phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh quảng bình

Hãy phân tích thực trạng “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình BÀI LÀM I Giới thiệu Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình quan hành nghiệp trực thuộc quản lý Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức tổ chức thực chế độ, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; quản lý sử dụng quỹ: bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế địa bàn tỉnh Quảng Bình Qua 15 năm hình thành phát triển, từ đơn vị nhỏ ban đầu với khoảng 30 nhân viên; đến BHXH Quảng Bình có 160 cán viên chức huyện, thành phố địa bàn tỉnh Quảng Bình Với phát triển nhanh chóng mặt số lượng nhân viên u cầu cơng việc tình hình cơng tác giáo dục, đào tạo để nâng cao lực chất lượng cán viên chức nhu cầu cấp bách BHXH tỉnh Quảng Bình Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhóm chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Do việc phân tích đắn thực trạng nguồn nhân lực tổ chức để từ đưa định đào tạo, phát triển hợp lý nhân tố quan trọng để phát triển chất lượng nguồn nhân lực quan BHXH tỉnh Quảng Bình II Phân tích Các vấn đề lý thuyết liên quan Các khái niệm giáo dục, đào tạo đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Tuy nhiên , đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc tại; phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật tổ chức - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức có hiệu - Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Các hình thức đào tạo đa dạng, phân loại theo: - Định hướng nội dung đào tạo - Mục đích nội dung đào tạo - Cách thức tổ chức - Địa điểm hoăc nơi đào tạo (tại nơi làm việc nơi làm việc) - Đối tượng học viên (đào tạo đào tạo lại) Phân tích nhu cầu đào tạo: Đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý nguyên nhân dẫn đến suất hiệu làm việc thấp đa dạng: lực nhân viên kém; khơng có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên khơng biết u cầu….Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên - Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên môi trường tổ chức - Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc Phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực tốt cơng việc - Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng lên lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên Thực trình đào tạo tổ chức áp dụng : - Tại nơi làm việc theo kiểu kèm cặp chỗ, ln phiên thay đổi cơng việc - Ngồi nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo, chương trình liên hệ với trường đào tạo, huấn luyện theo mơ hình mẫu phương pháp nhập vai Đánh giá hiệu chương trình đào tạo thực thơng qua: - Phân tích thực nghiệm - Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu - Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Công tác đào tạo, phát triển nhân viên BHXH tỉnh Quảng Bình Văn phòng BHXH tỉnh gồm có phòng chức năng: Phòng Thu, phòng Giám định Bảo hiểm y tế, phòng Cấp sổ thẻ, phòng Kế hoạch tài chính, phòng chế độ Bảo hiểm xã hội, phòng Cơng nghệ thơng tin, phòng Kiểm tra, phòng Tiếp nhận Quản lý hồ sơ, phòng Tổ chức hành Về mặt nghiệp vụ, BHXH có chức tổ chức chi trả chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; hướng dẫn giải thủ tục chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Tổng số cán viên chức văn phòng BHXH tỉnh 82 người; 20% có trình độ trung cấp, 3% trình độ Cao đẳng, 75% trình độ đại học, 2%có trình độ sau đại học Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Tổ chức hành đảm nhận Tuy nhiên việc thực cơng tác đào tạo lại tương đối thụ động Các chương trình đào tạo, tập huấn chủ yếu dựa tiêu phân công BHXH Việt Nam phân BHXH tỉnh, từ phòng Tổ chức hành phân phòng nghiệp vụ chun mơn Ví dụ: năm 2011, BHXH Việt Nam đưa tiêu đào tạo ngắn hạn Hà Nội nghiệp vụ Giám định Bảo hiểm y tế cho BHXH tỉnh Quảng Bình; sau phòng Tổ chức hành phân tiêu phòng Giám định Bảo hiểm y tế yêu cầu cử nhân viên tham gia khóa đào tạo Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ theo bước: phân tích tổ chức, phân tích, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên chưa trọng đến việc lập kế hoạch đào tạo từ phòng nghiệp vụ chun mơn Do chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nhân viên chưa đạt hiệu mong muốn Thứ hai, khâu yếu thực công tác đào tạo đánh giá kết đào tạo Trong thực tế, tập huấn học viên lĩnh hội tốt kiến thức, kỹ khóa học, hồn thành xuất sắc khóa học làm việc quan lại không áp dụng học vào thực cơng việc Sau cán viên chức hồn thành khóa học, phòng Tổ chức hành trả lại phòng nghiệp vụ q trình cơng tác sau đó, phòng nghiệp vụ khơng có động thái đánh giá kết đào tạo để phản hồi phòng Tổ chức hành Từ thực trạng q trình thực cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình việc đề giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo hứng thú nhân viên cấp bách III Giải pháp Xác định nhu cầu đào tạo Công việc quan trọng xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức hành phải hướng dẫn phòng nghiệp vụ lập kế hoạch đào tạo sở xác định đắn nhu cầu đào tạo phòng đầu mối thu thập kế hoạch đào tạo phòng nghiệp vụ để từ xác định nhu cầu đào tạo quan a Phân tích tổ chức Nội dung u cầu phòng Tổ chức hành chính, phòng nghiệp vụ phải làm vấn đề sau: - Phân tích tiêu thức tổ chức như: suất, chất lượng thực công việc, vắng mặt, kỷ luật lao động - Đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin nhân viên quan tác động việc đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt công việc phòng nghiệp vụ quan BHXH tỉnh b Phân tích tác nghiệp Nội dung liên quan nhiều đến phòng nghiệp vụ Trưởng phòng nghiệp vụ cần phải trọng xác định xem nhân viên phòng cần phải kĩ để thực tốt công việc phân công Làm tốt cơng việc có ý nghĩa trường hợp tuyển dụng c Phân tích nhân viên Nội dung đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên Điểm quan trọng phải xác định đối tượng cần đào tạo; kỹ năng, kiến thức quan điểm cần phải lĩnh hội q trình đào tạo Ví dụ: nhân viên Phòng Giám định Bảo hiểm y tế cần phải đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ Y, cụ thể: nguyên tắc điều trị, triệu chứng bệnh, văn pháp lý quy định tốn Bảo hiểm Y tế Nhân viên phòng Tiếp nhận quản lý hồ sơ cần trọng đến khả giao tiếp với đối tác quy trình giải chế độ Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phòng trào, lơi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian quan Khi thu thập số liệu đào tạo cần phải thơng qua: - Thảo luận với trưởng phòng nghiệp vụ nhân viên thực công việc - Quan sát tình hình thực tế thực cơng việc - Thực trắc nghiệm bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức hiểu biết nhân viên cơng việc - Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực cơng việc Sau nội dung cần phải chuẩn bị chuẩn bị lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên quan: Khía cạnh Câu hỏi Mục đích Mục đích đào tạo Trách Ai chịu trách nhiệm đào tạo chi phí đào tạo nhiệm Ai có thẩm quyền định đào tạo chi phí cho đào tạo? Tuyển chọn Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán tham gia người tham đào tạo? gia đào tạo Các thủ tục cạnh tranh công để tuyển người cho đào tạo? Nguồn kinh Quy định quan phí Cung cấp kinh phí đào tạo rõ nguồn kinh phí sử dụng? Chỉ rõ thủ tục để cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí, hoạt động khác Các thủ tục bảo quyền lợi quan nhân viên khơng hồn thành khóa học nghỉ việc? Hệ thống Cơ quan có lưu giữ thong tin nội dung: thơng tin • Chi phí cho khoản học: học phí, lại, lưu trú… cho học viên Trả lời • Thời gian, nội dung đào tạo • Kết đào tạo Tuyển chọn Ai tham gia tuyển chọn, có quyền nhà định cung ứng dịch vụ đào tạo Quy trình tuyển chọn? Tiêu chí tuyển chọn? Tổ khóa chức Thời gian tổ chức? đào tạo Người chịu trách nhiệm dịch vụ hậu cần Đánh giá kết đào Tiêu chí đánh giá Cách thức thực đánh giá tạo Đánh giá kết đào tạo Đây công đoạn quan trọng, cho ta biết hiệu q trình đào tạo Để thực tốt nội dung này, phòng Tổ chức hành cần phải liên hệ chặt chẽ với phòng nghiệp vụ để có đánh giá xác hiệu thực công việc nhân viên sau đào tạo Cần đánh giá hiệu khóa đào tạo qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? Có thể áp dụng cách sau để đánh giá hiệu đào tạo: a Đánh giá thay đổi học viên Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức: phản ánh, học thuộc hành vi mục tiêu sau: - Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với cơng việc thực tế khơng? - Học thuộc: Các nhân viên tham dự nên kiểm tra để xác định liệu họ nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo chưa - Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi vủa nhân viên có thay đổi kết tham dự khóa học - Mục tiêu: Đánh giá xem học viên có đạt mục tiêu khóa đào tạo khơng Nếu suất chất lượng công việc học viên không tăng đào tạo khơng đạt hiệu b Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Khi thực chương trình đào tạo, phòng Tổ chức hành cần đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại IV Kết luận Trong năm gần đây, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ngành BHXH nói chung BHXH tỉnh Quảng Bình ngày trở nên cấp bách Không thể phủ nhận chương trình đào tạo phòng Tổ chức hành - BHXH Quảng Bình thiết kế góp phần khơng nhỏ việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực quan Tuy nhiên, thực tế công tác đào tạo bộc lộ nhiều bất cập Đó áp đặt chủ quan chiều kế hoạch đào tạo, chưa có đánh giá hiệu chất lượng nhân viên sau đào tạo về, chưa có phối hợp phòng nghiệp vụ chun mơn với phòng Tổ chức hành việc lên kế hoạch đào tạo thực kế hoạch đào tạo Do công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao cần phải trọng đến vấn đề xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác cần trọng lấy thơng tin từ phòng nghiệp vụ Thứ hai thực kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị nội dung mục đích đào tạo, tuyển chọn người đào tạo, kinh phí đào tạo, tuyển chọn nơi đào tạo tổ chức đào tạo Làm tốt khâu tránh lãng phí đào tạo, phát triển nhân viên Thứ ba, sau kết thúc khóa đào tạo cần phải đánh giá kết đào tạo nhân viên tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm bổ sung điểm yếu chương trình đào tạo đánh giá lực nhân viên Điểm cuối đóng vai trò quan trọng phối hợp phòng nghiệp vụ với phòng Tổ chức hành cơng tác đào tạo Thực tốt điểm làm cho kế hoạch đào tạo quan thống nhất, sát với thực tiễn công việc, khai thác tối đa lực cán viên chức hạn chế lãng phí, sai lầm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nguồn tài liệu trích dẫn tham khảo: - Trường Đại học Griggs, Hoa Kỳ, 2010 "Human resource management", Trung tâm ETC, Đại học Quốc gia Hà Nội - PGS.TS Trần Kim Dung, 2011”Quản trị nguồn nhân lực” - Bách khoa toàn thư mở Wikipedia  ... kết đào tạo để phản hồi phòng Tổ chức hành Từ thực trạng q trình thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình việc đề giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo. .. hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị nội dung mục đích đào tạo, tuyển chọn người đào tạo, kinh phí đào tạo, tuyển chọn nơi đào tạo tổ chức đào tạo Làm tốt khâu tránh lãng phí đào tạo, phát triển nhân. .. hành Về mặt nghiệp vụ, BHXH có chức tổ chức chi trả chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; hướng dẫn giải thủ tục chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm