PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI Tạ Hồng Thái PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2020 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI Tạ Hồng Thái PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI Ngành: Kinh tế Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS.Vƣơng Thị Bạch Tuyết Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Các thơng tin trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày tháng TÁC GIẢ Tạ Hồng Thái năm 2020 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG TRÍCH YẾU LUẬN VĂN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 5.1.1 Thu thập liệu sơ cấp 5.2 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguân nhân lực 14 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.1 Phát triển nhân lực mặt số lƣợng 15 1.2.2 Đảm bảo cấu nhân lực hợp lý 16 1.2.3 Phát triển nhân lực mặt chất lƣợng 17 1.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức 22 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 22 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 25 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 28 BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 28 2.1 Tổng quan Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội28 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ vủa Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội 30 2.1.3 Tổ chức máy quản lý Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội 30 2.1.4 Kết hoạt động Bảo hiểm xã hội thời gian qua 33 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội36 2.2.1 Thực trạng phát triển số lƣợng nhân lực Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội36 2.2.2 Thực trạng phát triển cấu nhân lực Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội 37 2.2.3 Thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 42 2.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực BHXH thành phố Hà Nội 57 2.3.1 Nhân tố bên 57 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Hà Nội 64 2.4.1 Kết đạt đƣợc 64 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế 65 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 67 3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội 67 3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực vấn đề bản, cấp thiết phải triển khai thực thi cách thường xuyên 67 3.1.2 Xây dựng chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực 67 3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực phải đại hóa 68 3.1.4 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực cần quán, trọng vào kết hợp trình đào tạo với kế hoạch nhân lực 68 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội 69 3.2.1 Hoàn thiện chiến lƣợc sách phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Hà Nội 69 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 73 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động 76 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động 78 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 78 KẾT LUẬN 82 PHỤ LỤC 85 I.THÔNG TIN CÁ NHÂN 85 II THƠNG TIN VỀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 85 III THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN 86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BH Bảo hiểm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán viên chức CNTT Công nghệ thông tin NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực TP Thành phố DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Số lƣợng lao động BHXH TP Hà Nội qua năm 34 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến năm 2019 BHXH 36 Thành phố Hà Nội 2.3 Cơ cấu nhân lực BHXH Thành phố Hà Nội theo giới tính 37 năm 2016 - 2019 2.4 Cơ cấu lao động theo phận BHXH Hà Nội giai đoạn 41 2016 - 2019 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề BHXH thành phố 44 giai đoạn 2016-2019 2.6 Nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn 2016-2019 46 2.7 Cơ cấu trình độ chun mơn ngƣời lao động theo 47 khối chức BHXH TP Hà Nội năm 2019 2.8 Mối quan hệ nội dung đào tạo với khả đáp ứng công 49 việc NNL theo khối chức 2.9 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Hà Nội 51 trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.10 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Hà Nội 54 kỹ lao động 2.11 Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Hà Nội 57 nhận thức lao động 2.12 Tổng hợp đánh giá tổ chức ngƣời lao động mức độ 58 đáp ứng công việc nhân viên 2.13 Xếp loại tiêu chí mức độ đáp ứng cơng việc 59 2.14 Đánh giá nhân viên BHXH lƣơng phúc lợi 63 2.15 Đánh giá nhân viên BHXH hội đào tạo phát triển 64 2.16 Đánh giá nhân viên BHXH Môi trƣờng nhân 64 2.17 Đánh giá nhân viên BHXH Đời sống tinh thần 65 3.1 Dự báo tình hình nhân lực năm 2020-2022 BHXH Hà Nội 74 3.2 Dự báo số lƣợng NNL theo phận BHXH TP Hà Nội giai 75 đoạn 2020-2022 3.3 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề BHXH TP Hà Nội 76 giai đoạn 2020-2022 3.4 Nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ BHXH Hà Nội 80 giai đoạn 2020 - 2022 3.5 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL BHXH Hà Nội giai đoạn 2020 - 2022 83 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại tổ chức Từ xa xƣa, ngƣời đƣợc coi nhân tố định hoạt động xã hội Ngày nay, nhiều quốc gia, việc quan tâm đến ngƣời khơng mang ý nghĩa xã hội mà cịn khẳng định chiến lƣợc đầu tƣ cho tƣơng lai cách chắn hiệu Con ngƣời lực vốn có tác động vào thiên nhiên, chinh phục cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu thân họ, xong khơng đơn việc tác động nhằm mục tiêu tồn Trong hoạt động lao động mình, ngƣời ln sáng tạo, tích luỹ nhằm hồn thiện, phát triển thân Do với phát triển kinh tế xã hội thân ngƣời phát triển theo chiều hƣớng tích cực Nhƣ nói nguồn nhân lực nguồn lực có vai trỏ quan trọng định tới phát triển kinh tế xã hội Đầu tƣ cho nguồn nhân lực đầu tƣ mang lại hiệu lâu dài bền vững Việt Nam bƣớc vào giai đoạn phái triển với mục tiêu phân đấu trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng đại Trong bối cảnh, kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ ngày mở rộng, đất nƣớc ta vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nƣớc, bảo vệ vững độc lập, chủ quyển, toàn vẹn lãnh thổ đặt cho Đảng Nhà nƣớc ta yêu cầu mới, cao chất lƣợng nguồn nhân lực Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ ngƣời tác động vào Thành công đoanh nghiệp tách rời yếu tố ngƣời Các nguồn lực khác nhƣ vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất, vị trí địa lý, khách thể, chịu khai thác cải tạo của ngƣời Các nguồn lực tự tồn dƣới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có kết hợp với nguồn lực ngƣời, thông qua hoạt động có ý thức 74 mơn, nghiệp vụ khác Chính vậy, BHXH TP Hà Nội phải xác định đƣợc đối tƣợng cần phải đào tạo, đào tạo nội dung phù hợp, đào tạo theo phƣơng pháp cho ngƣời Căn vào chiến lƣợc phát triển tổ chức, kết phân tích thực trạng trình độ chun môn nguồn nhân lực, yêu cầu lực ngƣời lao động, nhu cầu đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ BHXH TP Hà Nội tƣơng lai đƣợc trình bày bảng 3.4 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ BHXH Hà Nội giai đoạn 2020 - 2022 Nội dung đào tạo Thời gian Số ngƣời cần đào đào tạo tạo Địa điểm đào tạo Ghi Dƣới tháng Bồi dƣỡng kiến 10 ngày 150 Tại BHXH thức pháp luật Năng cao chuyên môn Tại Trƣờng nghiệp vụ nghiệp vụ cho 15 ngày 1500 BHXH phận chuyên môn Tổng 1650 Từ tháng đến 1năm Bồi dƣỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên Tại trƣờng trung cấp tháng 70 trị TP Hà Nội tháng 135 Tại trung tâm chuyên viên Đào tạo tin học đào tạo Tổng 205 Trên năm Đào tạo trung cấp 18 tháng 34 Tại trƣờng Chính trị TP Hà Nội QLNN Đào tạo cao cấp 24 tháng 20 trị Tại Học viện trị KV I Sau đại học 24 tháng 28 Tại trƣờng đại học nƣớc Tổng 82 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-BHXH thành phố Hà Nội) 74 75 Có thể thấy nhu cầu đào tạo năm tới cao, thách thức không nhỏ đơn vị, vừa phải đảm bảo số lƣợng lao động tham gia đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nhƣng phải tính tốn đủ số lƣợng lao động để đảm bảo hoạt động đơn vị Trong phận, tùy vị trí địi hỏi lực khác mà yêu cầu đặt tổ chức trình đào tạo cần lƣu ý phân biệt đối tƣợng để có sách, phƣơng pháp đào tạo phù hợp Cần trọng đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng CNTT cho đội ngũ lao động phận thu BHXH, chế độ BHXH phận quan trọng việc thực công tác BHXH, BHYT địa bàn Đối với đội ngũ quản lý nhân viên có lực có tâm huyết nằm thuộc diện cán nguồn, đơn vị nên có kế hoạch đào tạo kiến thức quản trị, cử học sở đào tạo có uy tín nhằm nâng cao lực quản lý cho đội ngũ quản lý từ làm gia tăng hiệu phận Trong phân tích thực trạng nguồn nhân lực đơn vị, nguyên nhân làm cho trình độ chun mơn nghiệp vụ chƣa tốt chất lƣợng giáo dục sở đào tạo Chính đơn vị cần dành quan tâm đặc biệt đến công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho lao động tuyển dụng nhƣ đào tạo kiến thức ngành BHXH, BHYT để họ nắm bắt kiến thức, vận dụng vào cơng việc, thích ứng với mơi trƣờng làm việc đơn vị Cũng từ kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ nguồn nhân lực hầu hết khối làm việc hạn chế hiểu biết môi trƣờng hoạt động tổ chức kiến thức vĩ mô Điều phần ảnh hƣởng đến hiệu hoạt động đơn vị, vậy, ngồi nội dung phƣơng pháp đào tạo nhƣ trên, đơn vị cần đào tạo kiến thức môi trƣờng hoạt động tổ chức kiến thức vĩ mô Về phƣơng pháp đào tạo, bên cạnh hình thức gửi đào tạo sở đào tạo nhƣ trƣờng đào tạo nghiệp vụ BHXH, trƣờng trị, trƣờng kinh tế, Đơn vị cần tận dụng trƣờng đào tạo nghiệp vụ ngành nhƣ CBVC có kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ nhân lực Bên cạnh đó, đơn vị cần tạo điều kiện, khuyến khích tinh thần tự học tập, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ lao động lợi ích tinh thần vật chất Đơn cử nhƣ CBVC đạt thêm trình độ mới, khả đơn vị 75 76 có phần thƣởng vật chất ƣu tiên thăng tiến, điều khuyến khích ngƣời lao động tự học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp người lao động Thực tế đơn vị BHXH TP Hà Nội cho thấy, số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, phần lớn có trình độ đại học, nhƣng lại yếu kỹ làm việc cần thiết Vai trò yếu tố kỹ quan trọng, vậy, phát triển kỹ cho ngƣời lao động cần thiết cần có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ nhân lực Để cơng tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp đƣợc tốt, đơn vị cần xác định đối tƣợng đào tạo, loại kỹ năng, phƣơng pháp đào tạo vào chiến lƣợc phát triển tổ chức để hình thành nhu cầu đào tạo kỹ Bảng 3.5 thống kê nhu cầu đào tạo kỹ NNL BHXH Hà Nội giai đoạn 2020 – 2022 Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo kỹ NNL BHXH Hà Nội giai đoạn 2020 - 2022 STT Nội dung đào tạo Kỹ quản lý, điều hành Phƣơng pháp đào tạo Đối tƣợng đào tạo Tổ chức lớp mời giảng viên trƣờng kinh tế chuyên gia Quản lý chung giảng dạy Kỹ tự triển khai Tổ chức lớp u cầu cơng việc từ ngƣời có kinh nghiệm đơn cấp vị giảng dạy Nhân viên Kỹ tự kiểm tra Tổ chức lớp mời CBVC đánh giá cơng việc có kinh nghiệm, giảng viên Cán nhân viên trƣờng kinh tế chuyên gia phòng, phận giảng dạy Kỹ giao tiếp, Tổ chức lớp mời giảng văn hóa ứng xử viên trƣờng kinh tế chuyên gia giảng dạy Kỹ đàm phán Tổ chức lớp mời giảng viên trƣờng kinh tế chuyên gia giảng dạy Tổng số Cán nhân viên Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra tiếp dân Cán khai thác thu xử lý nợ Số lƣợt ngƣời đào tạo 45 50 1200 200 120 1615 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-BHXH thành phố Hà Nội) Đối với kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc: Do đặc thù ngành BHXH thƣờng xuyên làm việc thông tin cá nhân liệu thống kê, kỹ có ý nghĩa quan trọng việc giảm sai sót tăng hiệu cơng việc ngƣời 76 77 lao động Kỹ nên đƣợc đào tạo cho tất cảCBVC để gia tăng hiệu công việc Đối với kỹ đàm phán: Đơn vị đào tạo kỹ cách tổ chức lớp mời giảng viên trƣờng kinh tế chuyên gia giảng dạy Kỹ cần thiết cán làm công tác thu BHXH, BHYT làm việc với doanh nghiệp, đơn vị đóng BHXH, BHYT, đặc biệt cơng tác thu hồi nợ đọng BHXH, BHYT, để đào tạo kỹ này, đơn vị mời chuyên gia tổ chức giảng dạy Đối với kỹ giao tiếp, văn hóa ứng xử: Cơng tác cải cách hành cơng địi hỏi kỹ giao tiếp phòng, phận BHXH TP Hà Nội phải đƣợc cải thiện, đặc biệt phận thƣờng xuyên tiếp xúc với ngƣời dân, đối tƣợng đến giao dịch nhƣ phận Tiếp nhận quản lý hồ sơ Kỹ đƣợc đào tạo thơng qua khóa học ngắn hạn, đƣợc giảng dạy chuyên gia Kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực có kết công tác phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Hà Nội cho thấy cần phải đẩy mạnh quy mô khóa học bồi dƣỡng ngắn hạn thƣờng xuyên cho nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hoạt động giai đoạn đến năm 2020 Việc đào tạo khơng có ý nghĩa ngƣời lao động khơng đƣợc áp dụng điều đƣợc đào tạo vào thực tiễn cơng việc Đặc biệt với kỹ cần mức độ áp dụng thực tế cao hơn, ngƣời lao động khơng thể học vài tháng áp dụng thành thạo kỹ năng, mà cần có thời gian thực tế công việc phát huy tác dụng hiệu Vấn đề quan trọng đào tạo kỹ cần tạo môi trƣờng cho nhân viên nâng cao kỹ đƣợc học Một vấn đề khác đặt đối tƣợng đƣợc tham gia khóa đào tạo, cần ƣu tiên đào tạo trƣớc, thời gian nguồn kinh phí mà tổ chức dành cho đào tạo Để công tác đào tạo đạt đƣợc kết nhƣ mong muốn, đơn vị cần làm tốt công tác Cụ thể, công tác tuyển chọn cán nhân viên tham gia đào tạo cần có nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn CBVC Bên cạnh đó, cần xác định nguồn kinh phí đƣợc sử dụng đào tạo, thời gian kinh phí, điều chỉnh kinh phí điều khoản bảo vệ quyền lợi đơn vị nhân viên khơng hồn thành khóa học hay nghỉ việc Một vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm phải xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo để cơng tác phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động 77 78 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức người lao động Xuất phát từ trình hợp tác, cạnh tranh nội trì phát triển mối quan hệ tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực không địi hỏi ngƣời lao động có kỹ năng, có chun mơn nghiệp vụ mà cịn phải có ý thức, tác phong văn hóa tham gia vào trình làm việc Theo kết khảo sát thực trạng nguồn nhân lực BHXH TP Hà Nội, khả nhận thức lao động đơn vị tốt Nhận thức đóng vai trị quan trọng việc tạo tính tích cực, nâng cao suất hiệu lao động, cần có biện pháp để nâng cao nhận thức, cụ thể nhƣ sau: Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị…Nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật Đặc biệt phận quản lý, cần trọng đến tác phong, phong cách làm việc họ ngƣời trực tiếp đạo, hƣớng dẫn, tấmgƣơng cho nhân viên cấp dƣới Đƣa quy chế làm việc rõ ràng, sách khuyến khích ngƣời lao động tn thủ kỷ luật, nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua làm thực hiệu vận động góp phần thay đổi nhận thức cán nhân viên Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đƣa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực chấp hành nghiêm túc quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời thực tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách có hình thức kỷ luật ngƣời khơng chấp hành Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, luật lao động, luật BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, quy định, nội quy đơn vị, quy định pháp luật liên quan đến ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động hiểu quyền lợi, trách nhiệm mình, góp phần xây dựng hình ảnh ban đầu tổ chức, văn hóa tổ chức, tác phong, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm để tạo niềm tin lòng nhiệt huyết công việc ngƣời lao động từ bắt đầu công việc 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Để nâng cao động lực ngƣời lao động cần thực tổng thể giải pháp nhƣ: 78 79 * Hồn thiện sách tiền lƣơng Nhìn chung cơng tác tiền lƣơng BHXH TP Hà Nội đƣợc thực theo quy định sách tiền lƣơng Nhà nƣớc Tuy nhiên thấy sách tiền lƣơng chƣa thực địn bẩy khuyến khích đƣợc cán bộ, cơng chức, nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy lực thực thi cơng vụ Hiện phổ biến tình trạng trả lƣơng cịn mang tính “cào bằng”, cán bộ, cơng chức đƣợc trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác, tiền lƣơng chƣa phù hợp với mức độ cống hiến, chƣa phản ánh lực, kết cơng tác Để khuyến khích trì ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, đơn vị cần có sách, biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động, số đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác tiền lƣơng nhƣ: Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lƣơng theo đơn vị, cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lƣơng - thƣởng - phúc lợi Bên cạnh đó, trả lƣơng phải dựa theo giá trị cơng việc mang tính khách quan sở khoa học nhất, cơng việc đƣợc phân tích, so sánh yêu cầu công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc,…Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ phức tạp cơng việc điều kiện làm việc Thứ hai, có kế hoạch tăng lƣơng cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh công việc theo ba chiều: Công việc, yêu cầu lực kết làm việc Đơn vị cần xây dựng hệ thống bậc lƣơng cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ nghề nghiệp…trên sở quy định Nhà nƣớc Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch cần thiết việc hăng say làm việc ngƣời lao động, đơn vị cần phải có lộ trình tăng lƣơng điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực để đạt đƣợc Cụ thể, đơn vị cần cho ngƣời lao động biết mức lƣơng thử việc, tập sự, thức, lộ trình tăng lƣơng Đối với ngƣời lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cơng việc, có sáng kiến kinh nghiệm, đơn vị cần xem xét nâng hệ số lƣơng trƣớc thời hạn nhằm khuyến khích ngƣời lao động, đảm bảo chế độ tiền lƣơng thực nguồn thu nhập chính, tạo an tâm, động viên lớn cho đội ngũ công chức, viên chức Thứ ba, hàng năm xét thƣởng danh hiệu thi đua cho ngƣời thực tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch, thƣởng cuối năm Chú trọng xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu 79 80 * Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để ngƣời lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đƣợc tổ chức ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên thời gian qua, đơn vị chƣa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chƣa mang tính hiệu cao Chính vậy, thời gian tới, cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể cho cán nhân việc Bên cạnh đó, sách quy hoạch cán nguồn cần đƣợc rõ ràng công bố tiêu chuẩn kèm theo khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực * Xây dựng văn hoá quan Tạo mơi trƣờng văn hóa mà ngƣời lao động, cán CNVC có mơi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng đƣợc giá trị văn hóa tổ chức, cấp lãnh đạo nên hịa động, quan tâm đến nhân viên ln gƣơng sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển lãnh đạo tác động đến văn hóa tổ chức Bộ phận lãnh đạo cần đƣa đƣợc tầm nhìn tƣ chiến lƣợc phát triển tổ chức, cần làm cho tất thành viên tổ chức hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính sáng tạo cá nhân tinh thần tập thể Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc tổ chức * Tăng cường tính đồn kết, quan hệ đồng nghiệp Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho ngƣời lao động, giúp khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Các tiêu chí đánh giá đời sống tinh thần đƣợc 80 81 nhân viên BHXH đánh giá tốt, đơn vị cần trì phát huy hoạt động thƣờng xuyên vào dịp lễ hội, phong trào thi đua, hội thao,… Bên cạnh đó, tổ chức cần có biện pháp để khơi gợi kích thích tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động phịng ban, phận hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Đơn vị cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có phần thƣởng tinh thần vật chất nhƣ: Huy chƣơng, tiền thƣởng,… Hằng năm quyền, cơng đồn đồn niên nên phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động từ đầu năm để có chủ động việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ, hoạt động du lịch dã ngoại nhằm tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú Từ tạo đời sống tinh thần phong phú đơn vị, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên 81 82 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực cơng tác có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời kỳ kinh tế suy thối, sách xã hội ngày đƣợc hoàn thiện, nguồn nhân lực trở thành tài sản để BHXH Thành phố Hà Nội thực tốt nhiệm vụ trọng tâm Trong thời gian qua, BHXH Thành phố Hà Nội đạt đƣợc thành định công tác Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế địa bàn thành phố Hà Nội Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc trọng nhiều để đơn vị phát triển bền vững, hoàn thành xuất sắc chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng thực tốt sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an tồn xã hội Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận tác giả nghiên cứu thực trạng phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội Từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tác giả có đánh giá xác đáng ƣu điểm nhƣ hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội - Xác định số nguyên nhân chủ yếu (bao gồm nguyên nhân khách quan chủ quan), làm rõ nhân tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân Phan Thủy Chi (2008) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng (2003) Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Duy Hà (2012) Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Tạ Ngọc Hà Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc Ngô Thị Minh Hằng (2008) Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước 10 Phạm Thị Thu Hằng (2015) Đào tạo nhân lực Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ 11 Dƣơng Anh Hoàng (2009) Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh 12 Lê Ái Lâm (1996) Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta 13 Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội 15 Nguyễn Trung (2007) Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội 16 Nguyễn Quốc Tuấn cộng (2007) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 17 Trần Xuân Vinh (2003) Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2010, Đề tài nghiên cứu khoa học 18 Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012) Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội 19 Viện Kinh tế Thế giới (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á 20 Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008) Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ Mã phiếu: Xin chào anh/chị, Tạ Hồng Thái, học viên Cao học Quản lý kinh tế khố 20182020 Trƣờng Đại học Cơng nghệ Giao thông vân tải Hiện thực đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ anh/chị dành việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp phục vụ cho mục đích nghiên cứu,ngồi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! I.THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Độ tuổi: Nam Dƣới 30 Từ 30 đến 40 Nữ Từ 40 trở lên Thời gian công tác đơn vị: Dƣới 01 năm Từ đến dƣới năm Từ năm đến dƣới 10 năm Từ 10 năm đến dƣới 15 năm Từ 15 năm trở lên Bộ phận cơng tác:……………………………………………………… Vị trí làm việc: Nhân viên Giám đốc/Phó Giám đốc quận, huyện Trƣởng/Phó phịng trở lên Kế tốn trƣởng Trình độ chun mơn Trung cấp Đại học, cao đẳng Sau đại học Chƣa qua đào tạo II THƠNG TIN VỀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chƣơng trình đào tạo quan tổ chức Có Chƣa Nếu chọn Có vui lòng tiếp tục trả lời đến câu II.2, II.3, II.4, II.5 Nếu chọn Chưa chuyển sang phần III II.2 Xin anh/chị cho biết nội dung khoá đào tạo gì? Kiến thức chun mơn Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Các kỹ nghiệp vụ thực tế (Giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng máy vi tính) Lý luận trị (Trung, cao cấp) Nội dung khác: …………………………………………… II.3 Khoá đào tạo quan trọng nhƣ đến khả đáp ứng với công việc anh/chị đơn vị? Rất quan trọng Quan trọng Không quan trọng Rất không quan trọng II.4 Nhận định anh/chị chƣơng trình đào tạo (Khoanh trịn số phù hợp với ý kiến mình) với: 1: Kém 2.Trung bình Tốt Khá Rất tốt STT Mức độ đồng ý Tiêu chí Nội dung đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc chƣơng trình với mục tiêu đào 5 tạo Cách thức đánh giá sau chƣơng trình đào tạo II.5 Nhận định anh/chị tính hiệu công tác đào tạo đơn vị Thấp Cao Khơng biết III THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CƠNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Anh (chị) vui lịng đánh giá mức độ đáp ứng anh (chị) tiêu chí với thang cho điểm nhƣ sau: Từ thấp đến cao TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ STT Mức độ đồng ý Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trƣờng hoạt động tổ chức Hiểu biết kiến thức vĩ mơ (xã hội, trị, pháp luật…) Kỹ giải tình cơng việc thực tế 5 Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp Kỹ làm việc độc lập Kỹ tự kiểm tra đánh giá cơng việc Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên 5 môn Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 10 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 11 Kỹ đàm phán 12 Khả chịu áp lực công việc 13 Khả tham gia hoạt động xã hội 14 Khả thích nghi điều chỉnh 15 Nhiệt tình cơng việc 16 Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức 17 Tuân thủ kỷ luật lao động 5 Vui lòng cho biết nhận định anh/chị mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc thân với thang cho điểm nhƣ sau: 1: Hồn tồn khơng hài lịng 4: Hài lịng 2: Khơng hài lịng 5: Hồn tồn hài lịng 3: Bình thường CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC STT Mức độ đánh giá LÀM VIỆC Lương phúc lợi Lƣơng xứng đáng với trách nhiệm đóng góp Mức lƣơng cạnh tranh so với thị trƣờng lao động Các hình thức thƣởng trợ cấp đƣợc phân phối công bằng, theo đóng góp Chế độ lƣơng ngồi 5 Các khoản phụ cấp, phúc lợi Điều kiện làm việc Phƣơng tiện thiết bị bảo hộ cho công việc đƣợc 5 cung cấp đầy đủ Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn thoải mái Nguồn thông tin công việc Thời gian làm việc đảm bảo Môi trường nhân Quan hệ tập thể tốt 5 Quan hệ đồng nghiệp tốt Sự quan tâm lãnh đạo Văn hoá tổ chức 5 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Cơ hội đào tạo phát triển Đƣợc đào tạo kỹ để thực công việc Đƣợc điều kiện học tập nâng cao kiến thức Các chƣơng trình đào tạo tƣơng đối tốt Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có lực 5 Đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thƣởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dƣỡng Hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao Nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 5 Đƣợc tôn trọng Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! ... - Nhân tố đào tạo, bồi dƣỡng: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC bao gồm bốn giai đoạn bản: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, thực kế hoạch đào tạo, đánh giá đào tạo - Các sách,...BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI Tạ Hồng Thái PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HÀ NỘI Ngành: Kinh tế Chuyên ngành:... cách: 16 - Đào tạo: cử khuyến khích ngƣời lao động học, tham gia hội thảo tổ chức; tổ chức khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ chun gia có kinh nghiệm ngồi nƣớc đảm nhiệm - Tự đào tạo: Tạo điều kiện