KV ra quyết định sa thải ông thì phải có sự thỏa thuận của Ban Chấp hành
công đoàn cơ sở Nhưng công ty KV đã không thông qua sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, vì vậy, quyết định sa thải đó là trái pháp luật
Trang 82.2 Nhận xét về cách xử xự cúa giám đốc công ty KV khi nhận được
đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chú tịch Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết
Thứ nhất, về cách xử xự của giám đốc công ty KV: theo quy định tại Điều
93 BLLĐ thì người lao động có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thầm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao đọng theo trình tự sdo pháp luật quy định, cho nên việc oont Q gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty sau 20 ngày nhận được quyết định sa thải là hoàn toàn hợp pháp Bên cạnh đó, theo quy định tại điểm
a khoản 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động, do đó
việc ông Q gửi đơn khiếu nại lần đầu mà giám đốc công ty KV không giả quyết là trái với quy định của pháp luật Như vậy, trong trường hợp này giám đốc công ty
KV có trách nhiệm nhận đơn và giải quyết khiếu nại của ông Q theo quy định của
pháp luật
Thứ hai, về cách xử xự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải công ty KV: theo
quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì tranh chấp về xử lý kỷ luật người
lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp không nhất thiết phải tiến hành hòa
giải tại cơ sở, nhưng điều này không có nghĩa là Hội đồng hòa giải ở cơ sở không
có trách nhiệm tiến hành hòa giải khi có đơn yêu cầu, đặc biệt hơn, ông Q lại là phó
chủ tịch Ban chấp hành công đoàn của công ty Ngoài ra, khoản 1 Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định, Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu, như vậy, pháp luật đã trao cho hội đồng hòa giải cơ sở thâm
quyền hòa giải các tranh chấp lao động, khi có đơn yêu cầu mà Chủ tịch Hội đồng
hòa giải lại từ chối hòa giải là vi phạm về thầm quyền của Hội đồng hòa giải ở cơ
sở Trong trường hợp này, ông Q đã nộp đơn yêu cầu hòa giải thì hội đồng hòa giải
của công ty phải nhận đơn và tiến hành hòa giải
Trang 9Đáng lên án hơn là Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q lại còn khuyên ông Q chấp nhận Hành vi này thể hiện sự vô trách nhiệm của ông
chủ tịch hội đồng hòa giải, vì lo sợ bị trù dập ảnh hưởng đến lợi ích của cá nhân
nên không đám nhận đơn yêu cầu hòa giải Luật pháp đã trao cho hội đồng hòa giải
quyền và nghĩa vụ tiến hành hòa giải, gop phần bảo vệ lợi ích của người lao động,
hành vi từ chối nhận đơn này không những làm giảm lòng tin của người lao động
đối chủ tịch hội đồng hòa giải mà còn gián tiếp làm giảm lòng tin của người lao
động đối với Hội đồng hòa giải, thậm chí của công đoàn
2.3 Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những ké cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc
Trước hết càn nhận định rằng, việc đình công của 230 công nhân trong
công ty sau khi nhận được lời kêu gọi của ông Q là cuộc đình công bất hợp pháp,
căn cứ vào Điều 172a và 173 thì khi tiến hành đình công phải do Ban chấp hành
ông đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo, công
ty KV đã có công đoàn nhưng cuộc đình công này là tự phát không tuân theo các quy định của pháp luật
Tuy là cuộc đình công bất hợp pháp nhưng hậu quả là cuộc đình công cũng
đã diễn ra, cho nên cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật về những hành vi
bị cắm trước, trong và sau khi đình công Cụ thể, khoản 4 Điều 74đ BLLĐ quy
định cấm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đói với người
lao đọng trước, trong và sau khi đình công Như vây, theo quy định tại khoản 4 Điều 147đ BLLĐ thì hành vi sa thải 19 người lao động vì lí do họ là những “kẻ
cầm đầu” là hành vi trái pháp luật
Trang 102.4 Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu cúa 20 người lao động công ty KV không? Tại sao?
Như đã trình bày ở phần trên, hành vi sa thải 19 người lao đọng của giám đốc công ty KV là trái luật, do đó những người lao động này có quyền yêu cầu cơ
quan có thầm quyền giải quyết, và I9 người lao động này đã cùng ông Q làm đơn
khơi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT Tuy nhiên, đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và NSDLĐ, bởi vì việc 230 công nhân tiến hành đình công là hưởng ứng theo lời kêu gọi của
ông Q và nguyên nhân của đình công là phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q và công ty KV chứu không phải tranh chấp lao động tập thể, cho nên
quyết định sa thải 19 người lao đọng chỉ anh hưởng tới lợi ích riêng của từng
người Thực tế, cá nhân ông Q khi tham gia vụ kiện cũng vì cho rằng lợi ích của
ông bị xâm hại, bị giám đốc công ty sa thải bất hợp pháp
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ và điểm a khoản 1 Điều
31 BLTTDS thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật người
lao động theo hình thức sa thải vì đây là trường hợp không nhất thiết phải qua hòa giải ở cơ sở do đó, 19 người lao động và ông Q đều không bắt buộc phải gửi đơn yêu cầu hòa giải ở cơ sở mà có thể gửi đơn yêu cầu tòa án giải quyết luôn Do đây
là tranh chấp lao động cá nhân cho nên không thuộc thâm quyền giải quyết của tòa
án cấp tỉnh mà thuộc thâm quyền thụ lý, giải quyết của tòa án cấp huyện (quy định tại điểm e khoản I Điều 33 BLTTDS)
Như vậy, ông Q và 19 người lao động gửi đơn kiện ra tòa án nhân dân tỉnh
HT là sai, do vậy tòa án nhân dân tỉnh HT sẽ không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động này, muốn được giải quyết họ phải gửi đơn lên tòa án nhân cấp huyện nơi xây ra tranh chấp