Đề bài:I. Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp. II. Bài tập: Chị V thử việc tại công ty S (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng tại địa bàn quận Tân BìnhTPHCM từ ngày 152013 đến ngày 3172013, công việc kế toán, mức lương bằng 75% công việc làm thử. Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không thông báo kết quả làm thử xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên mức lương được điều chỉnh lên 100%. Ngày 2082017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế. Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 258. Vì bệnh tình quá nặng, bố chị V đã mất ngày 1092017. Sau khi lo hậu sự cho bố xong, ngày 149, chị V quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị. Ngày 229, trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc công ty S cho rằng chị V tự ý nghỉ việc từ ngày 258 đến ngày 139 là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với chị. Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi: 1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp 2. Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao? 3. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V? 4. Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau: a. Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty; b. Bồi thường toàn bộ tiền lương và BHYT, BHXH cho chị V kể từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của Tòa án; c. Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật; d. Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồnge. Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới.Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại sao?
Trang 1MỤC LỤC
Trang:
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG 1
I Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp 1
II Bài tập 4
1 Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp 4
2 Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao? 6
3 TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V? 7
4 Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại sao? .8 KẾT LUẬN 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 3MỞ ĐẦU
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn, phải phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng lao động Chính pháp luật cũng thừa nhận điều đó Với việc thừa nhận của pháp luật nên trên thực tế, xảy ra hiện tượng lạm quyền của người sử dụng lao động và dẫn tới những thiệt thòi cho người lao động Từ đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động, qua đó hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động
Trong khuôn khổ bài tập học kỳ và phạm vi được phân công,
em xin đi vào giải quyết tình huống ở Đề bài tập nhóm số 06 môn luật lao động Việt Nam, một đề bài tập liên quan đến nội dung bảo
vệ quyền lợi cũng như đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động
Đề bài:
I Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp pháp
II Bài tập:
Chị V thử việc tại công ty S (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng tại địa bàn quận Tân Bình-TPHCM từ ngày 1/5/2013 đến ngày 31/7/2013, công việc kế toán, mức lương bằng 75% công việc làm thử Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không thông báo kết quả làm thử xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên mức lương được điều chỉnh lên 100% Ngày 20/8/2017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối song công ty không đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 25/8 Vì bệnh tình quá nặng, bố chị V đã mất ngày 10/9/2017 Sau khi lo hậu sự cho bố xong, ngày 14/9, chị V quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị Ngày 22/9, trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc công ty S cho rằng chị V tự ý nghỉ việc từ ngày 25/8 đến ngày 13/9
là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải đối với chị Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp Hỏi:
Trang 41 Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp
2 Việc công ty sa thải chị V có đúng không? Tại sao?
3 TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn kiện của chị V?
4 Trong đơn kiện, chị V có yêu cầu không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau:
a Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm
vi toàn công ty;
b Bồi thường toàn bộ tiền lương và BHYT, BHXH cho chị V kể
từ ngày sa thải cho đến ngày có quyết định của Tòa án;
c Bồi thường hai tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật;
d Bồi thường tổn thất tinh thần: 5 tr đồng
e Bồi thường 5 tr đồng để chị tìm việc làm mới
Các yêu cầu cầu của chị có được Tòa án chấp nhận không? Tại sao?
Trang 5NỘI DUNG
I Phân tích các điều kiện để cuộc đình công là hợp
pháp
Trong nền kinh tế thị trường Xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra trên
cơ sở tự nguyện và bình đẳng Có lẽ vì thế đình công hiện nay đang trở thành một vấn đề phổ biến Đình công không phải là điều
xa lạ trên thế giới cũng như ở Việt Nam đó là quyền của người lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp cho riêng mình Theo đó, Điều
209 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” Tuy
nhiên, việc đình công không thể tiến hành một cách tùy tiện mà phải tuân theo những điều kiện khắt khe theo quy định của pháp luật, cụ thể:
Thứ nhất, về căn cứ đình công
Theo đó, Khoản 2 Điều 209 Bộ luật lao động 2012 nêu rõ:
“Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích…” Như vậy, theo quy định này, các tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích mới được tiến hành đình công, ngoài ra còn tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp tập thể không liên quan đến lợi ích thì không được phép tiến hành đình
công Theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quá trình thương lượng về xác lập các điều kiện lao động mới hoặc các quy chế, thõa thuận hợp pháp khác
Thứ hai, đơn vị sử dụng lao động không thuộc danh mục đơn
vị sử dụng lao động không được đình công ban hành kèm theo nghị định 41/2913/NĐ-CP
Đây chủ yếu là các đơn vị sử dụng lao động có tính chất quan trọng và rủi ro và việc đình công trong những đơn vị này có thể gây ra những hậu quả hay ảnh hưởng nhất định đến sinh hoạt của
xã hội như công ty Thủy điện Hòa Bình; Công ty viễn thông liên tỉnh; …
Thứ ba, về thời gian tiến hành đình công
Trang 6Liên quan đến vấn đề này, Khoản 2 Điều 209 Bộ luật lao động
2012 đã quy định tại cuộc đình công chỉ được tiến hành sau thời
hạn quy định tại Khoản 3 Điều 206 Bộ luật lao động 2012 Theo
đó, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, sau thời hạn 5 ngày sau đó tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công Hoặc sau thời hạn 3 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành Sở
dĩ có quy định này là do mục đích của đình công như định nghĩa
đã nêu là nhằm đạt được các yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và việc giải quyết này trước tiên được hòa giải giữa các bên và việc đình công chỉ đặt ra khi hòa giải không thành hay thành nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
Thứ tư, về chủ thể tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công
Điều 210 Bộ luật lao động 2012 quy định về vấn đề này như
sau: “Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban
chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo; Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên
tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động” Quy định
này có ý nghĩa lớn cho việc đình công diễn ra đúng vai trò, ý nghĩa của nó Một cuộc đình công diễn ra phải có tổ chức và lãnh đạo, không thể diễn ra tùy tiện và ngẫu hứng Không chỉ vậy, luật không cho phép một cá nhân, hay tổ chức nào khác tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công mà chỉ cho phép Ban chấp hành công đoàn là do đây là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tập thể lao động và chủ thể này có đầy đủ những điều kiện cho phép để thực hiện công việc này
Thứ năm, về trình tự tiến hành cuộc đình công.
Theo đó, một cuộc đình công được coi là hợp pháp nếu thực
hiện đầy đủ các bước quy định tại Điều 211 Bộ luật lao động 2012,
cụ thể gồm ba bước, là:
Bước 1 Lấy ý kiến tập thể lao động
Đối với việc lấy ý kiến này, Điều 212 đã quy định chi tiết như
sau: Đầu tiên, về chủ thể lấy ý kiến, đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc
Trang 7của người lao động Việc lấy ý kiến các chủ thể nêu trên phải được thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký Thời gian, hình thức lấy ý kiến
do Ban chấp hành công đoàn quyết định Đồng thời, các quyết định này phải được thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất một ngày
Bước 2 Ra quyết định đình công
Quyết định đình công được ra khi có ít nhất 50% sô người được lấy ý kiến đồng ý với phương án mà Ban chấp hành công đoàn đưa ra Quyết định đình công phải được thể hiện bằng văn bản bao gồm các nội dung cơ bản là kết quả lấy ý kiến, thời điểm bắt đầu, địa điểm đình công; phạm vi đình công; yêu cầu của tập thể lao động; …
Bước 3 Tiến hành đình công.
Theo Khoản 4 Điều 213 Bộ luật lao động 2012 thì Ban chấp
hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công nếu đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động
Thứ sáu, về vấn đề thông báo thời điểm bắt đầu đình công Khoản 3 Điều 213 Bộ luật lao động 2012 đã quy định về vấn
đề này như sau: “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu
đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh” Như vậy, sau khi ra quyết định tiến hành đình công có nêu
rõ thời điểm bắt đầu, Ban chấp hành công đoàn ra quyết định phải gửi quyết định đó cho người sử dụng lao động; sở lao động thương binh xã hội tỉnh nới diễn ra cuộc đình công và công đoàn cấp tỉnh của tỉnh đó
Thứ bảy, không thuộc các trường hợp đình công bất hợp pháp
Vậy thế nào là một trường hợp đình công bất hợp pháp, Điều
215 Bộ luật lao động 2012 đã nêu ra cụ thể 5 trường hợp Do đó,
một cuộc đình công phải không thuộc 5 trường hợp này thì mới hợp pháp, đó là:
- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trường hợp này như đã trình bày từ đầu thì cuộc đình công chỉ
Trang 8được tiến hành trên căn cứ có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
- Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công Điều này có nghĩa, những người tham gia đình công đều phải cùng làm việc cho cùng một người sử dụng lao động Lý giải cho quy định này, như đã nói, đình công là nhằm đáp ứng các yêu cầu của quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ xảy ra trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động của chính mình Do đó, không thể vì một tranh chấp mà lôi kéo người lao động làm việc cho những người sử dụng lao động khác nhau cùng tiến hành đình công, điều này là bất hợp pháp
- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của
Bộ luật này Điều này cũng hoàn toàn hợp lý bởi như đã nói ở trên
về thời gian tiến hành đình công theo quy định tại khoản 3 điều
206 Một vụ tranh chấp trước tiên được giải quyết bằng hòa giải; được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết Việc đình công chỉ đặt
ra nếu tranh chấp đó không thể hòa giải hay sau khi hòa giải mà
có một bên không thực hiện theo cam kết
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công Trước tiên, mọi hoạt động của cá nhân, tổ chức đều phải dựa trên khuân khổ hiến pháp, pháp luật Một trong những hình thức của việc tuân thủ này là chấp hành các quyết định có hiệu lực của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền Do đó, cũng đễ hiểu khi luật quy định một cuộc đình công đã có quyết định hoãn hoặc ngừng nhưng vẫn tiếp tục
là bất hợp pháp cũng rất hợp lý
- Cuối cùng, không thuộc các trường hợp không được đình công Thực tế cho thấy, hậu quả của một cuộc đình công để lại là rất lớn, có thể kể đến sự gián đoạn sản xuất, kinh doanh, làm xấu
đi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động…
Do đó, đình công luôn phải tuân theo một hành lang pháp lý chặt chẽ, trong đó bao gồm các trường hợp không được phép tiến hành đình công Theo đó, điều 220 BLLĐ đưa ra hai trường hợp không được phép đình công, cụ thể:
- Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe
Trang 9dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định
- Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động
Như vậy, một cuộc đình công được coi là hợp pháp phải đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên, nếu vi phạm bất kì điều kiện nào, cuộc đình công sẽ được coi là không hợp pháp.
II Bài tập
1 Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp
Hợp đồng thử việc cũng là hợp đồng lao động nên nó cũng phải tuân thủ các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nói chung Ngoài ra, đối với hợp đồng này, pháp luật có những quy định riêng bắt buộc nên một hợp đồng thử việc hợp pháp khi đáp ứng cả các điều kiện sau:
Thứ nhất, điều kiện về chủ thể; hình thức; nội dung; nguyên
tắc; các loại hợp đồng Do giải thiết tình huống không đưa ra các thông tin về các nội dung này nên ta có thể coi như những điều kiện này đã được áp ứng
Thứ hai, bao gồm các quy định liên quan đến thời gian làm
việc và mức lương thử việc Cụ thể:
Về thời gian thử việc, theo Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012
thì thời gian thử việc được xác định dựa trên căn cứ về tính chất, mức độ phức tạp của công việc, theo đó, mỗi công việc chỉ được phép thử việc một lần và thời gian thử việc tối đa đối với một công
việc quy định tại các Khoản 1,2, 3 của Điều này Như vậy, dù đối
với công việc có chức danh cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên có thời gian thử việc dài nhất nhưng không quá
60 ngày.
Trong tình huống này, chị V thử việc tại công ty S từ 1/5/2013 đến 31/7/2013 Như vậy, thời gian thử việc của chị V là 3 tháng, tức đã dài hơn thời gian luật định là 60 ngày Điều này gây ảnh hưởng đến quyền, lợi ích của chị V và hợp đồng thử việc đã trái với
quy định này của Bộ luật lao động năm 2012.
Trang 10Về mức lương trong thời gian thử việc, Điều 28 Bộ luật lao
động năm 2012 đã quy định vấn đề này Theo đó, mức lương do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng, nhưng việc thỏa thuận này có phần bị giới hạn, đó là mức lương thỏa thuận ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Quy định này là hợp lý, giúp bảo
về quyền lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động Dưới góc độ người sử dụng lao động, do người lao động chỉ là trong thời gian thử việc, chất lượng, hiệu quả công việc là một chưa xác định được, nên việc trả lương bằng 100% lương của công việc đó sẽ gây thiệt thòi cho họ Tuy nhiên, nếu không kiểm soát vấn đề thỏa thuận của hai bên thì quyền lợi của người lao động trên thực tế khó mà bảo đảm được Dưới góc độ của người lao động, họ là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên dễ bị ảnh hưởng hay thiệt thòi nếu không có sự kiểm soát của Nhà nước và việc chấp nhận mức lương quá thấp để có một công việc là dễ hiểu, đặc biệt trong điều kiện của nước ta hiện nay khi mà tình trạng thất nghiệp, thừa lao động đang ở mức tương đối cao
Trong tình huống này, mức lương chị V được hưởng trong suốt
3 tháng lao động chỉ bằng 75% lương của công việc kế toán Do
đó, vấn đề này đã thực hiện trái với quy định của pháp luật
Như vậy, với việc không đáp ứng được hai quy định nêu trên, hợp đồng thử việc của chị V ký với công ty S là không hợp pháp Tiếp theo, khi kết thúc thời gian thử việc, việc người lao động
có tiếp tục làm việc hay nói cách khác là kết quả thử việc thế nào
là vấn đề cần lưu tâm Điều 7 nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã quy
định chi tiết, cụ thể vấn đề này Theo đó, đối với từng loại công việc có thời gian thử việc khác nhau, việc thông báo kết quả thử việc cũng khác nhau Đối với công việc có thời gian thử việc tối đa
là 30, 60 ngày (Khoản 1, 2 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012) thì
người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc Còn đối với
trường hợp tại Khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 thì kết
quả thử việc được thông báo cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc
Quy định của pháp luật quy định như vậy là hợp lý bởi bản chất của thử việc là để người sử dụng lao động đánh giá khả năng lao động của người lao động có phù hợp với công việc hay không
Và trong thời gian 30, 60 ngày, người sử dụng lao động hoàn toàn