Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH tin học thương mại hồng cơ

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 4 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 4 1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 4 1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 5 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 6 1.1.4. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tin học thương mại Hồng Cơ 7 1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị 10 1.2. Những lý luận cơ bản về hệ thống đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp 12 1.2.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 12 1.2.2. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ 16 1.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự 17 1.2.4. Mục tiêu của công tác đãi ngộ 20 1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ 21 1.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 23 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ 26 2.1. Thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 26 2.1.1. Đãi ngộ tài chính 26 2.1.2. Đãi ngộ phi tài chính 31 2.2. Vai trò của công tác đãi ngộ tác động tới người lao động trong Công ty TNHH Tin học Thương mại Hồng Cơ 34 2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Hồng Cơ 35 2.3.1. Ưu điểm 35 2.3.2. Hạn chế 37 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ 38 3.1. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 38 3.1.1. Giải pháp về tiền lương 38 3.1.2. Giải pháp về tiền thưởng. 40 3.1.3. Giải pháp liên quan đến việc sử dụng quỹ phúc lợi 41 3.2. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 42 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tinh thần thông qua công việc 42 3.2.2. Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc 44 3.3. Một số ý kiến đề xuất khác 47 3.3.1. Cải tiến công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đặc điểm kinh doanh của Công ty 47 3.3.2. Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật quản lý 48 3.3.3. Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp 48 PHẦN KẾT LUẬN 51

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào không gắn liền với những sự hỗtrợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trongsuốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại Trường đến nay, em đã nhận được rấtnhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô và bạn bè Với lòng biết ơn sâu sắcnhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Tổ Chức Và Quản Lý Nhân Lực –Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình đểtruyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tạitrường Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn chân thành tới cô Nguyễn Thị Hoa vàthầy Đoàn Văn Tình đã giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫn em hoàn thành báocáo thực tập tốt nghiệp một cách tốt nhất

Bên cạnh đó, em xin gửi lời cám ơn tới Ban Giám đốc, phòng Hành chính

- Nhân sự , các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHH TinHọc & Thương Mại Hồng Cơ đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp emhoàn thành tốt quá trình thực tập

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo thực tập tốt nghiệp em luôn cốgắng nỗ lực để hoàn thành bản báo cáo tốt nhất, nhưng do nội dung nghiên cứucủa bản báo cáo là tương đối rộng và do bản thân em còn thiếu nhiều kinhnghiệm thực tế và hạn chế về nhiều mặt nên trong bản báo cáo không tránh khỏinhững sai sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quýThầy Cô để cho bản báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành côngtrong sự nghiệp cao quý

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Tin học & Thương

mại Hồng Cơ 4

1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ 4

1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ 5

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ 6

1.1.4 Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tin học & thương mại Hồng Cơ 7

1.1.5 Đánh giá chung và những khuyến nghị 10

1.2 Những lý luận cơ bản về hệ thống đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp12 1.2.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 12

1.2.2 Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ 16

1.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 17

1.2.4 Mục tiêu của công tác đãi ngộ 20

1.2.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ 21

1.2.6 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự 23

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ 26 2.1 Thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ 26

2.1.1 Đãi ngộ tài chính 26

2.1.2 Đãi ngộ phi tài chính 31

2.2 Vai trò của công tác đãi ngộ tác động tới người lao động trong Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ 34

2.3 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Hồng Cơ 35

2.3.1 Ưu điểm 35

2.3.2 Hạn chế 37

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ 38 3.1 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 38

3.1.1 Giải pháp về tiền lương 38

3.1.2 Giải pháp về tiền thưởng 40

3.1.3 Giải pháp liên quan đến việc sử dụng quỹ phúc lợi 41

3.2 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 42

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tinh thần thông qua công việc 42

3.2.2 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc 44

3.3 Một số ý kiến đề xuất khác 47

3.3.1 Cải tiến công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đặc điểm kinh doanh của Công ty 47

3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - quản lý 48

3.3.3 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp 48

Doanh nghiệpNgười lao độngCông ty TNHH Tin Học & Thương Mại Hồng CơHội động thành viên

Công nghệ thông tin

Hệ số

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp không còn chỉquan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa,

mà còn phải quan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao hơnvới chí phí ít hơn Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một đội ngũ laođộng có trình độ, kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhàquản trị có ý chí, có khả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưuvào hoạt động Một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự là đánhgiá nhân sự Hoạt động này giúp cho DN có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng,đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự Đồng thời đánh giá nhân sự tạo điều kiệncho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp của từng ngườitrong DN Từ đó có chế độ khen thưởng, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịpthời, chính xác Bên cạnh đó, nó đảm bảo sự công bằng, công khai trong nguyêntắc phân phối theo lao động Để có thể đạt được điều đó, các doanh nghiệp phảikhông ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự, biến đội ngũ nhânviên trở thành những người thực sự trung thành và tâm huyết với DN Chính vì

vậy mà em lựa chọn đề tài: “Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với

mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty Cũngqua việc nghiên cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiềukiến thức về đãi ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơnnữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường không bị bỡ ngỡ, có thể dễ dànghòa nhập với môi trường làm việc mới và thực hiện công việc của mình mộtcách tốt nhất

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ hơn thực trạng hệ thống đãi ngộ tại Công ty TNHH Tin học &Thương mại Hồng Cơ và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đãi

ngộ nhân sự để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên cũng nhưcông tác quản lý, lãnh đạo là mục tiêu nghiên cứu của báo cáo.

3 Nhiêm vụ nghiên cứu

Vận dụng các kiến thức đã học và việc nghiên cứu công tác đãi ngộ tạiCông ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ, trên cơ sở đó tìm hiểu hệthống công tác đãi ngộ nhận sự tại Công ty, đánh giá những thành công vànhững hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đãi ngộgiúp ban lãnh đạo nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận vấn đề để có chiếnlược quản trị nhân sự và những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với Công tytrong xu thế hội nhập

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan

đến: “Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ” Để việc nghiên cứu có hiệu quả đề tài báo cáo tốt nghiệp này tập

trung nghiên cứu trong phạm vi:

Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự tạiCông ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ thông qua các hình thức chủyếu như: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

và đãi ngộ thông qua các chế độ chính sách khác…

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trongkhoảng 3 năm 2012; 2013 và năm 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Thu tập các loại sách báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề

- Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp quan sát: thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào cáchoạt động diễn ra hàng ngày tại phòng Hành chính – Nhân sự, với tư cách làsinh viên thực tập

- Phương pháp khảo sát, điều tra bằng phiếu

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trao đổi trực tiếp với người laođộng và nhà quản lý, những đánh giá của họ về công tác đãi ngộ tại Công ty vànhững mong muốn của họ về một hệ thống đãi ngộ mới.

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận:

Báo cáo thực tập“ Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học

& Thương mại Hồng Cơ” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận cơ

bản nhất về đãi ngộ nhân sự, là sự kết hợp giữa lý thuyết trên giảng đường vàthực tiễn tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ Từ đó giúp ngườiđọc nắm được những kiến thức cơ bản nhất về hệ thống đãi ngộ nhân sự trongcác doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và giúp họ có thể áp dụng vào thực tế

7 Kết cấu đề tài

Gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Tin học & Thươngmại Hồng Cơ

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng công tác đãi ngộ nhân

sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN

SỰ

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Tin học & Thươngmại Hồng Cơ

* Giới thiệu chung về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

- Tên giao dịch quốc tế: Informatics and Trading Co.,LTD

- Địa chỉ: Số 9, lô 11B Khu ĐTM Trung Yên, P Trung Hòa, Cầu Giấy,HN

* Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ (Công ty Hồng Cơ)được thành lập vào tháng 09/1993 do Ông Nguyễn Đình Thắng sáng lập và làmChủ tịch HĐTV Ông Thắng là người có nhiều kinh nghiệm chuyên môn tronglĩnh vực CNTT, hiện ông là Phó chủ tịch Hội Tin học Việt Nam, Phó Chủ tịchHiệp hội Doanh nghiệp Phần mềm Việt Nam

Trong thời gian 20 năm qua, Công ty Hồng Cơ liên tục phát triển và luôn

là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực CNTT Việt Nam, là Đại lý chính thức của cácHãng CNTT hàng đầu Thế giới (IBM, HP-COMPAQ, NetApp, CISCO, Dell,Lenovo, ACER, HITACHI, Microsoft, ORACLE…) về cung cấp các sản phẩmcông nghệ thông tin, giải pháp hệ thống thông tin, các dịch vụ hỗ trợ sau bánhàng cho khách hàng trong nhiều lĩnh vực trên toàn quốc

Công ty Hồng Cơ lấy tiêu chí cung cấp cho khách hàng những sản phẩm,dịch vụ có chất lượng tốt nhất với giá thành cạnh tranh và coi “Sự hài lòng củakhách hàng là thước đo chất lượng dịch vụ của mình”.

Từ tháng 10/2003 cho đến nay, Công ty Hồng Cơ đã được Tổ chức Quốc

tế BVQI cấp Giấy chứng nhận Hệ thống Quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc

* Chức năng:

- Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin: Công ty Hồng Cơ là mộttrong những Công ty Tin học hàng đầu tại Việt Nam hoạt động trong lĩnh vựcphân phối sản phẩm Tin học: phần cứng và phần mềm, giải pháp Hệ thống Baogồm: Máy tính để bàn, máy tính xách tay, linh kiện máy tính, máy chủ, máytrạm, thiết bị ngoại vi, phần mền, hệ thống mạng

- Các dịch vụ khác: Tư vấn hạ tầng thông tin; tư vấn, thiết kệ hệ thốngmạng LAN; tư vấn, thiết kế, triển khai hệ thống mạng WAN; tư vấn, thiết kế,triển khai Wireless; tư vấn, thiết kế, triển khai các dịch vụ mạng thông tin; tưvấn, thiết kế, triển khai mạng đa dịch vụ; tư vấn, thiết kế, triển khai hệ thốngquản trị hệ thống thông tin

* Nhiệm vụ:

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu đúng như kế hoạch đã đề ra

- Hoàn thiện chỉ tiêu của Công ty

- Cung cấp các sản phẩm và dịch cụ CNTT chất lượng cao đáp ứng đượcnhu cầu của khách hàng

- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo và không ngừng cải thiện đờisống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kỹthuật và chuyên môn cho nhân viên

- Nốp thuế và các khoản phải nộp theo quy định của Pháp luật.

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

Sơ đồ 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại

Hồng Cơ

* Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

Tổng giám đốc là người điều hành cao nhất trong công ty và được quyềnquyết định mọi hoạt động của công ty Đồng thời phải chịu trách nhiệm trướccông ty và trước Pháp luật về hoạt động của công ty

Khối kinh doanh: là bộ phận tham mưu giúp ban điều hành xác định mụctiêu kinh doanh, tăng cường công tác tiếp thị, không ngừng mở rộng phạm vihoạt động Trực tiếp tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ kinhdoanh theo kế hoạch của công ty

Khối hành chính:

+ Kế toán: là bộ phận tham mưu cho Ban điều hành công ty về công tác Tàichính - kế toán trong công ty, đảm bảo phản ánh kịp thời, chính xác các nghiệp

vụ kinh tế phát sinh trong công ty

Ban Tổng Giám Đốc

Khối Kinh Doanh Khối Hành Chính Khối Kỹ Thuật

Pháp Kế Toán

+ Nhân sự: là phòng tham mưu giúp ban điều hành công ty để thực hiện cácphương án sắp xếp cải tiến tổ chức, quản lý đào tạo, bồi dưỡng tuyển dụng quản

lý, xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, là đầu mối giải quyết côngviệc văn phòng hành chính giúp Tổng giám đốc công ty điều hành và chỉ đạonhanh, thống nhất và tập trung

Khối kỹ thuật: Có chức năng tư vấn các giải pháp và dịch vụ CNTT củacông ty, phối hợp cùng với phòng kinh doanh triển khai, thực hiện các dự án củacông ty đồng thời có chức năng bảo hành, bảo trì các thiết bị máy móc của công

ty cũng như máy móc, thiết bị cung cấp cho khách hàng

1.1.4 Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tin học & thương mạiHồng Cơ

* Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Hồng Cơ

Lao động là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến sự tồn tại và pháttriển của một tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng Quản lý và

sử dụng lao động một cách có hiệu quả sẽ là điều kiện để doanh nghiệp phát huynguồn lực nhân sự trong việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu đã định

Trong ba năm qua từ năm 2012 – 2014, số lao động của công ty tương đối

ổn định, ít có sự thuyên chuyên hoặc tuyển mới

Bảng 01: Kết cấu lao động năm 2012 – 2014

Do đặc thù công việc của công ty, kinh doanh trong lĩnh vực CNTT nên

số lao động nam nhiều hơn lao động nữ

Tính đến thời điểm năm 2014, tổng số lao động là 129 người thì trong đó:Cán bộ chuyên môn có 30 người, lĩnh vực kinh doanh có 45 người, các lĩnh vựckhác 54 người

Trong những năm qua, Công ty cũng có những biện pháp tích cực trongviệc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ của Công ty.

Công ty tạo nhiều điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên học tậpnâng cao chuyên môn nghiệp vụ của mình

Bảng 02: Trình độ lao động trong những năm qua

* Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ với công tác quản trị nhân lực

- Công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực có vai trò rất quantrọng trong lĩnh vực Quản trị nhân lực Công ty Hồng Cơ luôn đề cao công tácnày Công ty luôn có những chiến lược hay kế hoạch nhân lực phù hợp với từngthời kỳ Xã hội ngày càng phát triển, kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt giữacác doanh nghiệp, chính vì vậy mà khi đề ra các chiến lược hay kế hoạch vềnhân lực Công ty cần phải xem xét thật kỹ lưỡng, sao cho phù hợp với doanhnghiệp mà lại đáp ứng được nhu cầu của thị trường

- Công tác phân tích công việc: Nhu cầu thị trường ngày càng cao dẫn đến

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, do vậy nhu cầu liên tục

mở rộng quy mô là một đòi hỏi rất cần thiết đối với Công ty Chính vì vậy côngtác phân tích công việc là một hoạt động được chú trọng, thường xuyên tiếnhành tại Công ty Thông qua việc phân tích tình hình hoạt động của tổ chức kết

xây dựng Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí và từng đặc thù của từng công việc trên sự

tham vấn ý kiến của nhân viên Do vậy khắc phục được tình trạng chồng chéotrong việc thực hiện công việc hoặc tình trạng nhân viên không biết mình làm gì.Làm thế nào là đúng? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả khôngcao Tạo tiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo đánh giá và trảcông nhân viên một cách đúng đắn và hợp lý

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực được hiểu là mộtquá trình tìm kiếm và lựa chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp theo đúng số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu laođộng hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của DN trong mỗi thời kỳ kinhdoanh Trên cơ sở nhu cầu nguồn nhân lực của các phòng ban trực thuộc công ty

về các loại ngành nghề và vị trí, số lượng cần tuyển đã được Giám đốc công typhê duyệt, phòng Tổ chức hành chính thông báo tuyển dụng Phòng Hành chính

- Nhân sự là đầu mối tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và lập danh sách dự tuyển sau khihết hạn thời gian nhận hồ sơ theo thông báo tuyển dụng ban hành Trên cơ sởdanh sách dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng kiểm tra sự phù hợp về mặt hồ sơkhông đúng thủ tục thì yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo quy định Hộiđồng tuyển dụng tổ chức cho các thí sinh dự sơ tuyển, kiểm tra trình độ bằngphương pháp chấm điểm, đánh giá kết quả sơ tuyển bằng biên bản sơ tuyển.Trên cơ sở danh sách sơ tuyển cán bộ, nhân viên mới, Giám đốc công ty raquyết định thử việc, học việc đối với người trúng tuyển Toàn bộ hồ sơ tuyểndụng và quá trình thi tuyển; trúng tuyển được lưu trữ tại phòng Hành chính -Nhân sự của công ty

- Công tác bố trí nhân lực và tổ chức lao động: Việc sử dụng nguồn nhânlực sao cho hiệu quả là điều mà công ty nào cũng mong muốn Việc bố trí, sắpxếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và năng lực của từng nhân viên cũngnhư phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Tại công ty Hồng Cơ công tác này cũng được Ban lãnh đạo Công ty quantâm, chú trọng bởi tầm quan trọng của công tác này mang lại Công ty chủ

trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”,đồng thời sắp xếp, đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có đểđáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như đón đầu nhữngthách thức trong tương lai.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển là mộtkhâu quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực có trong tổ chức Tại Công ty Hồng Cơ, công tác này cũng được Ban lãnhđạo công ty quan tâm, chú trọng hơn bao giờ hết Căn cứ vào nguồn kinh phí,nhu cầu đào tạo của Công ty và của nhân viên, căn cứ vào tình hình thực tiễn vàđặc trưng của nguồn lao động có trong Công ty, các cán bộ nhân sự lên kế hoạchđào tạo hàng năm cho Công ty Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty là đàotạo trong công việc, đào tạo ngắn hạn cho nhân viên Việc lựa chọn phươngpháp đào tạo của Công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phânchia cụ thể đối tượng lao động của Công ty

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thựchiện công việc là một quá trình liên tục, không phải chỉ thực hiện tại một thờiđiểm nào đó trong năm Đánh giá kết quả công việc là trách nhiệm của các cấpquản lý với sự tham gia của mọi nhân viên trong Công ty Mỗi quý một lần,Trưởng các bộ phận phòng ban phối hợp với phòng Nhân sự đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên phòng mình, Giám đốc đánh giá kết quả côngviệc của Trưởng phòng Nhân sự/ Trưởng phòng bộ phận Kết quả đánh giá sẽđược thong báo đến từng nhân viên

