Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ng­ười lao động tại công ty Xây dựng số 4.DOC

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ng­ười lao động tại công ty Xây dựng số 4

Lời mở đầu

Đất nớc ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trờng, với những cơ hội vàthách thức mới và trong đó là những con ngời của thời đại mới.Trong nền kinhtế thị trờng vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải đi lên bằng chính khảnăng của mình.Để có thể tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn phải h-ớng tới năng suất, chất lợng và hiệu quả cao Một trong những vấn đề quantrọng để đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ngời lao động

Tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề hầu hết cácdoanh nghiệp hiện nay đều quan tâm Bởi vì công tác này tạo điều kiện chocác doang nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, có thể tăngcờng hiệu quả sản xuất mà chi phí đầu t lại thấp, nên giúp doanh nghiệp dầndần khắc phục những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu dài

Nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động , một mặt nhằmtìm hiểu thực trạng của Công ty Xây dựng số 4 trên cơ sở lý thuyết đã học ápdụng vào thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn Mặt khác, qua đóchúng ta có những bài học khinh nghiệm bổ ích phục vụ cho công việc saunày

ý thức đợc điều này nên trong thời gian thực tập tại công ty Xây dựng

số 4 em đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcông tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4”.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở thực tiễn quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh, hoạt động phát triển ở công ty Xây dựng số 4.

Đề tài đợc nghiên cứu trên cơ sở áp dụng một số phơng pháp nh: điềuphơng pháp thống kê, phơng pháp qui nạp, phơng pháp phỏng vấn, phơngpháp phân tích

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính:

Phần I : Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao

động trong doanh nghiệp

Phần II : Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác

tạo động lực tại công ty Xây dựng số 4.

Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo

động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4.

Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suấtlao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một trong những nhân tố quantrọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sảnphẩm là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vậtchất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thoả mãn các nhucầu của họ.

Để có thể trả lời đợc câu hỏi: Tại sao họ làm việc ? Tại sao cùng làmviệc trong một điều kiện nh nhau mà ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quảcòn ngời kia thì không? Ngời lãnh đạo, ngời quản lý phải nắm bắt đợc các nhucầu và yêu cầu thiết yếu của ngời lao động hay nói cách khác là phải nắm đợcđộng cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để đa ra những chính sáchquản lý phù hợp, vừa thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động vừa đạt đợc cácmục tiêu chung của tổ chức Việc xác định đợc một cách chính xác các nhucầu, động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìmhiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

2 Quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực.

ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của conngời nói chung và ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạtđộng và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó.Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và các tập thể khác nhau muốn cónhững điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển, nhu cầu quy địnhxu hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động, nó quyđịnh hoạt động xã hội của cá nhân, của giai cấp và của tập thể.

Nhu cầu cuộc sống của ngời lao động rất phong phú đa dạng Nó có tínhlịch sử và tính giai cấp rõ rệt Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu gắn liền với sựphát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinhthần trong điều kiện xã hội đó.

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho ngời lao động cóthể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử Trong “Hệ t tởng Đức”Mac và Anghen đã viết “Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử” Nhngmuốn sống thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và mộtsố thứ khác nữa Nh vậy, mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểuđó để tồn tại

Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con ngờingày càng tăng lên về cả số lợng và chất lợng Trình độ phát triển của xã hộingày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chínhững nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vậtchất của con ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêucầu về lợng sang yêu cầu về chất.

Bên cạnh đó nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phúvà đa dạng Trớc hết họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệuquả cho bản thân và xã hội Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất củacon ngời, là nguồn gốc mọi sáng tạo, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và trithức khoa học nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn những nhu cầu ngàycàng tăng của con ngời Bằng lao động không những mỗi ngời đảm bảo cuộcsống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, pháthiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử.

Thứ hai là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhậnthức Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con ngờigặp không ít khó khăn ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độnhất định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu quả Trình độ khoa học kỹthuật càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động càng lớn và nhờ đó họnhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn, thích thú hay chán ngán, say sahay phẫn nộ, vui mừng hay bực dọc ngời lao động cũng thấy rõ ý nghĩa cuộcsống của mình, lao động của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt độngxã hội càng hăng say lao động để có năng suất và hiệu quả cao hơn Mọi biệnpháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao độngthực chất là khuyến khích họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thứcchuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn

Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội Đây là những nhu cầutinh thần đặc biệt và tất yếu của con ngời Trong quá trình sống và lao độngcon ngời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội Sự yêu thích cái đẹp trởthành yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con ngời,trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội,…con ngcon ngờiluôn hớng về cái đẹp, từ cái đẹp hình thức bên ngoài đến cái đẹp trong tâmhồn, đẹp trong cách sống, sẽ làm cho cuộc sống của họ tăng thêm ý nghĩa,kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ Sự giao tiếp xã hội giúp cho ng-ời lao động trong tập thể có đợc những thông tin về cuộc sống và lao động.Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong laođộng, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động Mỗi ngờiđều muốn đợc tập thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân mìnhmuốn có một vị trí xã hội đáng tự hào trớc mọi ngời, muốn có cái tên củamình trong cái thang giá trị hiện thời của tập thể, của xã hội.

Cuối cùng là nhu cầu về sự công bằng xã hội, trong lao động cũng nhtrong cuộc sống hàng ngày con ngời đều muốn có sự công bằng Đó là biểuhiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xãhội Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài Mỗi ngời, mỗi tậpthể cần phấn đấu đợc thoả mãn đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọitiêu cực để dành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.

Nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô tận, nókhông có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn đợc thoả mãn Song sự thoả mãnnhu cầu vật chất và tinh thần dù là ít cũng sẽ là động lực thúc đẩy ngời laođộng, hăng say sáng tạo Chìa khoá để tìm ra động lực thúc đẩy con ngời tíchcực lao động là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp nhằm thoảmãn các nhu cầu đó.

Mặt khác mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụthể nhất định chính là lợi ích Nh vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặtchẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác lợi íchlà hình thức biểu hiện của nhu cầu Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời laođộng làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Muốn lợi ích tạo ra động lực thìphải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hoạt động có hiệu quả của laođộng trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong chức năng cụ thể Mức độthoả mãn nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn, ngợc lại mức độ thoảmãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu và có thể bị triệt tiêu.

Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia laođộng, song lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc cóhiệu quả cao Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợiích của ngời lao động để họ yên tâm phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăngsay trong lao động sản xuất

3 Các yếu tố tạo nên động lực.

Động lực chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thờng xuyên thayđổi, trừu tợng và khó nắm bắt

3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động.

Đó là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời và thúc đẩycon ngời làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhauđây là yếu tố quan trọng bậc nhất của tạo động lực Nhu cầu đó là động cơthúc đẩy con ngời tham gia lao động, đó là cơ sở của hành vi của ngời laođộng Để tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động tích cực, hăng say làm việcthì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện phápđể thoả mãn các yêu câu đó.

- Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có vàcó thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cánhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợccái đích đề ra Trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắnsẽ thực hiện đợc (có thể có) Nó tuỳ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợivà năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân,…con ng

- Thái độ, ý thức của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối vớicông việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủquan của cá nhân đối với công việc: yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng,không bằng lòng, …con ngYếu tố này chịu ảnh hởng của quan niệm xã hội, tác độngcủa bạn bè cá nhân…con ngNếu cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anhta sẽ hăng say với công việc còn không thì ngợc lại.

- Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả nănggiải quyết công việc, kiến thức chuyên môn công việc Nhân tố này cũng cóảnh hởng hai mặt đến động lực lao động Nó có thể làm tăng cờng nếu nh anhta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ còn nếungợc lại thì nó sẽ làm cho anh ta chán nản, không thiết thực thực hiện côngviệc.

- Đặc điểm cá nhân: Nó gần giống nh thái độ của cá nhân có điều đặcđiểm của cá nhân là đặc tính có sẵn, có trong bản thân cá nhân, nó ít chịu tácđộng của yếu tố bên ngoài Đặc tính này có thể hiểu cá nhân yêu lao động,thích thiên vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm thay đổi, đó là nhữngkhí chất tồn tại sẵn trong bản thân ngời lao động.

- Sự khác biệt về giới, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác cũng ảnh hởng đếnđộng lực làm việc của mỗi ngời.

- Tình trạng kinh tế khác nhau tác động tới động lực làm việc khácnhau.

3.2 Nhóm các yếu tố thuộc vê môi trờng.

Đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động Loạinhân tố này bao gồm:

- Văn hóa của công ty: Nó đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá trị,các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy

và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hoá của côngty tiến triển và hình thành từ sự kết hợp hài hoà, hợp lý giữa quan điểm, phongcách của ngời lãnh đạo và các thành viên trong công ty Nó đợc bộc lộ trongsuốt quá trình lao động, thời gian lao động trong công ty Bầu văn hoá hoàthuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạođến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bịức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm vàhăng say làm việc còn ngợc lại nó sẽ tạo cảm giác chán chờng không hứng thúvới công việc trong ngời lao động.

- Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố,nó tuỳ thuộc vào công ty có chú ý thực hiện không, nh là: thuyên chuyển, đềbạt, khen thởng, kỷ luật,…con ngNó nh là các chính sách mà công ty nhằm đáp ứnglại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động Nh phần trớc đã nói, nhucầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thựcthi các chính sách thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quantrọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc Nhng cũng do nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sáchnày phải đảm bảo thoả mãn tối đa hai yêu cầu bên trong phạm vi nguồn nhânlực có hạn cho phép của công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.

-Công việc điều kiện lao động

-Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo -Cơ cấu tổ chức quả lý

Qua nghiên cứu hai nhóm nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệchặt chẽ với nhau, tác động lẫn nhau và hình thành lẫn nhau Thật vậy, ta cóthể thấy các nhân tố bên trong nh: thái độ đối với công việc, mục tiêu côngviệc đợc hình thành nên và chịu tác động của nhiều nhân tố bên ngoài nh:bầu văn hoá của công ty, thể chế xã hội, các chính sách nhân sự Mức độ ảnhhởng của các nhân tố xã hội khác hay các nhân tố bên ngoài đến ngời laođộng nh thế nào còn phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng ngời, thái độcủa từng ngời.

Cả hai nhóm yếu tố này thực sự phức tạp và đa dạng, do vậy nhiệm vụcủa ngời lãnh đạo là phải kết hợp hài hoà, hợp lý các nhân tố thúc đẩy trongphạm vi nguồn lực cho phép để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân và đạt đợc mụctiêu chung của tổ chức.

II Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.

Có rất nhiều các học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực, mỗi họcthuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhântố tác động Mỗi học thuyết nh vậy đều toát lên những ý tởng độc đáo, tuynhiên không phải là nó không có những hạn chế nhất định Vấn đề đặt ra làngời quản lý lao động phải sử dụng những học thuyết đó nh thế nào cho phùhợp với hoàn cảnh của công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện mộtcách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực

1 Các Học thuyết về nhu cầu.

1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.

Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thờngquyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Từ đó, ông triển khai một sơđồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con ngời đợc biểu hiện nh sau:

( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình.( 4 ) Nhu cầu về sự tôn trọng.( 3 ) Nhu cầu xã hội.

( 2 ) Nhu cầu an toàn( 1 ) Nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm những đòihỏi về ăn,uống, mặc, ở Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con ngời có thểtồn tại đợc.

Nhu cầu về ổn định, an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thânthể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống ( bảo hiểm xãhội)

Nhu cầu xã hội bao gồm sự mong muốn đợc quan hệ với những ngờikhác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động

Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sựcông nhận và tôn trọng từ ngời khác nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãnquyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoànthiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.

Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiệnnhững nhu cầu nh nhau mà ở từng thời điểm thì ngời khác nhau có nhu cầukhác nhau Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải đợc thoả mãntrớc khi đợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

Theo học thuyết này, trớc tiên các nhà quản lý cần quan tâm thoả mãncác nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậccao.

1.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer.

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứukhai thác phân loại nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đ-ợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hớng phục vụ nhằm giúp cho côngtác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại:

- Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơbản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở.

- Nhu cầu về giao tiếp (R): là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệtốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động Trong công tác là mốiquan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới, trong gia đình là quan hệ giữa

(5)(4)(3)(2)(1)

bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng Trong xã hội là quan hệ bạn bè vàmọi ngời xung quanh.

- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo,hoạt động có hiệu quả, làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiệnđợc.

Theo quan điểm của thuyết ERG thì con ngời có thể đồng thời cùng lúccó hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầugiao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó.Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thểtạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giaotiếp và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hộiđáp ứng những yêu cầu đó.

1.3 Học thuyết về nhu cầu đối với thành đạt, liên kết và quyền lực củaMc.Cellnd

Mecelland và những động nghiệp của ông đã đa ra học thuyết riêng của mìnhvề nhu cầu ông tập trung vào ba nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu đối với thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vợtmức, phấn đấu đạt đợc các thành quả và sự thành công.

Nhu cầu liên kết là nhu cầu giao tiếp xã hội, đợc sự chấp thuận và ủnghộ của mọi ngời.

Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu chi phối, điều khiển tác động tới con ời và những đối tợng khác.

ng-Mecelland cho rằng, nhu cầu đối với thành đạt là động lực chính chocon ngời bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ còn nhucầu đối với quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hànhtrong các doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức tạp hơn Theo ông, để có sự thànhcông trong tổ chức có quy mô lớn ngời quản lý có sự mong muốn về quyềnlực hơn là sự hoà hợp

1.4 Nhận xét rút ra từ các học thuyết nhu cầu.

Qua các học thuyết trên tôi thấy mỗi quan điểm đều có ý kiến riêng ng đều có chung một mục đích là khai thác tối đa các tiềm năng của ngời laođộng và đều đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhucầu cơ bản của con ngời, nếu những nhu cầu cơ bản này đợc thoả mãn sẽ tạora động lực trong mỗi con ngời Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tớihành vi của con ngời, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàndoanh nghiệp Tinh thần trên có thể thể hiện qua sơ đồ:

nh-Nh vậy, mọi hành vi của con ngời đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản củabản thân họ Khát vọng cuối cùng của con ngời là đợc thoả mãn các nhu cầuthông qua hành vi của mình.

Từ việc nghiên cứu, xem xét lại các học thuyết trên cho ta thấy quátrình diễn biến tâm lý của ngời lao động Từ đó với cơng vị của nhà tổ chứclao động ta có thể áp dụng những hiểu biết này trong công tác tạo động lực laođộng để cho nó có thể đạt đợc hiệu quả cao nhất.

Các học thuyết về nhu cầu nêu trên cho thấy sự thức đẩy dựa trên nhữngnhu cầu khác nhau mà nhân viên đã mang vào công việc của họ và sự tác độngcủa chính các đặc trng của công việc đối với hoạt động của nhân viên Tuynhiên, tất cả các học thuyết trên đều không giải thích thoả đáng rằng tại saongời ta lại có nhiều cách để thoả mãn các nhu cầu và đạt tới mục tiêu của họ.Để hiểu đợc điều này chúng ta cần khám phá quá trình thúc đẩy của nhân viênthông qua lý thuyết về sự kỳ vọng và lý thuyết về sự công bằng.

2 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom.

Vroom cho rằng sức mạnh, sức đam mê, niềm hy vọng có quan hệ mậtthiết với nhau Cụ thể chúng biểu hiện qua công thức:

Sức mạnh = Mức đam mê  Niềm hy vọng Trong đó: Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời

Niềm đam mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tớikết quả mong muốn.

Qua công thức trên ta thấy, động lực của ngời lao động sẽ bằng 0 nếumột trong hai yếu tố mức đam mê hoặc niềm hy vọng bằng 0 Khi một ngờithờ ơ với việc đạt đợc mục tiêu nhất định có nghĩa là mức ham mê bằng 0thậm chí nó sẽ âm nếu ngời đó phản đối mục tiêu đó Từ đó dẫn tới sức mạnhbằng 0 hoặc âm tức là không tạo ra động lực cho ngời lao động hoạt độnghoặc có thể kìm chế ngời lao động Tơng tự nh vậy một ngời có thể không cóđộng cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng 0 hoặc âm.Nh vậy sức mạnh để làm một việc gì đó phụ thuộc vào cả hai yếu tố niềm hyvọng và sự đam mê.

Tóm lại, để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải tác độnglên cả hai yếu tố thúc đẩy trên Điều quan trọng trong lý thuyết này là nhàquản trị phải làm sao để tạo đợc sự ham mê cho ngời lao động và để họ thấyđợc sự ham mê đó có hy vọng, có cơ sở Từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩyhọ làm việc đạt tới kết quả mong muốn

3 Học thuyết về sự công bằng Adams.

Theo lý thuyết này thì sự thúc đẩy gắn liền với niềm tin của cá nhân vềsự công bằng mà họ đợc đối xử so với những ngời ngang hàng Một trongnhững công việc khó khăn nhất của nhà quản trị là đảm bảo sự công bằngtrong đánh giá thành tích khen thởng.

Nhà nghiên cứu J.S.Adams đã chỉ ra rằng ngời ta thờng tính nhẩm cácchỉ số so sánh giữa những kết quả và những cống hiến đã bỏ ra để xác địnhxem họ có đợc đối xử công bằng hay không Những kết quả bao gồm tất cảnhững phần thởng bên trong và bên ngoài chẳng hạn nh sự thăng chức, sự

thách thức trong công việc, lơng bổng và tình cảm của đồng nghiệp Sự cốnghiến bao gồm những gì mà ngời nhân viên đã sử dụng trong khi thực hiệncông việc nh thời gian, học vấn, lòng trung thành.

Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)

Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)Không công bằng: >

Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)Kết quả so sánh trên sẽ đem lại cho ngời nhân viên một trong ba kếtcục: khen thởng công bằng, dới mức công bằng và trên mức công bằng đối vớibản thân anh ta Nếu ngời nhân viên cảm thấy có sự không công bằng thì anhta sẽ lựa chọn một trong sáu cách sau đây nhằm giảm bớt sự không côngbằng:

+ Tăng phần cống hiến của bản thân để biện minh cho những phần ởng cao, trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng mình nhận đợc cao hơncủa ngời khác.

th-+ Giảm phần cống hiến của bản thân để bù đắp vào phần thấp hơn vềphần thởng trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng của mình thấp hơn sovới ngời khác.

+ Thay đổi cách giải quyết bằng cách thông qua sự can thiệp của luậtpháp hay những giải pháp khác nh rời khỏi nơi làm việc trớc giờ quy định.

+ Điều chỉnh các so sánh bằng cách lựa chọn một ngời khác để so sánh.+ Xuyên tạc sự thật bằng cách giải thích rằng sự không công bằng đã đ-ợc điều chỉnh.

+ Bỏ việc nếu sự không công bằng thờng xảy ra không thể giải quyết ợc.

đ-Sự không công bằng thờng xảy ra trong nhiều lĩnh vự nhng phổ biếnnhất là phơng diện thăng chức, tăng lơng, khen thởng và các hoạt động quảntrị nguồn lực khác

Để tạo động lực lớn nhất nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự côngbằng cho ngời lao động tơng ứng giữa quyền lợi mà họ nhận đợc với sự đónggóp mà họ bỏ ra.

4 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn vàkhông thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm hai mặt trên tuỳ thuộc vào

việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng ra sao để thấy rõ đợc bản chấtcủa các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạođộng lực là:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sựthành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động, tráchnhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc củangời lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lơng, sự hớngdẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc Các yếu tốnày khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đốivới công việc của ngời lao động Đặc điểm của nhóm yếu tố này là: nếu khôngđợc thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ không có tác dụngtạo động lực

Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp động bộ hai yếutố trên để đem lại kết quả tốt nhất.

5 Học thuyết về tăng cờng tính tích cực của B.S Skinner

Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con ngờiđể tạo động lực, bởi vì thông qua đó giúp con ngời học tập, nhận thức ra điềumới mẻ có tác dụng điều chỉnh hành vi của mình Quan điểm của học thuyếtđa ra là :

Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc nhắc lại còn những hành vikhông đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không nhắc lại.

Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thởng càng ngắn bao nhiêucàng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thởng trong điều kiện hành vi cánhân

Để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải có chính sách tăngthởng kịp thời, công bằng, khách quan, phải thừa nhận những hành vi tốt củangời lao động, phải nhấn mạnh thởng nhiều hơn phạt Việc thởng phạt phảidựa trên thành tích hay sự mắc lỗi của từng ngời phù hợp với hành động cuảhọ, tránh đánh giá sai lệch với hành vi mà họ thực hiện.

III Các phơng hớng tạo động lựccho ngời lao động.

1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Một ngời lao động chỉ có thể có đợc động lực lao động khi họ hiểu biếtvề công việc đó Chính vì thế các nhà quản trị phải xác định rõ nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp và làm cho ngời lao động hiểu rõ về nhiệmvụ và mục tiêu đó.

Xác định nhiệm vụ lao động hay tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đólàm cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc và làm cơ sở để khen thởng,động viên hoặc kỷ luật dựa trên mức độ hoàn thành công việc của ngời laođộng.

Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà quản lý cần quan tâm đánhgiá thực hiện công việc một cách thờng xuyên, công bằng Ngời quản lý cầncó biện pháp hớng dẫn cho ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình.

2 Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi.

Quá trình lao động của con ngời bao giờ cũng diễn ra trong một môi ờng nhất định Để tạo động lực cho ngời lao động hăng say làm việc, thoảimái trong làm việc từ đó nâng cao hiệu quả của sản xuất thì cần phải tạo ramôi trờng và điều kiện làm việc thuận lợi Tức là tạo ra những điều kiện vậtchất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao.Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động, đểquá trình lao động diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực chongời lao động Đó là đảm bảo cho ngời lao động thực hiện các động tác laođộng trong t thế thoải mái, thuận tiện loại trừ đợc các trở ngại trong thực hiệncông việc.

tr-Bên cạnh đó cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cũng nhsắp xếp bố trí lao động phù hợp với kỹ năng, trình độ lành nghề của từng ngời,đúng ngời đúng nghề để tận dụng đợc khả năng của họ đồng thời tạo húng thúcho họ, kích thích khả năng sáng tạo của họ Đó là nhân tố quan trọng để nângcao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động, tạo ra sựhăng say hng phấn đối với công việc của ngời lao động

3 Khuyến khích lao động.

3.1 Khuyến khích vật chất.

Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao độnglàm việc nhiệt tình có trách nhiệm , phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất vàcông tác Vật chất mà ngời lao động nhận đợc ở đây là những nguồn tài chính(tiền bạc, hiện vật) để đáp ứng cho cuộc sống của họ và gia đình họ, đó là: tiềnlơng, tiền thởng, trợ cấp, phụ cấp, BHXH, BHYT, các chế độ phúc lợi và dịchvụ khác.

3.1.1 Tiền lơng.

Tiền lơng là một vấn đề hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự thànhbại của từng doanh nghiệp Một chế độ tiền lơng hợp lý là cơ sở là động lựccho sự phát triển của toàn doanh nghiệp Chế độ tiền lơng đợc vận dụng linhhoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sảnxuất kinh doanh và phụ thuộc vào tính chất công việc.

Tiền lơng một mặt là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động tăngnăng suất lao động, hăng say làm việc mặt khác lại là nguyên nhân gây bấtmã, trì trệ, rời bỏ công ty nếu nó quá thấp không đủ mạnh để tạo động lựccho ngời lao động hoạt động hoặc không phản ánh đợc kết quả hoàn thànhnhiệm vụ của mỗi cá nhân họ Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, đặc biệt làsau cải cách tiền lơng, chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động chính là hànghoá Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động vànhận lại từ họ một khoản gọi là tiền lơng Nh vậy, tiền lơng chính là một phầnthu nhập mà ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động trả cho sau khi họ đãhoàn thành một công việc nhất định

Qua khái niệm trên ta thấy tiền lơng chính là giá cả của sức lao động.Vì thế cho nên tiền lơng cũng bị quyết định bởi các quy luật về giá cả của tấtcả các hàng hoá khác bởi quan hệ giữa cung và cầu trên thị trờng Nh vậy tiềnlơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề xã hội rất phứctạp Tiền lơng là khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lơngnhững tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuấtsức lao động đợc thực hiện Hơn thế nữa tiền lơng là thu nhập chủ yếu duy trìvà nâng cao mức sống của họ và gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội.Ngoài ra, tiền lơng còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uytín của ngời lao động đối với gia đình, công ty và xã hội Tiền lơng có tácdụng làm cho ngời lao động thấy tự hào và là niềm tự hào chính đáng, đáng đ-ợc khuyến khích Tuy nhiên ngời lao động sẽ không hăng hái tích cực laođộng nếu họ thấy việc trả lơng không xứng đáng Nếu tiền lơng trả thấp hơnsức lao động bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kích thích con ngời tham gia laođộng Do đó, ngời lao động sẽ lơ là công việc đang làm hoặc tìm kiếm côngviệc khác nhằm bù đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu của cá nhân và gia đìnhhọ.

Hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụnglàm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình Nó gắn liền với quy luật nângcao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí Cơ sở của việctăng tiền lơng chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm đợcdo nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại là động lực thúc đẩychất lợng sản phẩm.

Để tiền lơng thực sự phát huy đợc vai trò của nó, các doanh nghiệp khixây dựng các chế độ trả lơng và tổ chức trả lơng phải quán triệt các nguyêntắc cơ bản sau:

+ Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau Nguyêntắc này đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo đợc sự bình đẳng trong trả lơng.Ngời lao động cảm thấy hài lòng với kết quả đạt đợc dẫn đến sự khuyến khíchrất lớn đối với ngời lao động làm họ hăng hái sản xuất góp phần nâng caonăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân.Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lơng vì có nh vậy mới tạo cơsở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ Năng suất lao động khôngngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lơng của ngời lao động cũng khôngngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan Tăng tiền lơng vàtăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Một doanh nghiệp chỉthực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho mộtđơn vị sản phẩm giảm đi tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao độngphải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình quân Rõ ràng, nguyêntắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nângcao đời sống của ngời lao động và phát triển nền kinh tế

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trongnền kinh tế quốc dân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền long giữa ngời lao động làm trongcác ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả l-ơng cho ngời lao động Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơsở sau đây:

Trình độ lành nghề bình quân Điều kiện lao động.

ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Sự phân bố theo khu vực sản xuất.

* Các hình thức tiền lơng:

Việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lơng phù hợp rất quan trọngnhng hình thức trả lơng phải đảm bảo đúng nguyên tắc Sau đây là các hìnhthức tiền lơng thờng đợc áp dụng trong doanh nghiệp:

+ Hình thức trả lơng theo thời gian Hình thức này chủ yếu áp dụngvào việc trả lơng cho lao động quản lý Đối với công nhân chỉ áp dụng ởnhững bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ

+ Hình thức trả lơng theo sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụngvới công việc sản xuất kinh doanh có tạo ra sản phẩm hữu hình, áp dụng hìnhthức này có tác dụng sau: quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lơng theo số l-ợng gắn với kết quả sản xuất của mọi ngời Do đó, kích thích nâng cao năngsuất lao động Nó khuyến khích ngời lao động ra sức học tập văn hoá - kỹthuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật, cải tiến ph-ơng pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất laođộng

3.1.2 Tiền thởng.

Ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho ngời lao động bằngtiền lơng ngời ta còn áp dụng các hình thức tiền thởng Đây cũng là một trongcác hình thức khuyến khích trực tiếp có hiệu quả đối với ngời lao động Kếthợp với tiền lơng, tiền thởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho ngời laođộng ở một chừng mực nào đó, tiền thởng còn có tác dụng khuyến khích vềtinh thần Tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến sản xuất, tiếtkiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm,thời gian hoàn thành công việc Tiền thởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhậpcho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động,tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc đợcgiao.

Tiền thởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lơng nhằm quántriệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Trong thực tế có một số hình thức tiền thởng sau đợc áp dụng phổ biến:- Thởng hoàn thành và hoàn thành vợt mức kế hoạch.

- Thởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

- Thởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lợng cao.

- Thởng áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến cảitiến.

- Thởng định kỳ đánh giá và nâng lơng, nâng bậc.- Thởng ký đợc hợp đồng bán sản phẩm mới.- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu.

Hình thức thởng làm cho ngời lao động thấy mình đợc quan tâm hơn vàđó là động lực lớn để ngời lao động gắn bó với công ty Ngợc lại nếu việc đặtra các chỉ tiêu, điều kiện xét thởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng củanó.

ở mỗi doanh nghiệp khác nhau có các hình thức thởng khác nhau:- Thởng trực tiếp.

- Thởng sau mỗi kỳ sản xuất v.v…con ng

3.1.3 Các chơng trình phúc lợi – dịch vụ. dịch vụ.

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đólà khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng, tiền thởng nhằmhỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động Phúc lợi gồm 2phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tựnguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên gắn bó vớicông ty và một phần nhằm duy trì, thu hút ngời có tài về làm việc cho công ty.

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các công ty,doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm:

3.2 Kích thích tinh thần.

Lơng bổng và các thu nhập khác giữ vai trò quan trọng trong việc tạođộng lực cho ngời lao động Tuy nhiên, kích thích tinh thần cũng giữ vai tròquan trọng nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của ngời lao động.Cùng với sự phát triển của xã hội thì các nhu cầu tinh thần ngày càng đợc chútrọng Trong nhiều trờng hợp nó còn đem lại hiệu quả cao hơn so với kíchthích vật chất.

* Bố trí, sắp xếp ngời phù hợp với công việc.

Hình thức này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về từngcông việc, biết đợc yêu cầu của từng công việc, am hiểu ngời lao động Từ đóbiết bố trí, sắp xếp ngời vào đúng việc, đúng sở trờng của ngời lao động Nhvậy vấn đề đặt ra đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngờilao động và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp để:

- Ngời lao động nhận đợc tiền công phù hợp với số lợng và chất lợnglao động đã hao phí.

- Khai thác đợc tiềm năng của con ngời.

Ngợc lại nếu không thực hiện tốt hình thức này sẽ không tận dụng đợckhả năng của ngời lao động, không tạo đợc hứng thú làm việc cho ngời laođộng khiến họ cảm thấy chán nản dẫn tới giảm năng suất lao động…con ng

* Điều kiện và môi trờng lao động.

Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện quy định vềkhông khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnhhởng trực tiếp đến công việc của ngời lao động Với điều kiện và môi trờnglàm việc xấu vợt quá tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động khôngđảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động , gây tâm trạng chán nản mệt mỏi vềcông việc Ngợc lại, điều kiện lao động tốt sẽ tạo cho ngời lao động cảm giácyên tâm, thoải mái trong lao động Ngời lao động sẽ làm việc năng suất hơnnếu có đầy đủ các công cụ cần thiết và cách bố trí sao cho phù hợp để họ cảmthấy thuận tiện khi sử dụng, giảm bớt thời gian hao phí lao động không đángcó.

* Đào tạo và phát triển.

Đây là hoạt động nhằm nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho côngnhân viên để họ cảm thấy an tâm, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc,nhờ đó họ có thể tự giám sát công việc của mình đồng thời giảm bớt đợc cáctai nạn không đáng có do hạn chế về kiến thức Bên cạnh đó việc cử côngnhân đi học hoặc đào tạo công nhân theo hình thức nào đó sẽ tạo cho họ cảmnhận về vai trò cuả mình trong công ty và họ cũng cảm nhận đợc sự quan tâmcủa công ty, từ đó họ gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn.

* Mối quan hệ trong lao động.

Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mốiquan hệ nh: quan hệ giữa ngời lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa nhữngngời công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ tạo ra một môitrờng ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện, hiểu biết, tin tởng lẫnnhau Điều đó góp phần thúc đẩy ngời lao động gắn bó với công ty hơn, tậntuỵ hơn trong công việc Ngợc lại, nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hởng rấtlớn tới hoạt động chung của toàn doanh nghiệp Nội bộ lục đục, xích mích xảyra liên tục, công việc đình trệ, ngời lao động chán nản bỏ bê công việc

* áp dụng các hình thức thi đua trong sản xuất.

Thi đua là hình thức cạnh tranh lành mạnh giữa những ngời lao động,ngời thắng cuộc sẽ nhận đợc một phần thởng vật chất nhng phần thởng đóđem lại sự kích thích rất lớn về tinh thần Thi đua giúp ngời lao động nâng caohiệu quả của việc sử dụng nguyên vật liệu đầu vào, nâng cao chất lợng sản

phẩm, gìn giữ bảo quản máy móc thiết bị, an toàn lao động và đóng góp tíchcực để xây dựng tập thể vững mạnh.

Công tác này đợc thực hiện theo phơng pháp chấm điểm tức là ngờiquản lý có một bảng chấm điểm riêng và tập thể công nhân có một bảng chấmđiểm riêng Điểm tính trên cơ sở điểm của ngời quản lý cộng với điểm bìnhquân của công nhân chia đôi:

Điểm chất lợng sản phẩm 20 điểm

Điểm tiết kiệm vật t 20 điểmĐiểm đóng góp cho tập thể 20 điểmĐiểm giữ gìn bảo quản máy móc 20 điểm

Ngoài ra còn có các phong trào thi đua khác nh thi đua ngời sản xuấtgiỏi, cán bộ quản lý giỏi, thể thao để động viên khuyến khích tinh thần ngờilao động

III Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho NLĐ ở công ty xâydựng số 4.

Các nhà doanh nghiệp nói chung và ở công ty Xây dựng số 4 nói riêngthờng cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên ngời lao động, cáccấp quản trị phải kích thích vật chất và tinh thần, trong đó việc kích thích vậtchất là yếu tố quyết định Quan niệm trên đúng nhng cha đủ Trong hoàn cảnhchung của đất nớc ta hiện nay mặc dù mức sống của ngời lao động khôngngừng đợc nâng lên nhng cuộc sống của họ vẫn gặp nhiều khó khăn Ngời laođộng làm việc phần nhiều là mong muốn có thu nhập cao, ổn định để đảm bảocuộc sống của họ và gia đình họ Rất hiếm ngời lao động làm việc với mụcđích chính là niềm vui trong lao động hay đơn thuần là muốn khẳng địnhmình Do đó, việc kích thích bằng lơng bổng, tiền thởng là nguồn động viêncơ bản nhất và quan trọng nhất Tuy nhiên, không phải mọi thoả mãn kinh tếđều tạo ra động lực mà chỉ những thoả mãn xuất phát từ nỗ lực lao động t ơngxứng với sức đóng góp của ngời đó thì mới tạo ra động lực Còn nếu đợc thoảmãn mà không phải cố gắng thì sẽ triệt tiêu động lực, mất động lực Và độnglực không chỉ phụ thuộc vào sự thoả mãn mà muốn có động lực thì phải vạchra cho ngời lao động, định hớng cho họ một mục tiêu để họ phấn đấu, tạo rađiều kiện, môi trờng thuận lợi để họ đạt đợc mục tiêu và cần có sự đãi ngộxứng đáng khi họ hoàn thành mục tiêu đề ra.

Trong thực tế công ty đã cố gắng đảm bảo đủ việc làm cho ngời laođộng, coi đó là động lực khiến cho ngời lao động thực hiện tốt công việc đợcgiao Nhng thực chất mọi ngời làm việc vì trách nhiệm chung chung của ngờilao động đối với phần việc đợc giao nhiều hơn là sự tự giác tích cực làm côngviệc đó.

Bởi vậy, việc tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp ngàycàng trở nên quan trọng Nó tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của toàn đơn vị và vấn đề này còn trở nên cấp thiết hơn nữa đối

với công ty Xây dựng số 4, một công ty có bề dày hoạt động trên 40 năm, hoạtđộng kinh doanh trong môi trờng có sự cạnh tranh gay gắt.

Phần II

tình hình sản xuất kinh doanh và thựctrạng về công tác tạo động lực cho Ngời

lao động ở công ty xây dựng số 4

I quá trình hình thành và phát triển của công ty xây dựng số 4.

Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nớc đợc xếp hạng 1 thuộcTổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, đợc thành lập 18-10-1959.Tiền thân từ 2 đơn vị Công trờng xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc vàCông ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quantrọng trong nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng,quốc phòng, an ninh và văn hoá xã hội ở phái Bắc thủ đô (từ Hà Nội đếnLạng Sơn) Với hàng trăm công trình đã và đang đợc đa vào sử dụng liên tụclà một đơn vị luôn hoàn thành xuất xắc mọi nhiệm vụ của trên giao

Hơn 40 năm qua CBCNV Công ty đã đoàn kết phấn đấu dới sự lãnh đạocủa Đảng bộ Công ty, đã đi trọn một chặng đờng đầy gian khổ và vinhquang, góp phần xứng đáng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc củadân tộc Chặng đờng đó đợc khái quát bằng 4 giai đoạn nh sau

1 Thời kỳ 1959-1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế,

xây dựng miền Bắc XHCN

Công ty xây dựng số 4 ra đời vào lúc bắt đầu thực hiện kế hoạch 5 nămlần thứ nhất (1961-1965), Đảng và Nhà nớc ta chủ trơng hàn gắn các vết th-ơng chiến tranh, khôi phục và xây dựng nền kinh tế XHCN ở miền Bắc Vớitinh thần đó, nhiệm vụ đầu tiên của Công ty là xây dựng nhà máy phân đạmHà Bắc (1960) Công việc thi công thời gian này gặp rất nhiều khó khăn nhcơ sở vật chất nghèo nàn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, lao độngthủ công là chủ yếu, với gần 15 000 lao động đa phần là các đồng chí bộđội, TNXP chuyển ngành , song với tinh thần lao động cần cù và sángtạo vừa tích cực học tập rèn luện tay nghề cũng nh chuyên môn nghiệp vụquản lý nên đã hoàn thành tốt chỉ tiêu kế hoạch, và những yêu cầu đợc giao.Thật vinh dự cho Công ty đợc các đồng chí lãnh đạo Đảng Nhà nớc nhiều lầnđến thăm công trình và biểu dơng, khen ngợi Ngoài ra, Công ty còn đảmnhận thi công các công trình khác nh Nhà máy xe lửa Gia Lâm, trờng Đại họcnông nghiệp I Có thể nói, chất lợng những công trình thi công củaCông ty trong thời kỳ này là bớc đầu chứng minh sự trởng thành của Công tyxây dựng số 4

2 Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ XD và chiến đấu chống chiến

tranh xâm lợc

Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lợc, vừa xâydựng CNXH, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN, đánh dấu mộtthời kỳ khó khăn, ác liệt song cũng nhiều thành tích trong lao động, chiếnđấu của tập thể CBCNV của Công ty Năm 1964, đế quốc Mỹ mở cuộcchiến tranh leo thang phá hoại miền Bắc, Công ty xây dựng số 4 phải thựchiện nhiệm vụ theo hớng vừa xây dựng, vừa sẵn sàng chiến đấu và phục vụchiến đấu Thời kỳ này, Công ty đợc giao thi công hàng loạt các công trìnhquân sự nh sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, sân bay Hoà Lạc, Kho vật t kỹthuật quân sự và các công trình khác nh Đài phát thanh 69 - 14, đờng HữuNghị

Thời kỳ này, cùng với các công trình quốc phòng, Công ty vẫn đảmnhận thi công các công trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa GiaLâm, Nhà máy cơ khí Đông Anh, nhà máy gạch Tân xuyên, Bệnh viện LạngSơn, Nhiệt điện Phân đạm Hà Bắc

3 Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình,

thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nớc

Là một trong nhng đơn vị trong ngành đợc chọn để xây dựng mô hìnhquản lý mới, Công ty xây dựng số 4 đã tiến hành phơng thức phân công,phân cấp tự chủ trong SXKD, làm ăn có lãi, tổ chức lại xí nghiệp theo hớngchuyên ngành và theo vùng lãnh thổ

Hoạt động của Công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệmvụ thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc Hàng loạt các công trình đợcCông ty đảm nhận thời kỳ này đảm bảo đúng tiến độ, có chất lợng và đợcđánh giá cao Những công trình tiêu biểu là:

- Phục hồi nhà máy điện, đạm Hà bắc - Nhà máy gạch Bích sơn

- Nhà máy gạch chịu lửa Tam tầng- Nhà máy phân lân Hà bắc

- Nhà máy kính đáp cầu- Nhà máy ôtô 1/5

- Nhà máy In sách giáo khoa

- Nhà máy cơ khí xây dựng đông anh- Nhà máy xe lửa Gia lâm

- Nhà máy Z133

- Học viện kỹ thuật quân sự- Nhà máy cơ khí địa chất- Nhà máy Bê tông Xuân Mai- Nhà máy nhiệt điện phả lại- Nhà máy xi măng Bút sơn- Trại giống lúa cấp I Đồng văn

- Trung tâm giống trâu sữa Phùng Thợng

- Đài phát thanh mặt đất Hoa sen I và Hoa sen II

Có thể khẳng định những công trình thi công đó là chứng tích đánh dấusự trởng thành vợt bậc của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty xây dựngsố 4 trong quản lý kinh tế cũng nh điều hành tổ chức thi công Với nhiềubằng khen, giấy chứng nhận, Công ty xây dựng số 4 xứng đáng đợc Bộ Xâydựng đánh giá là đơn vị mạnh, có kinh nghiệm và khả năng tổ chức thi côngcác công trình công nghiệp lớn, đặc biệt có khả năng tập trung cơ độngnhanh, chi viện cho các công trình trọng điểm khi đợc Bộ giao

4 Thời kỳ 1990-2001 : Thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển

Sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xớng và lãnh đạo, khởi đầu từ Nghịquyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (12/1986) đa nớc ta bớc sang thờikỳ phát triển mới Nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơchế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc theo định hớng XHCN thực sự là

động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tự đổi mới nhất là đổi mới t duy kinhtế

Công ty đợc chuyển địa điểm từ Hà Bắc về Hà Nội đồng thời đợc BộXây dựng quyết định sát nhập Xí nghiệp Xây dựng dịch vụ số 3 thuộc Bộ Xâydụng thành Công ty xây dựng số 4 hiện nay

Để tăng cờng nguồn lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc có đủ thế mạnhcạnh tranh trong cơ chế thị trờng Tháng 5/1995 Công ty xây dựng số 4 đợcBộ xây dựng quyết định trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội Tại thờiđiểm này Công ty đã kiện toàn lại tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu t thiết bịmới, tuyển chọn đội ngũ cán bộ có phẩm chất, có năng lực chuyên môn,nghiệp vụ tốt, có sự năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trờng là ph-ơng thức của Công ty đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong điều kiện mới.Những công trình thi công đạt chất lợng cao của Công ty trong thời giannày tiêu biểu nh Nhà họp Chính phủ, Uỷ ban Nhà nớc về hợp tác đầu t, Vănphòng Quốc hội, Nhà hát lớn thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội,Đại sứ quán Pháp, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Nhà máychế biến thức ăn Hoa Kỳ, Th viện Quốc gia Hà Nội, Bu điện Phủ Lý, Kháchsạn Melia - 44 Lý Thờng Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nớc Hà Nội giai đoạn 1(gói thầu CP3; CP4; CP7C); Đờng tỉnh lộ 291 và đờng Lý Thái Tổ-Bắc Ninh .

Với trên 20 công trình đạt huy chơng vàng chất lợng và sự đánh giá, tintởng của các khách hàng trong và ngoài nớc là bằng chứng và khẳng định vịtrí và sự phát triển của Công ty trong thời kỳ mới Có thể thấy, những nămđổi mới, tốc độ tăng trởng bình quân hàng năm của Công ty đạt 1, 2 lần.Công ty đã đầu t đợc khá nhiều thiết bị công nghệ mới nh 2 giàn khoan cọc nhồi,2 bộ búa đóng cọc, hệ thống thiết bị hạ tầng với một hệ thống phơng tiện máy tính,photocopy , cán bộ nhân viên đủ việc làm, đời sống đợc cải thiện, có tíchlũy điều đó càng nói lên sự đứng vững của Công ty trong cơ chế thị trờng hiệnnay Hiện tại, Công ty có 9 xí nghiệp thành viên, 5 đội trực thuộc với một lực lợnglao động bình quân 2 500 ngời (cả lao động dài hạn và lao động ngắn hạn) Côngty có đợc một đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độchuyên môn, nghiệp vụ đủ sức đảm đơng mọi công việc trong điều kiện mới.Toàn Công ty thực sự là một khối đoàn kết, thống nhất dới sự chỉ đạo của các cấpuỷ Đảng cùng nhau xây dựng Công ty phát triển

Qua 40 năm xây dựng và trởng thành dới sự lãnh đạo của Đảng bộCông ty, Công ty luôn bám sát các mục tiêu chính trị của đơn vị và sự chỉ đạocủa cấp trên có sự phối hợp đạt hiệu quả cao của các đơn vị trực thuộc đợc dấylên trong các phong trào quần chúng mang lại hiệu quả thiết thực trongCNVC

Từ khi thành lập đến nay Công ty đã trải qua nhiều thời kỳ tàn phá dochiến tranh chống Mỹ, những biến động của nền kinh tế đất nớc và sự chuyểnđổi của nền kinh tế thị trờng Nhng trong mọi thời kỳ Công ty đã phát huy đ-ợc truyền thống, đã từng bớc trởng thành và khẳng định mình đã có những

đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp ngành xây dựng và xây dựng đất nớc đilên

Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công tyđã đạt đợc kết quả đồng đều và tăng trởng năm sau cao hơn năm trớc, đờisống CBCNV đợc cải thiện rõ rệt Kết quả đợc thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Kết quả hoạt động của Công ty trong giai đoạn 1996-2000

5.Đầu t chiều sâuTr.đ1.4847.4347.5476.8858.650Nhìn lại 40 năm qua, Công ty xây dựng số 4 đã góp phần xứng đángvào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nớc nói chung, thủ đô Hà nội nói riêng.Bằng sự công hiến, hy sinh và tinh thần lao động sáng tạo của chủ nghĩa anhhùng cách mạng qua nhiều thế hệ, chúng ta tự hào đã kết tinh đợc hình ảnhcủa Công ty vào hàng trăm công trình xây dựng trong các lĩnh vực côngnghiệp, dân dụng, chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, cơ sở an ninh, quốcphòng

Với thành tích đã đạt đợc trong 40 năm qua, CBCNV Công ty xây dựngsố 4 đã đợc Đảng và Nhà nớc tặng thởng nhiều phần thởng cao quý:

- 09 Huân chơng la các hạng

- 02 lãng hoa Bác Tôn Đức Thắng tặng- 01 cờ thởng luân lu của Chính phủ

Về cá nhân: 02 đồng chí đợc Nhà nớc phong tặng danh hiệu anh hùng laođộng :

- Anh hùng lao động: Vũ Tất Ban- Anh hùng lao động Võ Ngọc- 01 Huân chơng độc lập hạng 3

Ngoài ra Công ty còn nhận đợc nhiều bằng khen, cờ thởng của Bộ xâydựng, Công đoàn ngành xây dựng Việt nam, Tổng Công ty xây dựng Hà nội,Thành phố Hà nội, Tỉnh Hà bắc trao tặng thành tích đạt đợc trong mọi lĩnhvực nh tập thể lao động giỏi, thực hiện tốt nghĩa vụ thuế với Nhà nớc, Đảngbộ vững mạnh

II Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hởng đến côngtác tạo động lực cho ngời lao động.

1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty.

Bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng số 4 hiện nay đợc hình thành theohai cấp là cấp công ty và cấp xí nghiệp

ở cấp công ty,có giám đốc của công ty, giúp việc cho giám đốc là cácphó giám đốc Công – dịch vụ.Phó giám đốc thờng vụ, Phó giám đốc kỹ thuật, Phógiám đốc kinh tế thị trờng, và một phụ trách việc chỉ đạo , tổ chức thựchiệncông tác kiểm tra , thống kê

Sau dây ta xem xét cụ thể chức năng nhiệm vụ của từng cấp từng phòngban

 Giám đốc công ty là: ngời chịu trách nhiệm chung trớc Tổng công

ty xây dựng Hà Nội và quyết định mọi hoạt động của công ty, là ngời có thẩmquyền cao nhẩt trong công ty, phụ trách công tác đầu t , quản lý cán bộ, tàichính , kỷ luật.

+ Phó giám đốc kinh tế thị trờng là ngời đợc uỷ quyền và chịu trách

nhiệm trớc giám đốc trớc hững lĩnh vực sau:

- Nghiên cứu , xây dựng các kế hoạch tháng , quý , năm và 5 năm củacông ty.

- Nghiên cứu ,chỉ đạo việc thực hiệnthu thập và khai thác các thông tin vềthị trờng, tìm hiểu khách hàng và các đối tác khing doanh.

 Các phòng chức năng:

+ Phòng tổ chức – dịch vụ. hành chính.

Phòng tổ chức – dịch vụ hành chính có chức năng tham mu, giúp việc chogiám đốc về công tác cán bộ, lao động tiền lơng theo chính sách và pháp luậthiện hành Cụ thể phòng có nhiệm vụ sau:

Một là, công tác lao động – dịch vụ tiền lơng: có nhiệm vụ tham mu cho giám

đốc về vấn đề lao động, theo dõi sử dụng bố trí lao động ở công ty sao cho hợplý và khoa học.

Hai là, ra các văn bản, quy chế về tiêu chuẩn lao động nội qui kỹ thuật

lao động, hệ thống định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lơng áp dụngthực tế cho đơn vị.

Ba là, công tác nhân sự, giải quyết các chế độ chính sách đảm bảo

quyền lợi cho ngời lao động Thực hiện các chế độ về hu, mất sức, các chế độvề bảo hộ lao động, BHXH, BHYT, bồi thờng độc hại

+ Phòng kế koạch kỹ thuật

Là tổng tham mu cho giám đốc về kinh doanh bán hàng và kỹ thuật sảnphẩm.

- Cung ứng đầy đủ nguyên vật liệu, các vật t thiết yếu cho công tác sảnxuất.

- Kế hoạch hoá, điều độ sản xuất.

Đây gần nh tai mắt của giám đốc Giúp giám đốc thực hiện các mụctiêu đề ra hàng tháng, hàng năm.

+ Xây lắp các kết cấu công trình + Hoàn thiện trong xây dựng

+ Lắp đặt thiết bị điện, nớc và các cấu kiện công trình + Trang trí nội thất công trình

- Thiết kế mặt bằng tổ chức thi công, bố trí các vị trí lắp đặt các máymóc thiết bị, xây dựng kho tàng, nhà làm việc, lắp đặt điện nớc thi công theobiện pháp.

- Bảo đảm công tác sửa chữa thiết bị, tổ chức cung ứng vật t năng lợngcho SX,và quản lý dự trữ; lập kế hoạch cung cấp NVL, tổ chức hệ thống sửachữa thiết bị, máy móc và các tài sản cố định.

- Quản lý chất lợng : áp dụng các mô hình quản lý chất lợng và quản lýchất lợng toàn diện (TQM) - Bảo đảm cho việc thi công đúng tiến độ, chất l-ợng đạt tiêu chuẩn, bảo đảm hiệu quả kinh tế

- Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ quản lý SX : Tổ chức hệ thốngtheo dõi ghi chép tình hình diễn biến thờng xuyên của quá trình SX, xây dựngcác báo cáo về tình hình SX nhằm giúp cho lãnh đạo ra quyết định.

3 Đặc điểm về máy móc thiết bị.

Máy móc thiết bị và các dụng cụ thi công của Công ty phần lớn đã cũ,lạc hậu so với yêu cầu đặt ra, các máy móc này đa phần thuộc thế hệ cũ,công kềnh, năng suất kém, tiêu tốn nhiều nhiên liệu, năng lợng, công táclắp đặt và vận hành phức tạp, một số loại máy móc thiết bị của Công ty vẫnkhông đủ để đáp ứng nhu câu khi cần thiết ở đây ta cũng phải thấy một điềulà ở Công ty xây dựng số 4 hiện nay quy mô và và hiệu quả sản xuất kinhdoanh vẫn cha cho phép trang bị có hiệu quả các máy móc thiết bị có giá trịlớn, mức độ sử dụng không liên tục ví dụ nh máy đóng cọc, máy khoan cọcnhồi, Do đó với những loại này khi cần thiết thi phải đi thuê Tuynhiên hệ thống xe vân tải tuy cần liên tục nhng vẫn không đủ đáp ứng,nguyên nhân là do phần lớn các loại xe này đã quá cũ, trong tải còn lại thực tếlà nhỏ do đó tuy xe nhiều nhng lại vận chuyển đợc ít, thêm vào đó là mức tiêutốn nhiên liệu, năng lợng lại quá nhiều, thời gian vận chuyển lâu dẫn đến chiphí lớn góp phần làm tăng giá thành công trình Từ thực trạng này đòi hỏiCông ty cần phải có chính sách đổi mới thay thế công nghệ tiên tiến, hiên đạinhằm nâng cao chất lợng công trình, hạ giá thành công trình và đạt hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Tuy nhiện trong những năm vừa qua , Công ty XD số 4 đã tiến hành đầut một số máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại nh Hệ thống khoan cọc nhồi, máykhan đá, máy xúc, ủi , vvv nhằm đáp ứng nhu cầu của thi công

Biểu 1: thống kê máy móc tiết bị của công ty

4 Đặc điểm về tình hình cung cấp nguyên vật liệu.

Công ty có nhiệm vụ thi công các công trình xây dựng và các công trìnhcông nghiệp; Xây dựng đờng bộ, cầu đờng bộ, cầu cảng các loại nhỏ nh đã nóiở trên nên sử dụng nhiều chủng loại vật t, nhng sử dụng nhiều vật t chủ yếunh Cát đen, cát vàng, đá, xi măng, sắt tròn, sắt hình, dây điện, ống nớc, cốppha gỗ thép, hệ thống giáo chống, sơn Do có uy tín trong lĩnh vực thi công,việc tìm bạn hàng cung ứng vật t thuận lợi.

Việc lập định mức vật t chủ yếu dựa vào định mức dự toán XDCBchuyên ngành xây dựng; Từ tiến độ thi công, với khối lợng thi công đã xácđịnh nên các đơn vị trực thuộc Công ty đợc giao thực hiện dự án, nhanh chóngxác định đợc khối lợng vật t cần thiết và chỉ cần thông báo cho chủ hàng yêucầu của mình là đợc đáp ứng ngay, không có tình trạng vật t dự trữ ứ đọng,Công ty cũng đã thoả thuận với bạn hàng, khi Công ty ký đợc nghiệm thucông việc hoàn thành, có sử dụng loại vật t nào thì thanh toán cho bạn hàngloại vật t đó Chính vì những điều này mà việc phải xây dựng kho tàng và chiphí cho bảo quản, trông coi giảm đi rất nhiều Khối lợng vật t cần thiết để dựtrữ cho thi công đợc so sánh từ việc dự trữ thờng xuyên, bảo hiểm qua tínhtoán với lợng vật t chuyển đến cho 1 chuyến hàng, không để vật t ứ đọng lâu.Ví dụ cụ thể :

Tính vật t theo tiến độ thi công tháng 1 năm 2000 của 1 hạng mục côngtrình nhỏ

TT Nội dung công việcĐvị KhốiLợng

Vật tTiến độ thi công

Cốp pha(m2)

(kg) 1-10 10-20 20-301Ghép Cốp pha móngM2500100

Gia công lắp Cốt thépKg60006000Đổ Bê tông mác 200M3100458733

Xây móng vữa mác 50M3502750016.52.5

Từ bảng trên, với công trình nhỏ xây xen kẽ trong khu vực mặt bằngchật hẹp, cần phải tính toán kỹ để yêu cầu ngời cung cấp vật t chuyển hàngđến đúng thời gian yêu cầu, có tính đến thời gian bảo hiểm Số lần yêu cầucung cấp :

Thép vào 1/1; 8/1; 16/1 phù hợp với số lần cung cấp và mặt bằng giacông.

Cốp pha do luân chuyển nên chuyển đến ngay từ đầu tháng đủ cho 1 đợtghép.

Cát, đá, xi măng cung cấp 5 lần vào : 4/1; 8/1; 12/1; 16/1; 20/1 (dự trữtrớc 2 ngày đổ Bê tông)

Gạch cũng cung cấp 5 lần vào : 10/1; 14/1; 18/1; 22/1; 26/1

Đối với các công trình lớn, việc đổ bê tông chủ yếu dùng bê tông trộntại nhà máy nên việc dự trữ khối lợng lớn cát, đá, xi măng không phải tínhtóan dự trữ mà hợp đồng cumg cấp bê tông đến hiện trờng đợc tính chính xáctừng giờ.

Công trình nào trớc khi thi công cũng đều có tiến độ, biện pháp thicông Các công việc chủ yếu đều có bảng định mức sử dụng vật t tại hiện tr-ờng để cán bộ kỹ thuật ghi phiếu cấp phát cho các tổ sản xuất và theo dõi việcthực hiện của họ Các công trờng đều rất quan tâm đến việc tiết kiệm vật t,tránh lãng phí để tạo điều kiện tăng thu nhập Phơng pháp quản của họ là :

- Cấp đúng số lợng vật t mà tổ SX thi công khối lợng đợc giao trongngày với phơng châm làm gọn, dọn sạch và đơng nhiên phải bảo đảm chất l-ợng.

- Kiểm tra cuối ngày về việc vật t có còn tồn ở hiện trờng? Khối lợngcông việc giao có bị thiếu hụt? để biết tổ nào đã gây lãng phí

- Vật t cấp đã tính hao hụt cần thiết Nếu tổ nào thực hiện đúng khối ợng giao thì đợc xác nhận phần tiết kiệm đã tính sẵn để xét thởng; Tổ làm quásố vật t quy định đơng nhiên phải chịu tỷ lệ phạt

l-5 Đặc điểm về lao động.

Trong bất cứ một ngành nghề nào thì yếu tốt lao động cungx là một yếutố quan trọng nhất Lao động là nguồn gốc tạo rảan phẩm, là nhân tố quyếtđịnh lực lợng sản xuất kinh doanh.Nhờ có lao độngvà thông qua các yếu tốđầu vào là nguyên vật liệukết hợp với nhau tạo thành sản phẩm và nh vậy chếđộ quản lý chất lợng sản phẩm ảnh hởng rất lớn vào yếu tố lao động

Do trong qúa trình quản lý chất lợng sản phẩm nói chung và chất lợngcông trình ở công ty Xây dựng sô 4 nói riêng, muốn đạt kết quả cao thì cầnchú ý đến yếu tố lao động, cần phải có một đội ngũ lao động thật sự hợp lý, cótrình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật Mặt khác cần phải nhận biết đợcnhững yếu tố đặc trng của ngành xây dựng với lao động của các ngành khác,thể hiện lao động trong ngành xây dựng phần lớn là không ổn định, lao độngtheo thời vụ, lao động chủ yêu là làm việc ngoài trời và luôn phải thay đổi chỗlàm việc.Do vậy cần tìm những phơng hớng giải quyết cho phù hợp để khaithác và phát huy những khả năng cò tiềm tàng trong những con ngời lao độngcủa công ty mình

Hiện nay ở công ty xây dựng sô 4 có tổng số các cán bộ công nhân viên(năm 2001) là 2780 trình độ chuyên môn và cơ cấu lao động nh sau:

Biểu 2 : Biểu kê khai cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của công ty số 4

TT Cán bộ chuyên môn và kỹthuật theo nghề

Số lợng Theo năm công tác Ghichú> 5năm > 10 năm > 15 năm

Tổng cộng (A + B)2453189533216465

Qua ai bảng trên ta thấy : Công ty có một lực lợng lao động khá lớn,cán bộ cuyên môn và kỹ thuật có trình độ chiếm tỷ trọng trong cán bộ quản lý,cụ thể :

Trình độ Số lợng Tỷ lệ %đại học 233 71.25Cao đẳng 4 1.22Trung cấp 38 11.62Khác 52 15.9

Hiện tại đội ngũ cán bộ quản lý đã và đang đợc trẻ hoá, tỷ lệ cán bộ trẻ,có năng lực chuyên môn chiếm tỷ trọng cao

Công nhân kỹ thuật của công ty bao gồm hai bộ phận là công nhân trongbiên chế gồm có 356 ngời Còn lai ngoài biên chế có khoảng hơn 2000 côngnhân đợc Công ty huy động theo phơng thức hợp đồng thời vụ tuỳ thuộc vàokhối lợng công việc và tiến độ thi công các công trình Vậ tay nghậ c a cỏngða cỏngnhàn trong Cỏng ty, về bộ phận công nhân thòi vụ không đợc tay nghề nênảnh hởn khong nhỏ đếnmức độ tay nghề chung của công nhân ,nhìn chung taynghề của công nhân là thấp điều này gây ảnh hởng không nhỏ đến công tácquản lý chất lợng cũng nh chất lợng công trình.

Trong thời gian qua Công ty xây dựng số 4 đã tổ chức đào tạo lại taynghề cho các tổ trởng sản xuất lấy đó là nòng cốt trong việc nâng cao taynghề cho ngời lao động Hàng năm định kỳ Công ty đều tiến hành kiểm tralại tay nghề của thợ trên cơ sở đó ra soát lại, tiến hành phân cấp lại bậc thợ Đối với lực lợng kỹ s chiến tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ quản lý hiện có củaCông ty tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty, đó là điều kiện hết sứcthuận lợi cho Công ty trong công tác điều hành , tổ chức quản lý sản xuất.Đối với lực lợng này đòi hỏi họ phải không ngừng học thêm chuyên môn,ngoại ngữ, kiến thức quản lý kinh tế, đó cũng là điều kiện để xét duyệt tăng l -ơng, đề bạt

Tuy nhiên công tác quản lý lao động của Công ty còn kém hiệu quả,năng suất lao động còn thấp, ở nhiều công trình ý thức của ngời lao độngtrong việc quản lý, sử dụng tiết kiệm vật t, tình trạng làm bừa là ẩu, chạy theokhối lợng còn diễn ra, cán bộ quản lý cha sâu sát, bán sát hiện trờng để chongời lao động làm theo ý mình, chế độ khen thởng và đãi ngộ của Công ty đốivới thợ bậc cao và cán bộ quản lý cha thoả đáng làm cho anh em cha thực sựgắn bó với Công ty

6 Đặc điểm về thị trờng

Đối với công tác thị trờng Công ty đã thực hiện tốt đợc những mặt sau:- Cải tiến công tác lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu mang lại hiệu quả kinhtế cao, hỗ trợ tích cực t vấn cho các xí nghiệp lập hồ sơ dự thầu thành côngmột số dự án