Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn xét xử tại tòa án nhân dân thành phố hà nội

Năm 2010 Bộ luật Tố tụng dân sự được sửa đổi, bổ sung cùng với đó là sự ra đời của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực ngày 01/6/2015; như vậy, hệ thống pháp luật lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG

HÀ NỘI – 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐỖ NGÂN BÌNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu trong luận văn là thành quả lao động của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Hà N ội, ngày 25 tháng 9 năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Tiến Trung

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới cô giáo – Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình – người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Quý thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô khoa Sau đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội, các thầy

cô của Trường Đại học Luật Hà Nội, cùng các thầy cô khác, những người đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian qua

Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè - những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ và động viên tôi trong cuộc sống cũng như trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ này

Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này Kính mong Quý thầy, cô đóng góp ý kiến để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà N ội, ngày 25 tháng 9 năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Tiến Trung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 5

1.1 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân5 1.1.1 Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân 5

1.1.2 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 13

1.1.3 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân18 1.2 Khái quát về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 21

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 21

1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 23

1.3 Lược sử quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 26

1.3.1 Trước năm 1996 26

1.3.2 Từ ngày 01/7/1996 đến trước ngày 01/01/2005 27

1.3.3 Từ ngày 01/01/2005 đến nay 28

1.4 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số quốc gia 29

1.4.1.Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Thái Lan30 1.4.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Phi-líp-pin 32

1.4.3 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Đức 33

Kết luận chương……… 35

CHƯƠNG 2: CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN

NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH

PHỐ HÀ NỘI 36

2.1 Các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 36

2.1.1 Các quy định của pháp luật hiện hành về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 36

2.1.2 Các quy định của pháp luật hiện hành về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 42

2.1.3 Quy định của pháp luật hiện hành về chủ thể tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 48

2.1.4 Quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 50

2.2 Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội 59

2.2.1 Những kết quả đạt được 59

2.2.2 Những tồn tại 72

2.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại trên 75

Kết luận chương……… 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 78

3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 78

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 79

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội 81

Kết luận chương……… 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính ổn định của trật tự xã hội Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động cá nhân là vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động và người

sử dụng lao động Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là một bài toán khó

Để kịp thời điều chỉnh các quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ quan hệ lao động này, Bộ luật Lao động năm 2012 được sửa đổi, bổ sung thay thế cho Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007) có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 Năm 2004 Bộ luật Tố tụng dân sự được Quốc hội thông qua đã thay thế cho Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án lao động đã đưa ra một diện mạo mới đối với thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động Năm 2010 Bộ luật Tố tụng dân sự được sửa đổi, bổ sung cùng với đó là sự ra đời của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực ngày 01/6/2015; như vậy, hệ thống pháp luật lao động về việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có nhiều thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn Bên cạnh

đó, tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao

động cá nhân tại Tòa án nói chung, tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội nói

riêng đã có nhiều thay đổi tích cực Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vẫn tồn tại những khó khăn, vướng mắc nhất định cần được nhìn nhận, đánh giá và có những biện pháp giải quyết hiệu quả

Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân từ thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội” làm đề tài

nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn tìm hiểu thực tiễn việc thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Trên

cơ sở đó có thể đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và nâng cao hiệu quả thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân đã được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu ở mức độ khác nhau Trong thời gian qua rất nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố như: Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, 2006; Luận văn Tiến sỹ Luật học, Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt nam, Lưu Bình Nhưỡng, 2002; Luận văn Thạc sỹ luật học, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Vũ Thị Thu Huyền, 2002… Các bài viết: Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí luật học số 7/2007; Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án – Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Lê Thị Hoài Thu…

Bên cạnh những bài viết trên, còn có những cuộc hội thảo, hội nghị bàn về

tranh chấp lao động, tiêu biểu như hội nghị “Bàn về biện pháp giải quyết tranh

ch ấp lao động và đình công”, tổ chức tháng 2/2002 tại Bình Dương do Tổng Liên

đoàn Lao động Việt Nam chủ trì

Như vậy, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động nói chung, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được đề cập ở nhiều công trình nghiên cứu khác nhau Tuy nhiên, dựa trên quan sát của cá nhân tôi thì chưa có công

trình nghiên cứu riêng, độc lập nào về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại Tòa án và thực tiễn xét xử tại Tòa án một cách cụ thể Do vậy, qua công trình nghiên cứu này hy vọng sẽ đóng góp được một phần vào việc nghiên cứu và hoàn thiện vấn đề này để phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước ta đang trong thời kỳ hội nhập

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Luận văn được nhìn nhận dưới góc độ pháp luật về tố tụng lao động, đồng thời đề cập đến một số quy phạm của Bộ luật lao động nhằm hỗ trợ cho việc giải quyết mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch

sử, so sánh…

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này trên địa bàn thành phố Hà Nội, từ đó chỉ ra những bất cập,

đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn này phải thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Nghiên cứu vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp

- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

6 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Chương 2: Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa

án nhân dân thành phố Hà Nội

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

1.1 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

1.1.1 Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành

và phát triển quan hệ lao động [18]

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động với một bên là người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê sức lao động Vì thế, trong quan hệ lao động khó tránh khỏi sự mâu thuẫn

về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động Từ đó góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động của chế độ Cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 của vua Bảo Đại đã không sử dụng cụm từ tranh chấp lao động mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động” Khái niệm “tranh chấp lao

động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày

02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền

xét xử của Tòa án nhân dân về một số tranh chấp lao động Tuy nhiên, tại Thông tư

này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là

cụm từ có tính thông báo Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì hoặc

đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì

Thời kỳ đổi mới, tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các

văn bản pháp luật Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh

ch ấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”

Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động Tuy nhiên, quy định tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 vẫn chưa phải là một định nghĩa về tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động, Điều 157 quy định: “Tranh chấp

lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương

động tập thể và trong quá trình học nghề” Có thể thấy rằng định nghĩa này sử dụng

phương pháp liệt kê các loại tranh chấp nên chưa liệt kê được đầy đủ, không bao hàm được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn

thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về

quy ền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Định nghĩa này đã có sự phân loại tranh chấp

lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 đã có rất nhiều quy định về quan hệ lao động được thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã

hội Tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao

động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan

h ệ lao động” Phạm vi chủ thể của tranh chấp lao động đã có sự thay đổi, rộng hơn

Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê lại lao động – người lao động thuê lại, lần đầu tiên được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012 Để đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động, nên khi định nghĩa về tranh chấp lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao động” trong Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006

Ngoài ra, Khoản 7 Điều 3 cũng quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm

động” Hiện nay pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động thuộc loại nào là rất quan trọng

Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động cá

nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân

ng ười lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về các

quy ền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động hoặc nhóm người lao động đó

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng

có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác Tranh chấp lao động

cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp lao động nói chung lại vừa

có những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động tập thể Cụ thể:

Th ứ nhất, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh từ những mâu

thu ẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động các điều kiện tối thiểu để có thể làm việc như bảo hộ lao động, trang thiết bị phục vụ sản xuất, các chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, trợ cấp… đối với người lao động Tuy nhiên, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng trả cho người lao động đầy đủ tất cả các chế độ mà người lao động có quyền được hưởng theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, người lao động cũng có thể là bên vi phạm các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, máy móc sản xuất… Tất cả những điều

đó vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ lao động Nếu các bên không tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình, quy định của pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể xảy ra bất cứ lúc nào [20]

Th ứ hai, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối

Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động hoặc là một nhóm người lao động với người sử dụng lao động Người sử dụng lao động trả lương, tạo việc làm cho người lao động, do đó, người lao động luôn là chủ thể có sự lệ thuộc về mặt kinh tế đối với người sử dụng lao động Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng không có sự phụ thuộc vào người lao động Người lao động sử dụng sức lao động của mình để làm việc cho người sử dụng lao động, do đó, người sử dụng lao động cũng có sự phục thuộc ít nhiều vào nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng cũng như các vấn đề khác được pháp luật ghi nhận

Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp một người lao động đại diện cho một tập thể người lao động tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là tranh chấp lao động tập thể Không thể vì có sự tham gia của một người lao động mà vội vàng kết luận đó là tranh chấp lao động cá nhân Ngược lại, trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ có nhu cầu

riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là không thể coi

là tranh chấp lao động tập thể [23]

Th ứ ba, về nội dung tranh chấp lao động cá nhân:

Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa

vụ của một cá nhân người lao động hay một nhóm người lao động và thường nảy sinh trên cơ sở hợp đồng lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền của người kia và ngược lại Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý

do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất từ ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên Do đó, tranh chấp lao động

cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật

Th ứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động cá nhân:

Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như tranh chấp lao động tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp Người lao động tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân người lao động thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ nhất định

Th ứ năm, sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên là một yêu cầu tất

y ếu và khách quan

Trong quan hệ lao động, một mặt người lao động là bên yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, mặt khác để nhằm đáp ứng nhu cầu liên kết trong hoạt

động sản xuất kinh doanh nên hầu hết pháp luật các nước trên thế giới đều quy định

tổ chức công đoàn được thành lập để trở thành tổ chức đại diện của người lao động Với tư cách là đại diện cho các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động,

tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong các tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ chức mình; còn trong các tranh chấp cá nhân với nhau tổ chức đại diện chỉ có quyền tham gia với tư cách là người được ủy quyền Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền tham gia trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên là thành viên của tổ chức mình [29]

Th ứ sáu, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác

v ới nhau nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động

Việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều mà các bên đều không mong muốn Bởi lẽ, khi xảy

ra tranh chấp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, công sức, tiền bạc… của người lao động Còn đối với người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp sẽ gây xáo trộn nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến uy tín… của người sử dụng lao động Do đó, khi xảy ra tranh chấp đa số các bên chủ thể đều có xu hướng giải quyết bằng con đường thương lượng, hòa giải nhằm xoa dịu sự căng thẳng trong của những mâu thuẫn và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động

Th ứ bảy, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh

ch ấp lao động tập thể

Giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có một ranh giới rất gần Khi người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của cá nhân người lao động (hoặc nhóm nhỏ người lao động) nhưng sau đó sự vi phạm lan rộng ra cả tập thể lao động như vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của người lao động được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các thỏa thuận khác… Khi đó, tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hay còn gọi là tranh chấp lao động cá nhân) đã chuyển thành tranh chấp

lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động (hay còn gọi là tranh chấp lao động tập thể)

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi của họ bị xâm phạm Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát Mặt khác, thông thường trình độ của người lao động thấp hơn người sử dụng lao động, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương lượng với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra Cũng có những trường hợp tranh chấp lao động xảy ra do người lao động không hiểu biết pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật

Có một số lý do như: Người sử dụng lao động không nắm vững các quy định pháp luật lao động nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành; hoặc vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công dẫn đến vi phạm các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động – đây là một nguyên nhân chủ yếu Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm… Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, điển hình như một số trường hợp: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian

tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương… Chính lối quản lý này của người sử dụng lao động

