nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện gia lâm, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ---------- ---------- ĐÀO XUÂN TRƯỜNG NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN GIA LÂM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 60.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO HÀ NỘI – NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng công bố công trình khác. Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Đào Xuân Trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế mình, nỗ lực cố gắng thân, nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể. Nhân dịp này, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giúp đỡ, bảo tận tình thầy, cô giáo bôn môn Kế hoạch Đầu tư, khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn, Ban quản lý đào tạo, Học viện Nông nghiệp Việt Nam; đặc biệt quan tâm, dẫn tận tình thầy giáo PGS.TS Trần Đình Thao trực tiếp hướng dẫn suốt trình thực luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới phòng, ban, ngành thuộc Huyện ủy, UBND huyện Gia Lâm UBND số xã, thị trấn thuộc huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ trình nghiên cứu thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn. Qua xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình bạn bè giúp đỡ, động viên suốt trình học tập nghiên cứu. Tác giả luận văn Đào Xuân Trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii MỤC LỤC Lời cam đoan ii Lời cảm ơn iii Mục lục iv Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Những lý luận chung hệ thống quản lý Nhà nước 2.1.2 Một số lý luận chung cán bộ, công chức 11 2.1.3 Một số vấn đề lực cán bộ, công chức 15 2.2 Cơ sở thực tiễn 26 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức giới Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế 26 Page iv 2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam 2.2.3 2.2.4 34 Bài học kinh nghiệm rút cho việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 37 Một số công trình nghiên cứu có liên quan 38 PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 40 3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 40 3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 42 3.2 Phương pháp nghiên cứu 46 3.2.1 Phương pháp tiếp cận 46 3.2.2 Phương pháp thu thập, số liệu 48 3.2.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 50 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 51 PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 52 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 4.1.1 52 Số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 4.1.2 52 Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 60 4.2 Đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 76 4.2.1 Đánh giá lực quản lý cán công chức huyện Gia Lâm theo hoạt động kinh tế xã hội 76 4.2.2 Những mặt mạnh lực quản lý cán bộ, công chức 81 4.2.3 Những mặt hạn chế lực quản lý cán bộ, công chức 82 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v 4.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 83 4.3.1 Chủ trương quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 83 4.3.2 Giới tính độ tuổi cán bộ, công chức 85 4.3.3 Tình hình kinh tế xã hội địa phương 87 4.3.4 Năng lực sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 87 4.3.5 Chế độ, sách cán bộ, công chức cử học sau hoàn thành khóa học 4.4 88 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian tới 4.4.1 89 Quan điểm việc nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 4.4.2 89 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 105 5.1 Kết luận 105 5.2 Kiến nghị 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 110 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT XHCN : Xã hội chủ nghĩa CNH – HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa VHXH : Văn hóa xã hội GTSX : Giá trị sản xuất HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân MTTQ : Mặt trận tổ quốc THCS : Trung học sở THPT : Trung học phổ thông ĐH : Đại học CT : Chủ tịch PCT : Phó chủ tịch CB, CC : Cán bộ, công chức ĐVT : Đơn vị tính Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 3.1 Tình hình lao động nông thôn huyện Gia Lâm 3.2 Một số tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm giai đoạn 43 2011 - 2013 45 3.3 Thu thập số liệu thứ cấp 48 3.4 Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp 49 4.1 Biến động cán bộ, công chức huyện Gia Lâm giai đoạn từ năm 2009 - 2013 52 4.