Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố hòa bình, tỉnh hòa bình

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 4 1.1.Khái quát chung về UBND thành phố Hòa Bình 4 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND thành phố Hòa Bình 4 1.1.2. Quá trình phát triển của UBND thành phố Hòa Bình 9 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 11 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lục của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 13 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 14 1.2.1. Khái niêm cán bộ, công chức và các khái niệm liên quan 14 1.2.2. Quy trình đào tạo, phát triển 16 1.2.3. Mục tiêu, đối tượng, nội dung, các hình thức và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 21 2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 21 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 21 2.1.2. Tình hình đào tạo và phát triển lao động tại UBND thành phố Hòa Bình 26 2.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển UBND thành phố Hòa Bình 35 2.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hòa Bình 35 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 36 2.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 38 2.2.4 Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 38 2.2.5 Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 39 2.2.6 Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 40 2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 42 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 47 3.1. Giải pháp hoàn thiện việc phân tích nhu cầu đào tạo. 47 3.1.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo cụ thể của từng đơn vị 47 3.1.2. Phân tích năng lực của cán bộ, công chức 48 3.1.3. Hoàn thiện vấn đề tổ chức và bố trí nhân lực 48 3.1.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 48 3.2. Giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo 49 3.2.1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 49 3.2.2. Thiết lập mục tiêu đào tạo 49 3.2.3. Lập kế hoạch đào tạo 50 3.3. Một số giải pháp khác 50 3.3.1. Gắn đào tạo với sử dụng lao động hợp lý 50 3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 50 3.4. Một số khuyến nghị 51 PHẦN KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 4

1.1.Khái quát chung về UBND thành phố Hòa Bình 4

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND thành phố Hòa Bình 4

1.1.2 Quá trình phát triển của UBND thành phố Hòa Bình 9

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 11

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lục của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 13

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 14

1.2.1 Khái niêm cán bộ, công chức và các khái niệm liên quan 14

1.2.2 Quy trình đào tạo, phát triển 16

1.2.3 Mục tiêu, đối tượng, nội dung, các hình thức và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển 17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 21

2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND

thành phố Hòa Bình 21

2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 21

2.1.2 Tình hình đào tạo và phát triển lao động tại UBND thành phố Hòa Bình 26

2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển UBND thành phố Hòa Bình 35

2.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hòa Bình 35

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 36

2.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 38

2.2.4 Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 38

2.2.5 Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 39

2.2.6 Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình.40 2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 42

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 47

3.1 Giải pháp hoàn thiện việc phân tích nhu cầu đào tạo 47

3.1.1 Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo cụ thể của từng đơn vị 47

3.1.2 Phân tích năng lực của cán bộ, công chức 48

3.1.3 Hoàn thiện vấn đề tổ chức và bố trí nhân lực 48

3.1.4 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 48

3.2 Giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo 49

3.2.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 49

3.2.2 Thiết lập mục tiêu đào tạo 49

3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 50

3.3 Một số giải pháp khác 50

3.3.1 Gắn đào tạo với sử dụng lao động hợp lý 50

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 50

3.4 Một số khuyến nghị 51

PHẦN KẾT LUẬN 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CVC&TĐ Chuyên viên chính và tương đương

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thếgiới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi côngnghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móccông nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với sự phát triển

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối vớinguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Trong xu thế toàncầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt làlĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽthuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của mộtquốc gia Tại UBND thành phố Hòa Bình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđang là một công tác quan trọng trong hoạt động Quản trị Nhân lực Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cán bộ công chức nâng cao năng lựcthực hiện công việc mà còn giúp tổ chức khẳng định vị thế cạng tranh và đảmbảo tốt công tác quản lý thuế trên địa bàn

Nhận thức được tâm quan trọng của vấn đề này Thực hiện phương trâmhọc đi đôi với hành, lý luận gắn liền với thực tiễn Trong thời gian tiếp cận thực

tế tại phòng Nội vụ thành phố Hòa Bìnhem chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình”

làm chuyên đề nghiên cứu

Vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đã được nhiều người nghiên cứu ở những góc độ, khía cạnh khác nhau Một số

đề tài đã nghiên cứu như:

+ Công tác đào tạo và phát triển lực lượng lao động xuất khẩu tại Uỷbancổ phần hợp tác lao động nước ngoài Do sinh viên Phạm Văn Tiến, lớp kinh

tế lao động k47, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nghiên cứu

+ Công tác đào tạo, phát triển cán bộ dân tộc thiểu số Do PGS TS(Nguyễn Đình Tề) nghiên cứu

+ Công tác phát triển cán bộ Đảng viên dân tộc thiểu số ở nước ta DoGiáo sư: (Trịnh Công Nghĩa) nghiên cứu

Các đề tài nghiên cứu trên đây đã đề cập tới vấn đề nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo, phát triển cán bộ trong Ủy ban Nhân dân và công chức,viênchức trong Uỷ banở nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên đến nay vẫn chưa cómột đề tài nào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở thànhphố Vì thế em đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại UBND thành phố Hòa Bình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân lực tạiUBND thành phố Hòa Bình, đi sâu tìm hiểu những mặt tích cực, những mặt tiêucực, những gì đạt được, những gì chưa đạt được so với mục tiêu đề ra Trên cơ

sở đó tìm ra những giải pháp nhằm phát huy những mặt rích cực và hạn chếnhững mặt tiêu cực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Vận dụng kến thức đã học vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu nhân lựccủa phòng Nội vụ- UBND thành phố Hòa Bình

4 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ thành phố Hòa Bìnhvàcác phòng, ban khác trong cơ quan, đồng thời nghiên cứu cả bên ngoài cơ quan

Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp quan sát,phương pháp đánh giá, phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lýthông tin, phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu tài liệu.

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận: Thông qua đề tài nghiên cứu này, em muốn nêu

ra thực trạng của công tác đào tạo và phát triển tại UBND thành phố Hòa Bình,

từ đó phân tích những điểm mạnh và điểm yếu để đưa ra một số giải pháp vàkhuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại đó

Ý nghĩa về mặt thực tiến: đề tài nghiên cứu giúp em tìm hiểu thêm về

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, mà cụ thể là tạiUBND thành phố Hòa Bình Đề tài nghiên cứu không chỉ là tài liệu tham khảo

bổ ích cho bản thân, mà còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho độc giả quan tâm,đồng thời cũng là mộnyyt tư liệu đóng góp một phần không nhỏ giúp nâng caohiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố HòaBình

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về công tác đào tạo và triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình;

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình;

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình.

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH

1.1.Khái quát chung về UBND thành phố Hòa Bình

- Tên cơ quan: UBND thành phố Hòa Bình

- Địa chỉ: số 681 đường Cù chính lan - thành phố Hòa Bình

Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địaphương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hànhchính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở

* Nhiệm vụ và quyền hạn

Nhiệm vụ, quyền hạn trong quản lý nhà nước của thành phố được quyđịnh tại Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003của Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam bao gồm các lĩnhvực:

1 Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện nhữngnhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồngnhân dân thành phố thông qua để trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt; tổ chức

và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó;

- Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngânsách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán

ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trongtrường hợp cần thiết trình Hội đồng nhân dân thành phố quyết định và báo cáo

Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;

- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra Uỷ bannhân dân xã xây dựng và thực hiện ngân sách và kiểm tra nghị quyết của Hộiđồng nhân dân xã về thực hiện ngân sách địa phương theo quy định của phápluật

- Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã

2 Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, Uỷ bannhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân thành phố thông qua các chươngtrình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương

và tổ chức thực hiện các chương trình đó;

- Chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyểndịch cơ cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai tháclâm sản, phát triển ngành;

- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình,giải quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp luật;

- Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của Uỷ ban nhân dân xã;

- Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trìnhthuỷ lợi vừa và nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định củapháp luật

3 Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, Uỷ ban nhân dânthành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kếhoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn thành phố;

- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp,dịch vụ ở các xã;

- Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, đầu

tư phát triển sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu; phát triển cơ sở chế biến

nông, lâm và các cơ sở công nghiệp khác theo sự chỉ đạo của Uỷ ban nhân dân tỉnh.

4 Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân thànhphố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xâydựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn thành phố; quản lý việc thựchiện quy hoạch xây dựng đã được duyệt;

- Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng

cơ sở theo sự phân cấp;

- Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thựchiện pháp luật về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở; quản lýđất ở và quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;

- Quản lý việc khai thác, đầu tư phát triển, đầu tư phát triển vật liệu xâydựng theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh

5 Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch, Uỷ ban nhân dân thànhphố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm traviệc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và dulịch trên địa bàn thành phố;

- Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an toàn và vệ sinh trong hoạtđộng thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn;

- Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thươngmại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn

6 Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thểthao, Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thôngtin, thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn thành phố và tổ chức thực hiệnsau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

- Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phổcập giáo dục, quản lý các trường tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổchức các trường mầm non; thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên địa

bàn; chỉ đạo việc xoá mù chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên,quy chế thi cử;

- Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phongtrào về văn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thểthao; bảo vệ và phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắngcảnh do địa phương quản lý;

- Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp y tế; quản lý các trung tâm y tế,trạm y tế; chỉ đạo và kiểm tra việc bảo vệ sức khoẻ nhân dân; phòng, chống dịchbệnh; bảo vệ và chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nươngtựa; bảo vệ, chăm sóc bà mẹ, trẻ em; thực hiện chính sách dân số và kế hoạchhoá gia đình;

- Kiểm tra việc chấp hành pháp luật trong hoạt động của các cơ sở hànhnghề y, dược tư nhân, cơ sở in, phát hành xuất bản phẩm;

- Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho công chức,viênchức; tổ chức thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động

từ thiện, nhân đạo;

7 Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, Uỷ bannhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụđầu tư phát triển và đời sống nhân dân ở địa phương;

- Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu quảthiên tai, bão lụt;

- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường vàchất lượng sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa bànthành phố; ngăn chặn việc đầu tư phát triển và lưu hành hàng giả, hàng kém chấtlượng tại địa phương

8 Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, Uỷ bannhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang

và quốc phòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ thành

phố; quản lý lực lượng dự bị động viên; chỉ đạo việc xây dựng lực lượng dânquân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ;

- Tổ chức đăng ký, khám tuyển nghĩa vụ quân sự; quyết định việc nhậpngũ, giao quân, việc hoãn, miễn thi hành nghĩa vụ quân sự và xử lý các trườnghợp vi phạm theo quy định của pháp luật;

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội, xâydựng lực lượng công an nhân dân thành phố vững mạnh, bảo vệ bí mật nhànước; thực hiện các biện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội vàcác hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;

- Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý

hộ khẩu, quản lý việc cư trú, đi lại của người nước ngoài ở địa phương;

- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ

an ninh, trật tự, an toàn xã hội

9 Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, Uỷ bannhân dân thành phố có những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và tôngiáo;

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kếhoạch, dự án phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộcthiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt;

- Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôngiáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nàocủa công dân ở địa phương;

- Quyết định biện pháp ngăn chặn hành vi xâm phạm tự do tín ngưỡng,tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm trái những quy định của phápluật và chính sách của Nhà nước theo quy định của pháp luật

10 Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiệnnhững nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việcchấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà

nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân thành phố;

- Tổ chức thực hiện và chỉ đạo Uỷ ban nhân dân thị trấn, xã thực hiện cácbiện pháp bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội,

tổ chức kinh tế, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền

và lợi ích hợp pháp khác của công dân;

- Chỉ đạo việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn;

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thi hành án theo quy định của pháp luật;

- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước; tổchức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân;hướng dẫn, chỉ đạo công tác hoà giải ở xã

1.1.2 Quá trình phát triển của UBND thành phố Hòa Bình

Thành phố Hòa Bình là trung tâm của tỉnh Hòa Bình, đồng thời cũng làvựa lúa lớn nhất của toàn tỉnh, địa giới hành chính gồm có 20 xã và 01 thị trấn,tổng diện tích tự nhiên là 609,52 km2, chiều dài trên 60 km, chiều rộng khoảng

30 km

Phía Đông giáp huyện Lương Sơn và huyện ;kim bôi;

Phía Tây giáp huyện Lạc Sơn và Cao phong;

Phía Nam giáp huyện Lạc Thủy;

Phía Bắc giáp huyện Lương Sơn.Thành phố Hòa Bình có nhiều sông suốichảy qua, đáng kể nhất là sông Hồng bắt nguồn từ, sông có lòng rộng và sâu, rấtthuận lợi cho giao thông vận tải Hệ thống sông suối đã bồi đắp nên những cánhđồng tương đối bằng phẳng và phì nhiêu có thể xếp vào loại nhất của tỉnh HòaBình

Khí hậu nhiệt đới gió mùa, hàng năm có 4 mùa rõ rệt: Xuân Hạ Thu Đông nhưng được phân thành 2 mùa chính là mùa mưa và mùa khô

-Hòa Bình là địa phương có truyền thống lịch sử lâu đời Trải qua một quátrình hợp lưu lâu dài, hiện nay dân số Hòa Bình có 54.120 người gồm các dântộc Tày, Nùng, Mông, Dao, Kinh, Cao Lan sống rải rác và xen ké trên khắpđịa bàn toàn huyện, canh tác chủ yếu bằng nghề trồng lúa, ngô và các cây trồngkhác; Ngôn ngữ giao tiếp chủ yếu bằng tiếng Tày, Nùng, Kinh; có truyền thống

tôn thờ tổ tiên và các danh nhân có công với dân tộc.

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Hòa Bình

Phòng Nội vụ

Thanh tra thành phố Phòng Tư pháp

Phòng Nông nghiệp và PTNT

UBND

Chủ tịch UBND

Các đơn vị sự nghiệp

1.1.3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ thành phố Hòa Bình

1

2

3

4

Quan hệ thông tin, báo cáo

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình

Phòng Nội vụ đã đề ra kế hoạch và mục tiêu cho năm 2015 gồm nhữngmục tiêu sau:

- Nghiên cứu, thẩm định Đề án tổ chức bộ máy của các đơn vị và Đề ánthành lập các Ban quản lý; Ban hành Quyết định phê duyệt danh sách cán bộcông chức, viên chức nghỉ hưu trước tuổi đợt 2 năm 2011 theo Nghị định số132/2007/NĐ - CP và thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, công chức, viênchức trong tỉnh; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, nâng cao nhận thứccủa cán bộ, công chức, viên chức, chiến sỹ lực lượng vũ trang và nhân dân vềLuật Thi đua, khen thưởng; Tổ chức các phong trào thi đua gắn với việc thực

Phó Trưởng Phòng

Chuyênviê phụtráchcông tác

về chế độchínhsách cơsở

Chuyênviên phụtráchcông tác

về cảicách hànhchính

Chuyênviên Quản

lý cán bộ,côngchức,viên chức

Chuyênviên phụtráchcông tác

về thanhniên

Chuyênviên phụtrách vềcông tácTôn giáo

hiện nhiệm vụ chính trị, thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội,

an ninh quốc phòng của các đơn vị

- Bố trí đủ cán bộ về số lượng, chất lượng, đúng chuyên môn nghiệp vụđào tạo cho các phòng, ban chuyên môn

- Hoàn thành tốt kế hoạch, chỉ tiêu đã đề ra cho năm 2015

- Thực hiện tốt nhiệm vụ do Uỷ ban nhân dân giao phó

- Giúp Uỷ ban nhân dân huyện tổ chức thi tuyển công chức để bổ sungcho các phòng, ban còn thiếu biên chế

Về công tác tuyển dụng:

- Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Văn phòng cần nắm vững nghiệp vụ và cácquy định của nhà nước về công tác tuyển dụng, hành chính, Quản trị, công tácvăn thư, Lưu trữ

- Thực hiện trưng cầu dân ý, lấy ý kiến tín nhiệm của nhân dân đối với độingũ cán bộ, công chức xã, thị trấn

- Đổi mới và nâng cao chất lượng chính quyền cơ sở, xác định rõ chứcnăng nhiệm vụ của hệ thống chính trị cơ sở

- Nâng cao hiệu lực hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã

- Nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ,công chức cấp xã

- Thành lập hội đồng tuyển dụng và xây dựng hoàn chỉnh Hội đồng tuyểndụng Xây dựng phương án xét tuyển trong đó công khai điều kiện, tiêu chuẩn,

số lượng trong chức danh cần tuyển

- Đầu tư nâng cấp trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã, bảo đảmđáp ứng đủ nơi làm việc, tuyển dụng, phát triển và thực hiện cung cấp đồng bộcác phương tiện, thiết bị cơ bản phục vụ công việc như: Máy vi tính, máy Fax,máy Photo, máy in , máy hủy tài liệu từng bước đưa công nghệ thông tin vàocông tác quản lý cơ sở

- Mở rộng phạm vi tuyển dụng cán bộ tại các tỉnh và địa phương

- Thông báo công khai, rộng rãi việc tuyển dụng sinh viên, tạo nguồn, concán bộ, con cán bộ diện chính sách được đào tạo trình độ từ trung cấp chuyênmôn công chức

1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lục của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình

- Công tác hoạch định nhân lực: đó là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của thành phố và xâydựng được một kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó Nhận thức đượctầm quan trọng của công tác hoạch định nhân lưc mà hàng năm phòng Nội Vụluôn kiểm tra, già soát số lượng công việc của thành phố trong thời gian tới để từ

đó đưa ra được nhu cầu tuyển dụng công chức, viên chức để phù hợp với sốlượng công việc trong năm tới

- Công tác phân tích công việc: công tác này đều được mọi thành viêntrong phòng Nội Vụ thực một cách nghiêm túc và hầu như công việc của ai thìngười đó sẽ tự tìm những thông tin tài liệu và đánh giá một cách có hệ thốngnhững thôn tin đó để làm rõ bản chất công việc mình đang thực hiện Bên cạnh

đó, việc phân tích còn phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân lực của huyên vàgiúp cho nhân viện mới có thể nhanh chóng làm quen với công việc của mình

- Công tác tuyển dụng nhân lực: hàng năm, dự theo nhu cầu nhân sự cầntuyển mới của các xã gửi lên thành phố sẽ tổng hợp lại số lao động cần tuyểnmới trong năm nay của toàn thành phố Sau đó, phòng sẽ lập bảng mô tả và bảngyêu cầu nhân sự cho từng vị trí chức danh Sau khi lập xong, phòng sẽ gửi chochủ tịch tỉnh xem xét Nếu được chấp thuật, phòng sẽ tiến hành tổ chức thi tuyểnhoặc xét tuyển theo quy định hiện hành

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: hiện nay, sau khi thí sinhtrúng tuyển họ sẽ được làm việc đúng theo vị trí mà mình thi tuyển và trúngtuyển Bên cạnh đó dựa theo yêu cầu của tổ chức,

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: với mục đính nhằm duy trì vànâng cao nguồn nhân lực của thành phố để họ có thể hoàn thành công việc đượcgiao và tạo điều kiện cho họ phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Dựatheo nhu cầu cần đào tạo của các xã gửi lên vào tháng 4 hàng năm, phòng Nội

Vụ sẽ tổng hợp lại toàn bộ danh sách người được cử đi đào tạo sau đó gửi lên SởNội Vụ phê duyệt Sau khi được sở phê duyệt, phòng Nội Vụ sẽ thông báo thời

gian học và địa điểm học cho các học viên

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: đó là sự đánh giá mộtcách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của những cán bộ,công chức trong phòng

- Quan điểm trả lương cho cán bộ, công chức trong thành phố:

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

- Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động:

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình

1.2.1 Khái niêm cán bộ, công chức và các khái niệm liên quan

- Khái niệm cán bộ

Điều 4 luật CBCC có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ là:Công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danhtheo nhiệm kỳ ttrong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổchức chính trị xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọichung là cấp tỉnh); ở thành phố, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung làcấp thành phố); trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Cán bộ xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được bầu cử, phục vụtheo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, bí thư, phó bí thư Đảng ủy,người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội

- Khái niệm công chức

Điều 4 luật CBCC quy định công chức là:

Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong các cơ quan, đơn vị thuộcquân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từngân sách Nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập, trong biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với

CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì được đảm bảo từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Khái niệm đào tạo, phát triển cán bộ, công chức

Đào tạo, phát triển là một trong những giải pháp quan trọng giúp nâng caochất lượng đội ngũ CBCC Đào tạo, phát triển có hiệu quả sẽ giúp cung cấp choCBCC các kỹ năng làm việc tốt hơn Đào tạo phát triển thực chất là phương tiệnđược các cơ quan, tổ chức, cá nhân sử dụng để truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹnăng cần thiết phục vụ công việc Để làm được điều này đòi hỏi những ngườilàm công tác đào tạo, phát triển cần có cách hiểu đúng về đào tạo, phát triển vàngay cả CBCC cũng cần có nhận thức đúng về hoạt động đào tạo, phát triển

Phát triển: Là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,

bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm các chuyên môn hoặc củng cố các kỹ năngnghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho côngchức,viên chức có cơ hội để củng cố và mở rộng một cách có hệ thống những trithức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.Với cách hiểu này thì hoạt động phát triển được tiến hành trên nền kiến thức, kỹnăng đã có của người được phát triển, thời gian phát triển thường ngắn, hìnhthức không chính quy Kết quả đào tạo, phát triển thường được xác nhận quaviệc cấp cho học viên các chứng chỉ phát triển

Đào tạo, phát triển CBCC là quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ CBCCnhững kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.Tùy thuộc vào từng nhóm CBCC ở trên đã nêu Đào tạo, phát triển CBCC làxuất phát từ đòi hỏi khách quan nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầuquản lý, trong từng giai đoạn đào tạo, phát triển trang bị cập nhật kiến thức choCBCC giúp họ theo kịp với nền kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của họat độngcông vụ

Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ CBCC nước ta còn hạnchế thì đào tạo, phát triển là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần hoàn thiện cơcấu cho chính quyền Nhà nước từ trung ương đến địa phương Đào tạo, pháttriển để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và nâng cao năng

lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền Nhà nước.

1.2.2 Quy trình đào tạo, phát triển

Một quy trình đào tạo, phát triển bao gồm những bước cơ bản sau:

Với quy trình đào tạo, phát triển trên ta thấy, một quy trình đào tạo, pháttriển bao gồm 5 giai đoạn

- Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển

Đây là giai đoạn mở đầu nhưng có ý nghĩa rất quan trọng Nhu cầu đàotạo, phát triển ở đây có thể là nhu cầu của tổ chức muốn nâng cao chất lượng

Xác định nhu cầu đào

tạoXác định yêu cầu học tập

Lập kế hoạch chương trình đào tạo, bồi

duõng

Kỹ thuật

Thiết

bị

Cơ sở đào tạo

Giáo viên

Đánh giá thực hiện kế hoạchThực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển

nhân lực và nhu cầu của chính bản thân những người trong tổ chức đó Nhu cầulớn hay nhỏ, nhu cầu đào tạo, phát triển về những nội dung gì sẽ là căn cứ quantrọng khi xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển Xác định đúng nhu cầu đào tạo,phát triển là cơ sở đề tổ chức xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng CBCC.

- Giai đoạn 2: Xác định yêu cầu học tập

Việc xác định yêu cầu học tập sẽ là căn cứ cho quá trình đánh giá kết quảđào tạo, phát triển, là cơ sở để người học khi tham gia các khóa đào tạo, pháttriển nhận thức rõ mình phải làm gì và cần đạt được kết quả như thế nào cũngnhư mong muốn của tổ chức với các khóa đào tạo, phát triển Ngoài ra, xác địnhyêu cầu học tập còn là xác định những nội dung đào tạo, phát triển nào, kỹ năngcần thiết, quan trọng cho hiện tại và tương lai

- Giai đoạn 3: Lập kế hoạch chương trình đào tạo, phát triển

Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, phát triển nhằm đảm bảo tínhkhả thi của chương trình, tính khoa học và mục tiêu của chương trình cần đạtđược Kế hoạch càng chi tiết thì càng hạn chế tối đa những rủi ro trong quá trìnhthực hiện kế hoạch Nội dung của kế hoạch cần nêu rõ các yếu tố về kỹ thuật,trang thiết bị, cơ sở đào tạo, phát triển, đội ngũ giáo viên, hình thức đào tạo,kinh phí bởi đây là những nhân tố không thể thiếu trong quá trình thực hiện hoạtđộng đào tạo, phát triển

- Giai đoạn 4: Thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển

Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ những điều kiện, giai đoạn thực hiện kế hoạchđược tiến hành Trong giai đoạn này người làm công tác đào tạo, phát triển cầntheo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết, linh hoạt và chủ động trongviệc sử dụng các phương án

- Giai đoạn 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Hoạt động đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển không chỉ tiếnhành ở việc đánh giá thông qua kết quả đào tạo, phát triển mà cần đánh giá ở tất

cả các giai đoạn có như vậy mới đảm bảo tính khả thi cao

1.2.3 Mục tiêu, đối tượng, nội dung, các hình thức và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển

- Mục tiêu

Xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ,nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ Từ đó xácđịnh đội ngũ CBCC trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với côngviệc, có trình độ quản lý tốt đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệuquả bộ máy quản lý Nhà nước

- Đối tượng

Đối tượng của công tác đào tạo, phát triển CBCC Nhà nước bao gồm: cán

bộ do bầu cử; CBCC chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ kinh tế, quản lý kinh tế vàdoanh nghiệp, CB chính quyền cơ sở Trước mắt hai đối tượng cần quan tâm đàotạo, phát triển là:

+ CBCC làm việc trong cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, đoàn thể, Quốchội, HĐND, tòa án nhân dân và viện kiểm sát nhân dân các cấp

+ Cán bộ chính quyền cơ sở bao gồm: Chủ tịch, phó chủ tịch và ủy viênUBND, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND và các công chức văn phòng, tài chính,địa chính, văn hóa xã, tư pháp xã, thị trấn

- Nội dung đào tạo, phát triển

Theo quy chế đào tạo, phát triển CBCC được ban hành kèm theo quyếtđịnh số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủquy định đào tạo, phát triển CBCC gồm những nội dung cơ bản sau đây:

+ Lý luận chính trị

+ Kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước

+ Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

+ Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng bổ trợ khác

- Các loại hình đào tạo, phát triển

Đào tạo, phát triển, thi tuyển cán bộ Nhà nước; thi sát hạch những ngườiđược tuyển vào cơ quan Nhà nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn của từng loại

CC nhất định nhằm bổ xung nguồn nhân lực thường xuyên cho các tổ chức cơquan Nhà nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn từng ngạch công chức, chức danhcán bộ quản lý

Các loại đào tạo, phát triển được tổ chức thực hiện dưới nhiều hình thứckhác nhau: tập trung, bán tập trung, tại chức hoặc dưới hình thức kèm tại chỗ.

- Ý nghĩa của hoạt động đào tạo, phát triển CBCC

Hoạt động đào tạo, phát triển ngày càng được chú trọng trong mọi tổchức Bởi đây là hoạt động có ý nghĩa quyết định đến chất lượng nhân lực của tổchức Do vậy, không chỉ có các tổ chức thuộc khu vực tư mà trong bộ máy cơquan hoạt động Nhà nước hoạt động này cũng hết sức được coi trọng Mục tiêucủa hoạt động đào tao, phát triển nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý,điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC Từ đó xây dựng đội ngũCBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụyphục vụ đất nước, phục vụ nhân dân Mặt khác đây cũng chính là một nội dungquan trọng trong công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước ta

Cơ sở của nhận định về vai trò quan trọng của hoạt động đào tạo, pháttriển xuất phát từ chính ý nghĩa và lợi ích mà hoạt động này đem lại Đó khôngchỉ là lợi ích của cho tổ chức mà còn mang lại lợi ích cho bản thân những ngườihọc Thực tế cho thấy hoạt động đào tạo, phát triển mang lại rất nhiều lợi ích cho

tổ chức, nó bao gồm cả những lợi ích vô hình và hữu hình Những lợi ích hữuhình như: giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ.Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ vàhành vi thực hiên công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn…Ngoài ra, hoạtđộng này còn giúp làm tăng niềm tin và động lực làm việc của CBCC Nó kíchthích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp chotừng cá nhân

Có thể thấy đào tạo, phát triển thật sự là con đường hữu hiệu nhất để giúp

tổ chức tồn tại, phát triển và cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, bắt kịpnhững biến đổi không ngừng của xã hội Không chỉ thế đào tạo, phát triển cònđem lại rất nhiều lợi ích cho bản thân người học, người được đào tạo, phát triển.Khi đội ngũ CBCC được đào tạo, phát triển sẽ khiến họ cảm thấy công việc thú

vị và hấp dẫn hơn vì trình độ kỹ năng của họ được nâng cao, giải quyết côngviệc tốt hơn, hiệu quả hơn từ đó làm tăng giá trị của cá nhân đối với tổ chức

Đào tạo, phát triển còn làm tăng cơ hội việc làm cho CBCC đó là khả năng luânchuyển từ vị trí này sang vị trí khác, cấp này sang cấp khác, nghề này sang nghềkhác nhờ những kiến thức kỹ năng đạt được qua quá trình đào tạo, phát triển.

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH

2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình

2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình

Đặc điểm nguồn nhân lực được hình thành trên ba yếu tố là số lượng, chấtlượng, tâm lý lao động của đội ngũ nhân sự trong tổ chức Ba yếu tố này đóngvai trò quan trọng, quyết định sự hình thành nguồn nhân lực nói chung và tạiUBND thành phố Hòa Bình nói riêng

* Số lượng

 Tổng quan

Theo Báo cáo số lượng, chất lượng công chức trong các cơ quan, tổ chứchành chính năm 2012 thì UBND thành phố Hòa Bình tính đến thời điểm ngày 31tháng 12 năm 2012 có 90 cán bộ, công chức Trong tổng số cán bộ công chứchiện đang làm việc tại cơ quan thì số lao động trẻ chiếm số lượng lớn khoản70%, đây là nguồn nhân lực trẻ có năng lực triển vọng, mang lại nhiều thắng lợimới cho sự phát triển của cơ quan

- Số lượng phân theo cơ cấu lao động

Bảng 1: Cơ cấu lao động của tổ chức năm 2011

Phòng, Ban

Năm 2012

Số lượng

Dưới 30 tuổi

Từ 31 đến 50 tuổi

Từ 51 đến 60 tuổi Nam Nữ

Nữ từ

51 đến 55

Nam từ

56 đến 60 tuổi

Tổng số

Tài nguyên và môi trường 7 7 2 5

(Nguồn: Phòng Nội vụ )

Bảng 2: Cơ cấu lao động của tổ chức năm 2012

Phòng, Ban

Năm 2012

Số lượng

Dưới 30 tuổi

Từ 31 đến 40 tuổi

Từ 41 đến 50 tuổi

Tổng số

- Thứ hai là về độ tuổi:

Đa số cán bộ, công chức tại cơ quan đều là những người làm việc lâu nămtrong nghề nên độ tuổi từ 30-50 chiếm phần lớn Ưu điểm của độ tuổi này là

trình độ học vấn cao, có kinh nghiệm nghề nghiệp, sức khoẻ tốt vẫn đảm bảocông tác hiệu quả Như chúng ta đã biết, trẻ tuổi có ưu thế là sức khoẻ, có khảnăng tiếp thu kiến thức, những công nghệ mới nhanh nhạy nhưng hạn chế làthiếu kinh nghiệm chuyên môn, còn đối với những người trên 50 tuổi sức khoẻ

có phần giảm sút nhưng bù lại họ có những kinh nghiệm, kiến thức nghề nghiệpvững vàng Với độ tuổi xấp xỉ nhau giữa dưới 30 tuổi và trên 50 tuổi là rất hợp

lý vì khi những người trên 50 tuổi, sắp đến tuổi nghỉ hưu, họ sẽ kèm cặp hướngdẫn kèm cặp thế hệ trẻ trong công việc tạo ra đội ngũ lao động kế cận có trình

độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm Đây chính là chính sách hợp lý và tầmnhìn lâu dài của tổ chức về nhân sự Để từ đó lãnh đạo tổ chức đưa ra chính sách

và phương pháp đào tạo nhân sự hợp lý nhằm thoả mãn nhu cầu lợi ích của từng

độ tuổi, tận dụng thế mạnh hiện có để chọn phương pháp đào tạo hợp lý

* Chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực được xét theo trình độ đào tạo Bao gồm: trình

độ chuyên môn, trình độ chính trị, trình độ ngoại ngữ và trình độ Quản lý nhànước (theo báo cáo số lượng, chất lượng công chức trong các cơ quan, tổ chứchành chính năm 2012)

Về trình độ chuyên môn thì trình độ Đại học chiếm số lượng lớn 74người, còn sau đại học chiếm số lượng còn rất hạn chế 1 người Về trình độchính trị số lượng còn chưa nhiều ở cả trung cấp, cử nhân và cao cấp Còn vềtrình độ quản lý nhà nước thì trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương cònchưa có Dựa vào những con số này, các nhà quản lý cần phải lưu tâm khi xâydựng chính sách bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao chất lượng công chức,viênchức trong tổ chức Vì vậy công tác đào tạo công chức,viên chức và cán bộ côngchức trong tổ chức có vai trò rất quan trọng.

* Tâm lý lao động

- Thực hiện và chấp hành đúng nội quy, quy định về chế độ làm việc tại

cơ quan

- Có tinh thần trách nhiệm cao thể hiện ở chổ dù cấp trên giao cho việc gì,

dù khó hay dễ đều đưa hết tinh thần ra để làm cho đến nơi, đến chốn, vượt quamọi khó khăn, thách thức Ngoài ra, tinh thần trách nhiệm còn được thể hiện ởchổ nắm vững các chính sách, các quy định, pháp luật của Nhà nước, đi đúngđường lối quần chúng, làm tròn nhiệm vụ

- Mọi cán bộ công nhân viên chức đều thấu hiểu và thấm nhuần tư tưởng, hiểuđược mình là “công bộc” của nhân dân, phục vụ nhân dân dân là trách nhiệm

- Mỗi cán bộ, công chức đều được giao những quyền hạn và nhiệm vụ rõràng, cụ thể với những quyền hạn nhất định Trên cơ sở đó tiến hành tự kiểm tra,

tự đánh giá kết quả làm việc của mình

- Thực hiện chế độ thủ trưởng, nghĩa là thủ trưởng, người đứng đầu cơquan, đơn vị chẳng những chịu trách nhiệm về những sai lầm, khuyết điểm củabản thân mà còn phải chịu trách nhiệm về những sai lầm, của cán bộ dưới quyềntrong khi thực hiện nhiệm vụ

- Văn hoá ứng xử với nhân dân: thái độ tôn trọng, niềm nở, lịch sự đối vớinhân dân; việc gì chưa hiểu thì vui vẻ, kiên trì giải thích cặn kẽ để họ thấu hiểu,không có thái độ cửa quyền, hống hách, sách nhiễu nhân dân