luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc o0o BẢN CAM ĐOAN Sinh viên: Nguyễn Thị Thanh Phong Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập. Em xin cam đoan chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn. Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường. Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2010 Nguyễn Thị Thanh Phong 1 LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đây là hình thức đầu tư chiến lược. Trong điều kiện khoa học và công nghệ hiện nay, khi môi trường luôn thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp. Nó tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý và đến cách suy nghĩ của từng thành viên trong Công ty. Các cấp lãnh đạo, những nhà quản lý đã nhận thấy rằng để họ có thể theo kịp với sự thay đổi của thời cuộc. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở lên cần thiết hơn bao giờ hết. Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Trước những yêu cầu đó, em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á” cho bài thực tập của mình. Bài gồm có 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á. 2 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của từng người lao động. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng tới giúp người lao động bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng vào giúp cho người lao động nắm rõ hơn về chuyên môn nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung các kỹ năng còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, phạm vi đó hướng tới tầm nhìn tương lai của tổ chức. Phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào định hướng tương lai của tổ chức. Điều quan trọng hơn là giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường. 1 Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 3 Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai ( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực) Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liện tục, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Còn phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo được áp dụng ngay vào hiện tại của doanh nghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động. Còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức. 1.2. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 : 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 2 Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 4 1.2.2. Ý nghĩa: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức do có một đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính: các nhân tố môi trường bên trong và các nhân tố môi trường bên ngoài. 3 Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 5 1.3.1. Môi trường bên trong Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số nhân tố thường gặp trong doanh nghiệp: - Mục tiêu của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu. - Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhân tố lao động: cùng với việc đào tạo, doanh nghiệp cũng cần khuyến khích họ tham gia đào tạo tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng tới năng suất của người lao động. Ngoài ra, còn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào tạo, các chính sách, quyết định của tổ chức. 1.3.2. Môi trường bên ngoài Là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Có rất nhiều yếu tố ở môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là: -Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ khoa học và công nghệ thay đổi nhanh như hiện nay, đòi hỏi con người cần được đào tạo để thích ứng với sự thay đổi đó. Để không bị đào thải. - Pháp luật: Đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và phát triển con người nói chung, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt là thanh niên có việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước đối với các loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo. Phát huy hơn 6 nữa trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo. - Cạnh tranh trên thị trường lao động: Luôn tồn tại một lực lượng rất đông đảo lao động bên ngoài doanh nghiệp, trong số đó rất nhiều người đã qua đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Do vậy, nếu người lao động không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải cố gắng trang bị cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết. Mặt khác, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, con người cần được đào tạo và tự đào tạo để có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với những thay đổi của máy móc, thiết bị. Bên cạnh đó còn giúp người lao động làm việc trong trạng thái an toàn hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức doanh nghiệp. 1.4. Các phương pháp dào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với công việc, lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu: 1.4.1. Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn. * Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: - Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn tay nghề, thành thạo công việc và khả năng chuyền thụ. - Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. * Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: - Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù 4 Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 7 - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học - Đào tạo trong công việc cho phép học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước những hành vi lao động của đồng nghiệp * Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: - Lý thuyết không được trang bị một cách có hệ thống - Học viên dễ bắt trước những thao tác, tác phong không tiên tiên của người dạy - Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ, + chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả những công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. * Ưu điểm: - Phương pháp này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết của người được đào tạo được dễ dàng hơn. - Đối với phương pháp này không cần đến phương tiện và trang thiết bị cần thiết cho học tập. * Nhược điểm: - Nó can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm công việc bị gián đoạn - Do có sự thực hành trực tiếp nên nó dễ làm hư hỏng các trang thiết bị do người học thực hành chưa tốt. 8 b) Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp này được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. * Ưu điểm: - Trong quá trình đào tạo không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế - Việc học được tiến hành dễ dàng hơn - Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng cho công việc của mình * Nhược điểm: - Việc đào tạo tốn rất nhiều thời gian - Chi phí đào tạo tốn kém - Việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc c) Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Trong đó có ba cách để kèm cặp: • Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp • Kèm cặp bởi một cố vấn • Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn * Ưu điểm: - Kèm cặp và chỉ bảo giúp cho việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng cần thiết khá dễ dàng - Nó giúp cho người học có điều kiện làm thử các công việc thật * Nhược điểm: - Không thật sự làm công việc đó một cách đầy đủ - Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến 9 d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển qua các cách sau đây: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ. - Người quản lý được cử đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ - Người quản lý được bố trí luân phiên công tác phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. * Ưu điểm: - Phương pháp này giúp người được đào tạo biết thật nhiều công việc tăng thích ứng đối với mọi công việc. - Tạo môi trường học tập thực sự cho người học. - Mở rộng kỹ năng học tập của học viên. * Nhược điểm: - Do biết quá nhiều công việc nên người học không biết đầy đủ và cụ thể về một công việc nhất định. - Thời gian để làm một công việc quá ngắn do đó người học chưa thực sự nắm bắt hết về công việc. 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. 10 [...]... việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á 29 2.3.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty được... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn và đào tạo giáo viên... quy định một cách khá chặt chẽ đến mọi đối tượng về công việc mà họ đảm nhận Việc lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đánh giá kết quả đào tạo do phòng tổ chức hành chình, các phòng ban và các cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm 30 Lưu đồ đào tạo và phát triển nhân viên của Composite Việt Á: Bước thực Lưu đồ qui trình đào tạo và phát triển nhân hiện Trách nhiệm viên Đề nghị đào tạo 1 Trưởng các đơn vị... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á 2.1 Giới thiệu chung về Công ty: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty - Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á - Tên giao dịch tiếng Anh: Viet A Composite Plastic Company Limited - Tên giao dịch viết tắt tiếng Anh: VAPLASCOM Co Ltd - Trụ sở chính: Thôn Bình Lương, Xã Tân Quang, Huyện Văn Lâm, Tỉnh... phí đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Theo sơ đồ chúng ta thấy tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có 7 bước: 5 Giáo trình Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 14 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo: ... trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của từng cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, ... cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đơn vị mình - Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là nhằm nâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên để tạo ra một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp, làm chủ được tình huống, có đầu tư óc sáng tạo, năng động và nhạy bén, có tác phong công nghiệp và có... có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, nếu chưa đáp ứng được thì cần có kế hoạch đào tạo ngay Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo: +Cán bộ công nhân viên sau khi kết thúc khóa đào tạo phải ứng dụng được những gì đã học vào trong công việc thực tiễn, ngày càng phát huy được lợi thể của mình + Cán bộ quản lý hay nhân viên phải được đào tạo bởi những người có trình độ hoặc đào. .. học dành cho Cán bộ nhân lực: STT Khóa học Thời gian học 1 2 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn 2 ngày 3 ngày 3 nhân lực Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh 2 ngày nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực- khuyến khích tạo 4 động lực cho nhân viên 3 ngày Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử 5 dụng ngân sách đào tạo hiệu quả... các hoạt động kinh doanh tại công ty + Phòng tổ chức -hành chính: Phòng tổ chức hành chính tham mưu giúp việc cho giám đốc, thực hiện hai chức năng chính là tổ chức nhân sự và công tác hành chính quản trị - Về công tác tổ chức nhân sự: tổ chức thực hiện hoạch định, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, quản trị tiền lương, các công tác quan hệ lao động, công tác . tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công. em đã hoàn thành đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á . Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm. thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á. 2 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những khái niệm