PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ KIM HÙNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 07 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hội nhập nói chung hội nhập kinh tế nói riêng xu hướng khách quan q trình phát triển Để tồn phát triển doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để hội, lợi thế, đồng thời có thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa rủi ro, bất lợi mà trình hội nhập kinh tế quốc tế đem lại Với mong muốn góp phần vào phát triển BIDV nói chung Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Định (sau gọi tắt BIDV Bình Định) nói riêng, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Định ” Để thực luận văn tốt nghiệp Mục đích nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống hoá vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá kết hoạt động kinh doanh thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Định - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Định Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ø Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề, tượng có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Ngâtượng có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhá Ø Về thời gian Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, Phương pháp thống kê - Phương pháp khảo sát điều tra thực tế đơn vị Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu đề tài gồm ba chương : Chương 1: Một số vấn đề Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Định Chương 3: Một số giải pháp hồn nhằm thiện cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực có nhiều tài liệu lý thuyết cơng trình nghiên cứu, tác giả nêu tài liệu tham khảo lý thuyết áp dụng luận văn - Về lý thuyết bao gồm: + Lý thuyết Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Giáo trình Quản trị học, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân - Về thực tiễn thực đề tài tác giả tham khảo từ số nghiên cứu trước có liên quan Tại Bình Định, chưa có cơng trình nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định” tác giả chọn đề tài để viết Phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định mà cơng trình tác giả trước chưa viết làm đề tài nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, trị, văn hóa, xã hội… 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nghiên cứu nhiều khía cạnh, có nhiều khái niệm khác Xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cớ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Các tổ chức quốc tế nhà khoa học đưa nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực Đối với nước ta có nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực Như vậy, phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực yêu cầu đặt xúc, nhằm đáp ứng q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực tổ chức lực lượng lao động đơn vị, tổ chức quan Nguồn nhân lực tổ chức người tạo thành đội ngũ lao động thực hoạt động tổ chức, họ ký kết hợp đồng với tham gia nguồn lực khác tổ chức Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức tổ chức phải sử dụng tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động yếu tố bên tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân Ngoài đề cập đến phát triển nguồn nhân lực bên cạnh quy mô nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề quan trọng xác định cấu nguồn nhân lực có khả phát triển tương lai 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi cấu lao động) tổ chức mối liên hệ tỷ lệ số lượng chất lượng loại nhân lực tổ chức Một cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức, đơn vị có nghĩa thành phần, tỷ trọng, vai trò phận nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức để xác lập cấu cho hợp lí cấu phải thường xuyên bám sát để phục vụ cho mục tiêu tổ chức Các loại cấu thường đề cập: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên mơn Ngồi ra, để có cách thức quản lí khai thác tiềm nguồn nhân lực tổ chức người ta cịn quan tâm phân tích cấu nguồn nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) theo giới tính 1.2.3 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn nghiệp vụ cá nhân toàn lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) lĩnh vực cụ thể nắm vững cá nhân, phối hợp lực hợp thành tổng thể thống cho phép thực số công việc hoạt động cụ thể cho phạm vi nghề nghiệp định Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, nghề nghiệp định thể kết tham gia hoạt động thực tế ngành nghề Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ có ý nghĩa việc nâng cao suất, chất lượng hiệu lao động a Xác định nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Như xác định nhu cầu đào tạo dựa việc phân tích qua bước sau: Bước 1: Phân tích doanh nghiệp Bước 2: Phân tích nhu cầu cơng việc Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên b Mục tiêu đối tượng - Xác định mục tiêu đào tạo - Đối tượng đào tạo c Hoạch định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học cần giảng dạy Các nội dung nào, kỹ cần đào tạo dạy d Lựa chọn giáo viên tiến hành đào tạo Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng như: - Mời giáo viên từ doanh nghiệp - Cách thứ hai thuê giáo viên từ trường đại học nước e Đánh giá chương trình kết đào tạo - Thu thập ý kiến người tham gia khóa đào tạo doanh nghiệp thông qua - Đánh giá kết đào tạo sau kiểm tra thi - Quan sát người lao động thực công việc trước sau đào tạo - So sánh với người không đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp 1.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực Kỹ nắm vững, thục công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể Kỹ năng lực cần thiết để thực công việc, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Như vậy, hiểu cách cụ thể sau: Kỹ người lao động đề cập đến khéo léo, thục nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ người lao động kỹ u cầu q trình lao động tổ chức hay cách tổng quát từ nhu cầu xã hội Để nâng cao kỹ người lao động phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm, cách thông qua thời gian làm việc 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo giới khách quan vào đầu óc người sở thực tiễn Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến thái độ, hành vi làm việc người khác với người nên kết công việc khác nhau, điều làm cho suất, hiệu công việc khác Thái độ trình kết hợp chặt chẽ động cơ, cảm xúc, nhận thức tư tác động yếu tố môi trường 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Để thúc đẩy động lực người lao động tổ chức cần phải đáp ứng nhu cầu người lao động, thể yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu người lao động, để thúc đẩy làm cho nhân lực tổ chức ngày phát triển Các yếu tố bao gồm: - Yếu tố vật chất - Yếu tố tinh thần - Tạo điều kiện thăng tiến người lao động 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc chế sách Nhà nước Các sách vĩ mơ Nhà nước, vai trị Nhà nước có tầm quan trọng lớn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, địa phương,… Cùng với phát triển kinh tế - xã hội đất nước, hệ thống sách ngày củng cố hồn thiện phù hợp với thực tế động lực khuyến khích cá nhân tập thể tích cực lao động học tập khơng ngừng để nâng cao trình độ khả lao động cống hiến cho ngành cho xã hội Hệ thống pháp luật tạo hành lang pháp lí cho tổ chức hoạt động tuân thủ theo quy định Hệ thống sách xã hội nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường lao động 1.3.2 Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động Chính sách sử dụng, bố trí, xếp nguồn nhân lực cách hợp lí tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy tính lao động sáng tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, quản lí, … đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nghiệp phát triển tổ chức, đơn vị Cơ chế, sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, hợp lí, đủ mạnh phù hợp với phát triển kinh tế thị trường, tạo động lực khuyến khích người lao động nâng cao lực, trình độ chun mơn nghề nghiệp phát triển nghề nghiệp góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.3.3 Quy mô, cấu nguồn nhân lực tổ chức - Quy mô nguồn nhân lực:Quy mô nguồn nhân lực tức nói đến tổng số nguồn nhân lực có tổ chức thời điểm xác định, toàn người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm 11 dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có hội cơng tác nâng cao trình độ, việc xây dựng quy hoạch cán quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển hoạt động kinh doanh, thực tốt chế độ, sách đội ngũ cán nhân viên Những sở lý luận nêu chương sở để đề tài tiếp tục nghiên cứu thực trạng nhu cầu, số lượng, cấu, chất lượng giải pháp phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BÌNH ĐỊNH 