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 54 4.3 Cơ cấu tuổi cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 56 4.4 Trình độ học vấn cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 58 4.5 Trình độ lý luận trị đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm, Hà Nội 59 4.6 Đánh giá lực lập kế hoạch đạo thực kế hoạch 62 4.7 Trình độ quản lý hành Nhà nước đội ngũ cán lãnh đạo huyện Gia Lâm, Hà Nội 64 4.8 Đánh giá lực quản lý Nhà nước cán bộ, công chức 65 4.9 Tỉ lệ cán biết tin học văn phòng theo mức độ sử dụng 67 4.10 Kỹ xử lý tình phân theo mức độ 70 4.11 Kỹ thuyết phục theo mức độ hoàn thành 72 4.12 Kỹ tuyên truyền, vận động, truyền đạt phân theo mức độ đánh giá 73 4.13 Kỹ giao tiếp phân theo mức độ đánh giá 74 4.14 Đánh giá lực kiểm tra giám sát cán công chức huyện Gia Lâm 4.15 76 Năng lực quản lý cán bộ, công chức qua kết hoạt động huyện Gia Lâm Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế 77 Page viii 4.16 Ý kiến nhân dân lực quản lý cán bộ, công chức huyện Gia Lâm theo nhiệm vụ công tác 4.17 4.18 79 Đánh giá cần thiết nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức địa bàn huyện Gia Lâm 84 Nhu cầu cần nâng cao lực theo giới tính 86 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ix PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức máy hành tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình tổ chức, điều hành hoạt động Đảng Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức hành nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội bảo đảm cho hành quốc gia hoạt động. Cán bộ, công chức nhân tố định thành bại cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc”, “Mọi việc thành công thất bại, cán tốt kém”. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có lực tổ chức, quản lý, điều hành nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, giữ vững an ninh, quốc phòng; cán bộ, công chức có khả vận động nhân dân thực tốt chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước; công tâm, khách quan công việc, tận tâm, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, lãng phí, không nhũng nhiễu, hách dịch, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giải pháp hợp lý đồng cán bộ, công chức. Trong năm qua Đảng Nhà nước ta quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước, tích cực hội nhập quốc tế. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi mới. Năng lực quản lý, điều hành hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page sách, chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ thành phố. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý phát triển nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, bồi dưỡng sau trúng tuyển tuyển dụng, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, qua giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức đào tạo vấn đề công chức, công vụ, đạt tiêu chuẩn quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn loại chức danh cho cán quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, loại công chức dự bị, trọng công tác đào tạo tiền công vụ. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm cán bộ, công chức hành nên hình thức đào tạo phải phù hợp với điều kiện họ. Hình thức chủ yếu tập trung, bán tập trung chức, đào tạo nước lẫn nước ngoài. Các quan chuyên môn sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự chương trình đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động tư sáng tạo người học nhằm đảm bảo chất lượng hiệu qủa cho qúa trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Để tránh lãng phí đào tạo, quan chuyên môn cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm dài hạn nước nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể, khả thi thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu. Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 102 chính. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn. 4.4.2.4 Thực tốt công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao. Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công tác kiểm tra giám sát, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao. Để giữ gìn, nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cần phải tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức theo phương châm: Mọi hoạt động cán bộ, công chức phải quản lý, kiểm tra giám sát chặt chẽ. Cấp uỷ, thủ trưởng đơn vị tập thể đơn vị phải trực tiếp quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức. Phát huy vai trò giám sát MTTQ đoàn thể nhân dân, quần chúng nhân dân cán công chức. Tăng cường kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực thi công vụ, thực chức trách nhiệm vụ giao cán công chức Việc kiểm tra, giám sát phải tiến hành thường xuyên, liên tục với nhiều hình thức khác tăng cường kiểm tra đột xuất, sau kiểm tra, giám sát phải có kết luận cụ thể rõ ràng phải đạt mục đích nâng cao lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Việc quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức phải trọng tính toàn diện, tính kịp thời trị, tư tưởng, đạo đức kết hoạt động chuyên môn, sinh hoạt tư tưởng; quản lý kiểm tra chế độ tự học tập, rèn luyện cán bộ, công chức… Kết hợp chế độ kiểm tra thường xuyên, đặn theo định kỳ với việc kiểm tra đột xuất. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát quản lý cán bộ, công chức tổ chức đảng, chi bộ, đội ngũ đảng Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 103 viên. Đặc biệt xây dựng quy chế bắt buộc cán bộ, công chức cán chủ chốt, cán cấp cao phải chịu kiểm tra giám sát quần chúng. Trong điều kiện hiên nay, cần đại hoá phương tiện quản lý, giám sát bảo vệ cán bộ, công chức kể sở vật chất công tác quản lý, hệ thống vi tính, kho liệu thông tin… Thông qua hệ thống chế, quy chế, sách cụ thể, chặt chẽ để kiểm tra, quản lý giám sát đội ngũ cán bộ, công chức. Có quy chế thưởng phạt nghiêm minh, vừa khuyến khích tốt, vừa mang tính chất răn đe, ngăn chặn xấu tiêu cực, đặc biệt thông qua sách tiền lương, tiền thưởng để quản lý cán bộ, thông qua tiền lương làm cho cán phải tự quản lý hoạt động mình. Đây sách quản lý gián tiếp, nhiều nước áp dụng có hiệu quản lý cán bộ, công chức. Các phòng ban, đơn vị cần quan tâm làm tốt công tác thi đua khen thưởng, thường xuyên phát động phong trào thi đua, đề tiêu chí thi đua, xác định khâu khó, việc khó để thi đua giải quyết. Kịp thời biểu dương khen thưởng cán bộ, công chức lập thành tích xuất sắc thực thi công vụ, quan tâm khen thưởng đột xuất nhằm tạo động lực để cán công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao. Bên cạch đó, cần làm tốt công tác xem xét xử lý, thi hành kỷ luật nghiêm cán công chức có vi phạm nhằm giữ nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 104 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Cán bộ, công chức nguồn nhân lực quan trọng xây dựng sở vững mạnh, phát triển kinh tế đồng bộ, cán bộ, công chức người tiếp xúc với dân nhiều nhất, gần dân nhất, nắm bắt thông tin nhanh phản hồi xác nhất. Nâng cao lực quản lý đội ngũ cán công chức việc làm quan trọng ý nghĩa. Với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi người cán bộ, công chức cần có lực quản lý, lực chuyên môn, nghiệp vụ, nhận thức trị kỹ mềm khác để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Năng lực quản lý cán bộ, công chức tiêu chuẩn cao nhất, mang tính tổng hợp người cán công chức, hình thành thông qua học tập, rèn luyện hoạt động cá nhân. Năng lực quản lý cán bộ, công chức biểu nhận thức kỹ lập kế hoạch, tổ chức thực kế hoạch, kỹ kiểm tra giám sát, kỹ vận động, thuyết phục nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối, sách Đảng Nhà nước vào thực tiễn. Đồng thời tổ chức triển khai thực thắng lợi chủ trương, đường lối đó. Nhìn chung lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm phần đáp ứng yêu cầu công việc giao. Theo tiêu chí phân loại xác định lực họ tập trung chủ yếu mức trung bình khá, tỷ lệ mức yếu. Thực trạng lực quản lý đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội huyện xã, thị trấn. Trước yêu cầu nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa lực quản lý cán công chức bất cập lực chuyên Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 105 môn, nghiệp vụ, lực tổ chức vận động quần chúng nhân dân. Công tác tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng bất cập, chưa dáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tiễn. Chính sách đãi ngộ cán thu hút nhân tài chưa hợp lý, chưa hấp dẫn người đào tạo cấp xã phục vụ. Vì vậy, để nâng cao lực cán lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn huyện Gia Lâm cần thực tốt giải pháp: Làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, ý đến tỉ lệ nữ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng khả tự rèn luyện, tự bồi dưỡng cán cấp xã, thị trấn. Đổi thực đồng quy định, quy chế bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ. Có sách phù hợp cán lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn. Các giải pháp cần thực cách đồng bộ, thiết thực hiệu quả, không coi nhẹ giải pháp nào. Tuy nhiên, theo trước thực trạng lực quản lý đội ngũ cán công chức huyện Gia Lâm việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng khả tự rèn luyện, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức phải xác định then chốt, việc bố trí, sử dụng, luân chuyển cán khâu đột phá góp phần nâng cao lực quản lý đội ngũ cán công chức địa bàn. 5.2 Kiến nghị * Đối với thành phố Hà Nội: Để trẻ hóa nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, đề nghị thành phố tiếp tục đổi mới, hoàn thiện sách thu hút tài có lực trình độ cao công tác địa bàn thành phố (trong có huyện Gia Lâm). Tiếp tục đổi phương thức, quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng “đầu vào”, tuyển dụng cán công chức có trình độ, lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 106 * Đối với huyện Gia Lâm: Cần xây dựng đề án vị trí việc làm, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh, xác định số lượng biên chế cho phù hợp với đặc điểm tình hình huyện. Rà soát lại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đưa tiêu chuẩn cụ thể trình độ, xây dựng lộ trình, có chế hỗ trợ cụ thể; từ yêu cầu cán bộ, công chức tiếp tục học tập nâng cao trình độ lý luận chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác. Tiếp tục thực công tác điều động, luân chuyển, tăng cường cán bộ, công chức giỏi cho sở; định kỳ chuyển đổi vị trí công tác cán bộ, công chức thuộc huyện. * Đối với cấp xã: Trong công tác quy hoạch, tạo nguồn cần trì nghiêm cấu độ tuổi, khoảng cách độ tuổi năm, bảo đảm tỉ lệ cán nữ không 30%. Cán công chức quy hoạch cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phải giao việc để rèn luyện, thử thách; thân cán công chức phải phất đấu, rèn luyện khẳng định thân phong trào, thực tiễn công tác. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt 1. Hoàng Chí Bảo (2004), Hệ thống trị sở nông thôn nước ta - NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 2. Trần Ngọc Đường (2000), Bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam – NXB Chính trị quốc gia. 3. Nguyễn Văn Lâm (1997), Một số vấn đề quản lý nhà nước - Trường cán tra nhà nước - Nhà xuất trị quốc gia. 4. Trần Xuân Sầm (1998). Xác định cấu tiêu chuẩn cán lãnh đạo chủ chốt hệ thống trị thời kỳ đổi - Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Học viện trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh (2011). Giáo trình Nghiệp vụ công tác Đảng, đoàn thể sở, tập - NXB Chính trị - Hành chính. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3, Ban C hấp hành Trung ương khoá VIII - NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX - NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 8. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XII (2008), Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 - NXB Lao động. 9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Lao động năm 1994, Luật Lao động 2012. 10. Niên giám thống kê huyện Gia Lâm năm 2011, 2012, 2013. 11. Tạp chí Xây dựng Đảng. Số 9-2011; số 4-2012; số 11-2013 12. Tạp chí Cộng sản. Số 20-2011; số 6, số 9-2012; số 42-2013; . 13. Văn kiện Đại hội lần thứ XX Đảng huyện Gia Lâm, nhiệm kỳ 2010 2015, tháng 10 năm 2010. 14. UBND huyện Gia Lâm (2009, 2010, 2011, 2012, 2013), Báo cáo tổng hợp “Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm” từ năm 2009 đến Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 108 năm 2013. 15. Nghị số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị “về công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH – HĐH đất nước” 16. Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 Chính phủ chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã. II. Tài liệu tiếng Anh 1. Taylor, Frederick Winslow (1856-1915): The Taylor and other systems of shop management. Hearings before Special committee of the House of representatives to investigate the Taylor and other systems of shop management under authority of H. res. 90 . [Oct. 4, 1911-Feb. 12, 1912] (Washington, Govt. print. off., 1912). 2. James H. Donnelley tác giả (2004), Quản trị học - NXB Thống Kê, Hà Nội. 3. Henrry Fayol (1886 – 1925) Toward a Revival of the Principles of Management", E.R. Archer, Industrial Management, Vol. 32, No. 1, Jan/Feb 1990, p.19 22. Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 109 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ HUYỆN GIA LÂM I. Thông tin cá nhân: - Họ tên .Năm sinh: Giới tính: Nam□ Nữ □ - Chức vụ tại: . - Trước ông/bà giữ chức vụ, công việc gì: II. Thông tin cụ thể Câu 1: Trình độ học vấn * Trình độ văn hóa * Trình độ lý luận trị □ Chưa học □ Sơ cấp Khác . □ Trung cấp □ Cao cấp .(ghi rõ) □ Chỉ tập huấn trị * Trình độ chuyên môn * Trình độ vi tính văn phòng (mức độ sử □ Sơ cấp □ Trung cấp dụng Word, Excel, Internet) □ Đại học □ Khác . □ Không biết □ Biết chút Chuyên ngành đào tạo: □ Biết □ Thành thạo . □ Học chuyên ngành CNTT * Trình độ ngoại ngữ * Kỹ mềm lợi khác Tiếng:………… ………. 1:…… .………………… Trình độ:………….… … 2:…………… ……………… . Mức độ sử dụng:….….…… 3:…………… ……… Cấp 1□ Cấp □ Cấp 2□ Câu 2: Xin ông/bà cho biết số năm công tác quan: Vì ông/bà lại chọn quan này? . Câu 3: Xin ông/bà cho biết số năm công tác chức vụ tại: . Với chức vụ ông/bà cảm thấy công việc giao, nhiệm vụ vấn đề liên quan có áp lực không? Có □ Không □ Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 110 Ông/bà cảm thấy lực có đủ để đáp ứng không? . Câu 4: Ông/bà cho biết 1) Trình độ chuyên môn ông/bà là: . 2) Thời gian học nâng cao trình độ ông/bà gần ? 3) Chuyên ngành học tiếp: 4) Ông/bà bố trí công việc chuyên môn chưa? 5) Ông/bà đào tạo qua lớp quản lý hành nhà nước chưa? . Nếu có trình độ gì? □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp □ Chỉ tập huấn trị 6) Theo kiểm điểm cán cuối năm, ông/bà đánh giá mức hoàn thành công việc là: □ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ □ Hoàn thành nhiệm vụ □ Không hoàn thành nhiệm vụ Câu 5: Ông/bà đánh giá lực quản lý cán bộ, công chức huyện thời điểm nay: STT Chỉ tiêu đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Lập kế hoạch □ □ □ □ Tổ chức thực kế hoạch □ □ □ □ Tuyển dụng quản lý nhân □ □ □ □ III. Đào tạo bồi dưỡng kiến thức thân Câu 1: Ông/bà tham gia khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo quản lý chưa? Chưa tham gia □ Đã tham gia □ Đó lớp: . Thời gian học: Điều kiện học tập: Cơ sở vật chất đào tạo: . Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 111 Giảng viên dạy: Chất lượng giảng: . Câu 2: Theo ông/bà, để thực tốt công việc giao, ông/bà có nguyện vọng đào tạo hay tập huấn nâng cao kỹ gì? (Xin điền chữ V vào mục mà ông/bà cần) * Nhóm kỹ tổ chức lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo □ - Kỹ Xác định mục tiêu lập kế hoạch □ - Kỹ hoạch định ủy thác công việc □ - Kỹ định □ - Kỹ Tổ chức thực kế hoạch □ - Kỹ Tổ chức quản lý nhân □ - Kỹ Quản lý điều hành □ - Kỹ kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch □ - Kỹ đánh giá thực kế hoạch □ - Quản lý thay đổi □ * Nhóm kỹ giao tiếp - Kỹ thuyết trình □ - Kỹ truyền thông □ - Kỹ dân vận □ - Kỹ giao tiếp □ - Kỹ điều hành họp □ - Kỹ quản lý vấn đề xung đột □ * Kỹ khác - Kỹ thu thập xử lý thông tin □ - Kỹ viết báo cáo □ - Kỹ xây dựng viết dự án □ - Kỹ Phát triển cộng đồng □ Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 112 Câu 3: Ông/bà vui lòng cho biết tên 03 chủ đề kiến thức kỹ mà ông/bà thấy cần thiết Chủ đề . Chủ đề . Chủ đề . a) Nếu lựa chọn/hoặc cử học chủ đề ông bà chọn: Chủ đề: □ 2□ 3□ Lý do: . b) Theo ông/bà nên học đâu? . Vì sao? . Câu 4: Theo ông/bà lần tập trung cho khóa học nên kéo dài: ngày □ ngày □ 10 ngày □ tuần □ tuần □ tuần □ tuần □ Khác - Và nên tổ chức vào thời gian . - Nên tổ chức tại: Huyện □ xã □ trường đào tạo □ Nơi khác (Xin nêu cụ thể) Vì sao? . Câu 5: Theo ông/bà có thuận lợi khó khăn cán bộ, công chức tham gia lớp bồi dưỡng, tập huấn. 5.1. Thuận lợi: . 5.2. Khó khăn: . Câu 6. Ông bà có kiến nghị hình thức, nội dung, chất lượng đào tạo cho cán bộ, công chức? - Hình thức giảng dạy - Nội dung giảng dạy - Chất lượng giảng dạy . - Địa giảng dậy: . - Cơ sở vật chất cho giảng dạy: Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 113 III. Đánh giá công tác quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức đơn vị Câu 1: Ông bà có biết quy hoạch cán đơn vị không? □ Có; □ Không; □ Không phép biết. a. Nếu có, quy hoạch cán có thay đổi hàng năm hay không? □ Có □ Không b. Nếu có, quy hoạch cán có hợp lý không? □ Có; □ Không; □ Không biết. Nếu chưa hợp lý, cụ thể gì? . Câu 2: Đơn vị có thực đánh giá nhu cầu cán học nâng cao trình độ hay nhu cầu kiến thức không (số lượng/chất lượng)? □ Có; □ Không; □ Không biết Nếu có, tổ chức nào? Số lượng cán nguồn cho vị trí lãnh đạo chủ chốt là: □ Nhiều □ Vừa đủ □ Thiếu □ Không biết Nếu thiếu, cần bổ sung chức danh/vị trí số lượng? Chức danh……………………. Số lượng…………… Chức danh……………………. Số lượng……………… Chức danh……………………. Số lượng……………… Câu 3: Đơn vị có đánh giá lực cán thường xuyên không? □ Có; □ Không; □ Không biết a. Nếu có, tổ chức nào? b. Nếu có, việc đánh giá lực cán có khách quan xác không? □ Có; □ Không; □ Không biết. Câu 4: Việc xếp cán bộ, công chức theo công tác chuyên môn đơn vị □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Lý . a. Theo ông/bà, việc quy hoạch cán cần làm cho tốt? . . b. Việc bố trí /sử dụng cán nên nào? Nhất cán nữ . . Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 114 Câu 5: Ông/bà có nhu cầu học nâng cao trình độ, lực không? □ Có; □ Không Nếu có ông/bà muốn học kiến thức lĩnh vực gì? (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Có Không Trình độ học vấn □ □ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc □ Trình độ nhận thức trị □ □ Trình độ quản lý hành nhà nước □ □ Mức độ hoàn thành công việc □ □ Trình độ tin học □ □ Trình độ ngoại ngữ □ □ Kỹ xử lý tình □ □ Kỹ thuyết trình □ □ 10 Kỹ tuyên truyền, vận động □ □ 11 Kỹ giao tiếp □ □ Câu 6: Chế độ lương phụ cấp cho công việc trước ông bà học là: . Theo ông/bà chế độ đã: □ Hợp lý, □ Chưa hợp lý □ Không có ý kiến Nếu chưa hợp lý, cụ thể Nếu chưa, theo ông/bà phải làm nào? Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 115 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA NGƯỜI DÂN Nhằm đánh giá công tác quản lý điều hành cán bộ, công chức huyện Gia Lâm. Xin ông (bà) vui lòng cho biết số thông tin đây: I. Thông tin cá nhân 1. Họ tên ……………………Năm sinh …. …. Giới tính ……… 2. Nghề nghiệp: ……………………………………………… 3. Thời gian làm nghề này: …………………………………… II. Nội dung cụ thể Câu 1: Xin ông/bà cho biết ý kiến thông tin sau cán bộ, công chức huyện Gia Lâm nơi mà ông bà sinh sống: - Cán bộ, công chức huyện Gia Lâm (cả cấp huyện cấp xã) sinh sống địa phương ông (bà) ông (bà) biết người: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Tốt Khá TB Yếu Có phẩm chất đạo đức □ □ □ □ Có trình độ văn hóa □ □ □ □ Có trình độ chuyên môn □ □ □ □ Hiểu biết pháp luật □ □ □ Có tinh thần cầu tiến □ □ □ □ Giải công việc tốt □ □ □ □ Giao tiếp tốt, dễ hiểu □ □ □ □ Câu 2: Xin ông/bà cho biết đánh giá khác cán bộ, công chức cấp thuộc huyện Gia Lâm theo ông/bà cán bộ, công chức có: (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Thân thiện Nhiệt tình Hiểu biết thủ tục, pháp luật Giải thích dễ hiểu Gần gũi, quan tâm người dân Xuống địa bàn thường xuyên Xử lý tình Thuyết trình Tuyên truyền, vận động Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Tốt Khá □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Page 116 Về trình độ: (chỉ trả lời biết) (Đánh dấu X vào ô ông/bà chọn) Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc Trình độ nhận thức trị Trình độ quản lý hành nhà nước Mức độ hoàn thành công việc Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ Tốt □ □ □ □ □ □ □ Khá □ □ □ □ □ □ □ TB Yếu □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Câu 3: Khi ông bà giải thủ tục UBND huyện xã, thị trấn ông bà có hài lòng không? Và mức độ nào? Câu 4: Ông/bà có yêu cầu mong muốn cán công chức: . . Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 117 [...]... trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức; ... bộ, công chức; - Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm; - Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm; - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao 1.3.2.2 Phạm vi về không gian - Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện. .. thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 2 huyện Gia Lâm trong thời gian qua; - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức huyện Gia Lâm; - Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian tới... nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao; - Chủ thể nghiên cứu là cán bộ, công chức của các xã, thị trấn, các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi về nội dung - Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,. .. đáng để thu hút nhân tài về công tác tại huyện Với tâm huyết là một cán bộ công chức của Huyện, luôn mong muốn góp phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức Huyện, đồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại, tôi chọn đề tài: "Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên... huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 1.3.2.3 Phạm vi về thời gian - Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3 PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Những lý luận chung về hệ thống quản lý Nhà nước 2.1.1.1 Khái niệm về quản lý Quản lý là... Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội 2.1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là một bộ phận không thể thiếu trong bộ máy quản lý của nước ta, mọi hoạt động ở cơ sở đều do đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận và thực hiện Xác định rõ vai trò quan trọng của cán bộ, công chức với sự nghiệp cách mạng của nước ta, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương lớn về công tác cán bộ... 2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức Cán bộ, công chức phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định - Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt chất là hiệu quả công việc (không chỉ là văn bằng theo tiêu chuẩn mà thể hiện qua năng lực cá nhân, tư duy sáng tạo, hiệu qủa công tác, năng lực chỉ đạo) - Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt lượng... chức được xem là quan trọng nhất để xem xét năng lực của cán bộ, công chức (Trần Ngọc Đường, 2000) * Khái niệm về năng lực quản lý Năng lực quản lý là khả năng quản lý của cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng nhu cầu thay đổi bên ngoài cũng như bên trong cơ quan hành chính nhà nước trong quá trình thực hiện sự đổi mới quản lý trên các nội dung mà phân cấp quản lý xác định Những thay đổi về môi trường kinh... sống của dân Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước 2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức 2.1.3.1 Khái niệm chung về năng lực, năng lực quản lý * Khái niệm về năng lực Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý . phố Hà Nội 60 4.2 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 76 4.2.1 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công chức huyện Gia Lâm theo hoạt động kinh tế xã hội 76 4.2.2. hiện kế hoạch 62 4.7 Trình độ quản lý hành chính Nhà nước của đội ngũ cán bộ lãnh đạo huyện Gia Lâm, Hà Nội 64 4.8 Đánh giá về năng lực quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức 65 4.9 Tỉ lệ. của cán bộ, công chức 15 2.2 Cơ sở thực tiễn 26 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trên thế giới 26 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc