Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG v PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .3 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .4 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Những lý luận chung hệ thống quản lý Nhà nước .4 2.1.2 Một số lý luận chung cán bộ, công chức 10 2.1.3 Một số vấn đề lực cán bộ, công chức .14 2.2 Cơ sở thực tiễn .23 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức giới 23 2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam 30 2.2.3 Một số công trình nghiên cứu có liên quan 32 PHẦN III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .34 i 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 34 3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 34 3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 35 3.2 Phương pháp nghiên cứu 40 3.2.1 Phương pháp tiếp cận 40 3.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 41 3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 41 3.2.4 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 43 3.2.5 Hệ thống tiêu nghiên cứu 44 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 46 4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 46 4.1.1 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công chức 46 4.1.2 Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 53 4.2 Đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 72 4.2.1 Những mặt mạnh lực cán bộ, công chức 72 4.2.2 Những mặt hạn chế lực cán bộ, công chức 73 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 74 4.3.1 Chủ trương quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 74 4.3.2 Giới tính độ tuổi cán bộ, công chức 76 4.3.3 Tình hình kinh tế xã hội địa phương .77 4.3.4 Năng lực sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 78 4.3.5 Chế độ, sách cán bộ, công chức cử học sau hoàn thành khóa học 78 ii 4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian tới .79 4.4.1 Quan điểm việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm .79 4.4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm .80 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95 5.1 Kết luận 95 5.2 Kiến nghị .96 TÀI LIỆU THAM KHẢO .97 PHỤ LỤC 98 iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT XHCN : Xã hội chủ nghĩa CNH – HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa VHXH : Văn hóa xã hội GTSX : Giá trị sản xuất HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân THCS : Trung học sở THPT : Trung học phổ thông ĐH : Đại học CT : Chủ tịch PCT : Phó chủ tịch CB, CC : Cán bộ, công chức iv DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 3.1 Tình hình lao động nông thôn huyện Gia Lâm 36 Bảng 3.2 Một số tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm giai đoạn 2011 - 2013 38 Bảng thu thập thông tin, số liệu công bố .41 Bảng 4.1 Biến động cán bộ, công chức huyện Gia Lâm giai đoạn từ năm 2009 - 2013 46 Bảng 4.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 47 Bảng 4.3 Cơ cấu tuổi cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 49 Bảng 4.4 Trình độ học vấn cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 51 Bảng 4.5 Trình độ lý luận trị đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm, Hà Nội .52 Bảng 4.6 Đánh giá lực lập kế hoạch đạo thực kế hoạch 54 Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành Nhà nước đội ngũ cán lãnh đạo huyện Gia Lâm, Hà Nội .55 Bảng 4.8: Đánh giá lực quản lý Nhà nước cán bộ, công chức .56 Bảng 4.9: Tỉ lệ cán biết tin học văn phòng theo mức độ sử dụng 59 Bảng 4.10: Kỹ xử lý tình phân theo mức độ 62 Bảng 4.11: Kỹ thuyết trình theo mức độ hoàn thành 64 Bảng 4.12: Kỹ tuyên truyền, vận động, truyền đạt phân theo mức độ đánh giá .65 Bảng 4.13: Kỹ giao tiếp phân theo mức độ đánh giá 66 Bảng 4.14 Năng lực quản lý cán bộ, công chức qua kết hoạt động huyện Gia Lâm 67 Bảng 4.15 Ý kiến nhân dân lực quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm theo nhiệm vụ công tác 69 Bảng 4.16 Đánh giá lực kiểm tra giám sát cán công chức huyện Gia Lâm .72 Bảng 4.17 Đánh giá cần thiết nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức địa bàn huyện Gia Lâm 75 Bảng 4.18: Nhu cầu cần nâng cao lực theo giới tính 76 v PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức máy hành tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình tổ chức, điều hành hoạt động Đảng Nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức hành nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội bảo đảm cho hành quốc gia hoạt động Cán bộ, công chức nhân tố định thành bại cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc”, “Mọi việc thành công thất bại, cán tốt kém” Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có lực tổ chức, quản lý, điều hành nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, giữ vững an ninh, quốc phòng; cán bộ, công chức có khả vận động nhân dân thực tốt chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước; công tâm, khách quan công việc, tận tâm, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, lãng phí, không nhũng nhiễu, hách dịch, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giải pháp hợp lý đồng cán bộ, công chức Trong năm qua Đảng Nhà nước ta quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước, tích cực hội nhập quốc tế Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Năng lực quản lý, điều hành hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, vừa thiếu, vừa yếu Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Nằm thực tế chung, huyện Gia Lâm không tránh khỏi bất cập nêu trên, lực quản lý, điều hành cán bộ, công chức thuộc huyện chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước hạn chế; tinh thần, ý thức trách nhiệm chưa cao Bên cạnh yếu tố khách quan sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức thiếu; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng; chế độ sách chưa đảm bảo, đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút nhân tài công tác huyện Với tâm huyết cán công chức Huyện, mong muốn góp phần nhỏ bé việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Huyện, đồng thời khắc phục hạn chế tồn tại, chọn đề tài: "Nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên sở đánh giá thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian tới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; - Đánh giá thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian qua; - Đề xuất định hướng số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao; - Chủ thể nghiên cứu cán bộ, công chức xã, thị trấn, phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung - Nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; - Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm; - Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm; - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao 1.3.2.2 Phạm vi không gian - Đề tài nghiên cứu địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2.3 Phạm vi thời gian - Thời gian thực đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Những lý luận chung hệ thống quản lý Nhà nước 2.1.1.1 Khái niệm quản lý Quản lý khái niệm mà người làm quản lý ban đầu cần hiểu mong muốn lý giải Vậy suy cho quản lý gì? Xét phương diện nghĩa từ, quản lý thường hiểu chủ trì hay phụ trách công việc Bản thân khái niệm quản lý mang tính đa nghĩa nên có khác biệt nghĩa rộng nghĩa hẹp Hơn nữa, khác biệt thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý có nhiều giải thích, lý giải khác Cùng với phát triển phương thức xã hội văn hoá sản xuất mở rộng nhận thức người khác biệt nhận thức lý giải khái niệm quản lý trở nên rõ rệt Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả nước đưa giải thích không giống quản lý Các trường phái quản lý học đưa định nghĩa quản lý sau: Theo F.W Taylor (1856- 1915): người khai sinh khoa học quản lý ông tổ trường phái quản lý theo khoa học, tiếp cận quản lý góc độ kinh tế kỹ thuật cho rằng: Quản lý hoàn thành công việc thông qua người khác biết cách xác họ hoàn thành công việc cách tốt rẻ Theo Henrry Fayol (1886 – 1925): người tiếp cận quản lý theo quy trình người có tầm ảnh hưởng to lớn lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ cận – đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý tiến trình bao gồm tất khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều hành kiểm soát nỗ lực cá nhân, phận sử dụng có hiệu nguồn lực vật chất khác tổ chức để đạt mục tiêu đề Theo J.H Donnelly, James Gibson J.M Ivanjcevich nhấn mạnh tới hiệu phối hợp hoạt động nhiều người cho rằng: Quản lý trình nhiều người hay nhiều người thực nhằm phối hợp hoạt động người khác để đạt kết mà người hành động riêng rẽ đạt Stephan Robbins quan niệm: Quản lý tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề Từ năm 1950 trở lại đây, vai trò đặc biệt quan trọng quản lý phát triển kinh tế, xuất nhiều công trình nghiên cứu lý thuyết thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác Có thể nêu số cách tiếp cận sau: - Tiếp cận theo kinh nghiệm: Cách tiếp cận phân tích quản lý cách nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thường thông qua trường hợp cụ thể Những người tiếp cận theo cách cho rằng, thông qua việc nghiên cứu thành công sai lầm trường hợp cá biệt nhà quản lý, người nghiên cứu hiểu phải làm để quản lý cách hiệu trường hợp tương tự - Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân: Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân dựa lý tưởng cho quản lý làm cho công việc hoàn thành thông qua người việc nghiên cứu nên tập trung vào mối liên hệ người với người - Tiếp cận theo lý thuyết định: Cách tiếp cận theo lý thuyết định quản lý dựa quan điểm cho người quản lý người đưa định, cần phải tập trung vào việc định Sau việc xây dựng lý luận xung quanh việc định người quản lý - Tiếp cận toán học: Các nhà nghiên cứu theo trường phái xem xét công việc quản lý trước hết sử dụng trình, ký hiệu mô hình toán học Nhóm cho rằng, việc quản lý xây dựng tổ chức, hay định trình logic, biểu thị theo ký hiệu mô hình toán học Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý giúp người quản lý hành phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước, kiến thức, kỹ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp công sở…) Những nội dung đào tạo nhằm tạo hệ thống công vụ thích hợp, làm sở cho công chức tăng nhanh khả thích ứng chế mới, tăng cường khả tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, nâng cao lực phân tích, quản lý thực thi sách, chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ thành phố Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý phát triển nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, bồi dưỡng sau trúng tuyển tuyển dụng, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, qua giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức đào tạo vấn đề công chức, công vụ, đạt tiêu chuẩn quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn loại chức danh cho cán quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, loại công chức dự bị, trọng công tác đào tạo tiền công vụ Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm cán bộ, công chức hành nên hình thức đào tạo phải phù hợp với điều kiện họ Hình thức chủ yếu tập trung, bán tập trung chức, đào tạo nước lẫn nước Các quan chuyên môn sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự chương trình đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động tư sáng tạo người học nhằm đảm bảo chất lượng hiệu qủa cho qúa trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Để tránh lãng phí đào tạo, quan chuyên môn cần tiến hành điều 91 tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm dài hạn nước nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể, khả thi thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn 4.4.2.5 Thực tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá xếp, bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu qủa cho quan Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết qủa công tác (số lượng công việc hoàn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực công tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Cán bộ, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý cán bộ, công chức 92 Trong bước này, đánh giá lãnh đạo quan quan trọng, không chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, bộc lộ hòan cảnh Do đó, lãnh đạo quan tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có lực chưa có môi trường để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán bộ, công chức phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành nhiệm vụ giao Như vậy, với giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực tốt việc xếp tổ chức máy, thực sách tinh giản biên chế đưa người không đủ chuẩn khỏi máy, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức… việc thực nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đây biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan chuyên môn Để thực có kết qủa giải pháp trên, quan chuyên môn cần xây dựng chế quản lý cán bộ, công chức thực thống chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức sở tiêu chuẩn cụ thể chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc công chức, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cán bộ, công chức Đồng thời, cần thực quy định thực chất việc đánh giá cán bộ, công chức, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng Thực nghiêm chế độ thưởng, phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn sàng lọc, bổ sung, điều tiết “đầu vào” “đầu ra”, tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức Thực việc luân chuyển cán bộ, công chức số vị trí công tác chuyên môn vừa để thực việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, vừa để 93 phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng Xây dựng đạo đức công vụ kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải công việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ Có chế độ thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực nghiêm túc quy tắc ứng xử theo quy định Bộ Nội vụ (tại Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/ 02/ 2007 Bộ trưởng Bộ Nội vụ), thực chuẩn mực xử cán bộ, công chức thi hành công vụ, giao tiếp hành quan hệ xã hội, nâng cao ý thức, trách nhiệm cán bộ, công chức công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời để quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm cán bộ, công chức vi phạm chuẩn mực xử thi hành công vụ quan hệ xã hội để nhân dân giám sát việc chấp hành quy định pháp luật cán bộ, công chức Ngoài ra, cần thực đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu qủa công việc thực tế cán bộ, công chức Bản thân cán bộ, công chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực công khai, dân chủ công tác đánh giá cán bộ, công chức Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công tác đánh giá cán bộ, công chức quan chuyên môn 94 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Cán bộ, công chức nguồn nhân lực quan trọng xây dựng sở vững mạnh, phát triển kinh tế đồng bộ, cán bộ, công chức người tiếp xúc với dân nhiều nhất, gần dân nhất, nắm bắt thông tin nhanh phản hồi xác Nâng cao lực quản lý đội ngũ cán công chức việc làm quan trọng ý nghĩa Với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi người cán lãnh đạo chủ chốt cần có lực định chuyên môn, nghiệp vụ, nhận thức trị kỹ mềm khác để hoàn thành tốt nhiệm vụ Năng lực quản lý cán bộ, công chức tiêu chuẩn cao nhất, mang tính tổng hợp người cán công chức, hình thành thông qua học tập, rèn luyện hoạt động cá nhân Năng lực cán lãnh đạo biểu nhận thức kỹ vận động chủ trương, đường lối, sách Đảng Nhà nước vào thực tiễn Đồng thời tổ chức nhân dân thực thắng lợi chủ trương, đường lối Nhìn chung lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm phần đáp ứng yêu cầu công việc giao Theo tiêu chí phân loại xác định lực họ tập trung chủ yếu mức trung bình khá, tỉ lệ mức yếu Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội xã, thị trấn Trước yêu cầu đổi nông nghiệp, nông thôn lực quản lý cán công chức bất cập lực chuyên môn, nghiệp vụ, lực tổ chức vận động quần chúng nhân dân Công tác tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng bất cập, chưa dáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn Chính sách đãi ngộ cán thu hút nhân tài chưa hợp lý, chưa hấp dẫn người đào tạo cấp xã phục vụ Vì vậy, để nâng cao lực cán lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn huyện Gia Lâm cần 95 thực tốt giải pháp: Làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, ý đến tỉ lệ nữ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng khả tự rèn luyện, tự bồi dưỡng cán cấp xã, thị trấn Đổi thực đồng quy định, quy chế bố trí, sử dụng, luân chuyển cán Có sách phù hợp cán lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn Các giải pháp cần thực cách đồng bộ, thiết thực hiệu quả, không coi nhẹ giải pháp Tuy nhiên, theo trước thực trạng lực quản lý đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng khả tự rèn luyện, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức phải xác định then chốt, việc bố trí, sử dụng, luân chuyển cán khâu đột phá góp phần nâng cao lực quản lý đội ngũ cán công chức địa bàn 5.2 Kiến nghị * Đối với TP Hà Nội: Để trẻ hóa đội ngũ nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, đề nghị thành phố sớm ban hành sách thu hút tài có trình độ cao công tác địa bàn thành phố cho huyện Gia Lâm * Đối với huyện Gia Lâm: Sớm đưa tiêu chuẩn cụ thể chức danh cho phù hợp với đặc điểm tình hình địa phương Rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức đưa quy định kiểm tra chế độ học tập bắt buộc họ Ưu tiên cán giỏi cho sở, không nên quan niệm cán cấp giỏi cán cấp * Đối với cấp xã: Trong công tác quy hoạch, trì nghiêm cấu độ tuổi quy hoạch cấp ủy ban lãnh đạo, quản lý cấp, khoảng cách độ tuổi năm Trong quy hoạch, bảo đảm tỉ lệ cán nữ không 30% Cán công chức địa bàn quy hoạch cần phải trưởng thành phong trào, thực tiễn công tác, đồng thời phải đào tạo tập trung, sát hạch chất lượng 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Chí Bảo, 2004, Hệ thống trị sở nông thôn nước ta nay, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Trần Ngọc Đường, 2000 Bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam – NXB Chính trị quốc gia Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 NXB Lao động Luật Lao động năm 1994, luật Lao động 2012 Nguyễn Văn Lâm Một số vấn đề quản lý nhà nước (1997) Trường cán tra nhà nước Nhà xuất trị quốc gia Báo cáo tổng hợp “Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm từ năm 2009 đến năm 2013 Niên giám thống kê huyện Gia Lâm qua năm 2011, 2012, 2013 Tạp chí Xây dựng Đảng Số 9-2011; số 4-2012; số 11-2013 Tạp chí Cộng sản Số 20-2011; số 6, số 9-2012; số 42-2013; 10 Học viện trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh, 2011, Giáo trình Nghiệp vụ công tác Đảng, đoàn thể sở, tập 2, NXB Chính trị - Hành 11 Văn kiện Đại hội lần thứ XX Đảng huyện Gia Lâm, nhiệm kỳ 2010 2015, tháng 10 năm 2010 12 Trần Xuân Sầm, 1998, Xác định cấu tiêu chuẩn cán lãnh đạo chủ chốt hệ thống trị thời kỳ đổi mới, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ Ban chấp hành trung ương khoá III, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 14 Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 15 Hồ Chí Minh, 1995, Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 97 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ HUYỆN GIA LÂM I Thông tin cá nhân: - Họ tên .Năm sinh: Giới tính: Nam□ Nữ □ - Chức vụ tại: - Trước ông/bà giữ chức vụ, công việc gì: II Thông tin cụ thể Câu 1: Trình độ học vấn * Trình độ văn hóa Cấp 1□ * Trình độ lý luận trị Cấp 2□ Cấp □ □ Chưa học □ Sơ cấp Khác □ Trung cấp □ Cao cấp .(ghi rõ) □ Chỉ tập huấn trị * Trình độ chuyên môn * Trình độ vi tính văn phòng (mức độ sử □ Sơ cấp □ Trung cấp dụng Word, Excel, Internet) □ Đại học □ Khác □ Không biết □ Biết chút Chuyên ngành đào tạo: □ Biết □ Thành thạo □ Học chuyên ngành CNTT * Trình độ ngoại ngữ * Kỹ mềm lợi khác Tiếng:………… ……… 1:…… ………………… Trình độ:………….… … 2:…………… ……………… Mức độ sử dụng:….….…… 3:…………… ……… Câu 2: Xin ông/bà cho biết số năm công tác quan: Vì ông/bà lại chọn quan này? Câu 3: Xin ông/bà cho biết số năm công tác chức vụ tại: Với chức vụ ông/bà cảm thấy công việc giao, nhiệm vụ vấn đề liên quan có áp lực không? Có □ Không □ 98 Ông/bà cảm thấy lực có đủ để đáp ứng không? Câu 4: Ông/bà cho biết 1) Trình độ chuyên môn ông/bà là: 2) Thời gian học nâng cao trình độ ông/bà gần ? 3) Chuyên ngành học tiếp: 4) Ông/bà bố trí công việc chuyên môn chưa? 5) Ông/bà đào tạo qua lớp quản lý hành nhà nước chưa? Nếu có trình độ gì? □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp □ Chỉ tập huấn trị 6) Theo kiểm điểm cán cuối năm, ông/bà đánh giá mức hoàn thành công việc là: □ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ □ Hoàn thành nhiệm vụ □ Không hoàn thành nhiệm vụ Câu 5: Ông/bà đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện thời điểm nay: STT Chỉ tiêu đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Lập kế hoạch □ □ □ □ Tổ chức thực kế hoạch □ □ □ □ Tuyển dụng quản lý nhân □ □ □ □ III Đào tạo bồi dưỡng kiến thức thân Câu 1: Ông/bà tham gia khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo quản lý chưa? Chưa tham gia □ Đã tham gia □ Đó lớp: Thời gian học: Điều kiện học tập: 99 Cơ sở vật chất đào tạo: Giảng viên dạy: Chất lượng giảng: Câu 2: Theo ông/bà, để thực tốt công việc giao, ông/bà có nguyện vọng đào tạo hay tập huấn nâng cao kỹ gì? (Xin điền chữ V vào mục mà ông/bà cần) * Nhóm kỹ tổ chức lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo □ - Kỹ Xác định mục tiêu lập kế hoạch □ - Kỹ hoạch định ủy thác công việc □ - Kỹ định □ - Kỹ Tổ chức thực kế hoạch □ - Kỹ Tổ chức quản lý nhân □ - Kỹ Quản lý điều hành □ - Kỹ kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch □ - Kỹ đánh giá thực kế hoạch □ - Quản lý thay đổi □ * Nhóm kỹ giao tiếp - Kỹ thuyết trình □ - Kỹ truyền thông □ - Kỹ dân vận □ - Kỹ giao tiếp □ - Kỹ điều hành họp □ - Kỹ quản lý vấn đề xung đột □ * Kỹ khác - Kỹ thu thập xử lý thông tin □ - Kỹ viết báo cáo □ - Kỹ xây dựng viết dự án □ - Kỹ Phát triển cộng đồng □ Câu 3: Ông/bà vui lòng cho biết tên 03 chủ đề kiến thức kỹ mà 100 ông/bà thấy cần thiết Chủ đề Chủ đề Chủ đề a) Nếu lựa chọn/hoặc cử học chủ đề ông bà chọn: Chủ đề: □ 2□ 3□ Lý do: b) Theo ông/bà nên học đâu? Vì sao? Câu 4: Theo ông/bà lần tập trung cho khóa học nên kéo dài: ngày □ ngày □ 10 ngày □ tuần □ tuần □ tuần □ tuần □ Khác - Và nên tổ chức vào thời gian - Nên tổ chức tại: Huyện □ xã □ trường đào tạo □ Nơi khác (Xin nêu cụ thể) Vì sao? Câu 5: Theo ông/bà có thuận lợi khó khăn cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dưỡng, tập huấn 5.1 Thuận lợi: 5.2 Khó khăn: Câu Ông bà có kiến nghị hình thức, nội dung, chất lượng đào tạo cho cán bộ, công chức? - Hình thức giảng dạy - Nội dung giảng dạy - Chất lượng giảng dạy - Địa giảng dậy: - Cơ sở vật chất cho giảng dạy: III Đánh giá công tác quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức đơn vị Câu 1: Ông bà có biết quy hoạch cán đơn vị không? □ Có; □ Không; □ Không phép biết 101 a Nếu có, quy hoạch cán có thay đổi hàng năm hay không? □ Có □ Không b Nếu có, quy hoạch cán có hợp lý không? □ Có; □ Không; □ Không biết Nếu chưa hợp lý, cụ thể gì? Câu 2: Đơn vị có thực đánh giá nhu cầu cán học nâng cao trình độ hay nhu cầu kiến thức không (số lượng/chất lượng)? □ Có; □ Không; □ Không biết Nếu có, tổ chức nào? Số lượng cán nguồn cho vị trí lãnh đạo chủ chốt là: □ Nhiều □ Vừa đủ □ Thiếu □ Không biết Nếu thiếu, cần bổ sung chức danh/vị trí số lượng? Chức danh…………………… Số lượng…………… Chức danh…………………… Số lượng……………… Chức danh…………………… Số lượng……………… Câu 3: Đơn vị có đánh giá lực cán thường xuyên không? □ Có; □ Không; □ Không biết a Nếu có, tổ chức nào? b Nếu có, việc đánh giá lực cán có khách quan xác không? □ Có; □ Không; □ Không biết Câu 4: Việc xếp cán bộ, công chức theo công tác chuyên môn đơn vị □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Lý a Theo ông/bà, việc quy hoạch cán cần làm cho tốt? b Việc bố trí /sử dụng cán nên nào? Nhất cán nữ Câu 5: Ông/bà có nhu cầu học nâng cao trình độ, lực không? □ Có; □ Không 102 Nếu có ông/bà muốn học kiến thức lĩnh vực gì? (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Có Không Trình độ học vấn □ □ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc □ Trình độ nhận thức trị □ □ Trình độ quản lý hành nhà nước □ □ Mức độ hoàn thành công việc □ □ Trình độ tin học □ □ Trình độ ngoại ngữ □ □ Kỹ xử lý tình □ □ Kỹ thuyết trình □ □ 10 Kỹ tuyên truyền, vận động □ □ 11 Kỹ giao tiếp □ □ Câu 6: Chế độ lương phụ cấp cho công việc trước ông bà học là: Theo ông/bà chế độ đã: □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Nếu chưa hợp lý, cụ thể Nếu chưa, theo ông/bà phải làm nào? Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! 103 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA NGƯỜI DÂN Nhằm đánh giá công tác quản lý điều hành cán bộ, công chức huyện Gia Lâm Xin ông (bà) vui lòng cho biết số thông tin đây: I Thông tin cá nhân Họ tên ……………………Năm sinh … … Giới tính ……… Nghề nghiệp: ……………………………………………… Thời gian làm nghề này: …………………………………… II Nội dung cụ thể Câu 1: Xin ông/bà cho biết ý kiến thông tin sau cán bộ, công chức huyện Gia Lâm nơi mà ông bà sinh sống: - Cán bộ, công chức huyện Gia Lâm (cả cấp huyện cấp xã) sinh sống địa phương ông (bà) ông (bà) biết người: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Tốt Khá TB Yếu Có phẩm chất đạo đức □ □ □ □ Có trình độ văn hóa □ □ □ □ Có trình độ chuyên môn □ □ □ □ Hiểu biết pháp luật □ □ □ Có tinh thần cầu tiến □ □ □ □ Giải công việc tốt □ □ □ □ Giao tiếp tốt, dễ hiểu □ □ □ □ Câu 2: Xin ông/bà cho biết đánh giá khác cán bộ, công chức cấp thuộc huyện Gia Lâm theo ông/bà cán bộ, công chức có: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Thân thiện Nhiệt tình Hiểu biết thủ tục, pháp luật Giải thích dễ hiểu Gần gũi, quan tâm người dân Xuống địa bàn thường xuyên Xử lý tình Thuyết trình Tuyên truyền, vận động 104 Tốt Khá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Về trình độ: (chỉ trả lời biết) (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc Trình độ nhận thức trị Trình độ quản lý hành nhà nước Mức độ hoàn thành công việc Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ Tốt Khá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Câu 3: Khi ông bà giải thủ tục UBND huyện xã, thị trấn ông bà có hài lòng không? Và mức độ nào? Câu 4: Ông/bà có yêu cầu mong muốn cán công chức: Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! 105 [...]... xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách để đề xuất ý kiến cải cách hành chính với tham khảo ý kiến chuyên gia và người dân 2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam 2.2.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Đắk Lắk Tỉnh Đắk Lắk có tổng số cán bộ, công chức là 3.818 người Trong đó nữ chiếm 19,8%; độ tuổi dưới 30 là... sở công tác * Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Đắk Lắk: 1 Nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 30 2 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp định hướng phát triển kinh tế - xã hội và nhất là đặc điểm của từng địa bàn, có năng lực về công. .. quyết nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Đắk Lắc là chế độ chăm sóc sức khoẻ cán bộ hàng năm và có chính sách hỗ trợ để cán bộ, công chức phát triển kinh tế gia đình, giúp họ an tâm công tác 3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hướng vào trọng điểm: đúng đối tượng, có địa chỉ Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp cán bộ, công chức nâng cao. .. 2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định 17 - Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt chất là hiệu quả công việc (không chỉ là văn bằng theo tiêu chuẩn mà thể hiện qua năng lực cá nhân, tư duy sáng tạo, hiệu qủa công tác, năng lực chỉ đạo) - Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt lượng... tổ chức thực hiện và làm việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ Trong đó, yếu tố hiệu quả thực thi công vụ, yếu tố trình độ và yếu tố phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét năng lực của cán bộ, công chức 2.1.3.2 Đặc điểm và nội dung phản ánh năng lực cán bộ, công chức Năng lực. .. công chức thể hiện năng lực thực tế của cán bộ, công chức đó trong việc thực hiện công vụ của họ 2.2 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trên thế giới * Singapore Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm Từ đầu những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước Đặc biệt... thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí công việc 19 2.1.3.5 Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực... cán bộ, công chức 2.1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước (chính phủ và các cấp địa phương) Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Đảng, nhà nước, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức. .. niệm khác nhau về quản lý như: Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra các quyết định Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng sự trong cùng một tổ chức Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được những mục đích của tổ chức Hoặc đơn giản hơn nữa, quản lý là sự có trách... tốt công tác dân vận, đóng vai trò như một tuyên truyền viên tích cực Do đó năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống Mặt khác, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người cán bộ, công chức phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý hành