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BIDV BÌNH ĐỊNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam ngân hàng chuyên doanh thành lập theo Nghị định 177/TTg ngày 26/4/1957 Thủ tướng Chính phủ Từ đến nay, có nhiều tên gọi khác sau: Ngân hàng kiến thiết Việt Nam từ ngày 26/4/1957; Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Việt Nam ngày 24/6/1981; Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam từ ngày 11/04/1990 Năm 2012 năm có ý nghĩa đặt biệt đánh dấu 55 năm BIDV đồng hành phát triển đất nước; hồn tất q trình cổ phần hố thức chuyển đổi từ ngân hàng quốc doanh sang ngân hàng TMCP: Từ tháng 5/2012 BIDV cổ phần hóa, thay đổi hình thức sở hữu thành ngân hàng TMCP b Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Định Ngày 30/3/1977 Chi nhánh Ngân hàng Kiến thiết tỉnh Nghĩa Bình (tiền thân BIDV Bình Định) đời, trực thuộc Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam Ngày 20/12/1982 Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư 12 Xây dựng tỉnh Nghĩa Bình thành lập Quyết định số 293/QĐ-NH5 Thống đốc NHNN Việt Nam thức chuyển BIDV Bình Định sang kinh doanh thương mại thực thụ kể từ ngày 01/01/1995 Từ tháng 5/2012 BIDV cổ phần hóa, thay đổi hình thức sở hữu thành ngân hàng TMCP 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức BIDV Bình Định Ban Giám đốc chi nhánh Khối QHKH Khối quản lý rủi ro 04 Phòng QHKH Phòn g QLRR Khối tác nghiệp Khối quản lý nội P.Quản trị tín dụng Phịng TC-KT Phịng TC-HC Phòng DVKH Phòng DV kho quỹ Khối trực thuộc 07 Phòn g Giao dịch Phòng KH –TH Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức BIDV Bình Định 2.1.3 Chức nhiệm vụ BIDV Bình Định - Nhận tiền gửi VNĐ ngoại tệ - Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn cho doanh nghiệp cá nhân - Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất - Thực nghiệp vụ bảo lãnh loại - Thanh toán chuyển tiền nước, toán quốc tế - Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ - Dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS 13 * * * * * * 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV Bình Định Hoạt động huy động vốn Hoạt động cho vay Tỷ lệ thu dịch vụ ròng Kết hoạt động kinh doanh Tổng tài sản Đánh giá chung 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực BIDV Bình Định Trong năm qua, với tốc độ phát triển hoạt động ngân hàng cạnh tranh ngày cao thị trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực ln giữ vai trị then chốt thành cơng đạt BIDV Bình Định Không nâng cao hội phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực có, BIDV Bình Định cịn trọng thu hút xây dựng nguồn nhân lực mới, trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ đào tạo quy từ trường đại học nguồn lao động giàu kinh nghiệm lĩnh vực ngân hàng bổ sung cho đội ngũ nhân BIDV Bình Định 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Thực trạng số lượng NNL BIDV Bình Định Theo thống kê Phịng Tổ chức - Hành chính, ta thấy có biến đổi số lượng cán bố nhân viên ngân hàng từ năm 2009 – 2012 sau: Biểu đồ 2.6: Biểu đồ biến động số lượng cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định giai đoạn 2009 – 2012 14 Nhìn chung, ngân hàng luôn đáp ứng đủ số lượng nhân dự cần thiết phục vụ khách hàng trì hoạt động kinh doanh Số lượng cán nhân viên ngân hàng không ngừng tăng lên qua năm, giai đoạn 2009 – 2012 bình quân năm tăng thêm người Tính đến tháng 12 năm 2012, tổng số lượng cán nhân viên ngân hàng 160 người, tăng xấp xỉ 2,27% so với thời điểm cuối năm 2011 2.2.2.Thực trạng cấu nguồn nhân lực BIDV Bình Định - Theo cấp quản lý - Theo trình độ học vấn - Theo độ tuổi: - Theo giới tính: 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực BIDV Bình Định ngân hàng có nhiều phận với chức nhiệm vụ khác Thực trạng việc nâng cao kỹ cho người lao động phận có khác Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bộ phận Dưới 35 tuổi SD Tổng Từ 36 – 45 tuổi Tỷ Từ 46 – 60 tuổi Sử dụng Tỷ SD Tỷ Tổng trọng trọng trọng (người) chuyên (người) chuyên (người) chuyên môn (%) môn (%) môn (%) Tổng Bộ phận quản lý Khối quan hệ khách hàng 11 10 91 29 25 86,21 7 100 12 25,00 21 12 57,14 50 Khối quản lý rủi ro 75,00 37,50 0 Khối nghiệ 12 66,67 22 40,91 0 tác p Khối nội Tổng cộng 51 33 75,00 64,71 11 91 58 81,82 63,74 18 10 ( Nguồn: BIDV Bình Định) 33,33 55,56 15 Thâm niên công tác phản ánh kỹ chuyên môn, nghiệp vụ thâm niên công tác cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định thể sau: (xem bảng 2.2) Bảng 2.2: Nguồn nhân lực theo thâm niên công tác Bộ phận Tổng cộng Cán quản lý Nhân viên Thâm niên công tác (năm) Dưới năm Từ -10 năm Từ 10-20 năm SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Trên 20 năm SL Tỷ lệ (ng) % (ng) % (ng) % (ng) % 160 45 42 26,3 62 14 38,8 31,1 42 20 26,3 44,4 14 11 8,8 24,4 115 39 33,9 48 41,7 22 19,1 5,2 Tổng (Nguồn: BIDV Bình Định) Trong nhiều năm qua BIDV Bình Định quan tâm nâng cao trình độ chun mơn cán bộ, nhân viên tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nhiều biện pháp vật chất để động viên khen thưởng cán bộ, nhân viên hoàn thành khóa học Tiếng Anh, Tin học… Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, nhân viên ngân hàng chưa thật tự giác, tự học hỏi, tìm hiểu nghiên cứu để nâng cao kỹ thân 2.2.4 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực Ngân hàng quan tâm đến đến việc tổ chức tuyên truyền chủ trương đường lối sách pháp luật Nhà nước liên quan đến nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên 2.2.5 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy nguồn lực Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải ý nâng cao động thúc đẩy người lao động Bởi lẽ thực tế vấn đề gây cấn phát triển nguồn nhân lực người lao động khơng biết công việc để làm người lao động không thích làm việc a Thực trạng sách tiền lương BIDV Bình Định 16 b Chính sách thu hút, bổ nhiệm đề bạt cán 2.2.6 Thực trạng công tác đào tạo a Quy mô đào tạo Ngân hàng qua năm Đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, hàng năm BIDV Bình Định thường xun quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực b Xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm tiêu chuẩn chức danh cán bộ, nhân viên đối chiếu với thống kê trình độ cán hàng năm để xác định nhu cầu đạo tạo Sau ngân hàng tiếp tục thực bước thơng báo chủ trương định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng lập kế hoạch đào tạo Hội sở dựa vào kế hoạch đào tạo ngân hàng, kiến thức chuyên môn lĩnh vực ngân hàng cập nhật, thực việc đưa tiêu đào tạo xuống chi nhánh số lượng cán đào tạo, chương trình đào tạo, loại hình đào tạo c Đánh giá báo cáo kết đào tạo bồi dưỡng - Kết thúc khóa học, người cử đào tạo phải tiến hành báo cáo kết học tập - Sau nhận báo cáo kết học tập cán phụ trách đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu khóa đào tạo để trình ban lãnh đạo duyệt d Sắp xếp cán sau đào tạo bồi dưỡng - Bố trí xếp lại cơng việc phịng - Điều động bố trí xếp lại cơng việc nội phịng BIDV Bình Định - Việc cử nhân viên đào tạo cần thực luân chuyển hay kiêm nhiệm số vị trí - Bổ nhiệm đề bạt cán đào tạo sau bồi dưỡng 17 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, có phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực Để tạo chuyển biến mạnh mẽ, tích cực phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức, cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2.3.2 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời Nguồn nhân lực ngân hàng có quan tâm, đầu tư nên số lượng cán bộ, nhân viên gia tăng qua năm từ 2009 đến năm 2012 Tuy nhiên bên cạnh kết đạt tồn phân tích nguyên nhân là: Một là, nhận thức công tác quản trị nguồn nhân Hai là, nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện Ba là, phát triển nguồn nhân lực thơng qua học tập nâng cao trình độ Bốn là, đặt muốn đạt mục tiêu phát triển ngân hàng vấn đề trình độ học vấn nhân lực trở ngại 2.3.3 Công tác đào tạo chậm đổi Công tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Bình Định chậm đổi cán quản lý đào tạo chưa nhận thức công tác đào tạo nguồn nhân lực Kế hoạch, chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn, chưa đạt yêu cầu số lượng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, gây lãng phí lớn công tác đào tạo đặc biệt chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Ngồi BIDV Bình Định chưa có chiến lược, sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài Người có nhu cầu đào tạo lúng túng việc định hướng học kiến thức, kỹ đào tạo cịn thiếu Vì ngân hàng cần quan tâm 18 đến công tác thời gian tới KẾT LUẬN CHƯƠNG Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định trước mắt đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên quan tâm Cơng tác quy hoạch cán bộ, nhân viên cịn mang nặng tính kép kín, cục Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định cần quan tâm từ khâu hoạch định, lập kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, nhân viên Thực tốt công tác luân chuyển cán bộ, qua đào tạo thêm nhiều nghiệp vụ cho cán Trên sở thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên cần phát huy phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên đảm bảo số lượng, chất lượng đồng cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn thời gian tới, cần có giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định giai đoạn nay, thể tính cần thiết có khả khả thích nghi với môi trường làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao xu hội nhập CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BÌNH ĐỊNH 3.1 CĂN CỨ ĐƯA RA GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu định hướng phát triển BIDV Bình Định thời gian tới a Mục tiêu phát triển b Định hướng phát triển tới năm 2015 19 c Kế hoạch kinh doanh BIDV Bình Định năm 2013 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngun tắc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên lấy mục tiêu tổ chức làm tiêu chí định hướng Mục tiêu ngân hàng có nhiều tác động tốc độ phát triển thị trường ngân hàng ngày lớn Trong trình phát triển, phải ý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người trình nâng lên trình độ mới, làm thay đổi chất người lao động Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định thời gian tới là: Đảm bảo đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu ngân hàng, hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên việc phải làm tốt công tác đào tạo đảm bảo công hợp lý, không ngừng nâng cao mức sống vật chất tinh thần cho nhân viên việc hoàn thiện phân phối tiền lương không ngừng nâng cao nhận thức sức khỏe nguồn nhân lực 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực Để hoàn thiện cấu nguồn nhân lực trước hết, ngân hàng cần hoạch định chiến lược kinh doanh Trên sở đó, hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một nội dung quan trọng hoạch định nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược ngân hàng tương lai thành nhu cầu cụ thể số lượng nhân lực 20 Nói cách khác phải bước hoàn thiện cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với nhiệm vụ ngân hàng Hoạch định nguồn nhân lực phải dựa khoa học mang tính thực tế phận Khơng để có nơi vừa thừa vừa thiếu số lượng lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực Kế hoạch lao động hàng năm dài hạn phải tính tốn mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực đảm bảo đầy đủ số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngân hàng Thường xuyên định kỳ kiểm tra, đánh giá kết thực công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm kịp thời điều chỉnh để hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 3.2.2 Giải pháp phát triển kỹ nguồn nhân lực Từ thực trạng nâng cao kỹ người lao động như: kỹ theo ngành nghề, chuyên ngành đào tạo ngân hàng gắn với giai đoạn nhu cầu phát triển ngân hàng để đưa mục tiêu, giải pháp cho phù hợp Trên sở đó, đưa mục tiêu để thực hiện, cụ thể sau: Thứ nhất, quan tâm nhiều đến phát triển kỹ cán quản lý, nhân viên kỹ làm việc nhóm, kỹ lập kế hoạch, kỹ quản lý, kỹ đàm phán, kỹ khai thác tin học, kỹ ngoại ngữ để kỹ ngày nâng cao góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng - Đối với kỹ đàm phán: Ngân hàng cần tiến hành lớp bồi dưỡng thường xuyên, mời chuyên gia có uy tín đào tạo đàm phán cho nguồn nhân lực ngân hàng - Đối với kỹ sáng tạo: Ngân hàng cần tạo cho cán ngân hàng tham gia lớp đào tạo, đặc biệt thường xuyên cho họ tham quan học hỏi kinh nghiệm chuyên gia 21 nước Thứ hai, phải kiện toàn nhân làm công tác quản lý, đối ngoại, mời giảng viên có uy tín trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín để bồi dưỡng kỹ kiến thức ngân hàng Thứ ba, xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu tiếng Anh theo chuẩn quốc tế TOEFL, IELTS tạo môi trường nâng cao kỹ giao tiếp; khuyến khích tinh thần vật chất cán bộ, nhân viên có trình độ tiếng Anh tốt xây dựng kế hoạch bồi dưỡng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao kỹ cho cán bộ, nhân viên ngân hàng 3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Xuất phát từ thực trạng nâng cao nhận thức người lao động yêu cầu phát triển Ngân hàng Các kỹ khác Để xác định mục tiêu, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao nhận thức, hành vi đắn tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Để tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn công việc quan hệ xã hội khác 3.2.4 Giải pháp nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực Việc nâng cao động thúc đẩy người lao động BIDV Bình Định thực thông qua việc tạo dựng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể thực nhiều cách sau đây: * Đổi sách tiền lương * Chính sách khen thưởng nhân viên * Sự thăng tiến hợp lý 3.2.5 Giải pháp đào tạo theo tiếp cận hệ thống a Đánh giá nhu cầu đào tạo Ø Phân tích doanh nghiệp 22 Ø Phân tích u cầu cơng việc Ø Phân tích cá nhân b Nội dung, đối tượng mục tiêu đào tạo Ø Nội dung Ø Đối tượng: Ø Mục tiêu đào tạo c Lựa chọn phương pháp đào tạo d Kinh phí đào tạo e Đánh giả hiệu công tác đào tạo f Các biện pháp khác nhằm nâng cao công tác đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định Từ đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau đây: Bảo đảm số lượng, đồng cấu, đạt chuẩn bước nâng cao nhận thức, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất lực quản lý, đủ sức khẻo để hoàn thành tốt nhiệm vụ Bảo đảm tính khoa học, kế thừa phát triển, phù hợp với thực tiễn nâng cao hiệu cơng việc, cơng tác điều hành hồn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh Chi nhánh Bảo đảm kết hợp lợi ích trước mắt với đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu dài nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết Trong mặt hoạt động, tổ chức ln phải trước đón đầu, gương mẫu thực nội quy, quy định, tiên phong triển khai nhiệm vụ lớn, quan trọng hệ thống Để tiếp tục củng cố, kiện tồn mơ hình tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng khả cạnh tranh thị trường mơ hình NHTMCP 23 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Ngày nay, xu hội nhập kinh tế quốc tế, ngân hàng phải cạnh tranh với ngân hàng nước mà phải cạnh tranh gay gắt với ngân hàng nước ngồi có nhiều tiềm tài chính, cơng nghệ khả canh tranh Do yếu tố nguồn nhân lực vấn đề quan trọng ngân hàng Nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng việc phát triển hoạt động kinh doanh ngân hàng Nguồn nhân lực tốt, có chất lượng cao tiền đề vững nhân tố định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, suất lao động Do vậy, để tình hình kinh doanh phát triển ổn định, bền vững, lâu dài, với cạnh tranh khốc liệt ngân hàng thị trường BIDV Bình Định cần có định hướng phát triển nguồn nhân lực để tạo điều kiện thuận lợi hoạt động kinh doanh Ngân hàng cần phải nhanh chóng thực giải pháp đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, Ngân hàng cần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với bối cảnh tồn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực khơng giỏi chun mơn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp tinh thần kỷ luật cao, động, sáng tạo, mà cịn phải có khả giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện cơng nghệ đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật ngân hàng nước quốc tế, có khả làm việc độc lập, thích ứng với yêu cầu kinh tế thị trường 24 KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với BIDV BIDV tiếp tục đổi hồn thiện sách tiền lương, trả lương theo vị trí phù hợp với hiệu công việc cho người lao động, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài Triển khai tuyển dụng theo vị trí cán nghiệp vụ tồn hệ thống nhằm nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng tạo tiền đề cho việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 2.2 Đối với BIDV Bình Định Hồn thiện cấu nguồn nhân lực, sớm hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2013-2015 tầm nhìn 2020, sở phịng chun mơn, nghiệp vụ chi nhánh Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán bộ, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ vào diện quy hoạch dài hạn Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên việc phải làm tốt công tác đào tạo, nâng cao mức sống vật chất tinh thần không ngừng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Giới hạn phạm vi đối tượng nghiên cứu, luận văn đánh giá tồn diện thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định thời gian qua, sở đó, luận văn đưa giải pháp cụ thể kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Bình Định thời gian đến