1.1.5 Đánh giá chung và những khuyến nghị

* Những ưu điểm:

Ngay từ khi được thành lập Ban lãnh đạo của Công ty đã nhận thức đượctầm quan trọng của công tác Quản trị nhân sự, xem các chiến lược nhân sự nhưmột yếu tố quyết định sự thành bại của Công ty và luôn được phát triển songhành với các chiến lược kinh doanh của Công ty Nhìn chung, trong những nămgần đây công tác Quản trị nhân sự của Công ty khá ổn định và đạt được nhữngkết quả đáng khích lệ

Với chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả Công ty đã thu hút đượcrất nhiều người lao động có trình độ tham gia vào quá trình lao động của Công

ty Tất cả các công tác quản trị nhân lực được thực hiện khá chi tiết và đều dựatrên nhu cầu mong muốn của nhân viên

Nhân viên làm việc tại Công ty được tổ chức đào tạo huấn luyện nhằmnâng cao nghiệp vụ chuyên môn, giúp họ có cơ hội thăng tiến đồng thời làmtăng khả năng cống hiến cho Công ty

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo công bằng cho toànthể nhân viên, đây là cơ sở để trả lương, khen thưởng cho nhân viên Dựa vàokết quả đánh giá sẽ căn cứ để trả lương dựa trên năng lực và mức độ hoàn thànhcông việc của nhân viên

Nhìn chung, Công ty đã duy trì một chính sách nhân lực hợp lý, phù hợp,đáp ứng được yêu cầu của nhân viên Đây là điều quan trọng để nhân viên trongCông ty hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần hoàn thành mục tiêuchung của Công ty

họ không thể hoàn thành tốt công việc được giao

Mặc dù công tác bố trí sắp xếp nhân lực được quan tâm hơn nhưng vẫncòn tồn tại thực trạng một số nhân viên chưa được bố trí công việc đúng vớinăng lực thực sự, khiến họ bất mãn với Công ty Điều này cũng ảnh hưởngkhông nhỏ tới việc hoàn thành mục tiêu của Công ty Vì vậy, Ban lãnh đạo Công

ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác bố trí sắp xếp nhân lực sao cho phù hợp đểnhân viên làm việc có hiệu quả hơn

* Những khuyến nghị:

Để công tác Quản trị nhân lực thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy quá trình

đi lên của tổ chức thì Công ty ngoài những điều đã làm được nói trên cần có một

số thay đổi để hoàn chỉnh hơn Sự điều chỉnh này cần căn cứ vào từng thời điểmkhác nhau của môi trường mà Công ty đang tồn tại Làm được điều này, khôngnhững giúp Công ty đứng vững hơn trong môi trường đầy biến động hiện nay

mà còn hoàn thành một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra

1.2 Những lý luận cơ bản về hệ thống đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp

1.2.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

* Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tácQuản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động

Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rấtđúng và đầy đủ về công tác này Như ông Akio Morita - người đồng sáng lập ratập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên

và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng

ở sát hàng đầu’’ Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạmtrù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế

Qua nghiên cứu tìm hiểu các tài liệu có liên quan cho thấy, khái niệm đãingộ nhân sự có nhiều cách hiểu khác nhau:

Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa, “đãi ngộ” là “cho hưởng các quyềnlợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp”

Cũng có ý kiến cho rằng “ Đãi ngộ nhân sự là toàn bộ lợi ích mà NLĐ nhậnđược khi làm việc cho một tổ chức Nó không chỉ là những lợi ích vật chất cóđược từ lương, thưởng, phúc lợi mà còn có cả lợi ích về tâm lý, tình cảm tinhthần Nó không những bảo đảm cuộc sống hiện tại cho NLĐ mà còn góp phầnphát triển nhiều mặt cho họ trong tương lai”

“ Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củaNLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu chung của tổ chức”

“ Đãi ngộ nhân sự thực chất là việc kích thích vật chất và tinh thần đối vớiNLĐ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quá trình hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp”.

Như vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quanchặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm locho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần Hai hoạt động nàyđược giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bảnnhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền

Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vichức trách được giao Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạchđịnh chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gươngmẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định Trách nhiệmchăm sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là mộttrong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân

sự như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển Đãi ngộ tốt là cơ sởquan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanhnghiệp

* Vai trò của đãi ngộ nhân sự

- Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của DN Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động cótrình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bóvới công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt,

vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc NLĐ có muốn làm việc hay không?Suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụthuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhân của họ Để phát huy mọinăng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự kể cả vật chất và

tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phầntạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanhnghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mởrộng “sức lao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng đượchiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ)cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trìnhlàm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnhnguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông quacác hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho ngườilao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt độngquản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Trong công tác quả trị nhân sự, đãingộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng,

sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêu quả cao.Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lượng, tiền thưởng, phúclợi , các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làmviệc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhânviên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng pháttriển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhàquản trị trong doanh nghiệp Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩnmực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xéttrên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chiphí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động,đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người laođộng sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hoá - nhân văn trongdoanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh và do vậy, giúpcho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.

- Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích NLĐ làm việc Người lao độngluôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thầncủa họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêngluôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc,người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân

sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng xuất, chấtlượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Vềmặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,trợ cấp sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Hơn thếnữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, ngườithân

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, côngviệc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốthơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với các hìnhthức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ

có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,phát huy được tính chủ động, sáng tạo Điều này là vô cùng quan trọng đối vớingười lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị kháckhác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy conngười làm việc

- Đối với việc duy trì và phát triền nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trong và việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội củađất nước.

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuân lợi và góp phần trực tiếp vàoviệc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sựtrong các DN luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triểncủa mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.2.2 Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ

Sơ đồ 02 : Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ

Đãi ngộ

Tài chính

(vật chất)

Phi tài chính(tinh thần)

- Phúc lợi

Bản thân công việc

- Mứcđộ hấp dẫn của công việc

- Mứcđộ thách thức của công việc

- Yêu cầu về trách nhiệm

Môi trườnglàm việc

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức

- Thời gian làm việc linh hoạt

- Lãnh đạo quan tâm ân cần

1.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ tàichính (đãi ngộ vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ tinh thần)

* Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Đó là đãi ngộtrực tiếp ( như tiền lương, tiền thưởng ) và đãi ngộ gián tiếp (như các khoảnphúc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng)

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp

+ Tiền lương:

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Lương là sốtiền mà doanh nghiêp trả cho NLĐ tương ứng với sức lao động mà họ đã hao phítrong quá trình thực hiện những công việc được giao

Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương, các nhà quản trịnhân lực cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc côngbằng và hợp lý Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạonên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con ngườimang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanhnghiệp và từng cá nhân Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sáchtiền lương cao để thu hút NLĐ có trình độ làm việc

Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hìnhthức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm

+ Tiền thưởng:

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ

có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định Tiềnthưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ

Vì vậy cần có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý giúp NLĐ thỏa mãn nhucầu vật chất và tinh thần Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: thưởng năng suất,chất lượng; thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu; thưởng do có sáng kiến cảitiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Ngoài tiền thưởng và tiền lương gắn liền với số lượng và chất lượng laođộng, NLĐ trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính giántiếp khác Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này không dựa vào số lượng

và chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân Đãi ngộ tài chính giántiếp chủ yếu là các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tácdụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một sốloại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm;phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động

Trợ cấp mà NLĐ trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm bảo hiểm, trợcấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở

Phúc lợi được cung cấp cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chấtlượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theoquy định của Nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện

áp dụng

* Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho NLĐ và cácthành viên trong gia đình của họ Tuy nhiên, có những nhu cầu của con ngườikhông thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng Kiếm tiềnchỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con người làm việc Vì vậy, trong cơ cấuđãi ngộ NLĐ, các nhà quản trị phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính.Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt tinh thần, đãi ngộ thông quacông việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

- Đãi ngộ về mặt tinh thần

Doanh nghiệp cần phải quan tâm tới đời sống tinh thần của NLĐ Sự khenthưởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo thêm niềm tin,hưng phấn cho NLĐ tăng năng suất lao động đạt hiệu quả cao trong công việc

- Đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ về công việc biểu hiện ngay thừ khi một người lao động đượcnhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sởthích của họ khi NLĐ được nhà quả lý giao cho những công viêc quan trọng, đòihỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiêm hơn so với công việc màngười đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người

đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn Nhà quản lý là người hiểu rõ hơn ai hết vềđộng cơ, mục đích, nhu cầu, và những mong muốn của NLĐ từ đó có nhữngkhuyến khích cho phù hợp hay lựa chọn cho họ công việc đúng như mong muốncủa họ, phải biết quan tâm, chăm sóc đến từng cá nhân trong doanh nghiệp vàtình hình công việc của họ để có biện pháp phù hợp khắc phục hay tránh tìnhtrạng gây chán nản trong môi trường làm việc

- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối đanăng lực của người lao động mà biết kết hợp chăm sóc quan tâm đến vấn đề tinhthần, tâm sinh lí con người chi phối thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc.Hay nói cách khác nhà quản lý biết tạo ra các điều kiện thuận lợi làm giảm mức

độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí làm việc mới Nơi làm việc được tổ chức

và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân, do việc sử dụng triệt

để thời gian làm việc của công nhân viên, cũng như máy móc thiết bị, sử dụnghiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của doanhnghiệp Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động,phát huy tài năng sáng rạo, trí tuệ người lao động trong mỗi công việc

Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lượng vàchất lượng các điều kiện vật chất - kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình laođộng, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khả năng làmviệc cho người lao động

Nhìn chung đãi ngộ nơi làm việc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công việccủa cấp trên đối với cấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc làm giảm

sự mệt mỏi, căng thẳng, tạo không khí phấn khởi trong công việc

Tóm lại, khi đưa ra và áp dụng những hình thức đãi ngộ, nhà quản lý phảituỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng nhiệm

vụ của từng bộ phận, từng con người mà kết hợp áp dụng các biện pháp đãi ngộcho phù hợp Thực tế, sự nhìn nhận về đãi ngộ có hợp lý hay không tuỳ thuộcdoanh nghiệp, chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp Sẽ không có tồn tạimột hệ thống đãi ngộ nào mà tất cả mọi người cùng nhìn nhận là nó hợp lý.Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ những vấn đề, nhữngyếu tố mang tính chất giảm động cơ làm việc và chú trọng sử dụng hệ thống đãingộ để khuyến khích nhân viên và hướng dẫn cho họ tin rằng cách làm việc củacác nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý, tạo điều kiện cho mỗi thành viên tựgiác làm việc vì họ, qua đó vì doanh nghiệp Nếu nhà quản trị càng đem lạinhiều quyền lợi (cả quyền lợi vật chất và tinh thần) và sự thoả mãn cho nhânviên thì uy tín của nhà quản trị càng cao, sức thu hút của nhà quản trị càng lớn.Công nhân viên đặt lòng tin và sẵn sàng hành động theo mệnh lệnh của nhữngngười có khả năng mang lại cho họ nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều mà

họ mong muốn

Nhưng dù có áp dụng đầy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân viênthì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội bộ doanhnghiệp và bên ngoài doanh nghiệp

1.2.4 Mục tiêu của công tác đãi ngộ

Như đã nói ở trên, đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với cả ngườilao động lẫn doanh nghiệp Có thể nói đãi ngộ là mối liên kết giữa người laođộng và doanh nghiệp Đối với những doanh nghiêp có hệ thống đãi ngộ đápnhu cầu của NLĐ thì nguồn nhân lực của họ có năng lực và trình độ hơn nhữngdoanh nghiệp có hệ thống đãi ngộ ít đáp ứng Dựa trên những đặc điểm đó, đãingộ nhân sự có những mục tiêu cơ bản như:

Đối với NLĐ: Đãi ngộ nhân sự cần tạo ra điều kiện để họ nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệuquả cao nhất

Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao chất lượng và hiệu

qủa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Thực hiện đãi ngộ nhân sự cần đạtđược sự ổn định và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp Đây

là mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tồn tại và phát triểncần có đỗi ngũ nhân lực có trình độ

Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được

nguồn nhân lực ổn đình và có chất lượng cho xã hội

1.2.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Sống trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh khiến cho các nhà quản lý phỉađau đầu trong việc lựa chọn các phương án điều hành, quản lý mọi hoạt độngcủa daonh nghiệp Việc xác định mục tiêu, vạch ra chiến lược phát triển phải trảiqua quá trình nghiên cứu toàn diện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, xuhướng phát triển trong tương lai Từ đó mới vạch ra chiến lược phát triển vàmục tiêu cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp chỉ có mục tiêu và chiến lượckhông thì không thể tồn tại và phát triển, để thực hiện được thì con người trongdoanh nghiệp mới là yếu tố quan trọng góp phần hoàn thành mục tiêu Nguồnnhân lực hiện nay tuy nhiều về số lượng nhưng chất lượng là một vấn đề đáng longại cho các nhà doanh nghiệp hiện nay

Việt Nam đã và đang từng bước hội nhập thế giới, từng bước chiếm lĩnhkhoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình

độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh

* Môi trường bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân

sự bao gồm các yếu tố như tình hình tài chính, ngành nghề kinh doanh, điều kiệnkinh doanh, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị của nhà quản trị doanh nghiệp vàcác yếu tố khác

- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ vậtchất Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành quỹ

lương và các quỹ phúc lợi khác Do đó, tình hình tài chính của doanh nghiệp tốt

là điều kiện để thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự, ngược lại sẽ làm ảnhhưởng đến chất lượng hoạt động của công tác này từ đó doanh nghiệp sẽ gặpkhó khăn trong việc huy động sức mạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động củadoanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh của doanhnghiệp mình, điều đó phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh của từng doanhnghiệp Ngành nghề kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp khác nhau thì chínhsách đãi ngộ nhân sự khác nhau Điều đó cho thấy, khi xây dựng chính sách đãingộ nhân sự, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tính chất lao động củadoanh nghiệp mình để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy hiệu quả tốt nhất

- Về mặt cơ cấu của tổ chức, tuỳ từng doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức nhưthế nào để xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân sự một cách hợp lý.Với những doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp thì chính sáchđãi ngộ nhân sự phải phù hợp với cơ cấu tổ chức đó của doanh nghiệp Nếuchính sách đãi ngộ nhân sự không phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí nguồnlực của doanh nghiệp mà chất lượng công tác đãi ngộ không đạt được hiệu quảmong muốn của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự còn chịu ảnh hưởng của quan điểm quản trị củanhà quản trị nhân lực Mỗi nhà quản trị đều có những quan điểm khác nhau, đặcbiệt là phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đã tạo cho mỗi doanh nghiệp cónhững chính sách đãi ngộ riêng biệt Từ đó dẫn đến thái độ của nhà quản trị đốivới người lao động và việc khai thác nguồn lực lao động khác nhau Điều đóchứng tỏ quan điểm của nhà quản trị có một ảnh hưởng rất lớn đối với công tácđãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Như vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp, cácnhà quản trị cần xem xét và phân tích tất cả các yếu tố thuộc môi trường bêntrong và bên ngoài của doanh nghiệp nhằm đưa ra quyết định một cách chínhxác đãi ngộ phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình, thoả mãncác điều kiện quy định của Nhà nước Từ đó phát huy một cách có hiệu quả nhất

nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và thu hút nguồn lao động có chất lượng

từ bên ngoài doanh nghiệp

1.2.6 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

* Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ

Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phụ hợp, các nhà quản trị cầntuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây

Nguyên tắc tập trung dân chủ : nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi

hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhà quản trị phải phát huy tinhthần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liênquan khác Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và kýkết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quantrọng này Mặc khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải mang tínhtập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyếtđịnh dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

Nguyên tắc khoa học – thực hiện: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình

xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thứckhoa học và các quy luật khách quan Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khảthi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách

Nguyên tắc hài hoà: Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng

chính sách đãi ngộ nhân sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổchức Sự hài hoà còn phải thể hiện việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đốitượng có quyền lợi liên quan đến nhau

Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vìchúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau

* Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại cần được xâydựng dựa trên một số căn cứ chính sau:

Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân sự trước hết phải

đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ

người lao động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan vớingười sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định vềmức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm vàcác quyền lợi khác Ở Việt Nam , Bộ Luật lao động (ban hành năm 1994 và sửađổi năm 2002) đã có quy định khác chi tiết về quyền lợi mà người lao độngtrong các doanh nghiệp được hưởng.

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh

nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướngtới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quanđến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ để đưa ra cácchính sách phù hợp Các chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn với mục tiêu chiếnlược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng Muốn vậy, công tác đãingộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khíchmọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đógóp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược

Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của

mọi doanh nghiệp và chi phố nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải đượcxây dựng sao cho phù hợp văn hoá vốn của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu

tố mới tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúcđẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp Cần chú ý đặc biệt văn hoákhi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đếnđời sống tinh thần của người lao động

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân sự phải

gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộthành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả côngviệc của bản thân và người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càngcao có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ

Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải

gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm

của thị trường lao động, doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ laođộng có tay nghề cũng như có thể giặp những phản ứng không mong muốn từ xãhội và các doanh nghiệp trong ngành.

* Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân sự khácnhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu,

đó là:

Công bằng: Chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tính công bằng Yêu

cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lýxuyên suốt toàn bộ chính sách

Công khai: Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả mọi thành viên và là

động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải công bố côngkhai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng Trong khi

chính sách tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa racác chính sách phù hợp một cách đúng lúc

Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải

được đối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, chính sách đãi ngộ tính hợp lý còncần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới động viên tấ cả

cách thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậychúng phải được coi thành viên thông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chínhsách đãi ngộ nhân sự chi ly, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc