Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư PVINCONESS

Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư PVINCONESS.Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư PVINCONESS.I, Cơ sở lý thuyết.1.Khái niệm phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác. 2. Quy trình phân tích công việc2.1 Quy trìnhBước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận.Đây là bước công việc được thực hiện đầu tiên nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức hiện tại với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc được thực hiện có ý nghĩa. Đồng thời với cơ cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảo không trùng lặp, không chồng chéo, đủ và hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xác định.Bước 2: Lập danh sách công việc cần phân tích.Người thực hiện phân tích công việc cần xác định công việc ở từng bộ phận. Cần lưu ý, tương ứng với mỗi công việc tức là được bổ nhiệm ở một chức danh. Điều này là mỗi công việc tương đương với một chức danh, một vị trí. Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần gọi với chức danh như nhau, còn chức danh khác nhau tức là công việc khác nhau. Kết thúc bước này doanh nghiệp se có được danh sách các công việc cần phân tích.Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc bao gồm: Người thực hiện công việc Quản lý trực tiếp Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài.Người thực hiện công việc sẽ là người có thông tin chi tiết, cụ thể về việc mà họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc. Bước này cần thiết trong các trường hợp một công việc có nhiều người thực hiện. Khi đó cần có sự lựa chọn người thực hiên công việc tiêu biểu để phân tích. Còn quản lý trực tiếp sẽ có thông tin bao quát và là người chịu trách nhiệm chính. Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và điều phối dự án phân tích công việc.Bước 4: Thu nhập các thông tin về công việc Xác định các thông tin về công việc cần thu nhập; Thiết kế biểu mẫu thu nhập thông tin; Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: như phương pháp bản hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp quan sát, phương pháp nhật ký công việc. Tùy thuộc loại công việc lựa chọn loại phương pháp thu nhập thông tin cho phù hợp. Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc; Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch; Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích công việc.Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việcSau khi kiểm tra lại thông tin thì bộ phận phụ trách công tác phân tích công việc sẽ tiến hành tổng hợp, đưa các thông tin thu thập được vào các biểu mẫu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.Bước 6: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt.Sau khi bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc được xây dựng, cần tiến hành xin ý kiến các cá nhân có liên quan sau đó hoàn chỉnh và xin phê duyệt để mô tả công việc và tiêu chuẩn

Đề tài 1: Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS I, Cơ sở lý thuyết Khái niệm phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực công việc Phân tích công việc trình xác định ghi chép lại thông tin liên quan đến chất công việc cụ thể Đây trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt công việc Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Đây trình xác định khác biệt công việc với công việc khác Quy trình phân tích công việc 2.1 Quy trình Bước 1: Rà soát lại cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận Đây bước công việc thực nhằm kiểm tra phù hợp cấu tổ chức với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc thực có ý nghĩa Đồng thời với cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức nhiệm vụ phận đảm bảo không trùng lặp, không chồng chéo, đủ hợp lý để thực chiến lược kinh doanh xác định Bước 2: Lập danh sách công việc cần phân tích Người thực phân tích công việc cần xác định công việc phận Cần lưu ý, tương ứng với công việc tức bổ nhiệm chức danh Điều công việc tương đương với chức danh, vị trí Nếu hai người thực công việc giống cần gọi với chức danh nhau, chức danh khác tức công việc khác Kết thúc bước doanh nghiệp se có danh sách công việc cần phân tích Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc bao gồm: - Người thực công việc - Quản lý trực tiếp - Nhân viên nhân tư vấn bên Người thực công việc người có thông tin chi tiết, cụ thể việc mà họ thực hiện, giúp cung cấp thông tin chi tiết công việc Bước cần thiết trường hợp công việc có nhiều người thực Khi cần có lựa chọn người thực hiên công việc tiêu biểu để phân tích Còn quản lý trực tiếp có thông tin bao quát người chịu trách nhiệm Nhân viên nhân tư vấn bên chịu trách nhiệm hỗ trợ kỹ thuật điều phối dự án phân tích công việc Bước 4: Thu nhập thông tin công việc - Xác định thông tin công việc cần thu nhập; - Thiết kế biểu mẫu thu nhập thông tin; - Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: phương pháp hỏi, phương pháp vấn, phương pháp quan sát, phương pháp nhật ký công việc Tùy thuộc loại công việc lựa chọn loại phương pháp thu nhập thông tin cho phù hợp - Khẳng định tính xác đầy đủ thông tin công việc; - Bổ sung thông tin thiếu điều chỉnh thông tin sai lệch; - Nhận trí người thực thông tin kết luận phân tích công việc Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sau kiểm tra lại thông tin phận phụ trách công tác phân tích công việc tiến hành tổng hợp, đưa thông tin thu thập vào biểu mẫu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bước 6: Hoàn chỉnh xin phê duyệt Sau tiêu chuẩn công việc mô tả công việc xây dựng, cần tiến hành xin ý kiến cá nhân có liên quan sau hoàn chỉnh xin phê duyệt để mô tả công việc tiêu chuẩn công việc áp dụng thực tế 2.2 Các công cụ phân tích công việc 2.2.1 Bản mô tả công việc a) Khái niệm Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đươc thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho cúng ta hiểu nội dung,yêu cầu công việc hiểu quyền hạn,trách nhiệm thực công việc b) Ý nghĩa Ý nghĩa mô tả công việc - Để người biết họ cần phải làm - Định mục tiêu tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ - Công việc không bị lặp lại người khác làm - Tránh tình va chạm - Mọi người biết làm, làm nhiệm vụ c) Nội dung Bản mô tả công việc thường có nội dung chủ yếu sau: • • Nhận diện công việc gồm có: Tên công việc; mã số công việc; cấp bậc công việc; cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc; người thực người phê mô tả công việc Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất công việc • • • • • Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp Chức năng, trách nhiệm công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích công việc cụ thể cần thực nhiệm vụ, trách nhiệm Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài hay nhân lực Tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên thực công việc: nên rõ người thực công việc cần đạt tiêu chuẩn số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm… Điều kiên làm việc: liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt nhưu làm ca 3, làm thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, may rủi công việc… d) Cách xây dựng Bản mô tả công việc tiến hành theo bước: Lập kế hoạch, Thu thập thông tin, Viết lại Phê chuẩn Bước Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết tốt Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định trách nhiệm công tác kiểm tra đánh giá? - Công việc nhằm đạt gì? (Nhiệm vụ) - Người đảm đương công việc cần phải nỗ lực nào? (Trách nhiệm) - Kết công việc đánh nào? (Kiểm tra) Bước Thu thập thông tin: Điều quan trọng thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào hoàn cảnh có liên quan đến công việc khác cấu tổ chức thông báo mối quan hệ có liên quan Vị trí công việc miêu tả rõ sơ đồ Bước Phác thảo mô tả công việc: Điều nghĩa chuyển thông tin thu thập thành mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc người quản lý hình dung tranh giống bao quát phạm vi công việc Bản mô tả công việc người làm công việc người quản lý soạn, người quản lý viết thảo sau thảo luận với người đảm đương công việc Bước Phê chuẩn mô tả công việc: Người làm công việc người quản lý phải thảo luận trí văn mô tả công việc Người làm công việc người giám sát người quản lý phải thống xem nên giải người làm công việc gặp phải vấn đề cần giải Người quản lý cần đạo cấp cho thống mô tả công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà kẽ hở chồng chéo lên 2.2.2 Bản tiêu chuẩn công việc a) Khái niệm Bản tiêu chuẩn công việc việc liệt kê yêu cầu lực nhân tối thiểu mà người thực công việc cần có để thực công việc cần giao b) Nội dung Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc: Các công việc đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung bảng tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hoá, chuyên môn khoá đào tạo qua - Các môn học chủ yếu khoá đào tạo, kết thi môn học chủ yếu tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ đọc, nghe viết - Thâm niên công tác nghề thành tích đạt - Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình, khiếu đặc biệt yêu cầu đặc biệt - Hoàn cảnh gia đình, tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân - Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu công việc II Liên hệ thực tế: Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS Giới thiệu chung doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017981, Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 15/6/2007 Cụ thể sau: Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS Tên giao dịch: PV-INCONESS Investment Corporation Tên viết tắt: PV-INCONESS.CORP Địa trụ sở chính: 226 phố Hoàng Ngân, tổ 28, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Điện thoại: (04)5537221/25/27/29 Fax: (04)5537220/23 Website: pv-inconess.com.vn Email:pvin@pv-inconess.com 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư PVINCONESS Ngày 17/01/2002, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Tư vấn Đầu tư thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102004363 Trong thời gian đầu thành lập, Công ty có 10 CBCNV điều kiện khác hạn chế gặp nhiều khó khăn toàn CBCNV Công ty nỗ lực, cố gắng để Công ty hoạt động đạt hiệu Ngày 11/8/2003, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Tư vấn Đầu tư chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Tư vấn Đầu tư theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103002691 Cuối năm 2006, Công ty INCONESS tổ chức hoạt động theo mô hình “công ty mẹ - công ty con”, với công ty thành viên Qua trình hoạt động gần năm (từ ngày 11/8/2003 đến ngày 14/6/2006 Công ty INCONESS triển khai số dự án đầu tư lớn, đáng ý như: Dự án Khu Đô thị Cao Xanh – Hà Khánh B, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh Dự án 339 Cầu Bươu, xã Kiến Hưng, thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây Ngày 15/6/2007, Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017981 Vốn điều lệ Công ty PVINCONESS 250 tỷ đồng, với 05 cổ đông pháp nhân sáng lập Công ty, gồm: Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp Tư vấn Đầu tư (INCONESS), vốn góp 122,5 tỷ đồng, chiếm 49% vốn điều lệ Công ty Tài Dầu khí, vốn góp 52,5 tỷ đồng, chiếm 21% vốn điều lệ Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kĩ thuật Dầu khí, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn điều lệ Công ty Cổ phần Sông Đà 7, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn điều lệ Tổng Công ty Sông Hồng, vốn góp 25 tỷ đồng, chiếm 10% vốn điều lệ Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, Công ty PV-INCONESS kinh doanh số lĩnh vực khác nhau, ngành nghề kinh doanh chủ yếu Công ty đầu tư xây dựng, bất động sản du lịch dịch vụ Trong trình xếp cấu tổ chức theo mô hình sáp nhập, Công ty PV-INCONESS có công ty là: - Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Đồng Thái; - Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đồng Thái; - Công ty TNHH Phát triển vật nuôi trồng Đồng Thái; - Công ty TNHH Golf Đất Mẹ Tuy Công ty PV-INCONESS thành lập sở kế thừa Công ty INCONESS có lịch sử phát triển, có uy tín, thương hiệu nên Công ty PVINCONESS ngày lên, nhiều bạn hàng, đối tác nước nước biết đến, hợp tác kinh doanh 1.2 Ngành nghề sản xuất kinh doanh công ty Kinh doanh nhà nghỉ, dịch vụ du lịch sinh thái nhà vườn, dịch vụ ăn uống, giải khát dịch vụ khác phục vụ khách vui chơi, giải trí (cụ thể: hoạt động biểu diễn nghệ thuật, hội họa, thể thao, câu lạc giải trí khác theo quy định pháp luật), (không bao gồm kinh doanh phòng hát, karaoke, vũ trường, quán bar) Tư vấn đầu tư, quản lý kinh doanh( không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính) Dịch vụ sở hữu công nghiệp quyền tác giả Kinh doanh lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế dịch vụ khác phục vụ khách du lịch Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi Đo, vẽ địa hình công trình xây dựng( không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình, khảo sát, thiết kế xây dựng) Môi giới, tư vấn, cho thuê thiết bị máy móc thi công công trình dân dụng công nghiệp Vận chuyển hành khách, hàng hóa đường đường thủy Môi giới xúc tiến thương mại Trong đó, ngành nghề sản xuất- kinh doanh chủ yếu công ty PV-INCONESS đầu tư xây dựng, bất động sản du lịch dịch vụ 1.3 Bộ máy điều hành công ty 1.3.1 Sơ đồ cấu trúc, tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Công ty bao gồm phòng trực thuộc: Phòng tổ chức hành Phòng tài kế toán Phòng kiểm soát nội Phòng điều hành Golf Phòng bảo dưỡng sân Golf Phòng kinh doanh Dịch vụ lưu trú ăn uống Phòng đầu tư xây dựng Phòng quản lý bảo dưỡng xe máy, thiết bị Trong đó, phận tổ chức nhân thuộc phòng tổ chức hành 1.3.2 Bộ phận tổ chức nhân a) Chức năng: Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo công tác xây dựng sách nhân sự, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhân sự, tổ chức máy, xếp, sử dụng ngồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động thực chế dộ sách tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, người lao động b) Nhiệm vụ: Công tác tổ chức: - Đề xuất cấu tổ chức máy hợp lý, vận hành hiệu quả; Thực nhiệm vụ bảo vệ trị nội bộ, trì đoàn kết, thống toàn Công ty; Tham gia xây dựng nội quy, quy chế, điều lệ Công ty văn bản, tài liệu khác phục vụ công tác quản lý nội Công ty; Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao suất, hiệu hoạt động toàn Công ty Công tác nhân sự: - Xây dựng theo dõi, thực sách nhân sự; Tham mưu cho ban Lãnh đạo bố trí, xếp nhân vào vị trí, đảm bảo tính hợp lý, phát huy khả cán bộ, công nhân viên; từ người lao động phát huy sở trường tính chủ động, sáng tạo công việc; - - - - - Tham mưu cho ban lãnh đạo định biên hợp lý cho phận để máy hoạt động hiệu gọn nhẹ, tinh giản biên chế; Phát động phong trào thi đua, khen thưởng Theo dõi việc thực nội quy lao động, kỷ luật, sa thải chấm dứt hợp đồng lao động; Đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, cán công nhân viên; Soạn thảo, quản lý theo dõi tình hình thực hợp đồng lao động; Thống kê theo dõi vấn đề liên quan đến nhân làm việc công ty: Số lượng, lý lịch, trình độ chuyên mô, điểm mạnh, điểm yếu, khả đặc biệt, tâm tư, nguyện vọng, cán công nhân viên Công ty; Giải vấn đề liên quan đến nhân sự: Ốm, đau, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ không lượng, việc, xin chuyển công tác, mâu thuẫn, tranh cãi, đánh nhau, gây rối, say bia, rượu, nghiện hút, trộm cắp, tệ nạn xã hội khác (nếu có) xảy Cán công nhân viên Công ty; Thực công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động; Xây dựng quy trình tuyển dụng, thực công tác tuyển dụng, đảm bảo lựa chọn người lao động có chuyên môn giỏi, đạo đức sáng, nhiệt huyết, trách nhiệm gắn bó xây dựng Công ty Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực địa bàn dự án đầu tư Công ty; Xây dựng kế hoạch, đề xuất công tác đào tạo: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo bên đào tạo bên phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty; Xây dựng quy trình đánh giá người lao động tháng, quý, năm; Tổ chức thi nâng bậc để xét lương bậc lương người lao động làm việc Công ty Công tác tiền lương: Xây dựng quy chế tiền lương đảm bảo yếu tố: cân mặt thị trường khả chi trả công ty; cân đối mức thu nhập phận, nhân công ty; thu nhập phản ánh lực hiệu làm việc điều kiện làm việc người lao động Công tác Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp: Thực chế độ BHXH, BHYT, BHTN, bảo hiểm thân thể chế độ sách khác người lao động theo quy định pháp luật nội quy, quy chế Công ty c) Cơ cấu lao động phận tổ chức nhân Nhất quán “hình” “danh” (lời nói việc làm phải thống nhất) coi thực tiễn tiêu chuẩn để đánh giá người hành vi, coi trọng thực tiễn Nếu Khổng Tử đề nguyên lý nên có số người có lực đặc biệt có nhân cách đặc biệt hiểu thực hành công việc quản trị Hàn Phi Tử chủ trương phải cụ thể hoá thành thao tác quy trình để người bình thường học thực thi công việc quản trị Đây chủ trương tiến khoa học mà sau trường phái quản trị phương Tây ứng dụng phát huy hiệu cao thực tiễn ông chủ trương : pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi hành, phải công Một tư tưởng xuyên suốt học thuyết pháp trị tính thực tế: “ việc phải theo tạm thời, mà biện pháp phải thích ứng, dùng việc xét người” Điều thống với quan điểm Khổng Tử quyền biến b) Nhược điểm Một Hàn Phi Tử nhìn thấy người khía cạnh vụ lợi phủ nhận đức trị Việc nhìn nhận người ảnh hưởng tới việc quản lý người Hàn Phi cho tính người “ ác” cách triệt để nên cho lợi ích( để dụ ) hình phạt (để đe doạ, ép buộc), với việc điều khiển bên thông qua giám sát chặt chẽ buộc người làm việc cho cố gắng Đây cách nhìn người cách phiến diện Vì thực tế, người có lý tưởng cao đẹp hoàn cảnh định, sẵn sàng lý tưởng ấy, tạm quên quyền lực cá nhân Hai từ chỗ nhận thức tính người “đại ác” đời sở chống lại tư tưởng Nho giáo, Hàn Phi chủ trương loại trừ đức trị quốc gia Đây sai lầm theo lẽ tự nhiên có âm phải có dương, có cương phải có nhu, đạo trời phải lấy chỗ thừa bù chỗ thiếu… Pháp luật quan trọng để quản lý xã hội sử dụng pháp luật hoạt động trở nên cứng nhắc Ba xét cách tổng quát, “quá” không tốt: Đức trị mức, lòng dân coi thường mà loạn Pháp trị mức, lòng dân oán mà loạn Vì quản lý xã hội, pháp trị đức trị phải thống bổ sung cho nhau, tuỳ thời mà đổi vị trí chính, phụ xã hội ổn định phát triển II Liên hệ thực tiễn: Giới thiệu công ty Tên công ty :CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL Tên giao dịch : VIETTEL POST JOINTSTOKCOMPANY Trụ sở giao dịch : 58 Trúc Khê – Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội ĐT: 0462660306 Áp dụng doanh nghiệp 2.1 Chính sách tuyển dụng a, Nguồn tuyển dụng Lên kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn bên trong, Nguồn bên Phương pháp tuyển bên Phương pháp tuyển bên Thông báo tuyển dụng b, Quy trình tuyển dụng - Xác định điều kiện tiêu chuẩn đối tượng tham gia - Lập hội đồng thi tuyển - Tổ chức thi tuyển - Lập hội đồng tuyển dụng - Kí hợp đồng lao động Kinh nghiệm dùng người “Tuyển người đãi cát tìm vàng Thay tuyển dùng người lâu dài, tuyển 10 người sau tháng chọn lấy người để sử dụng Tìm người phù hợp, đặt người vào việc, loại bỏ người không phù hợp thành công Việc loại người không phù hợp không tốt cho Viettel mà tốt cho cá nhân người đi, họ tìm Công ty khác phù hợp để phát triển người phù hợp dễ đoàn kết Việc áp dụng sách cho 5% cách để chọn lọc người phù hợp xây dựng Viettel.” Người làm Viettel, dù hay nhiều, dù vị trí nào, công việc viên gạch quan trọng để xây dựng Ngôi nhà chung Viettel Ai đến Viettel, qua Viettel, dù Tổng Giám đốc hay anh lái xe, dù kỹ sư hay tạp vụ góp phần đặt viên gạch xây dựng nên Viettel Tâm tố chất quan trọng cấp: Sẽ việc khó người làm có tâm với công việc cấp chưa phản ánh hết lực đam mê cá nhân lĩnh vực Bởi vậy, dựa cấp xếp người vào công việc mà thân họ không thích Một không thích sáng tạo nỗ lực Vì Viettel, cấp nhân tố, phải biết cách dùng người 2.2 Bố trí sử dụng nhân lực Chúng ta nhận Viettel tổ chức đào tạo, người học có tư bị động, không dồn hết tâm lực để học Vì mà lợi ích tập thể cá nhân không đạt Nay, thay đổi cách làm, việc học việc cá nhân Nếu cá nhân Viettel xếp vào vị trí đương nhiên phải có trách nhiệm hoàn thiện kiến thức đáp ứng công việc vị trí Phần việc Viettel xếp cá nhân phù hợp với lực, sở thích, trình độ, kinh nghiệm họ cho kích thích cá nhân tiếp tục phát huy mạnh tiếp tục tự trau dồi thiếu 2.3 Chính sách đãi ngộ Viettel + Được làm việc môi trường sáng tạo động , nhiều hội thăng tiến + Mức thu nhập : thỏa thuận phù hợp theo vị trí tuyển dụng lực, kinh nghiệm cá nhân + Các chế độ thưởng theo dự án, thưởng vào ác ngày lễ tết , cá nhân có thành tích xuất sắc ghi nhận + Các chế độ BHYT,BHXH theo pháp luật hành 2.4 Đào tạo phát triển nhân lực a, Xác định nhu cầu đào tạo b, Chọn người cử đào tạo Đối với nhân viên Viettel, văn hóa “kỷ luật” công ty sách quan tâm đến đời sống gia đình nhân viên chất keo kết dính nhân viên với công ty Đối tượng cử đào tạo: Là CBCNV Bưu Chính Viettel thuộc diện nằm quy hoạch sử dụng lao động Đơn vị; người theo yêu cầu bố trí vào chức danh phải đào tạo bổ sung kiến thức thiếu so với tiêu chuẩn; người theo yêu cầu chuyển đổi chức danh Đơn vị chuyển nghề chuẩn; người theo yêu cầu chuyển đổi chức danh Đơn vị chuyển nghề c, Thực đào tạo - Ưu điểm: Chất lượng đào tạo cao - Hạn chế: Đầu vào khó, thời gian đào tạo dài Mặc dù Bưu Chính Viettel xây dựng nhiều sách nhằm khuyến khích CBCNV đào tạo theo hình thức như: Được đài thọ kinh phí đào tạo; Được toán công tác phí; Hưởng 100% lương sách, hỗ trợ theo kết học tập 2.5 Đánh giá thực công việc Đánh giá lực thực công việc nhân viên sử dụng cho mục đích: Giúp nhân viên so sánh thành với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề với nhân viên khác, từ chỉnh sửa, trì, phát triển lực mình; cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, nâng lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bố trí công tác Ví dụ chi nhánh Viettel • Mục tiêu công tác đánh giá thành tích lực xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích tập trung cao vào mục tiêu trả lương, thưởng công tác thuyên chuyển, đề bạt sa thải nhân viên • a Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Hiện tại, Viettel áp dụng mô tả công việc chung Công ty Viễn thông Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội Bản mô tả nhiệm vụ nhân viên làm để đánh giá thành tích nhân viên b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích Trên sở tiêu doanh thu tiêu chí chung,xây dựng tiêu đánh giá như: - Hoàn thành khối lượng công việc giao - Chất lượng công việc giao; - Chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao động - Có sáng tạo, đề xuất, sáng kiến Hàng tháng, Quản lý phòng, ban, phận tiến hành đánh giá xếp loại phòng, ban nhân viên trực thuộc ,chia thành tích nhân viên làm loại A,B,C,D, E, với sở số Ki ( số thành tích phòng,ban, trung tâm kinh doanh) để xem xét theo định mức: Loại A, định mức 5%; Loại B, định mức 25%; Loại C, định mức 50%; Loại D, định mức 15%; Loại E, định mức 5% Việc đặt định mức hạn chế việc bình xét thi đua tràn lan - dĩ hòa vi quí, người bình cho đạt loại xuất sắc • Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng đánh giá: Cấp trực tiếp Giám đốc đánh giá phó giám đốc; phó giám đốc đánh giá trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng; trưởng, phó phòng, cửa hàng trưởng đánh giá phòng ban đánh giá nhân viên thuộc quyền quản lý Ví dụ phương pháp đánh giá nhân viên Chi nhánh Chi nhánh sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích Hàng tháng, phận tiến hành họp đánh giá thành tích sở đối chiếu với quy định Chi nhánh để xếp loại Sau phòng ban, phận quy định Chi nhánh để đánh giá xếp loại xong báo cáo kết phòng tổ chức trị tổng hợp kết toàn Chi nhánh, trình Chi bộ, BGĐ • Thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích a Thảo luận kết đánh giá thành tích Chi nhánh không tổ chức thảo luận nhà quản lý nhân viên kết đánh giá thành tích kỳ thông báo kết cho có trách nhiệm Chi nhánh cá nhân nhân viên làm để tính lương hàng tháng xét thi đua khen thưởng, đề nghị sa thải b Sử dụng kết đánh giá thành tích - Kết đánh giá sử dụng cho mục đích trả lương: Hàng năm vào kết sản xuất kinh doanh Chi nhánh xây dựng hệ số lương bình quân chung toàn Công ty để làm sở trả lương Kết đánh giá thành tích xếp loại nhân viên theo mức độ thành tích A,B,C,D,E Loại A: có hệ số (Ki) = 1,09 Loại B: có hệ số (Ki) = 1,05 Loại C: có hệ số (Ki) = 1,00 Loại D: có hệ số (Ki) = 0,95 Loại E: có hệ số (Ki) = 0,85 Các cá nhân có thành tích tương ứng với loại A,B xét khen thưởng Sau xét khen thưởng Chi nhánh tiến hành thông báo danh sách nhân viên khen thưởng trao phần thưởng.Ngoài việc khen thưởng, Chi nhánh đưa số quy định kỷ luật nhân viên phạm lỗi trình thực nhiệm vụ Tại Quy chế đánh giá, xếp loại cán công nhân viên chi nhánh Viettel nêu trường hợp vừa vắng lý vừa vi phạm nội dung quy định “Nội quy lao động” Chi nhánh công ty hoàn tất hồ sơ trình Hội đồng kỷ luật xem xét xử lý Nhận xét chung công tác đánh giá thành tích nhân viên Ưu điểm - Nhân viên Chi nhánh Viettel đề cao tinh thần đoàn kết đặc biệt tinh thần tập thể, tính kỷ luật quân đội - Chi nhánh Viettel có sử dụng kết bình xét tổ chức Công đoàn Đoàn niên vào kết đánh giá - Chi nhánh Viettel đưa tiêu chí quy chế đánh giá xếp loại Chi nhánh làm sở đánh giá thành tích Đây mục tiêu để nhân viên chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ 2.6 Trả công lao động công ty Cơ cấu thù lao lao động Cơ cấu thù lao lao động gồm thù lao bản, khuyến khích tài chính, phúc lợi yếu tố phi tài Thù lao bản: (tiền lương tiền công): Ở Viettel việc tính lương sau: - Tính lương cứng dựa sở thâm niên công tác hệ số chức danh hưởng - Tính lương chức danh: phần lương trả cho lao động theo chức danh công việc họ đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc suất làm việc, qui mô thị trường hoạt động để xác định lương Viettel vào KI số đảnh giá mức độ hoàn thành công việc số lương chất lượng Tùy theo công ty thành viên hoạt đông lĩnh vực có cách tính KI khác : Thưởng cá nhân : đặn theo tháng, quí năm: vào kết đánh giá, xếp loại hàng tháng xuất sắc, tốt có mức tiên thưởng tương đương , thưởng theo quí dựa kết tháng tăng dần Thưởng cho tập thể: dựa kết xếp loại thành viên tập thể Ngoài việc thưởng trực tiếp bằg tiền mặt có hình thức khác chuyến du lich 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá quí, cá nhân nhận xe máy théo đánh giá năm … Phúc lợi: Công ty thực thưởng phạt rõ ràng nhằm khuyến khích CBCNV Thực tốt việc trích nộp khoản liên quan đến người lao động BHYT, BHXH, KPCĐ Mua bảo hiểm tai nạn cho CBCNV thường xuyên đường với mức 56.000Đ người / 560 người Các ngày lễ tết có chế độ tiền thưởng phù hợp, có trả thêm tháng lương thứ 13, viettel cung thường tổ chức chương trình giải trí liên hoan văn nghệ tập thể, tham quan nghỉ mát, đặc biệt có câu lạc bong đá viettel sân chơi bổ ích cho toàn cán công nhân viên họ Không với nhân viên mà viettel quan tâm đến người than họ: hàng năm viettel gửi thư chúc tết, quà tiền ( 500k đến 1triệu) tới gia đình cán bộ, nhân viên Đây việc làm ý nghĩa thể tri ân tạo động lực cho nhân viên Các yếu tố phi tài : Yếu tố thuộc thân công việc môi trường làm việc Nhắc đến viettel liên tưởng đến hình ảnh người lính làm viễn thông, có qui mô lớn niềm mơ ước nhiều người Môi trường làm việc : làm việc với tác phong người lính có lỉ luật, đoàn kết gắn bó giúp đỡ lẫn nhau, động viettel có qui định, chế tài xử phạt rõ rang nghiêm mình, viettel thi tất nhân viên phải có thống chung trở thành nét riêng có người viettel time làm việc Hiện viettel tập đoàn lớn VN, lợi nhuận hàng năm lớn, thương hiệu lớn việc làm việc cho họ đúng, nơi thể than có hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 3, Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần bưu viễn thông Viettel 3.1 Định hướng phát triển tập đoàn viễn thông quân đội Định hướng phát triển nguồn nhân lực tập đoàn sở quan trọng để xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đơn vị Định hướng phát triển nguồn nhân lực tập đoàn đến năm 2015 sau: - Xây dựng cấu lao động hợp lý gồm công nhân lành nghề ,các chuyên gia lành nghề, nhà kinh doah giỏi, sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý, khai thác triệt để nguồn nhân lực - Tập trung đào tạo chuyên gia đầu ngành lĩnh vực then chốt,đặc biệt chuyên gia công nghệ cao,công nghệ phần mềm …có trình độ ngang tầm đối thủ cạnh tranh quốc tế - Đổi cấu trúc lao động tập đoàn theo hướng tăng tỷ trọng đội ngũ cán có tri thức cao quản lý kinh tế ,kỹ thuật khai thác dịch vụ bưu chính, viễn thông tin học giảm bớt tỷ trọng lao động công nhân lao động chưa qua đào tạo 3.2 Định hướng phát triển bưu viễn thông Phương hướng phát triển công tác quản lý nhân lực : - Điều tra số cán công nhân viên đơn vị theo tiêu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lực, sở trường, sức khỏe, để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bố trí lao động phù hợp - Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán có lực, phẩm chất trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao - Xây dựng chế khuyến khích tài trẻ, tiêu chuẩn hóa đội ngũ có tính kế thừa - Phát động phong trào thi đua, hội thi: giao dịch viên duyên dáng kinh doanh giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… - Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cán công nhân viên 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực bưu viettel - Thứ nhất, đơn vị cần nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác kế hoạch từ cấp đơn vị trực thuộc để đáp ứng nhu cầu công việc, cử cán đào tạo chuyên sâu công tác lập kế hoạch - Thứ hai, cần lập kế hoạch nhân lực vào kết dự báo nhu cầu nhân lực Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần tiến hành cách có hệ thống vào nhu cầu sản xuất kinh doanh - Thứ ba, nắm vững định hướng chiến lược phát triển tập đoàn Đơn vị nắm vững kế hoạch phát triển mạng lưới, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, mục tiêu, sách chiến lược tập đoàn đơn vị xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nhân lực kế hoạch bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực mục tiêu chiến lược kinh doanh đề - Thứ tư, thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động lao động có việc xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn doanh nghiệp nhân lực - Thứ năm, hoàn thành hệ thống định mức loa động làm sở cho việc xây dựng kế hoạch 3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Hiện tình hình cạnh tranh dịch vụ Bưu Chính viễn thông nước ngày gay gắt Bưu Viettel đứng trước nguy dần thị phần, tốc dộ tăng doanh thu ngày giảm Bưu Viettel thông qua tuyển dụng chọn người có trình độ chuyên môn cao, đội ngũ lao động trẻ hóa chất lượng lao động trung bình toàn đơn vị tăng lên - Thứ nhất: Để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao đơn vị cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Thông qua nhiều hình thức,thông báo nội bộ, báo địa phương, trang web việc làm … Xem xét tuyển dụng người việc - Thứ hai: Chính sách ưu tiên ngành em cán công nhân viên ngành gây khó khăn công tác tuyển dụng người có lực hay trình độ thực Thực tế số lượng lao động em ngành đơn vị cao, trình độ thấp Hiện đơn vị bãi bỏ hay thay sách Vì để hạn chế sách đơn vị phải đặt yếu tố lực lên hàng đầu số tiêu tuyển chọn, sau tiêu khác - Thứ ba: Cần phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng yêu cầu tiêu chuẩn ứng viên dự tuyển,làm sở tuyển chọn người phù hợp - Thứ tư: Cần phải cân đối tỉ lệ lao động quản lý lao động công nghệ cần tuyển dụng, hạn chế việc tuyển dụng lao động nhiều có trình độ trung cấp, sơ cấp - Thứ năm : Để đổi nội dung hình thức thi tuyển, đơn vị nên vấn ứng viên trước tuyểm chọn - Thứ sáu : Đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp đơn vị thấy mặt chưa trình tuyển dụng 3.5 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nhân lực - Việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực trình độ thấp vấn đề nan giải khó khăn Để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục phát huy ưu điểm, khắc phục mặt tồn công tác cụ thể : + Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo + Thứ hai, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động Để hoạt động đào tạo phát huy vai trò mình, đào tạo phát triển đội ngũ lao động phải gắn chặt với công tác tổ chức, xếp, bố trí lao động + Thứ ba, nâng cao hiệu đào tạo, đảm bảo công tác đào tạo ứng dụng vào thực tiễn +Thứ tư, tăng cường đào tạo đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực thông qua lớp đào tạo tập huấn ngắn hạn • Đối với lao động quản lý: đơn vị nên trọng trang bị kiến thức quản trị kinh doanh,kỹ làm việc nhóm … • Đối với lao động công nghệ phụ trợ: đặc điểm ngành phục vụ, đơn vị phải đảm bảo lượng lao động công nghệ phụ trợ định đơn vị để lưu thoát hết khối lượng bưu gửi 3.6 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động - Thứ nhất, hoàn thiện công tác định mức lao đông: tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng không phù hợp với thực tế đề nghị Tập đoàn điều chỉnh cho phù hợp, Đơn vị thành lập tổ chức định mức đơn vị trực thuộc, số lượng hay nhiều tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị,định mức sau xây dựng đưa vào áp dụng thực tiễn cần thường xuyên thống kê,phân tích tình hình thực hiện, làm sở để bổ sung sửa đổi định mức, cho phù hợp với thực tế - Thứ hai, xếp bố trí lao động cách hợp lý: Điều đòi hỏi đơn vị phải biết xếp, bố trí lực lượng lao động cách hợp lý để vừa đảm bảo lợi ích đơn vị vừa đảm bảo chế độ sách - Thứ ba, để quy hoạch cán nguồn xác đơn vị phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo chủ chốt, xác định quy trình đề bạt, bổ nhiệm người lao động vào vị trí lãnh đạo - Thứ tư, chức lao động theo nhóm, tăng cường hợp tác theo nhóm làm việc, xây dựng tinh thần làm việc nhóm phòng, ban, đài, đội, bưu cục, đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp từ vị trí cấp cao đến quản lý cấp trung trưởng đài, trưởng bưu cục Thiếp lập kênh trao đổi thức, trao đổi thông tin, trao đổi công cụ làm việc Sự minh bạch,rõ rang việc truyền đạt thông tin cho nhóm điều kiện quan trọng để thành công 3.7 Giải pháp hoàn thiện đánh giá lực thực công việc - Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo bưu Viettel cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá - Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động, sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh gía thực công việc họ - Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá, thông tin đánh giá cần lưu trữ phận đánh giá phòng tổ chức 3.8 Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương đãi ngộ lao động - Thứ nhất, hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc đẻ xác định xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu lao động cá nhân,làm để tính lương thưởng xác hợp lý - Thứ hai, có sách thu hút lao động làm việc vùng khó khăn: đơn vị cân đối phân bố lực lượng lao động Để thu hút người có trình độ làm việc vùng, khu vực khó khăn, có ưu đãi định điều kiện công tác thu nhập đồng thời phảo đề quy định, tiêu chuẩn rõ rõ rang điều kiện chuyển vùng 3.9 Giải pháp hoàn thiện ứng dụng tin học vào quản lý nhân lực - Sử dụng phần mềm quản trị nhân lực vào công việc quản lý có số tiện ích sau: + Quản lý nhân viên: cập nhật tất thông tin lý lịch nhân viên, theo dõi toàn trình công tác nhân viên : hợp đồng lao động, thưởng, kỷ luật + Quản lý tuyển dụng: phần mềm lưu trữ thông tin đợp tuyển dụng, kết thi tuyển để sử dụng cho đợt sau giúp giảm chi phí tuyển dụng + Quản lý đào tạo: tự động lập kế hoạch đào tạo năm dựa vào yêu cầu đào tạo từ phòng ban, nhân viên Lọc nhân viên cần đào tạo kỹ chuyên môn dựa vào tiêu chuẩn đào tạo cho chức danh + Quản lý đánh giá: cho phép lập tiêu đánh giá cho công việc, lưu theo dõi kết đánh giá nhân viên - Tính lương: phần mềm cho phép lập công thức tính lương linh động hiệu theo nhiều cách khác - Quản lý ngân sách : cho phép theo dõi chi phí lao động, ngân sách tuyển dụng, đào tạo - Hệ thống báo cáo : cung cấp báo cáo phục vụ thông tin cho lãnh đạo doanh nghiệp định nhân lực - Website khai thác thông tin nội : phần mềm tích hợp trang thông tin nhân lực đơn vị giúp cho nhân viên hiểu rõ định sách nhân lực, tạo cầu nối cán quản lý nhân viên Do để đẩy mạnh trình ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực đơn vị cần phải: - Tổ chức đào tạo, hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm: tất nhân viên phòng tổ chức, nhà quản lý - Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định rõ số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng kịp thời