TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH ************ HỒ XN HUY TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NƠNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH ************ HỒ XUÂN HUY TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Người hướng dẫn: TRẦN MINH HUY Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tìm Hiểu Thực Trạng Giải Pháp Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia” Hồ Xuân Huy, sinh viên khóa 2007, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ……………… TRẦN MINH HUY Người hướng dẫn Ngày tháng Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2011 năm 2011 Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2011 LỜI CẢM TẠ Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngồi nỗ lực thân, tơi nhận nhiều giúp đỡ gia đình, thầy cơ, bạn bè Nay tơi xin cảm ơn: Ba, Mẹ nuôi dưỡng, dạy dỗ trưởng thành tạo điều kiện cho bước chân vào giảng đường Đại học Các thầy, cô giáo khoa kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM giảng dạy nhiệt tình suốt bốn năm qua Đặc biệt thầy Trần Minh Huy tận tình hướng dẫn tơi thực đề tài Giám Đốc Triệu Văn Phát tồn thể CBNV Cơng ty TNHH Đầu Tư Cơng Nghệ Âm Thanh Triệu Gia quan tâm, giúp đỡ suốt thời gian thực tập Công ty Sau xin gửi lời cảm ơn tới tất bạn bè – người đồng hành bốn năm Đại học Xin chân thành cảm ơn! Tp HCM, ngày ……tháng…….năm 2011 Sinh viên Hồ Xuân Huy NỘI DUNG TÓM TẮT HỒ XUÂN HUY Tháng 07 năm 2011 Tìm Hiểu Thực Trạng Giải Pháp Hồn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia HO XUAN HUY July 2011 Find Out The Real Situation and Solutions Perfect The Training And Developing Human Resources At Trieu Gia Audio Technology Investment Company Limited Công ty với nhiều dự định phát triển sản phẩm quy mơ tồn cầu đòi hỏi cần phải có đội ngũ cán nhân viên có đầy đủ trình độ chun mơn tinh thần trách nhiệm tập thể cơng việc Để có nguồn nhân lực hùng hậu có trình độ cao cần tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh, đánh giá chung thực trạng tình hình nhân Công ty, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thông qua việc phân tích ảnh hưởng mơi trường bên trong, mơi trường bên ngồi, phân tích cơng việc phân tích đánh giá lực nhân viên Đề tài sử dụng dạng số liệu thứ cấp sơ cấp Số liệu thứ cấp thu thập từ Phòng Hành – Nhân Phòng kế toán Số liệu sơ cấp thu thập từ kết vấn 100% CBCNV Công ty với bảng câu hỏi, nhiên số CBCNV công tác khơng thể tiến hành vấn có số nhân viên trả lời sai, phiếu trả lời bị loại nên tổng số mẫu thu thập 60 Từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tới để đáp ứng mục tiêu chiến lược lâu dài Công ty là: Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Gồm bước: Cơ sở thực hiện, bước thực kết dự tính đạt MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH ix DANH MỤC PHỤ LỤC x CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Giới thiệu chung công ty Triệu Gia 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.4 Các nguồn lực cơng ty 2.2 Tình hình hoạt động công ty Triệu Gia 2.2.1 Cơ cấu mặt hàng 2.2.2 Cơ cấu thị trường CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở lý luận 10 10 3.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 3.1.2 Ý nghĩa đào tạo phát triển ngồn nhân lực 10 3.1.3 Những yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 3.1.4 Công tác xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 3.2 Phương pháp nghiên cứu 15 3.2.1 Phương pháp phân tích 15 3.2.2 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 16 v CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 17 4.1 Thực trạng hoạt động kinh doanh Công ty 17 4.2 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 18 4.2.1 Hoạt động tuyển dụng lao động Công ty 18 4.2.2 Hoạt động đào tạo Cơng ty 23 4.3 Phân tích tình nhân Công ty 27 4.3.1 Biến động lao động Công ty qua năm 2009- 2010 27 4.3.2 Kết cấu lao động Công ty 28 4.4 Xác định nhân tố ảnh hưởng đến tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 31 4.4.1 Nhân tố bên 31 4.4.2 Nhân tố bên 33 4.5 Các giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 39 4.5.1 Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng 39 4.5.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 46 5.1 Kết luận 46 5.2 Kiến nghị 46 5.2.1 Về phía Cơng ty 46 5.2.2 Về phía Nhà nước 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC 49 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGĐ Ban Giám đốc BM Biểu mẫu BP Phòng, Ban, phận CBCNV Cán cơng nhân viên CĐ Cao đẳng ĐVT Đơn vị tính GĐ Giám đốc HĐTD Hội đồng tuyển dụng KQCV Kết công việc NV Nhân viên P.HC - NS Phòng Hành – Nhân PP Phó phòng QTHCNS-01/BM-01 Phiếu đề nghị tuyển dụng QTHCNS-01/BM-02 Đơn ứng tuyển QTHCNS-01/BM-03 Phiếu vấn tuyển dụng QTHCNS-01/BM-04 Thư mời nhận việc QTHCNS-01/BM-05 Chương trình thử việc QTHCNS-01/BM-06 Hợp đồng lao động thử việc QTHCNS-01/BM-07 Báo cáo thử việc tuần QTHCNS-01/BM-08 Chấm dứt Hợp đồng lao động thử việc QTHCNS-01/BM-09 Hợp đồng lao động QTHCNS-01/BM-10 Thư cám ơn THCN Trung học chuyên nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh WTO Tổ chức thương mại giới (World Trade Organization) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Công Ty qua Các Năm 2008-2010 17 Bảng 4.2 Tỷ Lệ Thuyên Chuyển Công Việc Của Nhân Viên 23 Bảng 4.3 Đánh Giá Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo Công Ty 24 Bảng 4.4 Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Nội Bộ Năm 2009- 2010 26 Bảng 4.5 Biến Động Lao Động Của Công Ty Qua Năm 2009-2010 27 Bảng 4.6 Kết Cấu Lao Động Theo Chức Năng 28 Bảng 4.7 Kết Cấu Lao Động Theo Giới Tính 28 Bảng 4.8 Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Công Tác 29 Bảng 4.9 Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi .29 Bảng 4.10 Kết Cấu Lao Động Theo Trình Độ Lao Động 30 Bảng 4.11 Trình Độ Của Cán Bộ Quản Lý 31 Bảng 4.12 Khó Khăn Trong Cơng Việc Hiện Tại Nhân Viên .36 Bảng 4.13 Mức Độ Phổ Biến Chiến Lược Kinh Doanh Công Ty 37 Bảng 4.14 Đánh Giá Về Sự Cần Thiết Của Đào Tạo 38 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty Hình 4.1 Nguồn Vào Nhân Viên Công Ty 22 Hình 4.2 Đánh Giá Khả Năng Thăng Tiến Nhân Viên Cơng Ty 25 Hình 4.3 Khả Năng Đáp ứng Nhu Cầu Công Việc Của Nhân Viên 35 Hình 4.4 Đánh Giá Sự Phù Hợp Giữa Công Việc Hiện Tại Với Ngành Học 35 Hình 4.5 Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Cơng Việc .36 Hình 4.6 Tỷ Lệ Nhân Viên Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới .38 làm việc, 13,4% nhân viên có chun mơn chưa phù hợp, ý kiến khác 18,3% tức họ khơng gặp phải khó khăn cơng việc Tổng số lao động Cơng ty có 86 người nên khối lượng cơng việc nhiều điều tránh khỏi, cần xem xét vấn đề tuyển thêm người để giảm bớt gánh nặng công việc cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị làm việc nghỉ ngơi cho nhân viên, đồng thời tiền lương yếu tố định việc giữ chân nhân viên d) Nhu cầu đào tạo CBCNV Mặc dù nhân viên hài lòng với công việc nhu cầu đào tạo thêm để nâng cao nghiệp vụ, trình độ, tay nghề không thừa Hơn hầu hết CBCNV biết chiến lược kinh doanh tới Công ty nên phần nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo Bảng 4.13 Mức Độ Phổ Biến Chiến Lược Kinh Doanh Công Ty Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Có 47 78,3 Không 13 21,7 Tổng cộng 60 100,00 Nguồn: Kết điều tra Cơng tác phổ biến sách, chiến lược Công ty đến nhân viên thực tốt, có đến 78,3% biết chiến lược kinh doanh tới Cơng ty, có 21,7% khơng biết Chính hầu hết nhân viên cho việc đào tạo công việc cần thiết mà Công ty nên trọng Tỷ lệ đánh giá cần thiết cần thiết cao 41,7% 16,7% Họ cho việc đào tạo giúp họ làm việc hiệu quả, giải cơng việc tốt đồng thời có khả thăng tiến cao Trong tỷ lệ cho bình thường, cần thiết khơng cần thiết chiếm 23,3%; 13,3%; 5,0% Lý số nhân viên cảm thấy khơng cần thiết đa phần số nhân viên lớn tuổi, hưu bận việc gia đình nên khó thu xếp thời gian để tham gia khóa học 37 Bảng 4.14 Đánh Giá Về Sự Cần Thiết Của Đào Tạo Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Rất cần thiết 25 41,7 Cần thiết 10 16,7 Bình thường 14 23,3 Ít cần thiết 13,3 Không cần thiết 5,0 Tổng cộng 60 100,0 Nguồn: Kết điều tra Đánh giá cao tầm quan trọng việc đào tạo nên tỷ lệ nhân viên mong muốn tham gia khóa đào tạo thời gian tới tương đối nhiều khoảng 78% Số nhân viên lại khơng có dự định tham gia khóa học nhiều lý nhìn chung nhân viên lớn tuổi, bận cơng việc gia đình nên khơng thể xếp thời gian để tham gia khóa học Các khóa học mà họ chủ yếu tham gia khóa nghiệp vụ tin học văn phòng, anh văn có số nhân viên tham gia học chức ngành quản trị kinh doanh, kế toán, lớp quản lý… Hình 4.6 Tỷ Lệ Nhân Viên Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới Nguồn: Kết điều tra Từ mục tiêu chiến lược phát triển Công ty đến chất lượng nguồn nhân lực ta thấy Cơng ty muốn hồn thành kế hoạch đề cần có đội ngũ nhân viên hùng mạnh, động, có đủ trình độ lực để thực cơng việc Do để chuẩn bị lực lượng cho hoạt động kinh doanh thời gian tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu Công ty 38 4.5 Các giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 4.5.1 Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng a) Cơ sở tuyển dụng Tuyển dụng khâu quan trọng định đến chất lượng nguồn lao động tuyển vào Công ty cần thực tốt công tác dự báo nhu cầu, dự trù số lượng, chi phí tuyển dụng để đảm bảo nguồn lao động tuyển dụng có chất lượng tránh lãng phí Vì vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào yếu tố: - Định hướng chiến lược phát triển tương lai Cơng ty: Do Cơng ty có kế hoạch mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh đặc biệt sang lĩnh vực nên cần bổ sung thêm nguồn lao động với chuyên môn cần thiết - Đặc điểm cấu lao động Công ty chủ yếu nhân viên đến tuổi hưu nên cần chuẩn bị lực lượng lao động kế thừa để dần thay cho lực lượng lao động b) Các bước thực - Tuyển dụng cho cơng việc Các phòng cần đánh giá lại khối lượng công việc nhân viên hình thức điều tra, quan sát Đối với phòng ban có khối lượng cơng việc q lớn so với tỷ lệ nhân viên, trưởng phòng cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng để trình BGĐ xem xét Theo cần trình bày cần thiết nhu cầu tuyển dụng, số nhân viên tuyển dụng, vị trí tuyển dụng… - Tuyển dụng theo định hướng mở rộng, phát triển Công ty Hiện Công ty có phòng ban vừa đủ để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu cao Nếu có thay đổi lớn gây ảnh hưởng đến hoạt động Cơng ty, để giữ vững tính ổn định thực chiến lược phát triển Cơng ty nên trọng phòng Kinh doanh đảm nhiệm cho lĩnh vực kinh doanh Công ty Trưởng phòng kinh doanh: Phải tốt nghiệp tối thiểu đại học, có năm kinh nghiệm, giỏi tiếng Anh Trưởng phòng thực chức quan sát quản lý chung, quản lý nhân viên phòng, báo cáo định kỳ tình hình kinh doanh, báo cáo thường xuyên cập nhật đối thủ cạnh tranh, đưa kế hoạch, chiến lược phát triển 39 Trưởng phận: Mỗi người thực quản lý lĩnh vực lĩnh vực Yêu cầu phải tốt nghiệp đại học ngành tương đương, có năm kinh nghiệm, khả giao tiếp tốt Nhiệm vụ trưởng phận chịu trách nhiệm mảng kinh doanh đảm nhiệm trước BGĐ, tìm hiểu thị trường nắm bắt khách hàng, tiến hành thương lượng, bước giao dịch, báo cáo trưởng phòng để tiến hành ký kết hợp đồng cho thuê, lập kế hoạch làm việc khảo sát thị trường, lập kế hoạch mở rộng thị trường quản lý nhân viên Nhân viên: Yêu cầu tốt nghiệp trung cấp ngành tương đương trở lên, nhanh nhẹn, siêng Nhiệm vụ: Tiếp xúc khách hàng, theo dõi trực tiếp hoạt động bên thuê báo cáo cho cấp trên, thực công việc cấp giao c) Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng cần mở rộng hơn, thông tin tuyển dụng đăng báo, internet,… phổ biến rộng rãi cho người biết không tuyển dụng thông qua người quen công ty d) Kết thu Một công tác tuyển dụng Công ty quan tâm, đầu tư thực cách nghiêm túc, khoa học kết thể chất lượng số lượng đội ngũ lao động, Cơng ty có đội ngũ lao động đủ số lượng với trình độ chun mơn, nghiệp vụ tay nghề cao Khi Cơng ty có thay đổi q trình kinh doanh, qui mơ có đội ngũ lao động kịp thời bổ sung bố trí cách nhanh chóng, phù hợp Cơng ty chủ động, tăng hiệu tuyển dụng giúp Cơng ty giảm chi phí tuyển dụng Như hiệu hoạt động Công ty nâng cao chi phí bỏ hạn chế cách tốt Giảm bớt tình trạng sa thải nhân viên sau đợt tuyển dụng Xác định vị trí “thừa thầy thiếu thợ” Cơng ty để có tác động phân bổ nhân viên nhanh chóng kịp thời, lựa chọn ứng viên tốt đảm nhận vị trí quan trọng cho Cơng ty 40 4.5.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Cơ sở thực Trước thay đổi tình hình giới thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty cần lên kế hoạch đào tạo rõ ràng chi tiết, cụ thể cho đối tượng, ngành để chủ động tình xấu xảy cần kết hợp với tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn tới, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực cơng việc cách thăm dò ý kiến trực tiếp người lao động cần phải thực tất phận, đối tượng để đào tạo cho xác Xác định chương trình đào tạo phải dựa vào kết kinh doanh Công ty, kế hoạch nhân lực để thay đổi cách chủ động phù hợp Đánh giá đạt chưa trình thực lần trước để phát huy mặt hạn chế đến mức tối đa mặt chưa Nhằm sử dụng tối đa lực lượng lao động có để đáp ứng u cầu cơng việc Công ty giai đoạn mới, phù hợp với việc mở rộng địa bàn quản lý quy mơ sản xuất cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần nâng cao nữa, trình độ quản lý, kỹ thuật tay nghề,… cho CBCNV, để người có ý thức làm việc chuyên nghiệp, phát huy lực tinh thần hợp tác để phát huy sức mạnh tập thể Bộ máy quản lý chế quản lý đòi hỏi đội ngũ nhà quản lý nhân viên quản lý có trình độ tương đồng Khi máy chế quản lý điều hành đội ngũ nhân trình độ “cũ” khơng làm mục tiêu phát triển Cơng ty khơng đạt mà làm tổ chức bị rối loạn làm đổ vỡ niềm tin vào chiến lược đổi Cơng ty Muốn vậy, Cơng ty phải có chương trình đào tạo đồng bộ, tồn diện xây dựng sở mục tiêu, yêu cầu nội dung chiến lược Công ty chiến lược nhân Phải cụ thể tới yếu tố, mục tiêu đưa phải mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện đặc điểm kinh doanh Công ty Xác định đối tượng đào tạo phải đánh giá trình độ, lực tính cách đạo đức họ xem có phù hợp hay khơng, có đáp ứng mục tiêu Công ty không Nhu cầu công việc tạo cho tất người, chịu khó học hỏi, trao dồi kinh nghiệm kiến thức,… thực có tài họ cố gắng để khẳng định mình, cống hiến cho Công ty Cần tạo hội cho người thể khả 41 mình, tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thực đảm nhận vị trí xứng đáng b) Các bước thực Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân chiến lược phát triển Cơng ty tầm nhìn tâm ban lãnh đạo Công ty mà quan trọng giám đốc, tổng giám đốc Công ty Điều kiện tiền đề cho việc xây dựng chiến lược chương trình đào tạo hiệu tâm lực trình độ quản trị nguồn nhân lực trưởng phòng tổ chức nhân viên phụ trách đào tạo Chương trình nội dung đào tạo phải xây dựng trước tiên dựa sở chiến lược Công ty chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thứ đến dựa sở kế hoạch kinh doanh hàng năm Quy trình mang tính ngun tắc là: xây dựng chiến lược Công ty; xây dựng chiến lược nguồn nhân lực; xây dựng chiến lược đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm; thiết kế chương trình đào tạo cụ thể Mỗi chương trình đào tạo ngắn hạn phải thực “mắt xích” “chuỗi chiến lược” đào tạo Công ty Mặc dù nội dung chương trình đào tạo thiết kế sở kế hoạch chiến lược phục vụ chiến lược, song trước định chương trình đào tạo cụ thể Cơng ty cần khảo sát nhu cầu đào tạo học viên – đối tượng chương trình đào tạo - nội dung, phương pháp, thời lượng, thời gian, địa điểm, phương tiện chí đối tượng tham gia đào tạo Làm điều hạn chế phần tinh thần “đi học thuê cho sếp” số học viên Đối tượng đào tạo phải tổ chức lựa chọn đánh giá gởi lên Công ty Đặc điểm đào tạo phương pháp đào tạo, giáo viên đào tạo phòng nhân định, sau khóa học phải có đánh giá nhận xét kết đào tạo rõ ràng, xác đối tượng đào tạo có hình thức xử lý kịp thời tình bất ngờ xảy Kết hợp đánh giá người trực tiếp đào tạo với kết làm việc thực tế họ để có nhìn xác khách quan hơn, cần xác định hiệu làm việc với chi phí bỏ kết thực tế đạt với yêu cầu Công ty đề 42 Trong đào tạo ngắn hạn cần coi trọng kỹ thực hành tri thức hàn lâm; cân đối thời gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xem hoa” Nếu được, nên kết hợp giảng viên mời với nhà quản trị chun mơn có trình độ cao Công ty (với tư cách trợ giảng, hay đồng giảng viên) chương trình đào tạo kỹ thực hành nghiệp vụ Phương pháp lấy người học làm trung tâm phương pháp phù hợp với đào tạo người lớn tuổi Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi số điều kiện bắt buộc: ngồi việc trang bị đủ phương tiện hỗ trợ giảng dạy đòi hỏi quy mơ lớp học khơng nên q 30 người ý thức tự giác, tính kỷ luật cao học tập học viên Đưa nội dung cụ thể trình thực như: Lĩnh vực đào tạo, người, môn học, thời gian,… phải xác định rõ ràng có hệ thống Nội dung đào tạo cần quan tâm đặc biệt đến môn kỹ năng, kỹ thuật cho người lao động người làm cơng việc đòi hỏi trình độ cao lao động quản lý, đào tạo kỹ cho lao động quản lý như: Kỹ quan hệ, kỹ quản lý, kỹ nhận thức,… nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái, người cảm thấy thoải mái, an tâm dễ dàng thể ý kiến Cần coi trọng đào tạo kiến thức kỹ quản trị, nghệ thuật lãnh đạo cho quản trị cấp trung cấp sở, đặc biệt quản trị gia cấp sở Liên kết Công ty địa bàn công tác đào tạo hướng nhằm đa mục tiêu Tăng cường kỹ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng chế quản lý lao động linh hoạt, phát huy lực lao động cá nhân sức mạnh tập thể thông qua phong trào thi đua sáng kiến kỹ thuật Đưa phương pháp trắc nghiệm tính cách để xác định rõ tính cách ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc * Ví dụ: Một ứng viên học chuyên ngành Điện tử đến vấn Bộ phận tuyển dụng áp dụng phương pháp trắc nghiệm tính cách ứng viên qua kết trắc nghiệm Bộ phận tuyển dụng nhận thấy ứng viên khơng phù hợp vị trí Nhân viên Kỹ thuật mà phù hợp với vị trí Nhân viên Kinh doanh 43 ứng viên có khả thuyết phục hiểu tính sản phẩm làm hài lòng khách hàng trả lời thắc mắc khách hàng sản phẩm Đưa phương pháp trắc nghiệm IQ vơ số vị trí để kiểm tra lại kiến thức tổng quát nhân viên * Ví dụ: Kiểm tra kiến thức xã hội, tính tốn, suy luận, khả lơgic, xắp sếp công việc cách khoa học Hoạch định nguồn chi phí rõ ràng cho việc đào tạo nhân viên để tạo động lực cho nhân viên hoàn thiện kỹ họ Từ đó, nâng cao suất làm việc Đây sách để giữ chân nhân viên Tổ chức lớp đào tạo nội để tiết kiệm chi phí cho Cơng ty Trong đó, nhân viên đào tạo phụ trách chuẩn lý thuyết kết hợp với Trưởng phận đào tạo khả thực hành Hòan thiện sách khuyến khích người tham gia vào cơng tác đào tạo như: cần khuyến khích điều kiện thời gian hỗ trợ kinh phí cho đào tạo, thường xuyên tổ chức thi cán phận hay phận với Lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dưới, người Công ty: thông thường ý kiến CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế mang tính khách quan hơn, xác Mỗi nhân viên có tính cách nhu cầu khác nhau, họ có nhu cầu cần thỏa mãn công việc cần học hỏi, đào tạo để tiếp thu kiến thức Đây vấn đề trọng tâm q trình phân tích cơng việc muốn thực tốt thi cần trả lời câu hỏi: - Người lao động có biết cần làm Cơng ty mong đợi họ? - Với trình độ hiên họ thực tốt cơng việc hay khơng? - Họ cần đào tạo hay khơng ? c) Kết thu Trình độ người lao động nâng cao – sở cho việc nâng cao suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng trình, chất lượng sản phẩm 44 Trình độ người lao động dây chuyền, phận tồn Cơng ty tương thích làm sở cho gia tăng suất lao động chung, suất lao động nhóm Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ nên cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí khơng tạo giá trị gia tăng Khi thành thạo nghề nghiệp ý thức kỷ luật lao động nâng cao tai nạn lao động xảy Khả sáng tạo sản xuất quản lý nâng cao – lợi tuyệt đối cạnh tranh Tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh quản lý Nâng cao tính ổn định động DN Công việc kinh doanh tăng trưởng, hiệu bền vững Riêng người lao động, vai trò cơng tác thể chỗ: Tạo tính chuyên nghiệp người lao động, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động phát triển nghề nghiệp thăng tiến tương lai, làm phong phú công việc tăng khả sáng tạo hoạt động, tạo khả nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo gắn bó người lao động Cơng ty, mở rộng hội nghề nghiệp việc làm tương lai 45 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Công ty đời hoạt động thời gian dài trải qua nhiều biến động kinh tế Nhưng với nổ lực tồn thể cán cơng nhân viên, Cơng ty bước khắc phục khó khăn vướng mắc công ty ngày lớn mạnh Tuy nhiên Cơng ty chịu nhiều ảnh hưởng lề lối quản lý cũ, chưa nhạy bén linh hoạt trước thay đổi nhanh kinh tế thị trường Chính sách thu hút trì lao động thực chưa hiệu Do đó, Cơng ty cần quan tâm vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh thời gian tới 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Về phía Công ty Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần nổ lực để xây dựng chiến lược dài hạn kế hoạch cụ thể cho giai đoạn việc tuyển dụng, đào tạo củng cố lại hệ thống quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Hồn thiện lại cơng tác đánh giá sau đào tạo, nhằm tránh lãng phí cơng tác đào tạo hàng năm Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng, kỹ làm việc cán nhân viên thông qua hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo thường xun Tồn thể CBCNV cơng ty cần phát huy truyền thống đồn kết, tính động, nhạy bén, phấn đấu hoàn thành vượt mức nhiệm vụ đề Đồng thời cán lãnh đạo Công ty cần hồn thiện vấn đề sau: - Cơng ty cần nhìn nhận yếu tố người nguồn nội lực quan trọng phát triển bền vững ổn định Công ty 46 - Xây dựng chiến lược nhân dài hạn gắn liền với chiến lược kinh doanh Công ty - Mở rộng nguồn tuyển dụng theo phương thức đa dạng, chuyên nghiệp, mở rộng kênh truyền thông tuyển dụng nhằm đảm bảo q trình tuyển dụng cơng bằng, minh bạch hiệu - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục nâng cao trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm công việc thái độ phục vụ khách hàng CBCNV Đa dạng hóa phương thức lĩnh vực đào tạo nhân viên - Lãnh đạo phòng cần đánh giá xác lực nhân viên cấp để xác định đối tượng cần phải đào tạo - Cần xây dựng bảng đánh giá sau đào tạo để xem xét kết thực rút kinh nghiệm cho lần tới - Nhà quản trị phải công ngừng nâng cao trình độ quản lý, áp dụng kiến thức quản trị nhất, khoa học vào công tác quản lý phù hợp với điều kiện thực tế Cơng ty -Hồn thiện hệ thống lương bổng đãi ngộ cho hợp lý Việc đánh giá lực nhân viên cần khách quan công tránh đánh giá dựa theo chủ quan, cảm tính -Tạo mơi trường làm việc an toàn giúp cho nhân viên có tinh thần hăng say, sáng tạo nâng cao suất lao động, chất lượng công việc đạt hiệu cao -Đem đến bầu khơng khí thân thiện, đồn kết, thể nét đặc trưng văn hóa nội Đây động lực gắn kết người lao động với nhau, phấn đấu mục tiêu chung Cơng ty 5.2.2 Về phía Nhà nước Cần có nhiều sách ưu tiên cho người lao động, bên cạnh tạo điều kiện giúp Cơng ty phát huy tối đa hiệu kinh doanh sách thuế, hạn ngạch… Mở rộng quy mơ đào tạo đào tạo ngành nghề tăng nhanh tốc độ đào tạo theo yêu cầu xã hội Cần tăng cường hổ trợ lãnh đạo Nhà nước Công ty đảm bảo an ninh, trật tự nhằm tạo môi trường kinh doanh an tồn bình đẳng, giúp Cơng ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Trọng Điều, 2002 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Chính Trị Quốc Gia, 164 trang Lê Nhật Hạnh Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Khoa Kinh Tế, Đại học Nông Lâm Tp.HCM Trần Thị Hồng Nga, 2009 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xổ số kiến thiết thành phố Hồ Chí Minh Luận văn tốt nghiệp, khoa Kinh Tế, Đại học Nông Lâm Tp.HCM Trần Hoàng Phương, 2005 Một Số Biện Pháp Nhằm Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty TNHH Sản Xuất Cơ Khí Và Cầu Trục NMC Luận văn tốt nghiệp, khoa Kinh Tế, Đại học Nông Lâm Tp.HCM Niên Giám Thống Kê Nhà Xuất Bản Thống Kê, Hà Nội, 2008 48 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NHÂN VIÊN Xin chào Anh/Chị, tên Hồ Xuân Huy sinh viên năm cuối trường Đại học Nông Lâm TP.HCM Hiện thực tập công ty với đề tài “Tìm hiểu thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH đầu tư công nghệ âm Triệu Gia” Trong trình thực đề tài cần thu thập số thông tin để dùng cho việc phân tích Xin Anh/Chị vui lòng trả lời số câu hỏi Tơi xin cam đoan thông tin thu thập dùng vào việc học tập tuyệt đối không dùng vào mục đích khác Tơi mong giúp đỡ Anh/Chị, xin chân thành cảm ơn! Cơng việc cụ thể Anh/Chị gì? Anh/Chị tuổi? Anh/Chị tuyển dụng vào công ty qua: a Trung tâm giới thiệu việc làm b Người quen giới thiệu c Báo chí d Nguồn khác Khả đáp ứng nhu cầu công việc Anh/Chị nào? a Rất tốt b Tốt c Bình thường d Ít tốt e Khơng tốt Cơng việc có phù hợp với chuyên ngành mà Anh/Chị đào tạo hay khơng? a Rất phù hợp b Phù hợp d Ít phù hợp e Khơng phù hợp c Bình thường Anh/Chị gặp phải khó khăn cơng việc tại: (có thể chọn nhiều đáp án) □ Chun mơn chưa phù hợp □ Khối lượng công việc nhiều □ Môi trường làm việc □ Thu nhập □ Khác……………………………… Mức độ hài lòng Anh/Chị cơng việc tại? a Rất hài lòng b Hài lòng d Ít hài lòng e Khơng hài lòng c Bình thường Số lần thay đổi vị trí cơng việc Anh/Chị Công ty? 49 a lần b lần c lần d lần e Trên lần Anh/Chị tham gia lớp đào tạo phổ biến chiến lược kinh doanh Cơng ty chưa? b Chưa a Có Anh/chị thấy tham gia khóa đào tạo có cần thiết khơng? a Rất cần thiết b Cần thiết d Ít cần thiết c Bình thường e Khơng cần thiết 10 Anh/Chị có muốn tham gia khóa đào tạo thời gian tới khơng? a Có b khơng 11 Anh/Chị cảm thấy hiệu làm việc sau đào tạo nào? a Rất hiệu d Ít hiệu b.Hiệu c Bình thường e Khơng hiệu 12 Đánh giá Anh/Chị sách đào tạo, kế hoạch đào tạo Công ty? a Rất tốt b Tốt c Bình thường d Khơng tốt e Không tốt 13 Sau đào tạo, anh chị thấy khả thăng tiến Cơng ty là: a Rất cao d Thấp c.Tương đối cao b Cao e Rất thấp 14 Sau đào tạo Anh /Chị muốn: a Tiếp tục làm công việc b Làm công việc theo ngành học c Chuyển Cơng ty d Khác 15 Anh/Chị có đóng góp để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo Công ty? ………………………………………………………………………………………… … Cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Anh/Chị 50 51 ... DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH ************ HỒ XN HUY TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM. .. Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận Tìm Hiểu Thực Trạng Giải Pháp Hồn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia Hồ... HỒ XUÂN HUY Tháng 07 năm 2011 Tìm Hiểu Thực Trạng Giải Pháp Hồn Thiện Cơng Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia HO XUAN HUY July 2011 Find