đã gây nên bức xúc lớn, thậm chí là căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động

• Các nguyên nhân khác

- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền:

Do tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết.Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp

- Về hệ thống pháp luật hiện hành:

Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời, các văn bản quy phạm pháp luật còn quy định chồng chéo, dẫn đến khó khăn khi áp dụng Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động hoàn thiện trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn

- Về phía công đoàn:

Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo

vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho đoàn viên công đoàn, người lao động; hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do

hoạt động còn chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá nhân mà đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động Không những thế, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên Do vậy, khi có tranh chấp xảy ra giữa doanh nghiệp và người lao động việc can thiệp, hòa giải không kịp thời

1.1.2.Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện chưa đưa ra cách hiểu thống nhất thế nào là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Do đó, có nhiều quan điểm, nhiều cách hiểu dưới các góc độ khác nhau Theo ý kiến của tôi, có thể đưa ra định nghĩa về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau: Giải quyết

Như đã phân tích ở trên tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp phát sinh trong đời sống dân sự, nhưng bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng mang những đặc điểm riêng so với giải quyết các vụ việc dân sự thông thường Đó là:

- Khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ có sự tham gia của người lao động và người sử dụng lao động mà còn có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (tổ chức công đoàn) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền và lợi ích của người lao động, do đó khi quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm việc tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ cho người lao động vừa phù hợp với nguyên tắc của Bộ luật Lao động, vừa phù hợp với tình hình thực tế khi người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn

- Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phong phú, đa dạng Điều này xuất phát từ đặc trưng của tranh chấp lao động cá nhân là sự mâu thuẫn về

quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động – những người luôn ở vị trí yếu thế hơn và luôn có sự phụ thuộc về kinh tế vào người sử dụng lao động Do đó, khi pháp luật ghi nhận các phương thức giải quyết tranh chấp lao động nhằm giúp người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn, giảm được chi phí cho việc giải quyết tranh chấp Đồng thời, giúp quan hệ lao động trở nên hài hòa, ổn định và giảm tình trạng mất việc làm của người lao động sau khi xảy ra mâu thuẫn với người sử dụng lao động

- Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đơn giản và luôn đề cao mục tiêu vì sự phát triển ổn định của quan hệ lao động

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động rất phong phú và đa dạng Trong

hệ thống pháp luật của các quốc gia có nền tư pháp mạnh trên thế giới như Anh,

Mỹ, Pháp, Nhật Bản…, việc giải quyết tranh chấp lao động từ lâu đã sử dụng những phương thức giải quyết như thương lượng, hòa giải và thông qua Tòa án [16] Mặc

dù, mỗi phương thức có vị trí, vai trò, ưu nhược điểm khác nhau nhưng đều đạt được kết quả nhất định trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện qua các phương thức cơ bản sau:

l ượng

Trong khoa học pháp lý, thương lượng là một quá trình trong đó các bên tranh chấp đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó

Phương thức thương lượng được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012: Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động

Thực hiện phương thức này, các bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét, bàn bạc và đi đến giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính

họ lựa chọn Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định sẽ tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc, thảo luận, nhằm đạt tới giải pháp thống nhất để giải quyết nội dung tranh chấp Tuy quyền tự quyết định của các bên trong thương lượng là rất rộng nhưng các bên không thể vượt qua chuẩn mực pháp lý cơ bản, việc thương lượng phải được thực hiện trong phạm vi pháp luật quy định

Phương thức này đã góp phần định hướng cho các bên tìm được phương thức giải quyết khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân, giúp các bên giữ gìn được các mối quan hệ lao động Quá trình thương lượng linh hoạt, mềm dẻo, không cần phải tuân theo trình tự thủ tục nào nên có thể tránh được các xung đột trong giải quyết tranh chấp lao động, giảm bớt chi phí và phiền hà đối với pháp luật [22, tr.497] Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng xuất phát từ ý chí của các bên nên khả năng tự giác chấp hành thỏa thuận là rất lớn Tuy nhiên, phương thức thương lượng cũng có hạn chế như: sự thành công của phương thức này phụ thuộc rất lớn vào thiện chí và sự tự nguyện của các bên, pháp luật không quy định về việc cưỡng chế thực hiện các thỏa thuận đạt được nên làm ảnh hưởng tới tính hấp dẫn của phương thức trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

c ấp huyện

Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước một người thứ ba trung lập để giải quyết, theo đó bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thỏa thuận chung

Hòa giải tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động Trong quá trình tiến hành hòa giải tranh chấp lao động, chủ thể hòa giải có quyền đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý về phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa

chọn nhưng không có quyền đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp Quá trình hòa giải

sẽ giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ Quá trình hòa giải là sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc tranh chấp ra trước cơ quan tài phán để giải quyết vụ tranh chấp laođộng đó trong trường hợp hòa giải không thành

Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh để hòa giải tranh chấp lao động Tuy nhiên theo quy định pháp luật lao động, có những trường hợp không nhất thiết phải qua cơ chế hòa giải này

Thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động cấp huyện được quy định tại khoản 1 Điều 198 Bộ luật Lao động năm

2012: “Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,

qu ận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp

v ề hợp đồng đào tạo nghề” Từ quy định này có thể thấy tranh chấp lao động cá

nhân cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của hòa giải viên lao động

Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động quy định: “Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ

nhi ệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật”

Muốn trở thành hòa giải viên lao động thì người đó phải đáp ứng các điều kiện quy định về tiêu chuản để trở thành hòa giải viên lao động tại Điều 4 Nghị định

số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của

Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động Vì vậy, đó phải là người có đầy đủ phẩm chất, năng lực chuyên môn.Việc hòa giải này còn đảm bảo bí mật cho các chủ thể tham gia, chi phí thấp, thời gian giải quyết được rút ngắn tránh gây phiền hà ảnh hưởng đến đời sống sinh hoạt của các bên

iii) Gi ải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển ổn định và bền vững, tranh chấp lao động cá nhân cần được giải quyết một cách phù hợp và thỏa đáng Quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau nhưng trong đó việc giải quyết tại Tòa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhìn chung được tiến hành khi các biện pháp có tính mềm dẻo và linh hoạt hơn ở các giai đoạn trước đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả

Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Theo Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, thì Tòa án nhân dân là

cơ quan xét xửcủa nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp Như vậy, Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng Chính vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân phải tuân theo những trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ Các phán quyết của Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nếu các bên không tự nguyện thi hành Điều này sẽ bảo vệ triệt để quyền và lợi ích của những người có quyền và lợi ích bị xâm phạm – thông thường là người lao động

Từ những ưu điểm được phân tích trên đây có thể thấy phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân rất thích hợp và hiệu quả khi giải quyết tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân, thông qua những phán quyết của Tòa án có thể giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp lao động

Bên cạnh những ưu điểm, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân có một số hạn chế so với các phương thức giải quyết khác như: thời hạn giải quyết vụ tranh chấp có thể kéo dài do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém

cả về thời gian, tiền bạc cho các bên đương sự Với nguyên tắc xét xử công khai,

việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường

Hiện nay, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và các văn bản hướng dẫn thi hành

1.1.3 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân

Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp lao động do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế Nhà nước

Giải quyết tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân tiến hành có những đặc điểm cơ bản sau:

Th ứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Tòa án

nhân dân thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi các bên tranh chấp lao động đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp đặc biệt)

Theo quy định của pháp luật, khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên không thể khởi kiện ngay ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của mình Với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa

án sau khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không thành, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các tranh chấp lao động cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012; Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) Sau khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không

đạt kết quả thì tranh chấp lao động mới được giải quyết tại Tòa án nhân dân Chính

vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là giai đoạn cuối cùng trong trình

tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

Th ứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân được thực

hiện bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ

Tòa án nhân dân là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp Tòa

án nhân dân mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng Ở từng giai đoạn giải quyết vụ án của Tòa án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể và chặt chẽ Bất kỳ một hành vi nào không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định đều là vi phạm thủ tục tố tụng và đều dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm

Th ứ ba, các phán quyết mà Tòa án ban hành trong quá trình giải quyết tranh

chấp lao động được bảo đảm thi hành bằng cưỡng chế của Nhà nước

Khác với các Biên bản hòa giải thành của hòa giải viên, các phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động khi có hiệu lực pháp luật đều được bảo đảm thi hành bằng nhiều biện pháp cưỡng chế Nhà nước thông qua hoạt động của cơ quan thi hành án dân sự

Khi xảy ra tranh chấp lao động cá nhân sẽ không tránh khỏi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của các bên Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án sẽ có tác dụng tích cực, đáng kể đối với các bên, với Nhà nước và

xã hội

Th ứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sẽ góp phần giải quyết dứt

điểm các tranh chấp lao động, từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp

Trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các bên tranh chấp phải/nên sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp lao động mang tính mềm dẻo để giải quyết tranh chấp lao động như thương lượng, hòa giải… Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc hòa giải không thành khiến tranh chấp lao động bị kéo dài, gây ảnh hưởng đến cả hai bên trong quan hệ lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

sẽ giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, từ đó giúp các bên hiểu nhau hơn, đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp

Th ứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân do những

cán bộ chuyên môn được đào tạo, nắm chắc kiến thức pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng và có kinh nghiệm nên đảm bảo được tính khách quan, chính xác, đúng pháp luật

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân do các thẩm phán và hội thẩm nhân dân tiến hành Đây là những người hoàn toàn độc lập với các bên tranh chấp, với vụ tranh chấp và với chính xác thành viên khác trong hội đồng xét xử.Chính vì vậy, những phán quyết của họ mang tính khách quan Khi tiến hành giải quyết các vụ án, cán bộ Tòa án chỉ tuân theo pháp luật và những thỏa thuận của các bên không trái quy định pháp luật, từ đó ra những phán quyết khách quan, chính xác Tuy việc xét xử tại Tòa án được thực hiện thông qua nhiều cấp xét xử khiến cho thời gian giải quyết vụ tranh chấp lao động kéo dài, nhưng bên cạnh đó lại có tính chính xác cao, giải quyết dứt điểm những tranh chấp đang tồn tại

Th ứ ba, những phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết tranh chấp lao

động được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nên quyền, lợi

ích và nghĩa vụ của các bên theo phán quyết được đảm bảo thực hiện một cách triệt

Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế của quốc gia không thể giải quyết được [27, tr.227] Và ở Việt Nam cũng vậy, việc điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân

là yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động cá nhân

Có thể nói, ở nước ta việc điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân là nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích

hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động, không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động Mặt khác, các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động chỉ được bảo đảm trên thực tế nếu được Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý trong việc thực hiện Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động, bởi đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền con người, quyền công dân được thực hiện

Như vậy, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động trong sự vận động và phát triển của quan

hệ lao động Đặc biệt, trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối, người lao động bị đẩy vào thế yếu, việc quy định rõ ràng, cụ thể, đầy đủ, phù hợp với thực tế… của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân rất

có ý nghĩa trong việc bảo vệ người lao động, nhất là ở các quốc gia có lực lượng lao động lớn như ở Việt Nam hiện nay

Bên cạnh việc bảo vệ các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân còn góp phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân và tổ chức trong xã hội Những quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp, chủ thể tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân… tạo điều kiện giải quyết một cách triệt để, nhanh chóng, khách quan các xung đột về quyền, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Điều này góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành

vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công

Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân còn định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội Tranh chấp lao động cá nhân là sự xung đột kinh tế giữa những người sử dụng lao động và cá nhân người lao động (hoặc nhóm nhỏ người lao

động), do đó khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân phải tập trung giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên Nhưng quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của Nhà nước và xã hội Do đó, tranh chấp lao động cá nhân xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà còn có thể ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự vận động, phát triển và ổn định chung của nền kinh tế và xã hội của nước ta

Xuất phát từ những phân tích trên, có thể thấy rõ ràng rằng việc xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở Việt Nam hiện nay là điều tất yếu và cần thiết

1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

Pháp luật lao động và pháp luật liên quan điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở các nội dung cơ bản sau đây:

Th ứ nhất, về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động;

- Nguyên tắc thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật;

- Nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;

- Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội;

- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

Đồng thời, khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân còn phải tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm

2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) Cụ thể như sau:

- Nguyên tắc tôn trọng quyết định và tự định đoạt của các bên;

- Nguyên tắc hòa giải trong xét xử vụ án lao động;

- Nguyên tắc cung cấp chứng cứ và nghĩa vụ chứng minh;

- Nguyên tắc thực hiện chế độ xét xử có Hội thẩm nhân dân tham gia;

- Nguyên tắc xét xử tập thể;

- Nguyên tắc khi xét xử Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân độc lập và chỉ tuân theo pháp luật;

- Nguyên tắc xét xử trực tiếp, liên tục và bằng lời nói;

- Nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật;

- Nguyên tắc mọi công dân đều có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình trước Tòa án;

- Nguyên tắc đảm bảo quyền tranh luận trong tố tụng dân sự

Th ứ hai, về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án

nhân dân:

Để đảm bảo các tranh chấp lao động được giải quyết đúng pháp luật và hiệu quả thì các tranh chấp đó phải được Tòa án có thẩm quyền giải quyết Việc xác định đúng thẩm quyền giải quyết của Tòa án mang ý nghĩa quan trọng, đó là tránh được

sự chồng chéo trong việc thực hiện nhiệm vụ giữa Tòa án với các cơ quan nhà nước, giữa các Tòa án với nhau, góp phần tạo điều kiện cần thiết cho Tòa án giải quyết tranh chấp nhanh chóng, đúng đắn, nâng cao hiệu quả, giảm bớt phiền phức cho đương sự

Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được chia thành:

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo vụ việc;

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo cấp Tòa;

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ;

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu

Th ứ ba, về chủ thể tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Chủ thể tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật về tố tụng sẽ bao gồm:

- Hội đồng xét xử Tòa án nhân dân;

- Các bên tranh chấp (gồm người lao động và người sử dụng lao động);

- Tổ chức đại diện quyền lợi của các bên tranh chấp (tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động);

- Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự;

- Người làm chứng;

- Người có quyền và lợi ích liên quan…

Đây là những chủ thể tham gia khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Các chủ thể này được pháp luật quy định rất rõ quyền và nghĩa vụ trong các vụ tranh chấp

Th ứ tư, về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa

án nhân dân:

Quá trình giải quyết vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án không được quy định trong pháp luật lao động mà được quy định trong pháp luật tố tụng dân sự

Bộ luật Tố tụng dân sự áp dụng chung cho việc giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh

tế, lao động Theo đó việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện theo thủ tục sơ thẩm, trình tự phúc thẩm, thủ tục giám đốc thẩm, trình tự tái thẩm và thủ tục đặc biệt xem xét lại Quyết định của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao

1.3 Lược sử quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân

1.3.1 Trước năm 1996

Ngay từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, vấn đề lao động đã được Nhà nước quan tâm Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về giao dịch làm công giữa các ông chủ Việt Nam hay ngoại quốc với các công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điếm có thể xem là đã đặt một nền móng quan trọng cho việc điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động

và người lao động Trong giai đoạn miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội,

Nam, quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao độngViệt Nam Cộng hòa

do vua Bảo Đại ban hành theo chỉ dụ số 15 ngày 08/7/1952 Sau khi đất nước giải phóng, trong thời gian duy trì cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, quan hệ lao động chưa thực sự được quan tâm Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bước ngoặt vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế Việt Nam, lĩnh vực lao động cũng có được những thay đổi tích cực

Đến ngày 06/10/1992, Quốc hội đã thông qua Luật Tổ chức Tòa án nhân dân,

có hiệu lực kể từ ngày 10/10/1992 Kể từ thời điểm Luật này ra đời việc giải quyết các tranh chấp nói chung tại Tòa án bắt đầu được xã hội quan tâm Tuy nhiên, do tình hình đất nước còn nghèo nàn, lạc hậu nên việc giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại Tòa án nhân dân được thực hiện rất hạn chế Đặc biệt là ở các tỉnh trên địa bàn cả nước, các tranh chấp lao động cá nhân được đưa ra giải quyết hàng năm

ít, chỉ một vài vụ án nổi bật Như vậy, đây là thời kỳ các tranh chấp lao động cá nhân đã được đem ra Tòa giải quyết nhưng số lượng còn hạn chế và việc giải quyết chưa thực sự đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Ngày 23/6/1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa IX kì hợp thứ 5 thông qua, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995

Ngay trong lời nói đầu của Bộ luật đã ghi rõ: “Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm

vi ệc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi

được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động…”.Như vậy, đến giai

đoạn này việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động được đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, đến lúc này tố tụng giải quyết tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao động cá nhân mới đang trong giai đoạn chuẩn bị

ra đời để theo kịp Bộ luật lao động

1.3.2 Từ 1/7/1996 đến trước ngày 01/01/2005

Ngày 11/4/1996, Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, có hiệu lực từ ngày 01/6/1996 ra đời đánh dấu bước ngoặt về thủ tục tố tụng giải quyết tranh chấp

lao động tại tòa án nhân dân Theo đó, thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã được chính thức quy định

Trải qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007, Bộ luật Lao động năm 1994 ngày càng được hoàn thiện, trong đó có chế định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Do đó, chế định giải quyết tranh chấp lao động quy định rất cụ thể các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Theo đó Điều 165 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006 và 2007) đã ghi nhận:

“Điều 165

C ơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1 H ội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

2 Toà án nhân dân”

Đặc biệt là ngày 01/4/2002 Quốc hội khóa X đã thông qua Luật Tổ chức Tòa

án nhân dân, có hiệu lực từ ngày 12/4/2002

1.3.3 Từ ngày 01/01/2005 đến nay

Ngày 15/6/2004 Quốc hội khóa XI thông qua Bộ luật Tố tụng dân sự, có hiệu lực từ ngày 01/01/2005 Theo quy định Bộ luật Tố tụng dân sự, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc dân sự, hôn nhân, gia đình, kinh doanh, thương mại và lao động theo thủ tục chung quy định tại Bộ luật này

Trải qua quá trình thực hiện, các quy định của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân

và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) cho thấy những đóng góp quan trọng của Tòa án nhân dân đối với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong việc xét xử các vụ án tranh chấp lao động cá nhân Qua đó góp phần ổn định và làm lành mạnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, thúc đẩy sản xuất, ổn định đời sống xã hội, giữ gìn trật

trong giai đoạn này đã đem lại cho tòa án nhiều kinh nghiệm bổ ích, bổ sung vào lý luận khoa học về xét xử, đồng thời cung cấp những cơ sở thực tiễn cho quá trình hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng

Sau gần 10 năm kể từ khi tiến hành sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm

1994, ngày 18/6/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 Bộ luật đã có những sửa đổi đáng kể để bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan

hệ lao động

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định cụ thể tại Chương XIV từ Điều 194 đến Điều 202, trong đó về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã được ghi nhận tại Mục 2 Chương XIV Bộ luật Lao động năm 2012

Kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành và chính thức có hiệu lực thì việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện nhanh chóng và đạt hiệu quả cao

Hơn nữa, đến nay trải qua hơn 10 năm thực hiện Bộ luật Tố tụng dân sự năm

2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân đã có được những kết quả đáng kể Qua đó quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động được đảm bảo

Đặc biệt, ngày 24/11/2014 Quốc hội khóa XIII đã thông qua Luật Tổ chức Tòa án nhân dân và Luật này chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/6/2015 Mặc dù mới bắt đầu đi vào cuộc sống nhưng với sự đổi mới về cơ cấu tổ chức và các thức làm việc, Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 hứa hẹn sẽ đem lại nhiều kết quả tốt trong quá trình áp dụng Do đó, trong thời gian tới việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân sẽ có những thay đổi, giúp bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động một cách công khai, minh bạch và hiệu quả hơn

1.4 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một số quốc gia

Trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới, các quốc gia đang xích lại gần nhau hơn trong các quan hệ về kinh tế, văn hóa, xã hội, nhu cầu về trao đổi lao động giữa các quốc gia ngày càng mở rộng và gia tăng Để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân nói riêng trong xu thế phù hợp với tiến trình hội nhập quốc tế, các quốc gia cần có sự trao đổi, nghiên cứu pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia khác trên thế giới Đây là một đòi hỏi tất yếu khách quan trong quá trình vận động, phát triển của xã hội và nền kinh tế của mỗi quốc gia

Bên cạnh đó, theo thông lệ chung, khi một quốc gia muốn hoàn thiện pháp luật về bất kỳ vấn đề gì cũng cần phải xem xét và học tập kinh nghiệm của các quốc gia khác, trên cơ sở đó, đúc kết và rút ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật của chính quốc gia mình Có như vậy, pháp luật của mỗi quốc gia mới ngày càng hoàn thiện, có hiệu quả và có tính khả thi cao

Tuy nhiên, việc lựa chọn quốc gia nào và học hỏi kinh nghiệm gì của họ còn tùy thuộc vào những yếu tố chủ quan cũng như yếu tố khách quan Cụ thể là, do quan điểm lập pháp của Nhà nước, do thể chế chính trị và sự chi phối của các điều kiện kinh tế xã hội cụ thể của mỗi quốc gia, các nhà lập pháp cần xem xét để có sự lựa chọn kỹ lưỡng trước khi áp dụng kinh nghiệm của các quốc gia khác vào hoạt động lập pháp tại quốc gia mình

Trong phạm vi luận văn này, tôi xin đi vào xem xét, tham khảo đối với một

số quốc gia đó là Thái Lan, Phi-líp-pin và Đức đó là các quốc gia có với hệ thống pháp luật tương đối hoàn thiện, trong đó có pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Cụ thể như sau:

1.4.1.Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Thái Lan

Theo chương III của Đạo luật về tổ chức và hoạt động của Tòa án lao động

và bản quy tắc tố tụng của Thái Lan, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

có thể tóm lược như sau:

Các bên tranh chấp khởi kiện ra Tòa án lao động dưới hình thức văn bản hoặc trình bày miệng tại trụ sở Tòa án lao động Theo Điều 3 Luật tổ chức và hoạt động của Tòa án lao động đó là nơi làm việc của người lao động Tuy nhiên, cũng theo điều luật này, nguyên đơn có thể khởi kiện tại Tòa án lao động nơi mình cư trú hoặc nơi cư trú của bị đơn nếu họ chứng minh được với Tòa án điều đó thực sự là thuận lợi đối với họ [13]

Nếu vụ việc đó thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án lao động, chánh án Tòa án lao động sẽ phân công Thẩm phán và Bồi thẩm viên lao động trực tiếp giải quyết vụ việc Thẩm phán phụ trách sẽ định ngày để xét xử và không được trì hoãn đồng thời thông báo cho nguyên đơn, bị đơn đến hầu tòa thông qua trát đòi

Trước khi xét xử, Tòa án lao động có trách nhiệm hòa giải để các bên có thể thỏa thuận với nhau về vụ việc Trường hợp được yêu cầu hoặc nếu thấy cần thiết, Tòa án sẽ “hòa giải bí mật” với sự có mặt của các bên Nếu không đạt được thỏa thuận thì Tòa án sẽ đưa vụ việc ra xét xử Để đảm bảo cho việc xét xử được nhanh chóng, Tòa án sẽ yêu cầu nguyên đơn trình này và bị đơn trả lời bằng văn bản Các bên cũng được yêu cầu cung cấp chứng cứ để chứng minh cho quan điểm của mình Trường hợp nguyên đơn sau khi đã biết lệnh và ngày xét xử của Tòa án mà vẫn vắng mặt không báo lý do thì Tòa án sẽ coi đó là cử chỉ từ chối tố tụng và xóa tên

vụ việc trong danh sách Nếu bị đơn vắng mặt, Tòa án vẫn đưa vụ việc ra giải quyết

Tòa án cũng có quyền tự mình thu thập chứng cứ và triệu tập nhân chứng ngoài những nhân chứng, vật chứng do các bên đưa ra và xác minh các loại chứng

cứ đó Tòa án phải tiến hành tố tụng một cách nhanh chóng, không được trì hoãn, trong trường hợp cần thiết, thời gian kéo dài không quá 07 ngày Trong quá trình tố tụng, Tòa án luôn có quyền và trách nhiệm giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận Trước khi tuyên án, Tòa án có thể tiếp tục tiến hành tố tụng nếu Tòa án cho rằng điều đó là phù hợp với công lý Trong vòng 03 ngày kể từ ngày chấm dứt việc xét

xử, Tòa án phải thông báo cho các bên kết quả bằng bản án hoặc lệnh có chữ ký đầy

đủ của Thẩm phán và các Bồi thẩm viên lao động

Trong trường hợp không đồng ý với bản án hoặc quyết định của Tòa án lao động, các bên có quyền kháng cáo lên Tòa án tối cao Vương quốc Thái Lan, đồng thời gửi bản yêu cầu đó cho Tòa án lao động đã ra bản án hoặc quyết định đó Kể từ ngày nhận được bản sao về việc kháng cáo do Tòa án lao động thông báo, bên kia phải trả lời Tòa án trong vòng 07 ngày Nếu hết thời hạn này mà không trả lời được thì Tòa lao động sẽ gửi hồ sơ lên Tòa án tối cao Quyết định của Tòa án tối cao về

vụ việc là quyết định cuối cùng

1.4.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Phi-líp-pin

Theo Quy tắc tố tụng của Ủy ban quốc gia về quan hệ lao động (NLRC, hay còn gọi là Tòa án lao động – LC năm 1999), quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án lao động của Phi-líp-pin gồm các nội dung cơ bản sau:

Nguyên đơn hoặc người có yêu cầu đến chi nhánh vùng thuộc nơi làm việc của người lao động để yêu cầu giải quyết

Sau khi nhận được hồ sơ từ bộ phận pháp lý, Thẩm phán lao động sẽ tổ chức quá trình trung gian - hòa giải, nếu các bên không thỏa thuận được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp thì Thẩm phán lao động sẽ đưa vụ việc ra xét xử chính thức

và ra quyết định về vụ tranh chấp đó

Thông thường, quyết định của Thẩm phán lao động sẽ có hiệu lực ngay sau

10 ngày kể từ ngày các bên nhận được phán quyết từ Thẩm phán lao động hoặc thủ trưởng hành chính hoặc trong 05 ngày từ ngày nhận được quyết định của người phụ trách vùng hoặc viên chức có thẩm quyền của người phụ trách vùng đó Nếu trong thời hạn trên, nguyên đơn, bị đơn hoặc người có yêu cầu không đồng ý thì có quyền kháng cáo lên Ủy ban quan hệ lao động quốc gia qua 05 phân ban của Ủy ban Các quyết định, lệnh hay giải pháp mà Ủy ban quan hệ lao động quốc gia đưa ra sẽ có hiệu lực Tuy nhiên, các bên có quyền đưa vụ việc lên Tòa án phúc thẩm của Phi-líp-pin Nếu các bên không đồng ý hay không thỏa mãn với các quyết định của Tòa

án phúc thẩm Phi-líp-pin thì họ có quyền đưa vụ việc lên Tòa án tối cao Phi-líp-pin

1.4.3 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án theo pháp luật Đức

Theo Luật về Tòa án lao động năm 1953 của Cộng hòa Liên bang Đức, Tòa

án lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án của Cộng hòa Liên bang Đức có thể tóm lược như sau:

Các bên tranh chấp khởi kiện ra Tòa án lao động thông qua văn bản hoặc bằng một hành động được đăng ký tại một Tòa án lao động thích hợp có sự trợ giúp của các quan chức ở Tòa án lao động Việc thụ lý phải được thông báo ít nhất một tuần trước khi mở phiên tòa Tòa án bắt đầu bằng việc xem xét hòa giải với sự có mặt của Thẩm phán chủ tọa của Tòa án lao động Thẩm phán chủ tọa sẽ thảo luận với các bên về toàn bộ vấn đề tranh chấp, theo tinh thần tự do đánh giá mọi khía cạnh của vấn

đề Nếu một bên không có mặt trong phiên xem xét hòa giải hoặc nếu phiên xem xét hòa giải không thành công thì Tòa án sẽ ấn định ngày xem xét tố tụng trong thời hạn sớm nhất Nếu cả hai bên đều vắng mặt hoặc không chịu thương lượng phiên xem xét hòa giải thì Tòa án tạm đình chỉ việc xem xét hòa giải và có thể ấn định ngày xem xét

tố tụng nếu có một bên yêu cầu Tại phiên xem xét tố tụng, việc nghe các nhân chứng

và nghe ý kiến các chuyên gia phải được tiến hành trước mặt hội đồng xét xử, bao gồm cả Thẩm phán chủ tọa và các Thẩm phán danh dự Nếu một bên vắng mặt tại phiên xem xét tố tụng và nếu bên kia yêu cầu tòa có thể xét xử vắng mặt Có thể kháng nghị việc xét xử vắng mặt này với Tòa án lao động trong vòng một tuần lễ Thông thường, ngay sau phiên xem xét cuối cùng, Tòa án lao động sẽ ra phán quyết

về vụ tranh chấp lao động Trong vòng 03 tuần, bản án phải được ghi vào sổ đăng ký

và gửi cho các bên trong vòng 03 tuần tiếp đó

Nếu không đồng ý với bản án của Tòa lao động, các bên có quyền kháng cáo (với điều kiện số tiền tranh chấp vượt quá 800 DM trong các vụ việc về tiền nong hoặc nếu trong phán quyết của Tòa án lao động cho phép kháng cáo) Đơn kháng cáo phải nộp cho Tòa án lao động khu vực trong thời hạn 01 tháng sau khi nhận được bản phán quyết và lý lẽ kháng cáo, bên bị đơn phải trả lời bằng việc kháng cáo

đó trong thời hạn 01 tháng (có thể kéo dài thêm nếu có lý do chính đáng) và phải xác định ngày xem xét kháng cáo, Tòa án lao động khu vực kiểm tra lại các phán quyết của Tòa án lao động về mặt thực tế và về mặt pháp lý và quyết định về vụ tranh chấp

Các phán quyết của Tòa án lao động khu vực có thể bị kháng nghị về những điểm nào đó trong luật, nếu việc kháng nghị này được Tòa án lao động khu vực hoặc Tòa án lao động liên bang cho phép Đơn kháng nghị phải nộp cho Tòa án lao động liên bang trong thời hạn 01 tháng và lý lẽ kháng nghị phải được nêu rõ trong vòng 01 tháng tiếp theo, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thêm 01 tháng nữa Cũng như trong trình tự kháng cáo, ngày Tòa án xem xét đơn kháng nghị về một điểm trong luật phải được xác định ngay Tòa án lao động liên bang chỉ kiểm tra lại phán quyết của Tòa án lao động khu vực về những sai sót về pháp luật Tòa bị giới hạn trong các sự việc thực tế mà Tòa lao động khu vực đã xác nhận, Tòa có thể ra quyết định cuối cùng hoặc trả lại hồ sơ cho Tòa án lao động khu vực để xem xét lại

- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có sự tham gia của người lao động và đại diện người sử dụng lao động Trong quá trình này không có sự tham gia của cơ quan công tố hoặc cơ quan kiểm sát Đặc biệt, ở Cộng hòa Liên bang Đức thành phần Hội đồng xét xử vụ án lao động còn có Thẩm phán danh dự (là những người đại diện cho giới lao động và giới sử dụng lao động)

- Việc giải quyết tranh chấp lao động có sự tham gia của bộ phận trợ giúp pháp lý (bộ phận pháp chế giúp đỡ người khởi kiện hoàn thiện hồ sơ tại Tòa án) Do người lao động không có khả năng thuê luật sư hay nhờ người tư vấn, do hiểu biết pháp luật của họ không cáo nên nhờ có sự trợ giúp của bộ phận pháp chế trong việc

tổ chức hoàn thiện hồ sơ, quá trình giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành một cách thuận lợi

- Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án diễn ra nhanh chóng, ngắn gọn nhằm ổn định quan hệ lao động, tiếp tục sản xuất