Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở nội vụ tỉnh hải dương

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN 1 LỜI NÓI ĐẦU 2 PHẦN MỞ ĐẦU 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 6 1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 6 1.2 Cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.1 Các khái niệm cơ bản 21 1.2.1.1 Nguồn nhân lực 21 1.2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 22 1.2.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 22 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.2 Khái niêm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 23 1.2.2.3 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25 1.2.2.4 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay 27 1.2.3 Nội dung và hình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29 1.2.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 29 1.2.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 31 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 32 2.1 Thực trạng nguồn nhân sự 32 2.1.1 Quy mô cơ cấu các bộ phận 32 2.1.2 Nhân sự của Sở 32 2.2 Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân sự 34 2.3. Cách thức tổ chức nghiệp vụ liên quan đến công tác quản trị nhân sự 35 2.3.1 Tổ chức công tác quản trị nhân sự 35 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương (2010 – 2014) 35 2.4 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Sở 37 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại Sở Nội vụ 38 2.4.3 lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 40 2.4.5 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40 2.4.6 đánh giá chương trình đào tạo 41 2.4.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 42 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo tại Sở 43 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 45 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 47 3.1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của Sở 47 3.1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 47 3.2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 49 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 50 3.2.2 Đối với cán bộ, công chức 50 3.2.3 Đối với đội ngũ giáo viên 51 3.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 51 3.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 51 3.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 52 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI NÓI ĐẦU 2

PHẦN MỞ ĐẦU 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 6

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 6

1.2 Cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 21

1.2.1.1 Nguồn nhân lực 21

1.2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 22

1.2.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 22

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.2.2 Khái niêm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 23

1.2.2.3 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.2.2.4 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay 27

1.2.3 Nội dung và hình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

1.2.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 29

1.2.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 31

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 32

2.1 Thực trạng nguồn nhân sự 32

2.1.1 Quy mô cơ cấu các bộ phận 32

2.1.2 Nhân sự của Sở 32

2.2 Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân sự 34

2.3.1 Tổ chức công tác quản trị nhân sự 35

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương (2010 – 2014) 35

2.4 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Sở 37

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại Sở Nội vụ 38

2.4.3 lựa chọn phương pháp đào tạo 39

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 40

2.4.5 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

2.4.6 đánh giá chương trình đào tạo 41

2.4.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 42

2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo tại Sở 43

Chương 3 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 45

3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 47

3.1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của Sở 47

3.1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 47

3.2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 49

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 50

3.2.2 Đối với cán bộ, công chức 50

3.2.3 Đối với đội ngũ giáo viên 51

3.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 51

3.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 51

3.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 52

KẾT LUẬN 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

DANH MỤC VIẾT TẮT

UBND : Uỷ ban nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân UBTV : Ủy ban thường vụ NĐ-CP :Nghị định chính phủ MTTQ : Mặt trận tổ quốc ThS : Thạc sĩ

PGS.TS : Phó giáo sư.Tiến sĩ NXB : Nhà xuất bản CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBCC : Cán bộ công chức.

CNH – HĐH: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

LỜI CẢM ƠN Bài báo cáo thực tập “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương” là kết quả của quá

trình làm việc nỗ lực, nghiêm túc sau khoảng thời gian thực tập thực tế tại SởNội vụ tỉnh Hải Dương Trong thời gian thực tập, ngoài sự cố gắng của bản thân

em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô trong khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực, các anh, chị trong Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương quan tâm giúp

đỡ Chính sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình đó đã tạo động lực làm việc, hoànthành tốt các công việc được giao, hơn thế nữa đó chính là động lực giúp emhăng say tìm hiểu tài liệu để hoàn thành tốt bài báo cáo của em

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực, cũng như các thầy, cô trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tìnhtruyền đạt kiến thức trong suốt 3 năm học tập tại trường Với vốn kiến thức đượctruyền đạt và tiếp thu được khi ngồi trên ghế nhà trường, đó không chỉ là mộtnền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trangquý báu để em bước vào đời

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đãcho phép và tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành kì thực tập tại Sở Emxin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đên các anh, chị phòng Đào tạo - Bồi dưỡng,phòng Quản lý công chức viên chức, Văn phòng Sở đã giúp đỡ em trong quátrình thu thập số liệu phục vụ cho bài báo cáo thực tập được hoàn thành thuậnlợi

Xin gửi tới Bố, Mẹ và gia đình lời cảm ơn và lòng biết ơn sâu sắc nhất,bởi chính sự động viên, giúp đỡ cả về tinh thân và vật chất trong suốt quá trìnhhọc tập tại trường cũng như ngoài trường đã tạo động lực để em hoàn thành tốtcông việc và bài báo cáo thực tập của mình

Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chếnên bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mongnhân được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy, cô để bài báo cáo của emđược hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn !

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, con người được coi là yếu tố trung tâm của mọi hoạt độngtrong xã hội Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức vàquyết định sự thành bại của tổ chức Hay nói cách khác, quản trị nhân sự chính

là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức vì suy đến cùng mọihoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại kinh tế thị trường, quản trị nhân sự ngày càng thể hiện rõtầm quan trọng của mình Nghiên cứu về công tác Quản trị nhân sự sẽ giúp chocác cấp quản lý học được cách thức tổ chức để nâng cao chất lượng thực hiệncông việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.Với hơn 40 năm xây dựng và trưởngthành, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là một trong số cơ sở đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học và thấp hơn trong côngtác Nội vụ và các lĩnh vực liên quan Trong đó, khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực là khoa mới thành lập nhưng với sự quan tâm đầu tư của nhà trường nênkhông ngừng phát triển Để giúp sinh viên củng cố kiến thức chuyên môn đãđược học và trau dồi kinh nghiệm thực tế, theo đó, từ 02/03/2015 đến ngày24/04/2015, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức thực tập cho sinh viên hệchính quy Cao đẳng Quản trị nhân lực K6 tại các cơ quan Nhà nước, các tổ chứcchính trị - xã hội, các doanh nghiệp…Với tình yêu quê hương, lòng ham mênhiệt thành và động cơ đúng đắn của người con sinh thành tại mảnh đất xứĐông, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, đặc biệt lànhân sự hành chính đối với sự phát triển của UBND tỉnh Hải Dương, xây dựngmột nền hành chính tiên tiến, hiện đại cũng như việc quản lý và thúc đẩy phát

triển kinh tế xã hội tỉnh nhà, tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Qua bài báo cáo, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của cácthầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cán bộ trong phòng Đàotạo – Bồi dưỡng Cảm ơn sự chỉ bảo của đồng chí Nguyễn Hữu Thọ – cán bộhướng dẫn trong thời gian tôi thực tập và giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thànhbài viết này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Dương, ngày 24 tháng 04 năm 2015

Sinh viên Nguyễn Quang Bách Anh

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xã hội dù ở bất kì lĩnh vực nào, người lao động luôn luôn đóng vaitrò then chốt, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức chính vì vậyviệc quan tâm đến người lao động là ưu tiên hàng đầu Làm sao để có thể thuhút, sử dụng, nâng cao tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổchức ? câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất, đủ nhất quả thực là không đơngiản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cảtâm lý, tình cảm bên trong Điều đó đồng nghĩa với việc phải đặt công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức lên hàng đầu

Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc biệt là quảntrị nhân lực cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện phápnhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động Trước tình hình này, việc xâydựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấpbách Với những kiến thức đã học, cùng sự hiểu biết ít ỏi về xã hội em hy vọng

sẽ tìm hiểu được sâu hơn công tác nhân sự, vấn đề mà một nhà quản trị nhân sự

luôn luôn quan tâm tới Đây cũng là lí do mà em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương “ để nghiên cứu và viết báo cáo quá trình thực tập cuối học kì 6

khóa học cao đẳng (2012-2015)

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đíchtìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo và phát triển còn nhằm mục đích tìmhiểu chất lượng của đội ngũ công chức viên chức

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là: cơ sở lý luận, chất lượng và các vấn đề đo lường chất lượng, các hệthống tiêu chí để đánh giá về các vấn đề liên quan tới nhân lực;

Hai là: những lý luận chung và tìm hiểu về công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương;

Ba là: nhận xét về công tác tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của

Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương;

Bốn là: trên cơ sở lí luận, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhânlực của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đưa ra những giải pháp để hoàn thiện và nângcao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ở phạm vi trong tổ chức cụ thể, ở đây là Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

Về mặt thời gian: bài báo cáo tập chung nghiên cứu công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương từ năm 2010 – 2014

Về mặt không gian: tập chung nghiên cứu tài liệu, phân tích số liệu tại phòngĐào tạo – Bồi dưỡng

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát;

Phương pháp ghi chép;

Phương pháp phân tích tài liệu ( quy nạp, diễn dịch, tổng hợp…);

Các phương pháp điều tra xã hội học

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luônluôn tồn tại và được quan tâm nhiều nhất trong chiến lược phát triển nhân lựcnói riêng và xây dựng đất nước nói chung.Vì lẽ đó nghiên cứu đề tài này giúp

em ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và pháttriển nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi,

dễ hơn trong quá trình thực tập tốt nghiệp cũng như tốt nghiệp ra trường Hơnthế nữa đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau hoặcnhững người quan tâm đến vấn đề này

7.Kết cấu đề tài

Nội dung bài báo cáo gồm hai phần mở đầu và kết luận Phần mở đầu gồm

có 03 chương

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Sở Nội vụ Hải Dương.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Sở Nội vụ Hải Dương.

Chương III: Một số ưu điểm, hạn chế và các giải pháp, khuyến nghị PHẦN KẾT LUẬN

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

Lịch sử hình thành và phát triển

Tên cơ quan: Sở Nội vụ Hải Dương;

Địa chỉ: Số 1 Đô Lương, phường Quang Trung, thành phố Hải Dương;Điện thoại: 03203.853.838; Fax: 03203.859131;

Web site: http://sonoivu.haiduong.gov.vn

Email: sonoivu@haiduong.gov.vn

Tóm lược quá trình phát triển: Sở Nội vụ Hải Dương là tiền thân của Ban

Tổ chức Chính quyền tỉnh được thành lập từ ngày 01/01/1997 khi tách từ Ban

Tổ chức Chính quyền tỉnh Hải Hưng Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh đã thammưu giúp Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh kiện toàn tổ chức bộ máy cán bộ củatỉnh Hải Dương sau tái lập Đến tháng 7/2004 Ban Tổ chức Chính quyền tỉnhđược đổi tên thành Sở Nội vụ theo quyết định số 248/2003/QĐ-TTg ngày 20tháng 11 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi tên Ban Tổ chứcChính quyền thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành Sở Nội

vụ Ban đầu khi mới thành lập, Sở chỉ có 5 phòng ban trực thuộc, đến nay SởNội vụ có 7 phòng chuyên môn và 3 đơn vị trực thuộc thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về nội vụ

Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ Hải Dương gồm:

Lãnh đạo Sở: 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc;

Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: có 7 phòng (Phòng Cải cách hànhchính, Phòng Quản lý công chức – viên chức, Phòng Xây dựng chính quyền,Phòng Đào tạo – bồi dưỡng, Phòng Quản lý công tác thanh niên, Phòng Thanhtra, Văn phòng Sở)

Đơn vị trực thuộc Sở: Ban Thi đua - khen thưởng, Ban Tôn giáo, Chi cục

Văn thư lưu trữ.

Sở Nội vụ tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng củacác Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc Sở, Ban Giám đốc thực hiện quản lýchung Mô hình này phù hợp với quy mô và chức năng, nhiệm vụ của Sở; giữacác Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc Sở có sự phối hợp với nhau để thựchiện tốt các chức năng, nhiệm vụ

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

 Chức năng

- Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chứcnăng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhànước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sựnghiệp nhà nước, cải cách hành chính,chính quyền địa phương, địa giới hànhchính, cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường,thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ, văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo,thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên

- Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sựchỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân tỉnh,đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của

Bộ Nội Vụ

 Nhiệm vụ, quyền hạn

1) Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị, quy hoạch,

kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các đề án, dự án, chương trình thuộcphạm vi quản lý Nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh

2) Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kếhoạch, đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền,hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm viquản lý Nhà nước được giao

3) Về tổ chức bộ máy:

a) Trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức

bộ máy đối với các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc Uỷ

ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố;

b) Thẩm định và trình Ủy ban nhân dân tỉnh quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức các sở, ngành, các chi cục thuộc sở, ngành, cácđơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc tỉnh và quyết định việc thành lập, sáp nhập,giải thể các đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc tỉnh theo quy định của Nhà nước

và phân cấp của tỉnh;

c) Thẩm định, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định việc thànhlập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp tỉnh theo quy địnhcủa pháp luật;

d) Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng đề án thành lập, sápnhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Uỷ bannhân dân huyện theo quy định để Ủy ban nhân dân tỉnh trình Hội đồng nhân dântỉnh quyết định theo thẩm quyền;

đ) Phối hợp với các sở, ngành hướng dẫn Ủy ban nhân dân các huyện,thành phố quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các phòngchuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố theoquy định của Nhà nước và phân cấp của tỉnh;

e) Chủ trì, phối hợp với các sở, ngành hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việcthực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnhtheo quy định của pháp luật

4 Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

a) Xây dựng và báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh kế hoạch biên chế hànhchính, sự nghiệp của tỉnh để trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biênchế sự nghiệp và thông qua tổng biên chế hành chính trước khi trình cấp có thẩmquyền quyết định;

b) Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chếhành chính, sự nghiệp nhà nước cho các cơ quan, đơn vị trong tỉnh;

c) Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các sở, ngành, Ủy bannhân dân huyện, thành phố và các đơn vị sự nghiệp Nhà nước theo quy định củapháp luật

c) Thẩm định, trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủtịch, Phó Chủ tịch và thành viên khác của Uỷ ban nhân dân các huyện, thànhphố Giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Uỷ ban thường vụQuốc hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy địnhcủa pháp luật;

d) Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh trong côngtác đào tạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, thống kê số lượng,chất lượng đại biểu Hội đồng nhân dân và thành viên Uỷ ban nhân dân các cấp

để tổng hợp, báo cáo theo quy định

6 Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính:

a) Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy địnhcủa pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ, chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quantới việc thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hànhchính, nâng cấp đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyếtđịnh, hướng dẫn và tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan

có thẩm quyền Giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản

lý việc phân loại đơn vị hành chính các cấp theo quy định của pháp luật;

b) Tổng hợp và quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chínhcủa tỉnh theo hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;

c) Hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của thôn, khu dân cư theo quy định củapháp luật và của Bộ Nội vụ

7 Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiện Quy chế dân chủtại xã, phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp Nhà nước

trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.

c) Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức, viên chức ở trong và ngoài nước sau khi được Ủy ban nhân dân tỉnhphê duyệt Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng và việc thựchiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh;

d) Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc quyết định theothẩm quyền việc tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luânchuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ,công chức, viên chức Nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý;

đ) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chứcdanh và cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, tuyển dụng, quản lý và

sử dụng công chức, viên chức Nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnhtheo quy định của pháp luật và của Bộ Nội vụ, việc phân cấp quản lý hồ sơ cán

bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật

9 Về cải cách hành chính:

a) Trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phụ trách các nội dung, công việc của cải cáchhành chính, bao gồm: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xâydựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đạihoá nền hành chính, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theoquyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh;

b) Trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định cácchủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý của các cơ quan hành chính Nhà nước trong tỉnh, chủ trì, phối hợpcác cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khai cải cáchhành chính;

c) Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các sở, ngành, Ủy ban nhân dân cáchuyện, thành phố, Ủy ban nhân dân cấp xã triển khai công tác cải cách hànhchính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phêduyệt, việc thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại các sở, ngành, Ủyban nhân dân huyện, thành phố và Ủy ban nhân dân cấp xã theo quy định củapháp luật và chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh;

d) Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh tổng hợp chung việc thực hiện các quy định

về chế độ tự chủ và tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế đối với cơ quan Nhànước và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy,biên chế đối với các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;

đ) Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính trình phiên họp hàngtháng của Ủy ban nhân dân tỉnh, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng báo cáo vớiThủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ về công tác cải cách hành chính theo quy định

10 Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ:

a) Thẩm định và trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định cho phépthành lập, giải thể, phê duyệt điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàntỉnh theo quy định của pháp luật;

b) Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phichính phủ trong tỉnh Trình Ủy ban nhân dân tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối vớicác hội, tổ chức phi Chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật, Điều lệ hội;

c) Chủ trì, phối hợp với các sở, ngành trình Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủtịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định hỗ trợ định xuất và các chế độ, chính sáchkhác đối với tổ chức hội theo quy định của pháp luật

11 Về công tác văn thư, lưu trữ:

a) Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp vàdoanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật

về văn thư, lưu trữ;

b) Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảoquản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn

và Trung tâm Lưu trữ tỉnh;

c) Thẩm định, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt "Danh mụcnguồn và thành phần tài liệu thuộc diện nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh";thẩm tra "Danh mục tài liệu hết giá trị" của Trung tâm Lưu trữ tỉnh và của các

cơ quan thuộc Danh mục nguồn nộp lưu vào Trung tâm Lưu trữ tỉnh và Lưu trữhuyện, thành phố

12 Về công tác tôn giáo:

a) Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chứcthực hiện các chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước vềtôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn tỉnh;

b) Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụquản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;

c) Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;

d) Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôngiáo trên địa bàn tỉnh

13 Về công tác thi đua, khen thưởng:

a) Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Ủy ban nhân dântỉnh chỉ đạo, thống nhất quản lý Nhà nước công tác thi đua, khen thưởng, cụ thểhoá chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước về thi đua, khenthưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh, làm nhiệm vụ thường trực củaHội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh;

b) Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh và Hội đồng thi đua khen thưởng tỉnh tổ chức các phong trào thi đua, sơ kết, tổng kết thi đua, phốihợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến, nhân rộng các điển hìnhtiên tiến, tổ chức thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhànước,hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua, khenthưởng trên địa bàn tỉnh, thực hiện việc tổ chức và trao tặng các hình thức khenthưởng theo quy định của pháp luật;

-c) Xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy địnhcủa pháp luật, quản lý, cấp phát, thu hồi, cấp đổi hiện vật khen thưởng theo phâncấp và theo quy định của pháp luật;

d) Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác thi đua, khen thưởng

14 Thực hiện công tác hợp tác quốc tế về nội vụ và các lĩnh vực đượcgiao theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh

15 Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ, giải quyếtkhiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, tiết kiệm, chống lãng phí

và xử lý các vi phạm pháp luật trên các lĩnh vực công tác được Ủy ban nhân dântỉnh giao theo quy định của pháp luật

16 Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vựckhác được giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, Ủyban nhân dân cấp huyện, cấp xã Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chứcnăng quản lý Nhà nước theo các lĩnh vực công tác được giao đối với các tổ chứccủa các Bộ, ngành Trung ương và địa phương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh

17 Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức cơ quanhành chính, đơn vị sự nghiệp, số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã,thôn, khu dân cư, số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcNhà nước, cán bộ, công chức cấp xã, công tác văn thư, lưu trữ Nhà nước, côngtác tôn giáo, công tác thi đua, khen thưởng và các lĩnh vực khác được giao

18 Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học, xây dựng hệthống thông tin, lưu trữ, số liệu phục vụ công tác quản lý và chuyên môn, nghiệp

vụ được giao

19 Chỉ đạo và hướng dẫn tổ chức các hoạt động dịch vụ công trong cáclĩnh vực công tác thuộc phạm vi quản lý của Sở

20 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ Nội

vụ về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định

21 Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và cácchính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng vềchuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở theo quyđịnh của pháp luật và phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh

22 Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân

cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh.

23 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Uỷ ban nhân dân tỉnh,Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh giao và theo quy định của pháp luật

 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban, bộ phận

 Lãnh đạo Sở

Gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc Sở

Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh,chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động về việc thực hiệnchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao

Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt công tác

và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công.Khi Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở ủy nhiệmđiều hành các hoạt động của Sở

Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, từ chức đối vớiGiám đốc, các Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch UBND tỉnh quyết định theo quyđịnh của pháp luật, việc khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sáchđối với Giám đốc, Phó Giám đốc Sở theo quy định của pháp luật

 Phòng ban chuyên môn

- Phòng cải cách hành chính:

+ Giúp lãnh đạo Sở tham mưu, đề xuất UBND tỉnh chỉ đạo và triển khaithực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính của Chính phủ trên địa bàntỉnh, xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch 5 năm và hàng năm của tỉnh vềcải cách hành chính

+ Kiểm tra công tác cải cách hành chính của cơ quan, đơn vị, địa phương

- Phòng Quản lý công chức – viên chức:

+ Tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương các cơ quan hành chính, đơn

hành chính, theo dõi quản lý địa giới trong tỉnh.

