Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố hòa bình, tỉnh hòa bình

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 4 1.1.Khái quát chung về UBND thành phố Hòa Bình 4 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND thành phố Hòa Bình 4 1.1.2. Quá trình phát triển của UBND thành phố Hòa Bình 9 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 11 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lục của Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 13 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 14 1.2.1. Khái niêm cán bộ, công chức và các khái niệm liên quan 14 1.2.2. Quy trình đào tạo, phát triển 16 1.2.3. Mục tiêu, đối tượng, nội dung, các hình thức và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 21 2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 21 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 21 2.1.2. Tình hình đào tạo và phát triển lao động tại UBND thành phố Hòa Bình 26 2.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển UBND thành phố Hòa Bình 35 2.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hòa Bình 35 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 36 2.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 38 2.2.4 Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 38 2.2.5 Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND Thành phố Hòa Bình 39 2.2.6 Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của UBND Thành phố Hòa Bình 40 2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thành phố Hòa Bình 42 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 47 3.1. Giải pháp hoàn thiện việc phân tích nhu cầu đào tạo. 47 3.1.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo cụ thể của từng đơn vị 47 3.1.2. Phân tích năng lực của cán bộ, công chức 48 3.1.3. Hoàn thiện vấn đề tổ chức và bố trí nhân lực 48 3.1.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 48 3.2. Giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo 49 3.2.1. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 49 3.2.2. Thiết lập mục tiêu đào tạo 49 3.2.3. Lập kế hoạch đào tạo 50 3.3. Một số giải pháp khác 50 3.3.1. Gắn đào tạo với sử dụng lao động hợp lý 50 3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 50 3.4. Một số khuyến nghị 51 PHẦN KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp đề tài .3 Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 1.1.Khái quát chung UBND thành phố Hòa Bình 1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn UBND thành phố Hòa Bình .4 1.1.2 Quá trình phát triển UBND thành phố Hòa Bình 1.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức 10 1.1.4 Phương hướng hoạt động thời gian tới Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 11 1.1.5 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lục Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình 13 1.2 Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình 14 1.2.1 Khái niêm cán bộ, công chức khái niệm liên quan .14 1.2.2 Quy trình đào tạo, phát triển 16 1.2.3 Mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức ý nghĩa công tác đào tạo, phát triển 17 CHƯƠNG 21 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .21 TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 21 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình 21 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình .21 2.1.2 Tình hình đào tạo phát triển lao động UBND thành phố Hòa Bình 26 2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo phát triển UBND thành phố Hòa Bình 35 SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.2.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành phố Hòa Bình .35 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo UBND Thành phố Hòa Bình 36 2.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành phố Hòa Bình 38 2.2.4 Phân tích nội dung chương trình đào tạo phương pháp đào tạo UBND Thành phố Hòa Bình .38 2.2.5 Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành phố Hòa Bình 39 2.2.6 Phân tích thực trạng kết đào tạo UBND Thành phố Hòa Bình .40 2.3 Đánh giá chung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Hòa Bình 42 CHƯƠNG 47 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN 47 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 47 3.1 Giải pháp hoàn thiện việc phân tích nhu cầu đào tạo 47 3.1.1 Xác định mục tiêu nhu cầu đào tạo cụ thể đơn vị 47 3.1.2 Phân tích lực cán bộ, công chức .48 3.1.3 Hoàn thiện vấn đề tổ chức bố trí nhân lực 48 3.1.4 Đánh giá hiệu sau đào tạo 48 3.2 Giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo .49 3.2.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 49 3.2.2 Thiết lập mục tiêu đào tạo .49 3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo .50 3.3 Một số giải pháp khác 50 3.3.1 Gắn đào tạo với sử dụng lao động hợp lý 50 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .50 3.4 Một số khuyến nghị .51 PHẦN KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .54 SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Chú thích HĐND Hội đồng nhân dân UBND Uỷ ban nhân dân CVC&TĐ Chuyên viên tương đương PGS.TS Phó Giáo Sư.Tiến Sĩ ThS Thạc Sĩ SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước có thời người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ trung tâm phát triển hướng vào đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò người, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Trong xu toàn cầu hoá kinh tế cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực tổ chức giống nguồn nhân lực quốc gia Tại UBND thành phố Hòa Bình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quan trọng hoạt động Quản trị Nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không giúp cán công chức nâng cao lực thực công việc mà giúp tổ chức khẳng định vị cạng tranh đảm bảo tốt công tác quản lý thuế địa bàn Nhận thức tâm quan trọng vấn đề Thực phương trâm học đôi với hành, lý luận gắn liền với thực tiễn Trong thời gian tiếp cận thực tế phòng Nội vụ thành phố Hòa Bìnhem chọn đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình” làm chuyên đề nghiên cứu Vấn đề nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều người nghiên cứu góc độ, khía cạnh khác Một số SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đề tài nghiên cứu như: + Công tác đào tạo phát triển lực lượng lao động xuất Uỷ bancổ phần hợp tác lao động nước Do sinh viên Phạm Văn Tiến, lớp kinh tế lao động k47, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nghiên cứu + Công tác đào tạo, phát triển cán dân tộc thiểu số Do PGS TS (Nguyễn Đình Tề) nghiên cứu + Công tác phát triển cán Đảng viên dân tộc thiểu số nước ta Do Giáo sư: (Trịnh Công Nghĩa) nghiên cứu Các đề tài nghiên cứu đề cập tới vấn đề nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển cán Ủy ban Nhân dân công chức,viên chức Uỷ banở nhiều góc độ khác Tuy nhiên đến chưa có đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành phố Vì em sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình, sâu tìm hiểu mặt tích cực, mặt tiêu cực, đạt được, chưa đạt so với mục tiêu đề Trên sở tìm giải pháp nhằm phát huy mặt cực hạn chế mặt tiêu cực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ nghiên cứu Vận dụng kến thức học vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dựa nhu cầu nhân lực phòng Nội vụ- UBND thành phố Hòa Bình Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu phòng Nội vụ thành phố Hòa Bìnhvà phòng, ban khác quan, đồng thời nghiên cứu bên quan Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2012 Phương pháp nghiên cứu SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Trong có sử dụng phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp quan sát, phương pháp đánh giá, phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lý thông tin, phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu tài liệu Ý nghĩa đóng góp đề tài Ý nghĩa mặt lý luận: Thông qua đề tài nghiên cứu này, em muốn nêu thực trạng công tác đào tạo phát triển UBND thành phố Hòa Bình, từ phân tích điểm mạnh điểm yếu để đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Ý nghĩa mặt thực tiến: đề tài nghiên cứu giúp em tìm hiểu thêm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan, mà cụ thể UBND thành phố Hòa Bình Đề tài nghiên cứu không tài liệu tham khảo bổ ích cho thân, mà tài liệu tham khảo hữu ích cho độc giả quan tâm, đồng thời mộnyyt tư liệu đóng góp phần không nhỏ giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, phần nội dung đề tài gồm chương: Chương Tổng quan công tác đào tạo triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình; Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình; Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo pháp triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hòa Bình SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 1.1.Khái quát chung UBND thành phố Hòa Bình - Tên quan: UBND thành phố Hòa Bình - Địa chỉ: số 681 đường Cù lan - thành phố Hòa Bình - Số điện thoại: 02183894913 - Email: phongnoivuthanhphohoabinh@gmail.com 1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn UBND thành phố Hòa Bình * Chức Ủy ban nhân dân thành phố Hội đồng nhân dân cấp bầu ra, quan chấp hành Hội đồng nhân dân, quan hành nhà nước địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cấp quan quản lý nhà nước cấp Uỷ ban nhân dân thành phố thực chức quản lý nhà nước địa phương, góp phần đảm bảo đạo, quản lý thống máy hành nhà nước từ Trung ương đến sở * Nhiệm vụ quyền hạn Nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước thành phố quy định Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003 Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam bao gồm lĩnh vực: Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng nhân dân thành phố thông qua để trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt; tổ chức kiểm tra việc thực kế hoạch đó; - Lập dự toán thu ngân sách nhà nước địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; toán SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trường hợp cần thiết trình Hội đồng nhân dân thành phố định báo cáo Uỷ ban nhân dân, quan tài cấp trực tiếp; - Tổ chức thực ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra Uỷ ban nhân dân xã xây dựng thực ngân sách kiểm tra nghị Hội đồng nhân dân xã thực ngân sách địa phương theo quy định pháp luật - Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội xã Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ lợi đất đai, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân thành phố thông qua chương trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp địa phương tổ chức thực chương trình đó; - Chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực biện pháp chuyển dịch cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng khai thác lâm sản, phát triển ngành; - Thực giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất cá nhân hộ gia đình, giải tranh chấp đất đai, tra đất đai theo quy định pháp luật; - Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai Uỷ ban nhân dân xã; - Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, công trình thuỷ lợi vừa nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông địa bàn theo quy định pháp luật Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp địa bàn thành phố; - Xây dựng phát triển sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ xã; - Tổ chức thực xây dựng phát triển làng nghề truyền thống, đầu tư phát triển sản phẩm có giá trị tiêu dùng xuất khẩu; phát triển sở chế biến SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nông, lâm sở công nghiệp khác theo đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Tổ chức lập, trình duyệt xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn địa bàn thành phố; quản lý việc thực quy hoạch xây dựng duyệt; - Quản lý, khai thác, sử dụng công trình giao thông kết cấu hạ tầng sở theo phân cấp; - Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng kiểm tra việc thực pháp luật xây dựng; tổ chức thực sách nhà ở; quản lý đất quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước địa bàn; - Quản lý việc khai thác, đầu tư phát triển, đầu tư phát triển vật liệu xây dựng theo phân cấp Uỷ ban nhân dân tỉnh Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ du lịch, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch kiểm tra việc chấp hành quy định Nhà nước hoạt động thương mại, dịch vụ du lịch địa bàn thành phố; - Kiểm tra việc thực quy tắc an toàn vệ sinh hoạt động thương mại, dịch vụ, du lịch địa bàn; - Kiểm tra việc chấp hành quy định Nhà nước hoạt động thương mại, dịch vụ, du lịch địa bàn Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin thể dục thể thao, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Xây dựng chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thể dục thể thao, y tế, phát địa bàn thành phố tổ chức thực sau cấp có thẩm quyền phê duyệt; - Tổ chức kiểm tra việc thực quy định pháp luật phổ cập giáo dục, quản lý trường tiểu học, trung học sở, trường dạy nghề; tổ chức trường mầm non; thực chủ trương xã hội hoá giáo dục địa SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội bàn; đạo việc xoá mù chữ thực quy định tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử; - Quản lý công trình công cộng phân cấp; hướng dẫn phong trào văn hoá, hoạt động trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thể thao; bảo vệ phát huy giá trị di tích lịch sử - văn hoá danh lam thắng cảnh địa phương quản lý; - Thực kế hoạch phát triển nghiệp y tế; quản lý trung tâm y tế, trạm y tế; đạo kiểm tra việc bảo vệ sức khoẻ nhân dân; phòng, chống dịch bệnh; bảo vệ chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; bảo vệ, chăm sóc bà mẹ, trẻ em; thực sách dân số kế hoạch hoá gia đình; - Kiểm tra việc chấp hành pháp luật hoạt động sở hành nghề y, dược tư nhân, sở in, phát hành xuất phẩm; - Tổ chức, đạo việc dạy nghề, giải việc làm cho công chức,viên chức; tổ chức thực phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động từ thiện, nhân đạo; Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên môi trường, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Thực biện pháp ứng dụng tiến khoa học, công nghệ phục vụ đầu tư phát triển đời sống nhân dân địa phương; - Tổ chức thực bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu thiên tai, bão lụt; - Tổ chức thực quy định pháp luật tiêu chuẩn đo lường chất lượng sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm hàng hoá địa bàn thành phố; ngăn chặn việc đầu tư phát triển lưu hành hàng giả, hàng chất lượng địa phương Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã hội, Uỷ ban nhân dân thành phố thực nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: - Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang quốc phòng toàn dân; thực kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ thành SV: Quách Tú Trinh Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm Uỷ ban dự tính từ ban đầu, dựa kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Uỷ ban Phòng tổ chức cán tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm phận sở sau dự tính số người học, hình thức đào tạo để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo Với khóa đào tạo tổ chức doanh nghiệp Uỷ bancó thể xác định số khóa học, số học viên, giảng viên hay Uỷ ban để từ xác định chi phí đào tạo cần thiết Nếu giảng viên Uỷ ban việc xác định chi phí dễ dàng Uỷ ban ty trả tiền giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm theo quy định ủy ban 2.2.6 Phân tích thực trạng kết đào tạo UBND Thành phố Hòa Bình Sau khóa học Uỷ ban thực việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, việc giúp cho Uỷ ban nhận biết chỗ hiệu chưa hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban mình.Việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban giúp Uỷ ban thấy rõ tác dụng công tác đào tạo kết đầu tư phát triển, điều mà doanh nghiệp quan tâm Đặc biệt thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban Để thực việc đánh giá kết đào tạo Uỷ ban sử dụng phương pháp đánh giá khác cho phương pháp đào tạo khác Đối với phương pháp đào tạo Uỷ ban dẫn kèm cặp… sau đào tạo Uỷ ban có kiểm tra học viên, kiểm tra biên soạn giáo viên Ngoài để đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban thông qua đánh giá kết thực công việc công chức,viên chức sau đào tạo Uỷ ban sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, phiếu gồm có nội dung như: Khả cá nhân: bao gồm tiêu chí thái độ làm việc, khả làm việc, thái độ với dân… Khả làm việc: bao gồm tiêu thức suất lao động, tính đánh tin cậy, khả sáng tạo, khả thích ứng khả hợp tác… Hai tiêu chí dùng cho nhân viên phục vụ nhân viên văn phòng quản lý có thêm tiêu thức đánh giá khả tổ chức Các tiêu thể bảng bình bầu xếp loại A, B, C SV: Quách Tú Trinh 40 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Sau thu thập đánh giá nhân viên người quản lý làm phiếu đánh giá để đánh giá nhân viên, phiếu có tiêu như: thực công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận xác, hợp tác phối hợp, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến… Các tiêu thức đánh giá theo mức độ Ngoài với nhân viên phục vụ Uỷ ban dựa “phiếu điều tra góp ý dân” để đánh giá Uỷ ban tổng hợp tất yếu tố để đánh giá công tác đào tạo mình, từ Uỷ ban tìm ưu điểm hạn chế công tác đào tạo sau phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm sau Phân tích đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành phố Hòa Bình : Hiệu đầu tư phát triển UBND Thành phố Hòa Bình Như vậy, nói Uỷ ban tập trung đào tạo phát triển công chức,viên chức Uỷ ban để phục vụ theo hướng đầu tư phát triển Uỷ ban thời gian vừa qua, khoản chi phí phải bỏ Uỷ ban khoản chi phí đem lại hiệu Trong năm vừa qua Uỷ ban tập trung vào phát triển hệ thống công trình xây dựng trung tâm kiểm định chất lượng, với lượng công chức,viên chức hai phận đào tạo nhiều Kết hoạt động đầu tư phát triển hai ngành đầu tư đào tạo nhiều thể hiệu công tác đào tạo tập trung vào hai lĩnh vực Năng suất lao động công chức,viên chức thể rõ kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban Đây ngành Uỷ ban tập trung đầu tư vào đào tạo nhiều thời gian qua Như nói công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban phát huy hiệu việc đầu tư phát triển Uỷ ban thông qua việc nâng cao suất lao động công chức,viên chức Uỷ ban  Kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành phố Hòa Bình thể cách cụ thể thông qua việc đánh giá công chức,viên chức đào tạo Với việc điều tra khảo sát thực tế đánh giá công tác đào tạo Uỷ ban cho thấy điều Qua điều tra 50 công chức,viên chức Uỷ ban 78% cho kỹ kiến thức học phù hợp với thực tiễn công việc mà họ đảm nhận Những kiến thức mà học viên học khóa học phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi, việc kiến thức đào tạo sát với SV: Quách Tú Trinh 41 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thực tế ủy ban Uỷ ban thực việc xác định mục tiêu nội dung đào tạo kỹ lưỡng Các bước xác định Uỷ ban giáo viên thực nghiêm túc, khoa học 2.3 Đánh giá chung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Hòa Bình * Những mặt đạt Kết đào tạo qua năm: Năm Đào tạo dài hạn (hệ 2010 12 cán bộ, 2011 03 cán bộ, 2012 05 cán bộ, chức) chuyên viên 28 cán bộ, chuyên viên 03 cán bộ, chuyên viên 07 cán bộ, Đào tạo, bồi dưỡng nâng chuyên môn 23cán bộ, chuyên viên 12 cán bộ, chuyên viên 15 cán bộ, cao trình độ Đào tạo, bồi dưỡng đột chuyên môn 24 cán bộ, chuyên viên chuyên viên cán bộ, Đào tạo ngắn hạn xuất Không có chuyên môn (Nguồn: Phòng Nội vụ) chuyên viên Công tác đào tạo bồi dưỡng huấn luyện cho cán công nhân viên quan quan tâm, ý ngày cải tiến Cơ quan đào tạo tổ chức buổi tập huấn chuyên đề, hội thảo, nói cthành phố, lớp nghiệp vụ ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho lãnh đạo toàn thể cán bộ, viên chức quan, gửi cán đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tổ chức khác quan Do vậy, chất lượng, trình độ nguồn nhân lực quan ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công việc mang lại hiệu rõ rệt thể qua đánh giá nhân dân, cán xã, thị trấn, cấp lãnh đạo cấp Trong trình đào tạo, quan xây dựng chương trình hoàn chỉnh xác định đối tượng đào tạo là: cán công nhân viên chức có trình độ chuyên môn chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực, cho công nhân viên chức tuyển vào, cán bộ, công chức thuyên chuyên, luân chuyển Quy trình đào tạo quan cụ thể cho bước SV: Quách Tú Trinh 42 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu lực quản lý UBND, thúc đẩy công cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu phát triển thành phố giai đoạn Thời gian qua, công tác thu thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức UBND thành phố ngày nâng cao, máy nhà nước hoạt động có hiệu hơn, ngày thích ứng với xu phát triển đất nước Tuy nhiên, thực tế, nguyên nhân khác công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót xảy cần quan tâm * Những khó khăn, tồn nguyên nhân  Khó khăn, tồn tại: - Về xác định nhu cầu đào tạo Trong trình đào tạo, khâu phân tích tình hình hoạt động quan bị xem nhẹ, xác định rõ quan tình trạng nào, từ phát nhu cầu đào tạo đáp ứng với yêu cầu thực tiễn công việc hạn chế Còn trình xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích công việc đánh giá thực công việc cán công chức phận Nên việc xác định số lượng, mục đích nội dung đào tạo chưa thực sát với tình hình thực tế nhân lực đơn vị Công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức thực chưa chủ động, chủ yếu là có công văn từ cấp hoặc từ các Trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh Trên sở đó, cứ vào thực trạng cán bộ, công chức quan lập danh sách đăng ký Tuy thực tế, việc cử cán bộ, công chức học có lựa chọn, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, quy hoạch Ngoài khác với đào tạo Uỷ ban doanh nghiệp bên nhà nước đào tạo quan hành nhà nước xuất phát từ nhu cầu đào tạo quan phải phụ thuộc vào định mức tiêu theo quy định nhà nước SV: Quách Tú Trinh 43 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Việc tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng này, đa số học viên học mang tính đối phó chủ yếu, học để lấy cấp, chứng chỉ, chưa có mục đích rõ ràng Vì vậy, cán công chức tham gia lớp học thường nhằm đáp ứng tiêu chuẩn loại văn bằng, chứng cần thiết để bổ nhiệm, chuyển ngạch cao mà chưa thật trọng nâng cao lực chuyên môn để làm việc tốt Hiện nay, quan chưa làm tốt việc xác định tiêu chí để đánh giá thực chất trình độ lực chuyên môn cán bộ, công chức qua hoạt động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu nâng cao kiến thức mà họ đào tạo nhà trường Vì thế, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mang định hướng “cung” mà chưa quan tâm mức đến vấn đề “cầu” Nghĩa ta có đào tạo, bồi dưỡng phát triển ấy, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế, từ cần thiết việc nâng cao kỹ thực công việc cán bộ, công chức - Về nội dung đào tạo Việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho công chức,viên chức năm qua chưa hiệu quả, nội dung đào tạo chưa gắn với chức nhiệm vụ đảm nhận công việc Chất lượng khoá đào tạo kém, tình trạng chạy theo cấp để tăng hệ số lương tình trạng chuyển sang công việc khác có thu nhập cao làm cho chất lượng công việc cấu lao động tổ chức không ổn định, ảnh hưởng đến công tác đào tạo quan Công tác đào tạo quan hiệu mang nặng tính hình thức, chưa thực quan tâm đến đào tạo theo chiều sâu gây khó khăn cho việc xác định nội dung phương pháp đào tạo cho cán bộ, công chức với công việc mà họ đảm nhiệm Để đánh giá khách quan kết đào tạo quan thời gian qua, quan chưa xây dựng phiếu hỏi cán bộ, công nhân viên chức quan tham gia khoá học, điều nhằm mục đích tìm hiểu rõ mức độ quan tâm quan đến chương trình đào tạo sử dụng sau đào SV: Quách Tú Trinh 44 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo đồng thời tìm hiểu mong muốn nguyện vọng công chức,viên chức đào tạo Về nội dung đào tạo chưa thực tế, chưa đáp ứng với yêu cầu đặt thực tiễn, có nhiều lý thuyết mà chưa thực quan tâm đến thực hành nâng cao trình độ chuyên môn cho học viên tham gia Chính nội dung không thực phong phú dẫn đến hiệu chương trình đào tạo không cao, học viên tham gia đào tạo mang tính hình thức, số người tham gia có mặt lớp chưa đầy đủ Điều làm giảm mục đích đào tạo mà tốn chi phí cho quan nhà nước Hiệu chương trình đào tạo chưa cao chủ yếu người đào tạo họ thấy lương họ vị trí họ trước đào tạo, quan không sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo dẫn đến qua khoá đào tạo trình độ công chức,viên chức nâng lên chưa đáng kể - Sau trình đào tạo Kế hoạch đào tạo chưa cụ thể qua năm việc đánh giá phiến diện tiêu rõ ràng, bảng đánh giá nhân viên sau học, sau công chức,viên chức đào tạo theo hình thức nào, sau khoá đào tạo cần tiến hành kiểm tra trình độ công chức,viên chức xem đạt yêu cầu tiêu chuẩn quan đặt chưa, thái độ người học Dẫn đến việc đánh giá công tác đào tạo quan nhiều hạn chế bất cập không phản ánh thực chất hiệu công tác đào tạo, tin phản hồi để điều chỉnh công tác đào tạo quan Sau đào tạo công việc giao nâng cao không đáng kể Như cho thấy quan sau đào tạo chưa tin tưởng vào lực cán công nhân viên mà đào tạo mang tính hình thức SV: Quách Tú Trinh 45 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội  Nguyên nhân khó khăn tồn trên: Việc xác định nhu cầu đào tạo sơ sài, thiếu thực tế, chưa sát với tình hình thực công việc cán chuyên trách phận đảm nhiệm thực công việc Chưa có biện pháp cụ thể lôi khuyến khích công chức,viên chức tham gia học hỏi, sáng tạo hăng hái học tập Chưa có biện pháp giáo dục, tuyên truyền lợi ích việc nâng cao trình độ chuyên môn, việc tạo điều kiện bao gồm thời gian kinh phí cho việc học tập chưa thực ý quan tâm mức Biện pháp thu hút nhân tài từ khâu đầu vào để đáp ứng nhu cầu thực công việc, giảm nhẹ việc đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao thiếu hiệu Sự phối hợp phòng, ban tham gia xác định nhu cầu đào tạo làm công tác đào tạo với phận khác để lập kế hoạch đào tạo chưa thực có hệ thống Chất lượng đội ngũ giáo viên, người hướng dẫn chưa có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Ngoài ra, kiến thức kỹ học công chức,viên chức chưa phát huy cán công chức chưa tiếp thu nắm vững kiến thức học để vận dụng vào công việc Trong trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan không tránh khỏi khó khăn, hạn chế Do đó, tổ chức cần phải có sách, định hướng, giải pháp để khắc phục nhược điểm SV: Quách Tú Trinh 46 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Giải pháp hoàn thiện việc phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích hay xác định nhu cầu đào tạo hoạt động tưởng chừng đơn giản lại khó khăn quan, lực chuyên môn, nhà quản trị cần có lực nhìn nhận để đánh giá đủ nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phát sinh nhân viên không đủ kiến thức, kỹ cần thiết, việc bố trí, xếp nhân lực đánh giá hiệu đào tạo chưa khoa học, hiệu để thực công việc trong tương lai Để tránh tình trạng xác định nhu cầu đào tạo không với thực tế, nhà quản trị cần phải thực hiện: 3.1.1 Xác định mục tiêu nhu cầu đào tạo cụ thể đơn vị Xác định mục tiêu phát triển nhân lực tiêu biên chế cán công chức quy định cụ thể từ Sở Nội vụ để có phương pháp đào tạo bổ sung, tránh chồng chéo, lặp đi, lặp lại giai đoạn Kèm theo phòng, ban tổ chức phải xem xét nhu cầu thực tế cần đào tạo, lý do, phương thức, cách thức, thời gian thực rõ ràng, cụ thể Xác định nguồn nhân lực cần đào tạo chất lượng số lượng để thực thành công mục tiêu phát triển quan nói chung mục tiêu đào tạo nói riêng, đồng thời đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội xã hội Hơn nữa, việc đào tạo phải hướng tới mục tiêu trình độ chuyên môn, kỹ cán bộ, công chức nâng cao, đảm bảo chất lượng của việc thực công việc đạt hiệu Từ yếu tố phòng Nội vụ lên kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực từ định hướng cấp nhu cầu phòng, ban quan SV: Quách Tú Trinh 47 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 3.1.2 Phân tích lực cán bộ, công chức Trong số lao động quan, số lao động có trình độ đại học chiếm tỷ thấp, số chủ yếu tập trung phận nhà quản lý Vì vậy, quan cần đầu tư đào tạo cho nhân viên để họ tiếp tục nâng cao trình độ Để làm tốt công tác này, nhà lãnh đạo phải: Liệt kê hệ thống tiêu chuẩn mà nhân viên phải đạt thực Nhà lãnh đạo đánh giá lực cán bộ, công chức có Điều tra đánh giá cấp nhân dân qua chất lượng việc giải công việc để từ thấy hiệu làm việc cán bộ, công chức tổ chức Khi đánh giá nhân viên, cần đưa tiêu chuẩn đánh giá để trưởng phòng đơn vị đánh giá lực thành viên đơn vị, đồng thời người đánh giá lực cá nhân tự đánh giá lực Qua phần đánh giá này, tổ chức tổng hợp lại để đưa định cuối đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo 3.1.3 Hoàn thiện vấn đề tổ chức bố trí nhân lực Việc bố trí nhân lực phải đảm bảo người, việc, tránh chồng chéo, lãng phí lao động sống Vì vậy, tổ chức nên lập lịch làm việc Sắp xếp người có trình độ chuyên môn cao giúp đỡ, hướng dẫn cho người có trình độ, kỹ thấp lao động tuyển vào Cơ quan nên ý đến quản lý thời gian làm việc nghỉ ngơi công chức,viên chức quan Thiết kế chương trình đào tạo phải vào tính chất công việc, tính chất lao động để có chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu 3.1.4 Đánh giá hiệu sau đào tạo Đây công việc quan trọng nhằm quản lý chất lượng đào tạo chi phí bỏ đào tạo Đào tạo công việc tốn chưa đem lại hiệu tức Việc đầu tư hướng đem lại lợi ích to lớn không lại lãng phí vô lớn Đánh giá hiệu sau đào tạo thông qua SV: Quách Tú Trinh 48 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội kiểm tra cuối khoá, trực tiếp làm việc thực hành thông qua kiểm tra viết, thi 3.2 Giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo Nội dung tảng chương trình đào tạo, nội dung đào tạo phải phù hợp với khả người học, với thời gian, nguồn lực có sẵn tính chuyên môn đội ngũ giáo viên 3.2.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn phải theo sát với thực tế Đối với nhân viên tuyển vào quan cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn chưa cao, quan nên áp dụng hình thức vừa làm việc vừa kèm cặp bảo, trình thực hiện, người học ý quan sát ghi nhớ thực công việc theo người dẫn Để khắc phục nhược điểm người giao hướng dẫn không nhiệt tình, quan phải có khuyến khích hợp lý lựa chọn người có lực tốt mà nhiệt tình công việc giao Ngoài đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, quan nên ý đào tạo cho cán bộ, công chức văn hoá tổ chức, kỹ tin học, kỹ xử lý tình thực việc 3.2.2 Thiết lập mục tiêu đào tạo Khi thiết lập mục tiêu đào tạo phải dựa nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo thái độ, kiến thức, kỹ định mà công chức,viên chức cần đạt tới Mục tiêu đào tao cần phải: cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có thời gian cụ thể Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa đào tạo bao gồm: Mục đích đào tạo: cán bộ, công chức cần biết kỹ hành vi đạt từ việc đào tạo Truyền thông đến cán bộ, công chức: cách xua tan mong đợi thực tế, công chức,viên chức nhận cảm giác rõ ràng tình trạng kết mong ước để đo lường tốt tiến cá nhân SV: Quách Tú Trinh 49 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Cung cấp phương tiện đánh giá: hệ thống bảng biểu, phiếu đánh giá, câu hỏi, đề thi kiểm tra mức độ đào tạo,hỗ trợ việc lựa chọn tài liệu, nội dung phương pháp đào … 3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo Nhằm cung cấp kế hoạch chi tiết thời gian đào tạo, bao gồm mục đích mục tiêu, trình tự hoạt động học tập cụ thể thời gian phân phối cho hoạt động; dẫn điểm then chốt đề cập hoạt động người phụ trách đào tạo, người chịu trách nhiệm cho hoạt động đào tạo Khi viết kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến kỹ năng, chuyên môn phong cách đào tạo mức độ thuận tiện người phụ trách đào tạo Kế hoạch đào tạo bao gồm: Nội dung đào tạo; Đối tượng đào tạo; Xác định người hướng dẫn huấn luyện; Ngày lập kế hoạch đào tạo; Ngày thực kế hoạch đào tạo; Địa điểm đào tạo; Các nguồn lực cho đào tạo; Các tài liệu, phương tiện dạy học cần thiết 3.3 Một số giải pháp khác 3.3.1 Gắn đào tạo với sử dụng lao động hợp lý Để đào tạo bồi dưỡng nhân lực phù hợp cho quan, tránh sử dụng lãng phí, đầu tư không mục đích Chế độ điều động đề bạt cán công nhân viên nhằm đưa người có lực lên làm quản lý việc điều động nhân sau đào tạo đòi hỏi phải đưa người vào vị trí công việc Bên cạnh việc điều động, đề bạt, quan cần hoàn thiện chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho phù hợp 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực tốt đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo: Khi tuyển chon cần ý tới vấn đề sau: - Tuyển chọn nguồn bên nguồn bên Nhà quản lý phải biết mặt lợi khó khăn việc tuyển chọn nguồn cho phù hợp với thời điểm tuyển chọn Khi nhu cầu tuyển dụng không cao, quan thiếu hụt vài vị trí công việc công việc không đòi hỏi SV: Quách Tú Trinh 50 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội người có trình độ lực cao áp dụng nguồn bên trong, vừa tạo hội thăng tiến cho nhân viên, vừa có hội tuyển chọn nhân lực chuyên môn nghiệp vụ đào tạo Nhưng nhu cầu quan cần số lượng công nhân viên nhiều nguồn tuyển mang lại giá trị cao nhanh hơn, tìm người, việc Mặt khác, nguồn lại tránh tình trạng xin cho bệnh quan Nhà nước trước - Tìm kiếm tuyển chọn người tài Đây công việc vô quan trọng ngày quan cạnh tranh thông tin công nghệ quản lý Người quản lý có trình độ cao, kinh nghiệm, có chuyên môn, có quan hệ tầm nhìn chiến lược đảm bảo khả thành công quan Chính vậy, việc tuyển mộ người có tài làm cho tổ chức sách lược khôn ngoan, đầu tư dài hạn hướng Thông qua hoạt động thực tiễn sở để phát nguồn nhân lực, lựa chọn số học sinh tốt nghiệp phổ thông loại giỏi đưa vào diện quy hoạch để cử tuyển đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu sử dụng Sau đào tạo số sinh viên bố trí việc làm có sách tiền lương phù hợp với tình hình thực tế quan - Tăng cường nguồn kinh phí đào tạo: Trong thời gian tới, nguồn kinh phí ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bố trí hàng năm, quan vào nhu cầu nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời kỳ sử dụng từ nguồn kinh phí hợp pháp khác theo quy định pháp luật để tăng chi cho nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 3.4 Một số khuyến nghị Cơ quan nên đẩy mạnh việc thực sách thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ, công chức cấp cán bộ, công chức xã, thị trấn quan đảm nhiệm chức danh chủ chốt để họ vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp khắc phục tình trạng thiếu cán Hoàn thiện sách cải cách tài công, động viên, khen thưởng tạo SV: Quách Tú Trinh 51 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, tương xứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động hiệu công tác cán bộ, công chức Đánh giá chất lượng công chức dựa tiêu chí khách quan, trung thực Việc đánh giá không dựa tiêu chí khách quan xây dựng sẵn mà phải từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp từ thân cá nhân tham gia vào công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Việc tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức cần phải theo lực, sở trường công việc cần ưu tiên Làm không nâng cao chất lượng đầu vào việc phát triển nhân lực tương lai dễ dàng mang lại hiệu cao Tạo động lực cho cán bộ, công chức tham gia vào tất trình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng Ngoài việc nâng cao chất lượng học viên cần quan tâm đến chất lượng giáo viên giảng dạy Điều quan trọng giáo viên, giảng viên có giỏi học viên tiếp thu kiến thức, áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế SV: Quách Tú Trinh 52 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN KẾT LUẬN Với thời đại công nghiệp hoá, đại hoá hội nhập sâu, rộng đất nước Thì nguồn nhân lực tài sản quý giá, yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tồn phát triển tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực đầu vào quan trọng, để trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đào tạo phát triển đóng vai trò quan trọng Hiểu tầm quan trọng nên UBND thành phố Hòa Bình không ngừng cố nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức Việc làm bước thực việc đưa phương hướng mục tiêu rõ ràng tuyển dụng, đào tạo, phát triển bồi dưỡng nguồn nhân lực quan Hơn quan đề sách khuyến khích cán tự giác tham gia phòng trào tự trau dồi kiến thức, kỹ làm việc để đáp ứng tốt cho công việc thực Có thể nói rằng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không trách nhiệm xã hội mà trách nhiệm quan nhà nước, tổ chức doanh nghiêp cá nhân Có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, tổ chức xã hội phát triển vững mạnh có khả đối phó với biến động thất thường của kinh tế - xã hội nước Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo khoa trang bị cho em kiến thức lý luận vững chuyên ngành Quản trị nhân lực Cùng cô chú, anh chị Phòng Nội vụ UBND thành phố Hòa Bình giúp đỡ em hoàn thành tốt đợt thực tập SV: Quách Tú Trinh 53 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật cán bộ, công chức năm 2008 Luật tổ chức HĐNĐ UBND năm 2003 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng năm 2010 Chính phủ đào tạo, phát triển công chức Thông tư 04/2008/TT-BNV ngày 04 tháng năm 2008 Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Sở Nội vụ, phòng Nội vụ thuộc UBND tỉnh, thành phố Quy chế làm việc Phòng Nội Vụ thành phố Hòa Bình Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức UBND thành phố Hòa Bình tính đến ngày 31/12/2014 Th.S Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Tham khảo thông tin báo, internet, số trang web liên quan như: //www.chinhphu.vn ; //www.hanhchinh.com SV: Quách Tú Trinh 54 Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D