THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236

CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Hoạt động doanh nghiệp Trong thập niên quản trị thay đổi coi lĩnh vực ưu tiên hàng đầu quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp nhân viên doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với biến động mạnh mẽ môi trường Hình thành, phát triển tổ chức học tập văn hóa tổ chức phù hợp biện pháp hữu hiệu giúp người mau chóng thích nghi với thay đổi Giai đoạn khó khăn thử thách thực doanh nghiệp Đây lúc nhà lãnh đạo cần phải hành động linh hoạt khéo léo để làm cho trình thay đổi diễn thuận lợi, hiệu không gây tác động tiêu cực làm ảnh hưởng hay gián đoạn hoạt động kinh doanh Tuân theo bước đây, doanh nghiệp hạn chế biến động xấu nói chung thời gian diễn thay đổi công ty mình, đồng thời đảm bảo việc thay đổi đạt kết tốt nhất: Bƣớc 1: Thiết lập mục tiêu cụ thể: Quy trình thay đổi nên bắt đầu với tuyên bố rõ ràng chi tiết mục tiêu mà bạn muốn vươn tới Các mục tiêu nên trình bày bối cảnh tình hình thực tế liên quan với mục đích chung công ty Điều yêu cầu hoạt động thông tin giao tiếp nội phải đảm bảo thông suốt để toàn nhân viên chắn tập thể bạn hướng, đồng thời mục tiêu lớn công ty không mâu thuẫn với nhu cầu nhân viên Bƣớc 2: Tổ chức Lên kế hoạch: Để trình thay đổi tiến hành thuận lợi, bạn cần có khả nguồn lực (tài lực nhân lực) nhằm phát triển truyền tải cách hiệu kế hoạch thiết kế/tái thiết kế lịch trình diễn thực tế, trì cân tầm nhìn bao quát hoạt động kinh doanh thường nhật Trong trường hợp tái thiết kế, cấu trúc phòng ban yếu tố có ảnh hưởng định đến thành công kế hoạch thay đổi nói chung, phản ánh phần lớn lực lãnh đạo bạn, giúp bạn uỷ thác trách nhiệm tiếp tục giám sát kiểm soát kết Việc xếp lại cấu trúc tổ chức thường diễn giai đoạn độ, lại chiếm vị trí quan trọng trình thường xem thách thức bầu không khí thay đổi Bƣớc 3: Giao tiếp: Những giao tiếp hiệu quả, cung cấp lượng thông tin đầy đủ kịp thời nội dung khác cần thiết giai đoạn thay Thang Long University Library đổi Bạn cần đảm bảo toàn nhân viên công ty nắm bắt hiểu rõ mà bạn muốn truyền tải đến họ Các kênh thông tin đa dạng, nguồn thông tin tiếp cận nhanh hơn, thông tin có độ tin cậy cao mau chóng dẫn đến hành động Bằng phương tiện giao tiếp rõ ràng, quy trình hành động thời gian diễn thay đổi xác định, thông tin thích hợp cung cấp mục tiêu đáp ứng Bƣớc 4: Động viên: Động làm việc thúc đẩy hướng đến hành động Đây khái niệm phức tạp thường có nhiều dạng thức, tùy thuộc vào cá nhân, tập thể, nhà quản lý, vào sản phẩm/dịch vụ mà công ty cung cấp Các chuyên gia nhân cho mức độ tình cảm cá nhân hay tập thể hướng tới lãnh đạo – người “tiếp nhiên liệu” cho động làm việc họ – xác định công suất làm việc cá nhân hay tập thể Mọi thứ trở nên lý tưởng hơn, có hợp tác trọn vẹn tất cá nhân hay tập thể có ảnh hưởng trực tiếp tới quy trình thay đổi, giúp cho nhà lãnh đạo có nhận thức sâu rộng mối quan hệ tốt đẹp với tập thể nhân viên công ty Bất kỳ thay đổi làm xáo trộn trạng tồn công ty kéo theo sức phản kháng Việc để nhân viên chủ chốt tham gia vào quy trình thiết kế thực thi thay đổi – đặc biệt liên quan đến thay đổi lớn cấu trúc – giúp bạn giảm bớt khó khăn hoạt động quản lý thay đổi Bƣớc 5: Phát triển nhân viên: Phát triển người nên coi mục tiêu hàng đầu công ty Việc phát triển đội ngũ nhân viên suốt thời gian chuyển tiếp giữ vai trò thiết thực hơn, ảnh hưởng lâu dài đến tương lai lợi ích công ty Các nhà lãnh đạo chương trình cải cách cần có đủ lực quyền hành để tạo môi trường hội cho nhân viên thể mình, đồng thời khuyến khích người tự thân phát triển Đặt nhân viên vào ví trí thích hợp với khả họ khâu quan trọng thời kỳ độ nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên người góp phần vào thành công chung công ty Một nhà lãnh đạo có kinh nghiệm hiểu nhận thức rõ phù hợp cá nhân cho vị trí công tác sở tất nỗ lực tương lai Sự thiếu quan tâm hay thiếu hiểu biết việc khiến bạn tốn thời gian tiền bạc suốt thời gian diễn thay đổi Bƣớc 6: Đánh giá Phân tích: Các nhà quản lý trách nhiệm theo dõi, đánh giá phân tích quy trình diễn thay đổi, mà phải kiểm tra cá nhân công ty Mỗi nhân viên phải biết rõ thay đổi công việc họ, đồng thời họ cần hướng dẫn để thực thi công việc, nhiệm vụ Ngoài ra, nhân viên bạn phải tạo điều kiện thời gian để điều chỉnh mục tiêu cá nhân, cải thiện hoạt động thích nghi với vị trí họ Các tiêu chí đánh giá phân tích nên thiết kế với mục tiêu phản ánh viễn cảnh công ty, động viên khơi mở tính tự giác công việc nhân viên Để giai đoạn thay đổi diễn suôn sẻ đạt kết dự tính, có hai kỹ mà doanh nghiệp bỏ qua kỹ lãnh đạo kỹ giao tiếp cá nhân, kỹ giao tiếp cá nhân coi quan trọng Các nhà lãnh đạo cần ý cho tất nhân viên phải đối xử công bằng, đồng thời xây dựng quan hệ làm việc bền vững tất cấp độ Một nhà lãnh đạo lớn cần có niềm đam mê thực trước thành công toàn công ty, thân thiện với nhân viên, tạo dựng lòng tin có cảm thấy thoải mái, lạc quan trình thực thi công việc 11 Có thể phân chia hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo hoạt động sau: – Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp hoạt động sáng tạo sản phẩm vật chất dịch vụ cung cấp cho nhu cầu xã hội nhằm mục tiêu sinh lời – Hoạt động marketing: công ty phải biết cách phát khả mở thị trường, có tồn phát triển thị trường Để phát khả mở thị trường công ty cần phải tiến hành nghiên cứu thị trường thông qua việc nghiên cứu, phân tích marketing – Hoạt động quản lý tài việc sử dụng thông tin phản ánh xác tình trạng tài doanh nghiệp để phân tích điểm mạnh điểm yếu lập kế hoạch kinh doanh Việc quản lý tài bao gồm việc lập kế hoạch tài dài hạn ngắn hạn, đồng thời quản lý có hiệu vốn hoạt động thực công ty Đây công việc quan trọng tất doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức phương thức mà nhà quản lý thu hút vốn đầu tư để thành lập, trì mở rộng công việc kinh doanh Lập kế hoạch tài cho phép qụyết định lượng nguyên liệu thô doanh nghiệp mua, sản phẩm công ty sản xuất khả công ty tiếp thị, quảng cáo để bán sản phẩm thị trường Khi có kế hoạch tài chính, bạn xác nguồn nhân lực doanh nghiệp cần Nguồn: Voer.edu.vn Thang Long University Library – Hoạt động nhân hay goi quản lý nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lần nhân viên 1.1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực 1.1.2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân lực hiểu nguồn lực người vận dụng trình sản xuất thể thông qua ba tiêu thể lực, trí lực tâm lực – Thể lực tình trạng sức khỏe người chiều cao, cân nặng, sức bền Thể lực người phụ thuộc vào nhiều yếu tố tuổi, giới tính, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi… – Trí lực hiểu biết khả học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ năng… – Tâm lực động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả thíc ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm tổ chức – Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồn tất người lao động làm việc cho doanh nghiệp chịu lý doanh nghiệp Vậy nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người.2 1.1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp HRM (Human Resource Management) – Quản lý nguồn nhân lực, yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp HRM có tác động đặc biệt to lớn hoạt động ngành sản xuất chế tạo 3 Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguồn: Cakar Bititci – 2001, Quản trị kiến thức (Knowledge Management) 1.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu doanh nghiệp sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Không doanh nghiệp hoạt động hiệu thiếu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cho nên cần làm rõ đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Có nhiều quan điểm khác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhìn chung khái niệm đề cập đến trình tương tự “Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công cá nhân”4 Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển – Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nhiệp sang nghề mới, thích hợp tương lai – Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiệu năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu – Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động mở cho họ công việc dựa sở định hướng phát triển tổ chức.5 1.2.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như đào tạo phát triển tương tác hỗ trợ lẫn nhau: đào tạo phục vụ cho công việc tại, khắc phục kiến thức, kỹ thiếu sót, hạn chế thời gian ngắn Trong phát triển phục vụ cho công việc tương lai thời gian dài Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống Kê Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân Thang Long University Library Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực6 Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân Tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến Chuẩn bị chi tương lai thức kỹ 1.2.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng thành công phát triển doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt môi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực vai trò quan trọng doanh nghiệp mà thân nhân viên Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, giúp người lao động có tính chuyên nghiệp công việc Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Đào tạo không yếu tố tiêu dùng (cần chi phí để đào tạo) mà đầu tư Đầu tư vào nguồn vốn nhân lực xu hướng Vì tạo hội cho người lao động hưởng mức lương cao hơn, thỏa mãn nghề nghiệp cao Sau trình đó, cung cấp sức lao động có chất lượng, suất cao yếu tố quan trọng cho tăng trưởng kinh tế nhằm đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức 1.2.1.4 Những nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên tắc sau: – Năng lực phát triển ngƣời: Con người sống hoàn toàn có lực để phát triển, người doanh nghiệp có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người luôn có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người tất yếu – Giá trị riêng ngƣời: Mỗi người có giá trị riêng người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến – Sự kết hợp lợi ích ngƣời lao động lợi ích tổ chức: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau, mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác mong muốn người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận đảm bảo Các thành viên tổ chức phấn khởi làm việc – Đầu tƣ vào đào tạo phát triển NNL: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lời đáng kể phát triển vào đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển doanh nghiệp có hiệu 1.2.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy trình đào tạo phát triển bao gồm bảy bước thực sơ đồ sau: Thang Long University Library Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên sách nhân Đánh giá lại cần thiết Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển7 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Dự tính đào tạo phát triển/Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá ( 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây bước quy trình đào tạo phát triển, đóng vai trò vô quan trọng việc định công tác có thành công hay không Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, cần phải trả lời xác câu hỏi là: Khi cần đào tạo? Bộ phận, phòng ban cần đào tạo? Đào tạo kỹ nào? Đào tạo cho loại lao động nào, quản lý hay công nhân số lượng bao nhiêu? Để trả lời câu hỏi cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, công việc phân tích người Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân Sơ đồ 1.2 Quá trình phân tích thực công việc8 Đánh giá thực công Xác định vấn đề chưa biết Chưa làm hay không muốn làm biết làm Không muốn Đặt tiêu chuẩn mẫu Khuyến khích nhân viên Loai bỏ cản trở Khi thực công việc Thực hành Đào tạo Thuyên chuyển nghỉ việc Thay đổi công việc a) Phân tích nhu cầu đào tạo – Phân tích doanh nghiệp: Là việc đánh giá xem xét công tác đào tạo phát triển có phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh, phương hướng phát triển nguồn lực công ty hay không Dựa vào kế hoạch nhân lực tổ chức cấu nhân lực để xác định số lượng, loại lao động kỹ kiến thức cần đào tạo Bên cạnh đó, quan điểm người lãnh đạo sở cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo – Phân tích người: Khi phân tích người, đặc biệt phải ý xác định rõ ba vấn đề sau: Khi nhân viên thể có yếu kết công việc, người làm công tác nhân lực cần phải rõ nguyên nhân gây yếu Có thể xác định thông qua phân tích công việc đánh giá tình hình thực công việc, để tìm nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ hay công tác tạo động lực, thiết kế công việc… chưa hiệu hợp lý Nguồn: Voer.edu.vn Thang Long University Library Vấn đề không phần quan trọng tìm đối tượng cần đào tạo, xác định không xác gây lãng phí thời gian, tài công sức… Sau xác định đối tượng rồi, cần phải xem xét người có sẵn sàng công tác đào tạo không Kết đào tạo cao người sẵn sàng tiếp nhận bổ sung thêm kỹ năng, kiến thức – Phân tích công việc nhiệm vụ: Mỗi công việc, nhiệm vụ lại đòi hỏi kỹ năng, kiến thức mức độ khác Vì vậy, thông qua việc phân tích công việc cần phải rõ hành vi, kỹ năng, kiến thức cần đào tạo để thực công việc tốt b) Xác định nhu cầu đào tạo cán chuyên môn Cán chuyên môn người đào tạo trường ĐH trở lên với trình độ học vấn cao, có khả lãnh đạo, quản lý chuyên môn nghiệp vụ Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho cán chuyên môn Nhu cầu đào tạo cán chuyên môn phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trước chương trình đào tạo tiến hành, cần phải xác định mục tiêu cho khóa đào tạo cách rõ ràng Mục tiêu hướng cần đạt sau đào tạo bao gồm: Số lượng, cấu học viện; Thời gian đào tạo bao lâu; Những kỹ cần đào tạo trình độ kỹ đạt sau đào tạo 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là công việc lựa chọn cụ thể người tham gia vào trình đào tạo, dựa sở nghiên cứu: – Động nhu cầu đào tạo người – Mục tiêu, nội dung, phương pháp cảu khóa đào tạo dược tổ chức – Trình độ khả nghề nghiệp người lao động – Tác dụng công tác đào tạo người lao động kết thực công việc – Những quy chế, sách đào tạo doanh nghiệp 1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Một chương trình đào tạo bao gồm đày đủ môn học, giảng để cung cấp thêm kỹ năng, kiến thức cần thiết Thông qua mục tiêu, nhu cầu đạo tạo 10 quan trọng kỹ sư phạm tâm huyết giảng dạy Chính mà lựa chọn giáo viên trung tâm đào tạo cần lựa chọn người đào tạo kỹ nghiệp vụ sư phạm có tinh thần trách nhiệm, tận tâm với học viên 3.4 Tóm tắt chƣơng Dựa sở lý luận đào tạo phát triển đề cập chương qua tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty trình bày chương 2, nêu lên định hướng, mục tiêu chiến lược để phát triển nguồn nhân lực công ty làm sở cho giải pháp nói tới chương Những giải pháp đề cập bao gồm: – Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bao gồm giải pháp cụ thể sau: + Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL + Mục tiêu đào tạo phải xây dựng cụ thể, rõ ràng + Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển NNL + Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, khách quan + Lựa chọn giáo viện đạt tiêu chuẩn + Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào tạo + Hoàn thiện việc đánh giá công tác đào tạo – Nâng cao kiến thức NNL cho cán phòng Tổ chức – Hành – Thực tốt công tác tuyển dụng – Sử dụng người lao động sau đào tạo 67 Thang Long University Library KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu tình hình lao động công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236 giúp em phần vận dụng kiến thức học trường để tìm hiểu, phân tích hoạt động thực tiễn nói chung vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói riêng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nói riêng Việt Nam nói chung Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam đối đầu với đối thử cạnh tranh nước mà phải đối mặt với cạnh tranh đối thử nước ngoài, khoa học công nghệ thay đổi nhanh chóng với thị trường lao động thiếu hụt nguồn lực chất lượng cao nên nhiều doanh nghiệp lựa chọn đào tạo phát triển làm chìa khóa để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo nguồn lao động tốt từ bên tổ chức Đây điều kiện để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Xuất phát từ yêu cầu nên trình thực tập công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236, em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhận lực công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236” làm đề tài tốt nghiệp Bài khóa luận hướng vào số nội dung sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung Thứ hai, mô tả, đánh giá, phân tích thực trạng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236 Thứ ba, đề xuất gải pháp, kiến nghị để hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236 nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hy vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần vào phát triển chung Công ty Khóa luận hoàn thành nhờ hướng dẫn Th.S Nguyễn Duy Thành giúp đỡ phòng Tổ chức – Hành Văn phòng Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng công trình giao thông 236 Trong trình thực không tránh khỏi thiếu sót, mong muốn nhận thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng đánh giá, thầy cô, ban Giám đốc để đề tài hoàn thiện 68 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 Kính gửi: Cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236 Tôi đến từ lớp Quản trị kinh doanh, trường Đại học Thăng Long Tôi thực đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236” Anh chị vui lòng đánh dấu X để chọn câu trả lời cho câu hỏi Tất thông tin nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu Khóa Luận Tốt Nghiệp Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ Anh/Chị! I Thông tin cá nhân Giới tính Nam Tuổi: Trình độ chuyên môn Nữ Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp, khác Thời gian công tác : Chức vụ: Phòng ban làm việc: II Công tác đào tạo phát triển Câu 1: Anh/Chị có mong muốn tham gia khóa đào tạo Công ty tổ chức không? Rất muốn Muốn Không muốn Câu 2: Công ty có tìm hiểu nhu cầu đào tạo Anh/Chị không? Có, thường xuyên (ít lần/năm) Có, không thường xuyên (ít lần/năm) Không 69 Thang Long University Library Câu 3: Mục đích tham gia khóa đào tạo anh/chị gần nhất? Nâng cao trình độ thân Đủ điều kiện thăng chức Cấp yêu cầu Khác Câu 4: Những kiến thưc, kỹ mà khóa đào tạo có áp dụng vào công việc thực tế không? Rất nhiều Nhiều Trung bình 4.Ít 5.Rất Câu 5: Theo Anh/Chị quy định hoạt động đào tạo Công ty nào? Rất rõ ràng Bình thường Không rõ ràng Câu 6: Khi lựa chọn tham gia khóa học anh/chị có cảm thấy hài lòng không? Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Câu 7: Anh/Chị đánh nội dung chương trình đào tạo Công ty tổ chức? Tốt (sát với công việc thực tế, bố cục rõ ràng, VD dễ hiểu) Bình thường (gần với công việc, nội dung đôi chỗ khó hiểu) Kém (Không sát với công việc, bố cục, nội dung không phù hợp) Câu 8: Theo Anh/Chị phương pháp đào tạo phù hợp với công việc với thân Anh/Chị? Phương pháp đào tạo Phù hợp Không phù hợp Công ty mở lớp học tập trung Cử học bên Tham dự hội thảo Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu kèm cặp Luân chuyên thuyên chuyển công việc Khác (nêu rõ) Câu 9: Thời gian khóa đào tạo Anh/Chi kéo dài bao lâu? tuần tuần tuần 70 tuần Câu 10: Anh/Chị cảm thấy thời lượng khóa đào tạo nào? Quá ngắn Vừa đủ Ngắn Dài Quá dài Câu 11: Theo Anh/Chị khả truyền đạt giáo viên nào? Rất tốt Tốt 3.Không tốt Rất không tốt Câu 12: Khi đào tạo, học phí chi phí học tập khác chi trả? Học phí chi phí học tập Công ty chi trả Học phí Công ty chi trả, chi phí khác đồng chí trả Học phí chi phí học tập đồng chí trả Câu 13: Anh/Chị đánh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty? Rất hiệu Hiệu Rất không hiệu Câu 14: Anh/Chị đánh điều kiện học tập khóa đào tạo Công ty? Chỉ tiêu Bình thường Tốt Kém Cơ sở vật chất Chất lượng tài liệu Thời gian đào tạo Câu 15: Sau kết thúc chương trình đào tạo, Anh/Chị có mong muốn đảm nhận vi trí cao Công ty không? Rất muốn Muốn 3.Không muốn Anh/Chị đóng góp để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty? 71 Thang Long University Library PHỤ LỤC CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO Số hiệu: THÔNG 236 BẢNG TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO NĂM: ………… Kính gửi: Giám đốc Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236 Căn vào thông báo số: … ngày …./ …./ … Công ty kế hoạch đào tạo nâng ngạch đơn vi Phòng Tổ chức – Hành tổng hợp nhu cầu đào tạo nâng ngạch cán công nhân viên Văn phòng Công ty đủ tiêu chuẩn tham gia đào tạo nâng ngạch năm … Danh sách cụ thể sau: STT Họ tên Năm sinh Nghề nghiệp, Ngạch lương vị trí hệ số lương giữ Ngày tháng năm Ngạch nâng ngạch lền trước lương, hệ số lương Phòng Tổ chức – Hành kính đề nghị Giám đốc xem xét phê duyệt Ngày… tháng….năm… TRƢỞNG PHÒNG TC – HC PHÊ DUYỆT 72 Ghi PHỤ LỤC BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÀO TẠO (Đối với khóa đào tạo bên tổ chức) Kính gửi: Phòng Tổ chức – Hành Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236 Căn vào thông báo cử học số: … ngày …./ …./ … Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236 Tôi tên là: ………………………………………………………………………… Đơn vị (bộ phận) công tác: ……………………………………………………… Chức vụ: ………………………………………………………………………… Đã tham gia khóa đào tạo: ……………………………………………………… Thời gian từ ngày: ……………………………………đến ngày………………… Đơn vị tổ chức: …………………………………………………………………… Địa điểm: ………………………………………………………………………… Nhận xét nội dung đào tạo Kết đào tạo Phƣơng hƣớng ứng dụng Hà nội, ngày… tháng…năm…… NGƢỜI LẬP BÁO CÁO 73 Thang Long University Library PHỤ LỤC Số hiệu: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 ĐƠN ĐỀ NGHỊ ĐÀO TẠO Kính gửi: -………………………………………………………………… -………………………………………………………………… Họ tên: …………………………………………………………………………… Thuộc đơn vị (bộ phận): ……………………………………………………………… Nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ: ……………………………………………… Công việc phụ trách: …………………………………………………………… Nội dung đề nghị đào tạo: …………………………………………………………… Thời gian: Từ……………………… đến ……………………… Loại hình đào tạo: …………………………………………………………………… Ý KIẾN CỦA Hà Nội, ngày… tháng… năm TRƢỞNG ĐƠN VỊ (BỘ PHẬN) NGƢỜI ĐỀ NGHỊ Ý KIẾN CỦA PHÒNG TC – HC 74 PHỤ LỤC CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 NHU CẦU VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ ĐĂNG KÝ DỰ THI NÂNG NGẠCH LÊN CHUYÊN VIÊN CHÍNH VÀ TƢƠNG ĐƢƠNG Đơn vị tính: Người STT Bộ phận Cơ cấu viên chức chuyên môn nghiệp vụ có Nhu cầu sử dụng viên chức chuyên môn nghiệp vụ Số viên chức đăng ký dự thi nâng ngạch 75 Thang Long University Library PHỤ LỤC Số hiệu:… CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 Đơn vị: ………… BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NĂM … (Áp dụng đào tạo nâng ngạch) Kính gửi: Hội đồng duyệt nâng lương Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Công trình Giao thông 236 Thực chương trình đào tạo Giám đốc phê duyệt, Hội đồng thi nâng ngạch tổ chức thi kiểm tra cho cán nhân viên đăng kí tham gia Kết đào tạo cán công nhân viên sau: STT Họ tên Bộ phận Vi trí công tác Ngạch dự đào tạo Điểm thi Môn Môn Môn Xếp loại Ghi Hà Nội, ngày … tháng …… năm… TM HỘI ĐỒNG CHẤM THI 76 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO (Dành cho học viên) Để việc tổ chức khóa học sau hiệu hơn, xin anh/ chị vui lòng điền vào chỗ trống (…) đánh dấu (X) vào bảng câu hỏi sau (Phần tên học viên bỏ trống): Tên học viên:……………………………… Bộ phận:…………………………………… Tên giáo viên:…………………………… Môn học:…………………………………… Tên khóa đào tạo:………………………… Thời gian:………………Số buổi………… ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC 1-Những điều bạn học từ khóa học này? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… 2-Khóa học đáp ứng nhu cầu học tập bạn mức độ nào? 3-Nội dung khóa học có liên quan đến công việc bạn mức độ nào? 4-Tính thực tế, tính ứng dụng kiến thức khóa học 5-Nội dung khóa học thực tế, hoàn thiện nếu: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN 1-Kiến thức chuyên môn 2-Kỹ truyền đạt (rõ ràng, dễ hiểu, sinh động, lôi cuốn) 3-Phương pháp giảng dạy 77 Thang Long University Library ĐIỀU KIỆN HỌC TẬP Máy chiếu, phòng học, bàn, ghế Chất lượng tài liệu phục vụ học tập ĐÁNH GIÁ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương pháp đào tạo có phù hợp với nội dung chương trình đào tạo không? Có Không Nếu không phù hợp, ông (bà) đề xuất phương pháp khác? ……./40 điểm TỔNG ĐIỂM Ý kiến đóng góp khác ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 78 PHỤ LỤC XÁC ĐỊNH LỢI NHUẬN, DOANH THU TRÊN MỘT CHI PHÍ ĐÀO TẠO STT Đơn vị Chỉ tiêu I Kết đào tạo Số lượt đào tạo Lượt Đạt Lượt Tỷ lệ đạt % II Đào tạo với hoạt động SXKD DN Chi khen thưởng phúc lợi Triệu đồng Chi tiền lương Triệu đồng Chi đào tạo nguồn nhân lực Triệu đồng Tổng chi phí đầu tư nguồn nhân Triệu đồng 2012 2013 2014 lực (4=1+2+3) Tổng doanh thu Triệu đồng Lợi nhuận Triệu đồng Tỷ lệ chi phí đào tạo tổng % chi phí NNL (7=3/4) Giá trị đóng góp đào tạo vào Triệu đồng doanh thu (8=7x5) Giá trị đóng góp đào tạo vào Triệu đồng lợi nhuận (9=7x6) 10 Hiệu đào tạo nguồn nhân đồng lực theo doanh thu (10=8/3) 11 Hiệu đào tạo nguồn nhân đồng lực theo lợi nhuận (11=9/3) 79 Thang Long University Library PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG HỌC VIÊN (Dành cho giáo viên) Tên giáo viên đánh giá:………………… Môn học:…………………………………… Khóa đào tạo:…………………………… Thời gian:………………….Số buổi:……… Tên học viên đánh giá:…………… Bộ phận:…………………………………… Điểm đánh giá Nội dung đánh giá STT Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đủ buổi học 5 Mức độ tham gia thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp 5 Áp dụng học vào tập giải tình 5 Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Kỹ làm việc nhóm Khả khái quát vấn đề Tổng điểm Nhận xét thêm ………… điểm/ 40 điểm Nhận xét/ đánh giá khác: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Hà nội, ngày ……tháng … năm…… GIÁO VIÊN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), PGS TS Trần Kim Dung, nhà xuất thống kê, 2011 Giáo trình Quản trị kiến thức (Knowledge Management), Cakar Bititci – 2001 Giáo trình Quản trị nhân lực, Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2011), Nhà xuất Thống Kê Giáo trình Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), ĐH Kinh tế quốc dân Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất lao động xã hội 2008 Quyển quy chế, nội quy sách nguồn nhân lức Công ty CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Th.s Lê Thị Hạnh, Đại học Thăng Long, 2014 Luận văn Thạc sỹ, Nguyễn Duy Thành, Đại học Thăng Long, 2014 http://voer.edu.vn/ 81 Thang Long University Library [...]... hợp lý, được đầu tư một cách đúng mức để có thể thực hiện tốt vai trò đối với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng 24 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 236 2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ. .. triển nguồn nhân lực khối văn phòng Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 Qua bảng số liệu chúng ta có thể nhận thấy trình độ khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 có trình độ cao Trình độ trên đại học từ năm 2012 mới có 2,47% và lên năm 2014 là 9,47% Đây là nguồn nhân lực một nguồn chất xám cực kỳ quan trọng bởi đây đội ngũ quản lý cấp... lực tại văn phòng Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 2.3.1 Số lượng người lao động được dào tạo giai đoạn 2012-2014 Qua Bảng 2.3, chúng ta nhận thấy được rằng các lĩnh vực đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 rất phong phú và đa dạng Do số lượng công nhân viên lớn và lại hoạt động trong nhiều lĩnh vực vì vậy cán bộ công nhân. .. thông ở tốc độ cao theo công nghệ NOVACHIP 22 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Công trình Giao thông 236 Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc đánh giá nguồn nhân lực hiện có một cách thường xuyên Đánh giá nguồn nhân lực cần được triển khai cho các vị trí công tác và dựa trên cơ sở năng lực cho từng vị trí Việc xây dựng. .. Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông 236 Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng công trình giao thông 236 hiện nay tiền thân là Phân khu quản lý đường bộ 236 được thành lập ngày 01/07/1992 và được tách ra từ Xí nghiệp xây dựng đường bộ 810 Công ty có chức năng nhiệm vụ chính là Quản lý duy tu bảo dưỡng và sửa chữa vừa trên tuyến Quốc lộ 1A từ Km0 Hữu Nghị Quan (Lạng Sơn) đến Km285+500 Dốc Xây. .. xây dựng – Quản lý, duy tu, sửa chữa công trình giao thông – Xây dựng công trình giao thông, công trình nhà ở, công trình thuỷ lợi, công trình văn hoá; Mua bán hoa và cây cảnh; Trồng hoa,cây cảnh; Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng, phương tiện vận tải – Thực hiện đầy đủ chính sách về thuế, phí và lệ phí đối với Nhà nước 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình giao thông. .. nhân lực Doanh thu, lợi nhuận giảm liên tục qua các năm dẫn đến nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới không được đảm bảo cần phải rút bớt chi phí Và cần phải xây dựng lại chương trình đào tạo 34 và phát triển nhân lực hiệu quả hơn đảm bảo doanh thu và lợi nhuận cần có sự tăng trở lại 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. hoạt động đào tạo phát triển, tổ chức cần xem xét các 23 Thang Long University Library vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo phát triển Trình tự xây dựng một tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm có 7 bước là: – Xác định nhu cầu đào tạo – Xác định mục tiêu đào tạo – Lựa chọn đối tượng đào tạo – Xây dựng chương trình đào tạo – Lựa chọn giáo viên đào tạo – Dự tính... trình giao thông 236 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình 236 Giám Đốc Phó Giám Đốc Phòng kế toán Phòng hành Phòng quản lý Phòng tài chính chính – tổ chức giao thông khoa học – kĩ Hạt 1 Hạt 2 Hạt 3 Hạt 4 Hạt 5 Hạt 6 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 26 Có thể nhận thấy: Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng công trình giao thông 236 được tổ chức... kinh phí đào tạo – Đánh giá hiệu quả tiến trình đào tạo Có thể nhận thấy rằng đào tạo phát triển nguôn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Để hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp đều phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Chương trình