+ Công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, HĐND các cấp, thẩm định hồ sơtrình phê duyệt kết quả bầu cử, miễn nhiệm thường trực HĐND, thành viênUBND cấp tỉnh và cấp huyện

+ Theo dõi, kiểm tra thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, côngchức cấp xã, phường, thị trấn

- Phòng Đào tạo – bồi dưỡng cán bộ:

+ Quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,viên chức trong tỉnh

+ Theo dõi việc kiểm tra thực hiện chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức, viên chức

- Phòng Quản lý công tác thanh niên:

+ Xây dựng và trình UBND tỉnh quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề

án, dự án liên quan đến thanh niên và công tác thanh niên, dự thảo các Quyếtđịnh, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn: 5 năm, hàng năm thuộc phạm vi quản

lý Nhà nước về công tác thanh niên trên địa bàn tỉnh

+ Tổ chức triển khai các văn bản quy phạm pháp luật về thanh niên vàcông tác thanh niên sau khi được phê duyệt

- Văn phòng Sở:

+ Tổ chức quản lý nhân sự cơ quan

+ Thực hiện nhiệm vụ tổng hợp, báo cáo

+ Quản trị văn phòng, văn thư - lưu trữ, kế toán cơ quan

+ Quản lý hội và tổ chức phi Chính phủ

 Các đơn vị trực thuộc Sở

- Ban Thi đua – khen thưởng:

Ban Thi đua khen thưởng là đơn vị trực thuộc Sở Nội vụ, có chức năng

giúp Giám đốc Sở tham mưu cho UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhànước về công tác thi đua, khen thưởng.

Ban chỉ đạo Thi đua, khen thưởng có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế tài chính và công táccủa Sở Nội vụ, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chyên môn,nghiệp vụ của Ban Thi đua – khen thưởng Trung ương thuộc Bộ nội vụ

- Ban Tôn giáo:

Ban Tôn giáo là đơn vị trực thuộc Sở Nội vụ, có chức năng giúp Giámđốc Sở tham mưu cho UBND thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên lĩnhvực Tôn giáo

Ban Tôn giáo có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu

sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế tài chính và công tác của Sở Nội vụđồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ củaBan Tôn giáo Chính phủ thuộc Bộ Nội vụ

- Chi cục Văn thư – lưu trữ:

Chi cục Văn thư - lưu trữ là đơn vị trực thuộc Sở Nội vụ, có chức nănggiúp Giám đốc Sở tham mưu cho UBND thực hiện chức năng quản lý Nhà nước

về công tác văn thư - lưu trữ trên địa bàn tỉnh và thực hiện việc quản lý tài liệulưu trữ lịch sử của tỉnh theo quy định của pháp luật

Chi cục Văn thư - lưu trữ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảnriêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế tài chính và công tác của SởNội vụ đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp

vụ của Cục Văn thư - lưu trữ Nhà nước thuộc Bộ Nội vụ

 Mối quan hệ công tác

 Đơn vị quản lý trực tiếp

Sở Nội vụ chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp toàn diện của Tỉnh ủy,HĐND, UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh Sở Nội vụ chịu trách nhiệm thực hiệnnghiêm túc các chỉ thị, nghị quyết, quyết định và các văn bản liên quan củaHĐND, UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và các quy định pháp luật liên quanđến cán bộ, công chức, viên chức

Thực hiện chế độ thỉnh thị, báo cáo định kỳ, đột xuất theo quy định củatỉnh, chủ động tham mưu xin ý kiến chỉ đạo của tỉnh về một số lĩnh vực chuyên

môn cũng như hoạt động của Sở, của ngành.

 Đơn vị quản lý chuyên môn

Sở Nội vụ chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụcủa Bộ Nội vụ, thường xuyên quan hệ với các Cục, Vụ, Viện… của Bộ Nội vụtrong công tác chuyên môn, nghiệp vụ, tranh thủ sự hướng dẫn về nghiệp vụchuyên môn của các Cục, Vụ, Viện… thuộc các Bộ và Bộ Nội vụ để tham mưucho tỉnh thực hiện tốt các lĩnh vực công tác Nội vụ của tỉnh

Sở Nội vụ có trách nhiệm triển khai thực hiện công tác quy hoạch, kếhoạch, các đề án, dự án… thuộc ngành, lĩnh vực, tổ chức thực hiện những nhiệm

vụ theo sự phân công, phân cấp của tỉnh, của Bộ Nội vụ, thực hiện chế độ thôngtin, chế độ thỉnh thị, báo cáo định kỳ, đột xuất của Bộ Nội vụ theo yêu cầu

Mối quan hệ trực tuyến giữa các cấp và mối quan hệ tham mưu của các Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc Sở với Lãnh đạo Sở rất rõ ràng và được cụ thể hóa theo sơ đồ sau:

Khái quát các công tác quản trị nhân lực.

Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho sựthành công của công tác quản lý nguồn nhân lực và cuối cùng là sự thành côngcủa Sở Quá trình lập kế hoạch là dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của

Sở tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn của Sở Lập

kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầu nhân lực có cân nhắc đếnphát triển nguồn nội bộ Khi lập được kế hoạch cụ thể Sở sẽ đảm bảo có đượcđúng số lượng cán bộ cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việc đáp ứngđúng thời gian theo yêu cầu Công tác này bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kếhoạch và chương trình được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu ngắn, trung vàdài hạn của Sở

Mục tiêu của lập kế hoạch nhân lực bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng cán bộ,công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý hoặc tiếntới càng gần điểm cân bằng càng tốt tại một thời điểm nhất định

+ Quan tâm tới cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Sở vàngoài xã hội

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụnghữu hiệu nguồn nhân lực

+ Phát triển công cụ đánh giá tính hiệu quả của chức năng quản lý nguồnnhân lực

Công tác lập kế hoạch của Sở nên đảm bảo thực hiện được những mục tiêu

cơ bản như trên

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc khôngthể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện choviệc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Sở hiệu quả hơn Chính vìvậy mà phân tích công việc rất được Sở chú ý lên kế hoạch và phân tích rất kỹnhất là việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc Khi xâydựng được nội dung và trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân sự của

Sở sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc Thông thường thì phân

tích công việc dựa trên những nội dung chính như xác định được mục đích củaphân tích công việc, thu thập các thông tin cơ bản có sẵn tại Sở trên cơ sở vănbản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện, kiểm tratính chính xác của thông tin

Việc phân tích công việc nhắm mục đích là xây dựng “Bản mô tả công

việc” , “Bảngtiêu chuẩn công việc” và “Bản yêu cầu công việc với người thựchiện” Qua đó Sở sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc, mang lạihiệu quả hoạt động cao hơn và giảm bớt sự chồng chéo trong công việc

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trongquản lý nguồn nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độthích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết đểphát triển Sở Nguồn nhân lực của Sở có thể được lựa chọn từ một số nguồn vớicác phương pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ, theo yêu cầu để bố trí vàocác vị trí của Sở Thông thường nguồn nhân lực được xác định tuyển từ hainguồn chính:

+ Tuyển người trong nội bộ Sở: Đây là 1 nguồn phong phú bao gồm những

người có tay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hóa và qui trình,chính sáchcũng như tính chất công việc của Sở Tìm người ngay trong Sở thông qua việcthuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…

+ Tuyển người từ bên ngoài: Có thể tìm người bên ngoài Sở khi người bêntrong Sở không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc Có một

số biện pháp thu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang còn trống mà

Sở hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyềnthông như báo chí hay truyền thanh…

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân sự,đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc Cải thiện phương thức làm việc,giảm thiểu các công đoạn không làm tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp,cạnh tranh cao trong môi trường làm việc

- Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát triểnnhân lực là một hoạt động thiết yếu của Sở Trong môi trường liên tục thay đổi

như hiện nay, những tiến bộ kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, nơi cần người tàingày càng nhiều Đào tạo được xem là một quá trình liên tục và một nỗ lực hợptác giữa cán bộ, công chức và Sở Sở có thể đạt được lợi thế như lực lượngnguồn nhân lực lành nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêucủa Sở.

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương

sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích của cán

bộ, công chức Sở sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác địnhnhững điều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được (cho cảcán bộ, công chức và lãnh đạo), từ đó Sở có thể xác định khi nào các tiêu chuẩn

đó chưa được đáp ứng và hoạch định các chính sách về hoạt động quản lý chưahài lòng Một cách khác nó sẽ xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quátiêu chuẩn đã đề ra và đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuốicùng Sở hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả

sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Sở Việc đánh giá hoạt động và cốnghiến cán bộ, công chức sẽ là cơ sở tăng lương vào mỗi năm hoạt động

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lươngphát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy để thực hiệncông việc Sở tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau:

+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước quiđịnh trong các văn bản qui phạm pháp luật

+ Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chứcdanh trong Sở

+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Quan điểm máu chốt của

Sở chính là thông qua hệ thống phúc lợi của Sở nhằm thu hút và duy trì đội ngũcán bộ, công chức có trình độ cao, những vị trí quan trọng trong Sở và nâng caohiệu quả lao động

+ Ở Sở hệ thống phúc lợi phải: Đem tới cho cán bộ, công chức trong Sở tâm

lý thoải mái và tích cực trong công việc Nâng cao sức hấp dẫn trong công việc

cho cán bộ, công chức Làm cho cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họ nhậnđược sự quan tâm và tạo điều kiện của Sở Chương trình phúc lợi phải góp phầnkích thích cán bộ, công chức giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện côngviệc Ngoài các chế độ phúc lợi cơ bản do Nhà nước qui định như : Bảo hiểm xãhội, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí …Sở còn có những chế độ phúc lợi đặc biệtkhác dành cho cán bộ, công chức như:

- Tham gia các hoạt động của Sở, hoặc công đoàn tổ chức

- Tổ chức ăn tất niên cuối năm …

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề về tranh chấp laođộng được giải quyết theo qui định của Bộ Luật lao đọng Việt Nam, Luật Cán

bộ, công chức, viên chức và Nội qui của Sở… đã được thông qua khi cán bộ,công chức kí hợp đồng lao động với Sở

1.2 Cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ

biên)(2010) Giao trình Quản trị nhân lực Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc

dân thì : “ Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là conngười hay nguồn lực của nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống , thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận

- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

1.2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008: “ Cán bộ là công dân Việt Nam,được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấptỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấphuyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyênnghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trongbiên chế và hưởng lương tư ngân sách Nhà nước, đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông quamột số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độchuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ

biên)(2010) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Đại học kinh tế quốc dân Thì “

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trang các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức

và có kế hoạch”

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, (tái bản làn thứ 7 có

sửa đổi bổ sung) NXB thống kê, Hà Nội, 2009: thì “ Đào tạo là quá trình bù đắpthiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ nhữngkiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việchiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậmchí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vìnghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khảnăng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồnnhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

1.2.2.2 Khái niêm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, tháiđộ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vàođời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhấtthì đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có

năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.

Bồi dưỡng là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổtúc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội

để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyênmôn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị chođội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thựchiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức

đã nêu ở trên

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏikhách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đápứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhậtkiến thức cho cán bộ, công chức giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hộiđảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ

Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước tacòn hạn chế nên công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả nhất, nó cũnggóp phần hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địaphương Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rènluyện và nâng cao năng lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyềnNhà nước

Với mục tiêu phấn đấu tới năm 2020 nươc ta cơ bản trở thành một nướccông nghiệp hóa theo hướng hiện đại, kinh tế nước ta biến đổi, phát triển từngngày, khách thể của hoạt động cũng vì thế mà ngày càng tăng cả về số lượng vàmức độ phức tạp, đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năng trình độ để thựchiện quản lý Trước tình hình đó, nâng cao trình độ năng lực trở thành một nhucầu thường xuyên của đội ngũ cán bộ, công chức và đó cũng là nhiệm vụ baotrùm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan hànhchính Nhà nước nói chung và trong cơ quan hành chính nói riêng

Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động

học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động này có thể diễn

ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tùy theo

Nó có thể chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạtđộng này nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thayđổi hành vi nghề nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên Sự khác biệt giữa Đàotạo và Phát triển nguồn nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phụcnhững thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiệncông việc hiện tại tốt hơn (mang tính ngắn hạn) Còn Phát triển nguồn nhân lựcnhằm trang bị cho người lao động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những

sự thay đổi của tổ chức trong tương lai (mang tính dài hạn)

Chúng ta phát hiện ra rằng một số tổ chức, doanh nghiệp khi cố gắng tiếtkiệm chi tiêu thì hạng mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đàotạo Bởi vì một số nhà quản lý cho rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quảtrong thời gian ngắn, trong khi đó nếu nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đinơi khác thì việc đầu tư cho công tác đào tạo trở lên lãng phí

Tuy nhiên với tư cách là nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển củadoanh nghiệp, chúng ta phải chú ý một điều là tổ chức, doanh nghiệp trong hiệntại hoặc tương lai đều cần đến nhân viên có đầy đủ kỹ năng cần thiết Do đó phảicoi trọng công tác đào tạo nhân viên

Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao độngnâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho ngườilao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Còn pháttriển có phạm vi rộng lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việchiện tại mà còn nhằm mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai,giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện

1.2.2.3 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếukhách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào,