Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian tới để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức; Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian qua; Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian tới.
Phần I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức máy hành tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình tổ chức, điều hành hoạt động Đảng Nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức hành nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội bảo đảm cho hành quốc gia hoạt động Cán bộ, công chức nhân tố định thành bại cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc”, “Mọi việc thành công thất bại, cán tốt kém” Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có lực tổ chức, quản lý điều hành phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội có khả vận động nhân dân thực đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, công tâm, thành thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, không nhũng nhiễu nhân dân, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giải pháp hợp lý đồng cán bộ, công chức Trong năm qua Đảng Nhà nước ta quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước, tích cực hội nhập quốc tế Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Năng lực quản lý, điều hành hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu Điều nhiều nguyên nhân, nguyên nhân bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Nằm thực tế chung, huyện Gia Lâm không tránh khỏi bất cập nêu trên, lực quản lý, điều hành cán bộ, công chức thuộc huyện chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước hạn chế; tinh thần, ý thức trách nhiệm chưa cao Bên cạnh yếu tố khách quan sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức thiếu; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng; chế độ sách chưa đảm bảo, đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút nhân tài công tác huyện Với tâm huyết cán công chức Huyện, mong muốn góp phần nhỏ bé việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Huyện, đồng thời khắc phục hạn chế tồn tại, chọn đề tài: "Nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Trên sở đánh giá thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian tới để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; - Đánh giá thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian qua; - Đề xuất định hướng số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao lực quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao - Chủ thể nghiên cứu cán bộ, công chức hành xã, thị trấn, phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung - Nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện - Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm - Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao 1.3.2.2 Phạm vi không gian - Đề tài nghiên cứu địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2.3 Phạm vi thời gian - Thời gian thực đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Những lý luận chung thống quản lý Nhà nước 2.1.1.1 Khái niệm quản lý Quản lý khái niệm mà người làm quản lý ban đầu cần hiểu mong muốn lý giải Vậy suy cho quản lý gì? Xét phương diện nghĩa từ, quản lý thường hiểu chủ trì hay phụ trách công việc Bản thân khái niệm quản lý mang tính đa nghĩa nên có khác biệt giũa nghĩa rộng nghĩa hẹp Hơn nữa, khác biệt thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý có nhiều giải thích, lý giải khác Cùng với phát triển phương thức xã hội văn hoá sản xuất mở rộng nhận thức người khác biệt nhận thức lý giải khái niệm quản lý trở nên rõ rệt Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả nước đưa giải thích không giống quản lý Các trường phái quản lý học đưa định nghĩa quản lý sau: Theo F.W Taylor (1856- 1915): người khai sinh khoa học quản lý ông tổ trường phái quản lý theo khoa học, tiếp cận quản lý góc độ kinh tế kỹ thuật cho rằng: Quản lý hoàn thành công việc thông qua người khác biết cách xác hõ hoàn thành công việc cách tốt rẻ Theo Henrry Fayol (1886 – 1925): người tiếp cận quản lý theo quy trình người có tầm ảnh hưởng to lớn lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ cận – đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý tiến trình bao gồm tất khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều hành kiểm soát nỗ lực cá nhân, phận sử dụng có hiệu nguồn lực vật chất khác tổ chức để đạt mục tiêu đề Theo J.H Donnelly, James Gibson J.M Ivanjcevich nhấn mạnh tới hiệu phôi hợp hoạt động nhiều người cho rằng: Quản lý trình nhiều người hay nhiều người thực nhằm phối hợp hoạt động người khác để đạt kết mà người hành động riêng rẽ đạt Stephan Robbins quan niệm: Quản lý tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề Từ năm 1950 trở lại đây, vai trò đặc biệt quan trọng quản lý phát triển kinh tế, xuất rât nhiều công trình nghiên cứu lý thuyết thực hành quản lý vơi nhiều cách tiếp cận khác Có thể nêu số cách tiếp cận sau: - Tiếp cận theo kinh nghiệm: Cách tiếp cận phân tích quản lý cách nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thường thông qua trường hợp cụ thể Những người tiếp cận theo cách cho rằng, thông qua việc nghiên cứu thành công sai lầm trường hợp cac biệt nhà quản lý, người nghiên cứu hiểu phải làm để quản lý cách hiệu trường hợp tương tự - Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân: Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân dựa lý tưởng cho quản lý làm cho công việc hoàn thành thông qua người việc nghiên cứu nên tập trung vào mối liên hệ người với người - Tiếp cận theo lý thuyết định: Cách tiếp cận theo lý thuyết định quản lý dựa quan điểm cho người quản lý người đưa định, cần phải tập trung vào việc định Sau việc xây dựng lý luận xung quanh việc định người quản lý - Tiếp cận toán học: Các nhà nghiên cứu theo trường phái xem xét công việc quản lý trước hết sử dụng trình, ký hiệu mô hình toán học Nhóm cho rằng, việc quản lý xây dựng tổ chức, hay định trình logic, biểu thị theo ký hiệu mô hình toán học Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý giúp người quản lý đưa định tốt - Tiếp cận theo vai trò quản lý: Cách tiếp cận theo vai trò quản lý cách tiếp cận lý thuyết quản lý thu hút ý nhà nghiên cứu lý luận nhà thực hành Về bản, cách tiếp cận nhằm quan sát mà thực tế nhà quản lý làm từ quan sát tới kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý Từ cách tiếp cận khác đó, có nhiều khái niệm khác quản lý như: Quản lý nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực người khác Quản lý hoạt động quan quản lý nhằm đưa định Quản lý công tác phối hợp có hiệu hoạt động cộng tổ chức Quản lý trình phối hợp nguồn lực nhằm đạt mục đích tổ chức Hoặc đơn giản nữa, quản lý có trách nhiệm vấn đề Theo cách tiếp cận hệ thống, tổ chức ( quan quản lý nhà nước, đơn vị nghiệp, doanh nghiệp ) xem hệ thống gồm hai phân hệ: chủ thể quản lý đối tượng quản lý Mỗi hệ thống hoạt động môi trường định ( khách thể quản lý) Từ lý luận đưa khái niệm: Quản lý tác động có tổ chức, có hướng đích chủ thể quản lý lên đối tượng khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực, thời tổ chức để đạt mục tiêu đặt điều kiện môi trường biến động 2.1.1.2 Đặc điểm quản lý Để làm rõ chất quản lý cần phải luận giải đặc điểm hoạt động quản lý Quản lý có đặc điểm sau: Thứ nhất: Quản lý hoạt động mang tính tất yếu phổ biến Tính tất yếu phổ biến hoạt động quản lý biểu chỗ: chất người tổng hoà mối quan hệ xã hội Điều có nghĩa người tôn phát triển không quan hệ hoạt động với người khác Khi người tham gia hoạt động với tất yếu phải có ý chí điều khiển phải có tác nhân quản lý muốn đạt tới trật tự hiệu Mặt khác, người thông qua hoạt động để thoả mãn nhu cầu, mà thoả mãn nhu cầu lại phát sinh nhu cầu khác người phải tham dự vào nhiều hình thức hoạt động với nhiều loại hình tổ chức khác Chính vậy, hoạt động quản lý tồn tất yếu loại hình tổ chức khác tổ chức kinh tế loại hình tổ chức người Thứ hai: Hoạt động quản lý biểu mối quan hệ người với người Thực chât quan hệ người với người quản lý quan hệ chủ thể quản lý (người quản lý) đối tượng quản lý (người bị quản lý) Một đặc trưng bật hệ thống quản lý so với hoạt động khác chỗ: hoạt động cụ thể người biểu mối quan hệ chủ thể (con người) với đối tượng (là lĩnh vực phi người) Còn hoạt động quản lý dù lĩnh vực cấp độ biểu mối quan hệ người với người Vì vậy, tác động quản lý có khác biệt so với tác động hoạt động khác Thứ ba: Quản lý tác động có ý thức Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý người thực để điều khiển hành vi, phát huy cao tiềm lực họ nhằm hoàn thiện mục tiêu tổ chức Chính vậy, tác động quản lý (mục tiêu, nội dung phương thức) chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý phải tác động có ý thức, nghĩa tác động băng tình cảm (tâm lý), dựa sở tri thức khoa học (khách quan, đắn) ý trí (thể lĩnh) Có chủ thể quản lý gây ảnh hưởng tích cực tới đối tượng quản lý Thứ tư: Quản lý tác động quyền lực Hoạt động quản lý tiến hành sở công cụ, phương tiện cách thức tác động định Tuy nhiên, khác với hoạt động khác, hoạt động quản lý tồn nhờ yếu tố quyền lực (có thể coi quyền lực công cụ, phương tiên đặc biệt) Với tư cách sức mạnh thừa nhận, quyền lực nhân tố giúp cho chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý để điều khiển hành vi họ Quyền lực biểu thông qua định quản lý, nguyên tắc quản lý, chế độ, sách Nhờ có quyền lực mà chủ thể quản lý đảm bảo vai trò trì kỷ cương, kỷ luật xác lập phát triển ổn định, bền vững tổ chức Điều đáng lưu ý cách thức sử dụng quyền lực chủ thể quản lý có ý nghĩa định tính chất, đặc điểm hoạt động quản lý, văn hoá quản lý, đặc biệt phong cách quản lý Thứ năm: Quản lý tác động theo quy trình Các hoạt động cụ thể thường tiến hành sở kiến thức chuyên môn, kỹ tác nghiệp hoạt động quản lý tiến hành theo quy trình bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra Đó quy trình chung cho nhà quản lý lĩnh vực quản lý Nó gọi chức quản lý mang tính kỹ thuật học hoạt động quản lý Với quy trình hoạt động quản lý coi dạng lao động mang tính gián tiếp tổng hợp Nghĩa không trực tiếp tạo sản phẩm mà nhờ thực vai trò định hướng, thiết kế, trì, thúc đẩy điều chỉnh để từ gián tiếp tạo nhiều sản phẩm mang lại hiệu lực hiệu cho tổ chức Thứ sáu: Quản lý hoạt động để phối hợp nguồn lực Thông qua tác động có ý thức, quyền lực, theo quy trình mà hoạt động quản lý phối hợp nguồn lực bên bên tổ chức Các nguồn lực phối hợp bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực tin lực Nhờ phối hợp nguồn lực mà quản lý trở thành tác nhân đặc biệt quan trọng việc tạo nên hợp lực chung sở việc riêng, tạo nên sức mạnh tổng hợp sở sức mạnh phận nhằm hoàn thành mục tiêu chung cách hiệu mà cá nhân riêng lẻ hay phận đơn phương đạt tới Thứ bảy: Quản lý nhằm hướng tới thực mục tiêu chung Hiệu hoạt động cụ thể đo kết cuối mà mang lại nhằm thoả mãn nhu cầu chủ thể đến mức độ nào, hoạt động quản lý việc thảo mãn nhu cầu riêng chủ thể điều đặc biệt quan trọng phải đáp ừng lợi ích đối tượng Nó hoạt động vừa phải đạt hiệu lực, vừa phải đạt hiệu Trong thực tiễn quản lý, không mục tiêu chung thực cách triệt để Điều tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội giai đoạn lịch sử định Những xung đột lợi ích chủ thể quản lý với đối tượng quản lý thường xuyên tồn hoạt động quản lý xét đến phải đưa tác động nhằm khắc phục xung đột Mức độ giải xung đột thiết lập thống lợi ích tiêu chí đặc biệt quan trọng để đánh giá mức độ ưu việt mô hình quản lý thực tế Thứ tám: Quản lý hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tình nghệ thuật Tính khoa học hoạt động quản lý thể chỗ nguyên tắc quản lý, phương pháp quản lý, chức quy trình quản lý định quản lý phải xây dựng sở tri thức, kinh nghiệm mà nhà quản lý có thông qua trình nhận thức trải nghiệm thực tiễn Điều có nghĩa là, nội dung tác động quản lý phải phù hợp với điều kiện khách quan môi trường lực có tổ chức xu hướng phát triển tất yếu Tính nghệ thuật hoạt động quản lý thể trình thực thi định quản lý thực tiễn biểu rõ nét việc vận dụng phương pháp quản lý, việc lựa chọn phong cách nghệ thuật lãnh đạo Tính khoa học nghệ thuật quản lý không loại trừ mà chúng có mối quan hệ tương tác, tương sinh biểu tất nội dung tác động quản lý Điều tạo nên đặc trưng bật hoạt động quản lý so với hoạt động khác Thứ chín: Mối quan hệ quản lý tự quản Quản lý tự quản hai mặt đối lập chủ thể Điều thể chỗ hoạt động quản lý thực cách khoa học nghĩa không áp đặt quyền lực chiều từ phía chủ thể tác động qua lại chủ thể đối tượng quản lý tự quản lý lại có thống với Như vậy, quản lý theo nghĩa đích thực bao hàm yếu tố tự quản Tuy nhiên, trình hướng tới tự người, đâu đạt tới thống quản lý tự quản mà trình gọi quản lý tiếp cận tới tự quản 2.1.2 Một số lý luận chung cán bộ, công chức 2.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức Các nước khác khái niệm cán bộ, công chức khác nhau, đa số nước giới hạn cán bộ, công chức phạm vi máy hành nhà nước (chính phủ cấp địa phương) Ở nước ta, phù hợp với thể chế trị tổ chức máy Đảng, nhà nước, đoàn thể, dùng khái niệm cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 09/03/1998 văn khác phủ cán bộ, công chức công dân Việt Nam biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm: - Những người dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ quan nhà nước, tổ chức trị - xã hội - Những người làm việc tổ chức trị - xã hội số tổ chức xã hội nghề nghiệp, tuyển dụng, bổ nhiệm phân công làm nhiệm vụ thường xuyên - Những người làm việc quan nhà nước, đơn vị nghiệp tuyển dụng, bổ nhiệm giao giữ công vụ thường xuyên biên chế, phân theo loại hình trình độ đào tạo, ngành chuyên môn xếp vào mọt ngạch - Các thẩm phán, kiểm soạt viên bổ nhiệm - Những người làm việc quan thuộc quân đội công an nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, tuyển dụng, bổ nhiệm giao làm nhiệm vụ thường xuyên biên chế 10 Lãnh đạo Đảng Lãnh đạo HĐND Lãnh đạo UBND Lãnh đạo Đoàn thể Tổng Nguồn: Báo cáo Ban tổ chức huyện ủy năm - 2013 c Trình độ học vấn Trình độ học vấn bước giúp cán có điều kiện tốt để nhận thức trình độ cao như: trình độ lý luận trị, trình độ chuyên môn, pháp luật, ngoại ngữ tin học Bảng : Trình độ học vấn cán bộ, công chức huyện Gia Lâm Tổng STT Chức danh Cấp III Sơ cấp Trung cấp số CĐ, ĐH, ĐH SL CC SL CC SL CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Bí thư Đảng uỷ Trong kiêm CTHĐND (x) P Bí thư ĐU kiêm TT Đảng Chủ tịch HĐND 10 11 C.Trách Phó Chủ tịch Chủ tịch UBND HĐND Phó Chủ tịch UBND MTTQ Đoàn Thanh niên Hội Phụ nữ Hội Nông dân Hội CCB Tổng cộng Nguồn: Báo cáo Ban tổ chức huyện ủy năm - 2013 d Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn yếu tố giúp cán bộ, c ô n g c h ứ c có đủ lực nhận thức để hiểu sách, chủ trương, đường lối nhiệm vụ, công việc điều kiện đủ để hoàn thành tốt nhiệm vụ 50 giao Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức đa dạng với nhiều chuyên môn khác như: kinh tế, trồng trọt, thú y, thống kê, tài chính, địa chính, xây dựng, luật ngành khối kỹ thuật khác, ngành quản lý hành chính, nhà nước, chi tiết thể bảng Bảng Trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, Hà Nội STT Chức danh Lãnh đạo Lãnh đạo Lãnh đạo Lãnh đạo Đảng HĐND UBND Đoàn thể SL CC SL CC SL CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Khối kinh tế, tài Khối kỹ thuật nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản Khối kỹ thuật chung Khối hành chính, luật Khối văn hóa, lao động, xã hội Khối văn phòng, lưu trữ Khối Địa - xây dựng - đô thị môi trường Nghiệp vụ khác Tổng Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra cán năm 2013 e Trình độ lý luận trị Năng lực nhận thức trị cán bộ, công chức khả học hỏi, hiểu biết ứng dụng lý luận trị vào thực tiễn công việc Khả bao gồm thực trạng đào tạo lý luận trị cán bộ, khả nhận thức chủ trương, đường lối, nghị định, định, sách phát triển kinh tế xã hội Đảng Nhà nước Trình độ nhận thức trị đánh giá khả tiếp thu, ứng dụng, lãnh đạo điều hành hoạt động tổ chức mà cán đảm nhận vị trí lãnh đạo Bảng : Trình độ lý luận trị đội ngũ cán công chức huyện 51 Gia Lâm, Hà Nội STT Chức danh Tổng Sơ cấp số SL Trung cấp CC SL CC Cao cấp, CN SL CC (%) phiếu (người) (%) (người) (%) (người) Bí thư Đảng uỷ Trong kiêm CTHĐND P Bí th ĐU kiêm TT Đảng Chủ tịch HĐND C.Trách Phó Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Phó Chủ tịch UBND MTTQ Đoàn Thanh niên Hội Phụ nữ 10 Hội Nông dân 11 Hội CCB Tổng cộng Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra cán năm - 2013 4.1.2 Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội a Đánh giá lực lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức Bảng Kỹ lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức qua kết hoạt động huyện Gia Lâm TT 10 Mức độ thực kế hoạch Nội dung tiêu giao cho phường Vượt mức Thu thuế Thu chỗ Cân đối ngân sách phường Giới thiệu việc làm Quản lý vệ sinh môi trường Trật tự đô thị - Xây dựng Tổ dân cư văn hóa An toàn giao thông Tuyển quân Tiếp dân, giải khiếu nại, tố cáo 52 Hoàn Không hoàn thành thành Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Gia Lâm b Ý kiến phản hồi cộng đồng vai trò lãnh đạo cán bộ, công chức Bảng Ý kiến nhân dân kỹ lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm TT Lĩnh vực thăm dò cán bộ, công chức Tổng số Hài Không ý kiến lòng hài lòng Giải thủ tục hành Giải khiếu nại nhà đất, đô thị Giải vấn đề thuế Giải vấn đề trật tự - trị an Giải vấn đề chế độ, sách Giải vấn đề tuyển quân Giải đơn thư khiếu nại, tố cáo Thái độ giao tiếp, ứng xử Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra 4.2 Đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 4.2.1 Những mặt mạnh lực cán bộ, công chức - Về số lượng - Về chất lượng 4.2.2 Những mặt hạn chế lực cán bộ, công chức - Về số lượng - Về chất lượng 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội a Công tác quy hoạch, bồi dưỡng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Bảng : Đánh giá cần thiết nâng cao lực cán bộ, công chức huyện Gia Lâm Đánh giá cần thiết Không cần ST T Rất cần thiết CC SL Lĩnh vực đào tạo Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công 53 Cần thiết CC SL thiết (người (% (người (% SL CC ) ) ) ) (người) (%) việc Trình độ nhận thức trị Trình độ quản lý hành nhà nước Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ Các lớp kỹ hoạt động Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra b Tình hình kinh tế xã hội địa phương Điều kiện kinh tế địa phương ảnh hưởng tới khả ngân sách cho đào tạo, sở vật chất cho đào tạo nhu cầu đào tạo cho phát triển c Kỹ cán lãnh đạo chủ chốt Bảng : Khó khăn kiến thức kỹ cán công chức theo tiêu khác Lãnh đạo STT Chỉ tiêu Đảng SL CC Lãnh đạo Lãnh đạo HĐND SL CC Lãnh đạo UBND Đoàn thể SL CC SL CC Tổng SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Học vấn Chuyên môn, nghiệp Nhận vụ thức trị Trình độ quản lý Trình độ tin học hành Trình độ ngoại ngữ Kỹ xử lý tình Kỹ thuyết trình Tuyên truyền, vận 10 Kỹ giao tiếp động Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra cán d Chế độ sách cán bộ, công chức Bảng 4.: Yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng triển khai nhiệm vụ Khối đảng TT Chỉ tiêu lý ảnh hưởng SL CC HĐND UBND SL SL CC MTTQ -Đoàn thể CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Bố trí không chuyên môn đào Làm tạo việc trái nghề Điều kiện việc làm kém, thiếu Không cấp quan tâm 54 Giải việc kinh nghiệm, thông qua đào tạo Chế độ thù lao thấp Khen thưởng, kỷ luật Nguồn: Tổng hợp điều tra cán lãnh đạo xã, thị trấn 2013 4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian tới 4.4.1 Quan điểm việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm a Về số lượng cấu b Năng lực phẩm chất đạo đức 4.4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 4.4.2.1 Đổi phương thức, quy trình tuyển dụng đội ngũ cán 4.4.2.2 Tạo động lực để trì phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm 4.4.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức theo quy định pháp luật, thích ứng với điều kiện địa phương 4.4.2.4 Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 4.4.2.5 Hoàn thiện quy trình đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 5.2 Kiến nghị TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS, PST Trần Ngọc Đường (2000) Bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam – NXB Chính trị quốc gia Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 NXB Lao động Luật Lao động năm 1994, luật Lao động 2012 Một số vấn đề quản lý nhà nước (1997) Trường cán tra nhà nước Nhà xuất trị quốc gia Báo cáo tổng hợp “Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm từ năm 2009 đến năm 2013 Niên giám thống kê huyện Gia Lâm qua năm 2011, 2012, 2013 55 Tạp chí Xây dựng Đảng Số 9-2011; số 4-2012; số 11-2013 Tạp chí Cộng sản Số 20-2011; số 6, số 9-2012; số 42-2013; Học viện trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh, 2011, Giáo trìnhNghiệp vụ công tác Đảng, đoàn thể sở, tập 2, NXB Chính trị - Hành 10 Văn kiện Đại hội lần thứ XX Đảng huyện Gia Lâm, nhiệm kỳ 2010 - 2015, tháng 10 năm 2010 11 Trần Xuân Sầm, 1998, Xác định cấu tiêu chuẩn cán lãnh đạo chủ chốt hệ thống trị thời kỳ đổi mới, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Hoàng Chí Bảo, 2004, Hệ thống trị sở nông thôn nước ta nay, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ Ban chấp hành trung ương khoá III, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 14 Đảng Cộng sản Việt Nam, 2001, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 15 Hồ Chí Minh, 1995, Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ HUYỆN GIA LÂM I Thông tin cá nhân: - Họ tên .Năm sinh: Giới tính: Nam□ Nữ □ - Chức vụ tại: - Trước ông/bà giữ chức vụ, công việc gì: II Thông tin cụ thể Câu 1: Trình độ học vấn 56 * Trình độ văn hóa Cấp 1□ Cấp 2□ * Trình độ lý luận trị Cấp □ Khác (ghi rõ) □ Chưa học □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp □ Chỉ tập huấn trị * Trình độ chuyên môn * Trình độ vi tính văn phòng (mức □ Sơ cấp □ Trung cấp độ sử dụng Word, Excel, Internet) □ Đại học □ Khác □ Không biết □ Biết chút □ Biết □ Thành thạo Chuyên ngành đào tạo: □ Học chuyên ngành CNTT * Trình độ ngoại ngữ * Kỹ mềm lợi khác Tiếng:………………… 1:……………………… Trình độ:……………… 2:…………………………… Mức độ sử dụng:………… 3:…………………… Câu 2: Xin ông/bà cho biết số năm công tác quan: Vì ông/bà lại chọn quan này? Câu 3: Xin ông/bà cho biết số năm công tác chức vụ tại: Với chức vụ ông/bà cảm thấy công việc giao, nhiệm vụ vấn đề liên quan có áp lực không? Có □ Không □ Ông/bà cảm thấy lực có đủ để đáp ứng không? Câu 4: Ông/bà cho biết 1) Trình độ chuyên môn ông/bà là: 2) Thời gian học nâng cao trình độ ông/bà gần ? 3) Chuyên ngành học tiếp: 4) Ông/bà bố trí công việc chuyên môn chưa? 5) Ông/bà đào tạo qua lớp quản lý hành nhà nước chưa? Nếu có trình độ gì? □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp □ Chỉ tập huấn trị 6) Theo kiểm điểm cán cuối năm, ông/bà đánh giá mức hoàn thành 57 công việc là: □ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ □ Hoàn thành nhiệm vụ □ Không hoàn thành nhiệm vụ Câu 5: Ông/bà đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện thời điểm nay: STT Chỉ tiêu ñánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Lập kế hoạch □ □ □ □ Tổ chức thực kế hoạch □ □ □ □ Tuyển dụng quản lý nhân □ □ □ □ III Đào tạo bồi dưỡng kiến thức thân Câu 1: Ông/bà tham gia khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo quản lý chưa? Chưa tham gia □ Đã tham gia □ Đó lớp: Thời gian học: Điều kiện học tập: Cơ sở vật chất đào tạo: Giảng viên dạy: Chất lượng giảng: Câu 2: Theo ông/bà, để thực tốt công việc giao, ông/bà có nguyện vọng đào tạo hay tập huấn nâng cao kỹ gì? (Xin điền chữ V vào mục mà ông/bà cần) * Nhóm kỹ tổ chức lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo □ - Kỹ Xác định mục tiêu lập kế hoạch □ - Kỹ hoạch định ủy thác công việc □ - Kỹ định □ - Kỹ Tổ chức thực kế hoạch □ - Kỹ Tổ chức quản lý nhân □ 58 - Kỹ Quản lý điều hành □ - Kỹ kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch □ - Kỹ đánh giá thực kế hoạch □ - Quản lý thay đổi □ * Nhóm kỹ giao tiếp - Kỹ thuyết trình □ - Kỹ truyền thông □ - Kỹ dân vận □ - Kỹ giao tiếp □ - Kỹ điều hành họp □ - Kỹ quản lý vấn đề xung đột □ * Kỹ khác - Kỹ thu thập xử lý thông tin □ - Kỹ viết báo cáo □ - Kỹ xây dựng viết dự án □ - Kỹ Phát triển cộng đồng □ Câu 3: Ông/bà vui lòng cho biết tên 03 chủ đề kiến thức kỹ mà ông/bà thấy cần thiết Chủ đề Chủ đề Chủ đề a) Nếu lựa chọn/hoặc cử học chủ đề ông bà chọn: Chủ đề: □ 2□ 3□ Lý do: b) Theo ông/bà nên học đâu? Vì sao? Câu 4: Theo ông/bà lần tập trung cho khóa học nên kéo dài: ngày □ ngày □ 10 ngày □ tuần □ tuần □ tuần □ tuần □ Khác - Và nên tổ chức vào thời gian 59 - Nên tổ chức tại: Huyện □ xã □ trường đào tạo □ Nơi khác (Xin nêu cụ thể) Vì sao? Câu 5: Theo ông/bà có thuận lợi khó khăn cán bộ, công chứckhi tham gia lớp bồi dưỡng, tập huấn 5.1 Thuận lợi: 5.2 Khó khăn: Câu Ông bà có kiến nghị hình thức nội dung, chất lượng đào tạo cho cán bộ, công chưc? - Hình thức giảng dạy - Nội dung giảng dạy - Chất lượng giảng dạy - Địa giảng dậy: - Cơ sở vật chất cho giảng dậy: III Đánh giá công tác quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức đơn vị Câu 1: Ông bà có biết quy hoạch cán đơn vị không? □ Có; □ Không; □ Không phép biết a Nếu có, qui hoạch cán có thay đổi hàng năm hay không? □Có □Không b Nếu có, quy hoạch cán có hợp lý không? □ Có; □ Không; □ Không biết Nếu chưa hợp lý, cụ thể gì? Câu 2: Đơn vị có thực đánh giá nhu cầu cán học nâng cao trình độ hay nhu cầu kiến thức không (số lượng/chất lượng)? □ Có; □ Không; □ Không biết Nếu có, tổ chức nào? Số lượng cán nguồn cho vị trí lãnh đạo chủ chốt là: □ Nhiều □ Vừa đủ □ Thiếu □ Không biết Nếu thiếu, cần bổ sung chức danh/vị trí số lượng? Chức danh…………………… Số lượng…………… 60 Chức danh…………………… Số lượng……………… Chức danh…………………… Số lượng……………… Câu 3: Đơn vị có đánh giá lực cán thường xuyên không? □ Có; □ Không; □ Không biết a Nếu có, tổ chức nào? b Nếu có, việc đánh giá lực cán có khách quan xác không? □ Có; □ Không; □ Không biết Câu 4: Việc xếp cán theo công tác chuyên môn đơn vị □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Lý a Theo ông/bà, việc quy hoạch cán cần làm cho tốt? b Việc bố trí /sử dụng cán nên nào? Nhất cán nữ Câu 5: Ông/bà có nhu cầu học nâng cao trình độ, lực không? □ Có; □ Không Nếu có ông/bà muốn học kiến thức lĩnh vực gì? (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Có Không Trình độ học vấn □ □ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc □ Trình độ nhận thức trị □ □ Trình độ quản lý hành nhà nước □ □ Mức độ hoàn thành công việc □ □ Trình độ tin học □ □ Trình độ ngoại ngữ □ □ Kỹ xử lý tình □ □ Kỹ thuyết trình □ □ 10 Kỹ tuyên truyền, vận động □ □ 11 Kỹ giao tiếp □ □ Câu 6: Chế độ lương phụ cấp cho công việc trước ông bà học là: Theo ông/bà chế độ đã: □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Nếu chưa hợp lý, cụ thể Nếu chưa, theo ông/bà phải làm nào? Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! 61 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA NGƯỜI DÂN Nhằm đánh giá công tác quản lý điều hành cán bộ, công chức huyện Gia Lâm in ông (bà) vui lòng cho biết số thông tin đây: I Thông tin cá nhân Họ tên ……………………Năm sinh … … Giới tính ……… Nghề nghiệp: ……………………………………………… Thời gian làm nghề này: …………………………………… II Nội dung cụ thể Câu 1: Xin ông/bà cho biết ý kiến thông tin sau cán bộ, công chức huyện Gia Lâm nơi mà ông bà sinh sống: - Cán lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn ông/bà sống người: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Có phẩm chất đạo đức Có trình độ văn hóa Có trình độ chuyên môn Hiểu biết pháp luật Có tinh thần cầu tiến Giải công việc tốt Giao tiếp tốt, dễ hiểu Tốt Khá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Câu 2: Xin ông/bà cho biết đánh giá khác cán lãnh đạo cấp xã Theo ông/bà cán lãnh đạo xã có: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Thân thiện Nhiệt tình Hiểu biết thủ tục, pháp luật Giải thích dễ hiểu Gần gũi, quan tâm người dân Xuống địa bàn thường xuyên Xử lý tình Thuyết trình Tuyên truyền, vận động 62 Tốt Khá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Về trình độ: (chỉ trả lời biết) (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Tốt Khá Trình độ học vấn □ □ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc □ □ Trình độ nhận thức trị □ □ Trình độ quản lý hành nhà nước □ □ Mức độ hoàn thành công việc □ □ Trình độ tin học □ □ Trình độ ngoại ngữ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Câu 3: Khi ông bà giải thủ tục UBND xã/thị trấn ông bà có hài lòng không? Và mức độ nào? Câu 4: Ông/bà có yêu cầu mong muốn lãnh đạo cấp xã: Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! KẾ HOẠCH THỰC HIỆN LUẬN VĂN Dự kiến kế hoạch thực TT Nội dung công việc Xây dựng bảo vệ đề cương Thu thập số liệu, tài liệu khảo sát thực tế 63 (theo giai đoạn hay thời điểm) Theo kế hoạch khóa học Tháng 6, năm 2014 10 Xây dựng thí nghiệm, thử nghiệm Tổng hợp số liệu viết tổng quan Báo cáo tiến độ Xử lý số liệu, viết luận văn sơ bộ, thông qua giáo viên hướng dẫn Báo cáo tiến độ Thẩm định Luận văn Hoàn chỉnh nộp Luận văn Bảo vệ Luận văn Tháng 8, 9, 10, 11, 12 năm 2014 Tháng năm 2015 Theo kế hoạch khóa học Tháng năm 2015 Theo kế hoạch khóa học Theo kế hoạch khóa học Tháng năm 2015 Theo kế hoạch khóa học 64