pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nạo vét và xây dựng đường thủy 1

MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh diễn gay gắt bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp xem tài sản quý giá, yếu tố quan trọng định thành bại Đối với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ hạn chế Số đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn số lượng chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực Trong hoàn cảnh đó, doanh nghiệp nước ta gặp nhiều khó khăn nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu khẩn thiết tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy (Wadreco) không nằm thực trạng Sau thời gian thực tập tìm hiểu Công ty, nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực số tồn cần giải Điều có ảnh hưởng tác động lớn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Wadreco nói riêng tất doanh nghiệp nói chung Xuất phát từ thực tế đó, chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy 1” làm chuyên đề tài tìm hiểu, nghiên cứu Tôi hy vọng kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp Wadreco hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa Công ty ngày phát triển làm tài liệu cho doanh nghiệp khác tham khảo áp dụng cho Mục đích nghiên cứu đề tài Hệ thống hoá vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy nhằm tìm nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển tạiCông ty Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Wadreco Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy + Về mặt thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013 – 2015 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp so sánh đánh giá Phương pháp bảng biểu – mô hình hóa Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu hình vẽ đề tài chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Tổng quan Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy Chương 3: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy Chương 4: Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách [trang 6, 1] Xét phạm vi tổ chức nguồn nhân lực tổ chức toàn khả thể lực trí lực tất người lao động tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực.[trang 34, 6] Đào tạo phát triển tất hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Trong điều kiện nay, nguồn nhân lực xem tài sản doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển vấn đề sống còn, làm để tài sản ngày lớn lên nhiệm vụ đào tạo phát triển [trang 182,1] Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động.[tr 182,1] Như vậy, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung: - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục đích Đào tạo tự mục đích, phương tiện phục vụ mục đích: Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao Giúp tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo: - Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên - Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ - Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi - Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột) - Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp - Định hướng công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến) - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên - Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến 1.2.2 Vai trò * Đối với doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệuquả sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp * Đối với người lao động: - Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2.3 Ý nghĩa - Trực tiếp giúp cán bộ, công nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu - Giải vấn đề yếu tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Giảm bớt giám sát,tăng tính tự giác ,chủ động công việc nhân viên - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, tư 1.3 Phân loại đào tạo phát triển doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:  Căn vào đối tượng đào tạo:[tr 201,3] + Đào tạo công nhân kỹ thuật: đào tạo nghề thời gian tháng để người lao động trực tiếp tham gia sản xuất + Đào tạo bồi dưỡng cán quản lý: đào tạo, bồi dưỡng cho người có trình độ từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo trình độ  Căn vào mục đích đào tạo :[tr 201,3] + Đào tạo định hướng: hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào công việc định + Đào tạo lại: Là đào tạo cho người có nghề nghiệp, có chuyên môn song lý nghề họ không phù hợp đòi hỏi phải chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động đảm nhận công việc phức tạp  Căn vào phương pháp đào tạo :[tr 129,7] + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp dùng phổ biến để dạy kĩ cho công nhân cho lao động quản lý Đây phương pháp dạy kĩ thực công việc hướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo bước thực người lao động có trình độ lành nghề Người học quan sát làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy + Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình thực việc dạy lý thuyết lớp, sau người học đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm để thực công việc mà họ cần phải học thành thục kĩ + Kèm cặp bảo Phương pháp chủ yếu giúp cho lao động quản lý, giám sát vào nghề hướng dẫn người quản lý có kinh nghiệm người giám sát thông qua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có kiến thức kĩ cần thiết cho công việc trước mắt cho tương lai + Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển, thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm quản lý làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu từ trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai 1.4 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bước đường phát triển, hội thách thức gia nhập tổ chức khu vực quốc tế đặt đất nước phải thực công đổi để hội nhập Thời gian qua, kinh tế nước ta thay đổi, có chuyển biến mạnh mẽ sâu sắc, nhiên, trình độ người lao động ta chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi Do đó, công tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển cần tiến hành cho đạt mục tiêu mà Đảng đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực bồi dưỡng nhân tài” Muốn công tác đạt hiệu cần có trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực muốn tiến hành thuận lợi, tránh chi phí phát sinh việc xác định kế hoạch, quy trình đào tạo đóng vai trò quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thể chi tiết trình tổ chức thực kế hoạch diễn dễ dàng nhiêu Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Bước Xác định nhu cầu đào Dựtạo tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Sơ đồ 1.1 : Quy trình chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực [tr 92,1] dụng vào thực tiễn Các trang thiết bị phục vụ cũ kĩ, lạc hậu nên người học tiếp cận kiến thức xây dựng đại, không học mới, tiên tiến giới Thứ hai, chế sách liên quan đến giáo dục đào tạo chậm thay đổi, lạc hậu Do hạn chế kinh phí nên giáo dục đào tạo không đầu tư thích đáng Bên cạnh đó, sánh đào tạo phát triển chưa khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ, sách sử dụng người tài chưa thực tốt Ngành xây dựng nước ta chủ yếu dựa theo kinh nghiệm thực tế nên bổ sung kiến thức Đặc biệt quy tắc “sống lâu lên lão làng” bao trùm triệt tiêu động lực phấn đấu học tập người lao động, điều ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng nhà quản lý doanh nghiệp không người lao động Thứ ba, xã hội mang nặng tư tưởng bao cấp coi trọng cấp, không doanh nghiệp người lao động quan tâm đến cấp mà quan tâm đến kiến thức, kĩ đào tạo, dẫn đến thực hiện, hiệu đào tạo phát triển không cao - Chủ quan: Thứ tư, chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo, phát triển Wadreco1 chưa tốt Đặc biệt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đào tạo dài hạn chưa thực nên nhiều thực cách bị động Kế hoạch có hàng năm, chí phát sinh chỗ nên thực không theo định hướng rõ ràng, có kế hoạch năm lại có không đồng mục đích nên làm giảm hiệu đào tạo chung năm xuống Đào tạo kế hoạch dễ gặp phải sai lầm cũ năm trước làm cho công tác đào tạo không đạt mục tiêu đặt Thứ năm, đội ngũ cán phụ trách mảng nhân thiếu yếu, lao động công ty phần lớn lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm Lao động có trình độ cao không đào tạo chuyên ngành nhân nên kiến 54 thức chuyên sâu Do xây dựng chương trình tổ chức thực đào tạo nhiều khó khăn hạn chế định Thứ sáu, sách, chương trình đào tạo cho người lao động quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động Thứ bảy, nhận thức người lao động đào tạo phát triển chưa đắn Người lao động chưa nhận thức nghĩa thực tiễn việc đào tạo phát triển, mang tư tưởng coi trọng cấp nên nhiều người học mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua chính, không quan tâm đến kiến thức Trường hợp người lao động cử đào tạo bỏ học, nhờ người điểm danh hộ xảy Vẫn tình trạng người lao động coi việc đào tạo hội để nghỉ ngơi thư giãn… Điều cho thấy tính tự giác nhận thức người lao động vấn đề đào tạo phát triển thêm kiến thức, kĩ cho CHƯƠNG : MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NẠO VÉT VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 4.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng đường thủy giai đoạn 2015-2016 4.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Để góp phần xây dựng công ty vững mạnh, Wadreco xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu bảo toàn phát triển vốn, tài sản công ty tương lai Dự kiến năm tới tiếp tục giữ vững thị trường nước vươn mạnh đối tác nước để đạt doanh thu mức cao nhất, bổ sung vốn điều lệ mức xấp xỉ 15 tỷ đồng Bảng 4.1 : Một số tiêu kế hoạch năm 2016 - 2017 Đơn vị: tỷ đồng 55 Chỉ tiêu KH năm 2016 KH năm 2017 Doanh thu 130 130,5 Lợi nhuận 3,0 3,3 Nộp ngân sách 1,3 1,7 Vốn điều lệ 15 18 Tổng giá trị vốn SXKD 135 138,5 (Nguồn: Tài kế toán) Mục tiêu năm 2016 Wadreco là: Đạt doanh thu đạt 130 tỷ đồng, phấn đấu giữ vững suất lao động cao, vốn điều lệ đạt 15 tỉ đồng, nâng tổng giá trị vốn SXKD lên 135 tỷ đồng nhằm tăng lực kinh doanh đấu thầu phát triển mạnh lĩnh vực đầu tư xây dựng Lợi nhuận đạt 3,0 tỷ đồng Chia thưởng cho người lao động có nhiều thành tích thu hút nhân tài Triển khai nhiều dự án tỉnh miền nam Hoàn thành tiêu kinh tế, đảm bảo đời sống người lao động ổn định mức cao năm 2015 Nhiệm vụ năm 2016: Hoàn thiện lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư công trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh Mở rộng quan hệ hợp tác với công ty xây dựng cung cấp vật tư xây dựng Tiếp tục đầu tư sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, nhân viên 56 Chiến lược phát triển Wadreco đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2025 trở thành công ty vững mạnh thông qua việc chiếm lĩnh thị trường nước, phát triển thị trường đối tác nước với mảng đầu tư xây dựng thi công công trình, phát triển nhanh, bền vững với uy tín lớn, trọng tham gia xây dựng công trình an sinh, phúc lợi để quảng bá thương hiệu công ty 4.1.2 Định hướng đào tạo phát triển tương lai Wadreco Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn: Thực trạng công tác đào tạo Wadreco tiến hành bị động, nhu cầu phòng, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu cao Do vậy, để nâng cao hiệu cho công tác đào tạo, phát huy vai trò đào tạo việc hỗ trợ mục tiêu kinh doanh xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho Công ty, nên Wadreco định hướng tiến hành xây dựng hệ thống yêu cầu đào tạo chuẩn dựa tình hình thực tiễn ngành, công ty Việc xây dựng yêu cầu đào tạo chuẩn giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu mục tiêu kinh doanh, xác định Công ty giai đoạn phát triển, tương quan chất lượng nguồn lực Công ty với nguồn lực công ty khác ngành 4.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy Qua thời gian nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy tìm nguyên nhân làm hạn chế hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để hoàn thiện xin đưa số biện pháp sau: 4.2.1 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn 4.2.1.1 Thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn 57 Wadreco xây dựng cho kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực dự án Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần người, có trình độ để thực mục tiêu nhiệm vụ đặt Ước tính có người làm việc cho lựa chọn giải pháp để có nguồn nhân lực yêu cầu thời điểm tương lai Một Công ty có kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn chủ động kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt, từ Công ty xây dựng chương trình đào tạo phát triển đơn giản nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực dự án cụ thể 4.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp Wadreco xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Lập kế hoạch từ khâu tuyển dụng lao động đầu vào,làm công tác sàng lọc lao động để lên kế hoạch đưa lao động đào tạo cách hợp lí Để xây dựng quy trình đào tạo dài hạn đòi hỏi phải tốn khoản chi phí lớn, thời gian dài, phận làm công tác lập kế hoạch đào tạo phải xem xét tình hình tài công ty theo giai đoạn để xây dựng chương trình kế hoạch hợp lý Từ Công ty có mục tiêu chuẩn hoá từ trước để thực năm, giúp chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành mục tiêu kinh tế đặt 4.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phòng Tổ chức lao động, bổ sung thêm cán nhân cho phòng Tổ chức lao động phòng khác Thực tế chất lượng nguồn nhân lực Wadreco chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng so với quy mô tốc độ phát triển kinh doanh yêu cầu ngành Với mục tiêu dài hạn Công ty đặt cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho 58 Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Tổ chức lao động, để nâng cao hiệu đào tạo phát triển phòng cần phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Tuy nhiên, theo điều tra vấn 100% cán nhân Phòng Tổ chức lao động tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác, chủ yếu trường kỹ thuật xây dựng như: Đại học Hàng hải, Đại học Giao thông vận tải , nên thực gặp nhiều khó khăn Không vậy, phòng Tổ chức lao động thiếu người đảm nhận nhiều chức Ở phòng khác thường cán chuyên trách nên xác định nhu cầu, mục tiêu thường không xác dẫn đến việc đối tượng đào tạo lựa chọn dường dựa nguyên tắc: người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi người cử đào tạo khoá hay chưa mà Để triển thực giải pháp cần thực bước: 4.2.2.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng TCLĐ Tổ chức nhiều khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khoá đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng TCLĐ nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo 4.2.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng TCLĐ để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty Wadreco cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt nghiệp chuyên 59 ngành xây dựng, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai Những năm gần đây, ban lãnh đạo Wadreco tích cực liên hệ với trường ĐH để đưa sinh viên phù hợp với công ty Đây động thái đắn, nhiên sách lương bổng số yếu tố vị vị trí địa lý công ty nên kết thực chưa mong muốn Để thực tốt giải pháp này:  Ban lãnh đạo Công ty cần: - Ban hành quy chế, quy định sách tạo thuận lợi cho phòng TCLĐ thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi - Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng đề chiến lược phát triển chiến lược nguồn nhân lực - Dành khoản kinh phí đủ lớn phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Phòng TCLĐ cần: - Hoàn thiện máy vận hành mình; - Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Nhất khóa bồi dưỡng kiến thức nhân lực; - Xây dựng tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch định; - Phối hợp thực với phòng liên quan; - Khuyến khích người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho  Các phòng khác: - Tạo điều kiện thuận lợi, xếp công việc hợp lí cho người lao động thời gian khóa đào tạo - Đánh giá xác nhu cầu, mục tiêu đối tượng cần đào tạo lập danh sách gửi lên phòng TCLĐ - Phối hợp với phòng liên quan để tổ chức thực đào tạo 4.2.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình đào tạo phát triển Wadreco chưa thực hoàn chỉnh, muốn nâng 60 cao hiệu đào tạo phát triển cần có quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp 4.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà Công ty đặt ra, dựa vào so sánh phân tích công việc đánh giá thực công việc xác định xác nhu cầu thực tế Qua đánh giá thực công việc xác định hành vi thực tế người lao động, đạt mặt hạn chế Từ đây, yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Tại Wadreco, chưa có phân tích đánh giá thực công việc, nên cần thực để nhu cầu đào tạo xác định cách xác Để thực cần ý số điểm sau: Trước hết cần phải có cán đủ tiêu chuẩn lực, am hiểu sâu có kinh nghiệm việc xây dựng đánh giá trên, cần thiết thuê công ty chuyên tư vấn, tuyển dụng nhân làm Ban lãnh đạo Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ thực như: thông tin công việc, phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài nguồn lực… để họ thực tốt nhiệm vụ Đánh giá thực công việc cần xác định không đơn sở để thưởng phạt mà dùng để tìm nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc Các nguyên nhân khách quan gì? Tác động nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu yếu gì? Để xác định vấn đề cần phải đào tạo bổ sung nâng cao 4.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích xác định xong nhu cầu đào tạo cần phải cụ thể hoá thành mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực chung chung Mục tiêu đào tạo Wadreco cần đáp ứng số yêu cầu sau: 61 - Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi phù hợp với điều kiện Công ty - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu cần đạt Chẳng hạn kĩ đấu thầu, kĩ quản lý hay địa chất, thổ nhưỡng …; - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể xác để đánh giá; - Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, giới hạn thời gian, số lượng khoá chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh; - Mục tiêu phải thống toàn Công ty, từ cấp lãnh đạo tới nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm công ty từ tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập kĩ kiến thức nhiều 4.2.3.3 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học Muốn Phòng TCLD cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, Công ty nên quan tâm vào phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hoá hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong tình hình khoá đào tạo thực chủ yếu đào tạo công việc, bên cạnh mặt tích cực tồn hạn chế như: Tốn kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Công ty, trình đào tạo, người dạy người học nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng Wadreco cần kết hợp hài hoà phương pháp đào tạo công việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế 62 Về phần lựa chọn giáo viên, phương pháp đào tạo, cần hướng đến giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt 4.2.3.4 Dự tính chi phí cho đào tạo Quy mô hoạt động kinh doanh Công ty ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng nhanh Để đáp ứng nhu cầu cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm quản lý thật tốt, thật tiết kiệm Các khoản chi, dự chi phải rõ ràng cụ thể Đồng thời ban lãnh đạo nên kết hợp với phòng Tổ chức lao động phòng Tài - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt hoàn thành mục tiêu không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo 4.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo Việc tổ chức thực đào tạo phát triển Công ty chậm, nguyên nhân không chủ động tất khoá đào tạo mà phụ thuộc vào trung tâm đào tạo bên việc phòng Tổ chức lao động phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ, mối liên kết sẵn có công ty với trường đại học Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp bước công việc để tổ chức thực đào tạo chưa hợp lý, phối hợp phòng với phòng TCLĐ chưa tốt làm chậm tốc độ thực đào tạo Nguyên nhân sâu xa chưa có đội ngũ cán chuyên trách đáp ứng yêu cầu công việc nên giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng cán thực công tác đào tạo đa dạng thêm phương pháp đào tạo công việc để giảm bớt phụ thuộc nhiều vào bên 4.2.3.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Công tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt Wadreco, tiêu chuẩn rõ ràng, phương pháp đánh giá thực tương đối tốt Tuy để đánh giá chương trình đào tạo tốt tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận Công ty nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều 63 công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển bước thực hoàn thiện tốt Việc lấy ý kiến người lao động tham gia khoá đào tạo vô quan trọng để biết họ có thoả mãn nhu cầu hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu sao? … sở để đánh giá tài liệu tham khảo cho năm 4.2.4 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển : - Quy chế đào tạo phát triển; - Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; - Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; - Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đoàn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người đào tạo Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khoá đào tạo để giúp thực tốt công việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí công việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến… Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 64 4.2.5 Một số biện pháp khác Phân định rõ trách nhiệm phòng việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng NLĐ khiến công việc thực trôi chảy chủ động thực hiện, tránh chồng chéo trách nhiệm - Có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức - đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức dành cho Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo tỉnh để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo - đại, đồng thời Mở rộng hợp tác giúp Công ty thực chủ động hơn, tốt chương trình đào tạo Ngoài ra, Wadreco doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp đào tạo để hoàn - thiện Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển NICC hiệu tương lai KẾT LUẬN- KIẾN NGHỊ I KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp 65 Là doanh nghiệp tương đối lớn bề dày kinh nghiệm hoạt động ngành nên công ty có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý Tuy nhiên, với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh trình công nghiệp hóa đại hoá, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng công ty trọng đầu tư nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty khẳng định vai trò, vị cạnh tranh, vị trí trước công ty khác ngành Chuyên đề phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu công tác Từ thấy số hạn chế thiếu sót công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển.Trên toàn ý kiến em nhằm xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Mặc dù em cố gắng nhiều việc xem xét thực trạng công tác đào tạo công ty phân tích ưu điểm hạn chế dù ý kiến chủ quan thân em nên chắn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết Em mong nhận giúp đỡ bảo thầy cô giáo, cán công nhân viên công ty để em hoàn chỉnh đề tài tốt Sự góp ý với mong muốn cuối đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày vững mạnh hội nhập với kinh tế nước giới II KIẾN NGHỊ - Công ty nên sửa đổi số quy chế, quy định, chế nội áp dụng theo quy chế, quy định hành phù hợp với điều kiện thực tiễn Công ty (như quy chế tài chính, quy định tuyển chọn nguồn lao động, quy chế đấu thầu quy chế bổ nhiệm luân chuyển cán bộ…) 66 - Tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng không phù hợp với thực tế để đề nghị Công ty điều chỉnh cho phù hợp - Tăng cường hợp tác toàn diện đối tác nước, mở rộng thị - trường hoạt động kinh doanh Mở rộng mối quan hệ, liên kết với trường đại học uy tín tạo điều kiện thuận lợi cho lao động đào tạo nâng cao trình độ 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực chọn lọc, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục năm 2001 Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân; Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, 2004 TS Võ Thanh Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 2005 PGS.TS Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc , Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Học viện tài Nguyễn Tấn Thịnh, Quản trị nhân Doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật năm 2007 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 2005 Nguyễn Văn , Giáo trình Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục VN Tài liệu Phòng Tổ chức lao động, Phòng Kế toán Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy cung cấp 10 Hồ sơ pháp lý Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy 11 Thuyết minh Báo cáo tài Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy năm 2013, 2014, 2015 12 Bản công bố thông tin Công ty Nạo vét Xây dựng Đường thủy 13 Các văn pháp quy Lao động; Bộ lao động thương binh xã hội 14 Một số tài liệu mạng Internet khác 68 [...]... 10 8,35 10 3,47 6 Lợi nhuận trước thuế 2.9 21 2.9 81 3.4 41 102,05 11 5,43 7 Lợi nhuận sau thuế 2 .10 3 2 .16 0 2.588 10 2, 71 119 ,83 8 Tài sản cố định 302.878 286.323 267.588 ( - ) 5,78 ( - ) 7, 01 9 Tài sản lưu động 17 3. 319 18 9 .11 1 19 9.548 10 9 ,11 10 5,52 10 Nguồn vốn kinh doanh 12 .7 31 12.7 31 100 10 0 11 Các khoản phải thu 90.086 12 1.9 31 135.982 13 5,34 11 1,53 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán) 12 .7 31 Nhìn vào bảng... giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác 1. 5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. 5 .1 Các yếu tố thuộc về tổ chức  Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai... 2 013 , năm 2 014 , năm 2 015 Đơn vị tính :1, 000,000,đồng STT CHỈ TIÊU NĂM NĂM NĂM SO SÁNH ( % ) 2 013 2 014 2 015 2 014 /2 013 2 015 /2 014 1 Tổng tài sản 478.803 476.382 467.737 ( - ) 0,5 ( - ) 1, 85 2 Tổng nợ phải trả 462.088 456.755 445.553 ( - ) 1, 17 ( - ) 2,52 3 Tài sản ngắn hạn 17 3. 319 18 9 .11 1 19 9.548 10 9 ,11 10 5,52 4 Nợ ngắn hạn 63.3 81 1 51. 463 15 8.967 238,97 10 4,95 5 Doanh thu thuần 11 5.875 12 5.562 12 9.928 10 8,35... thường xuyên thay đổi Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp 16 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY NẠO VÉT VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 1 2 .1 Thông tin chung về Công ty Tên Công ty: CÔNG TY NẠO VÉT VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG THUỶ 1 ( WATERWAY DREDRING & CONSTRUCTION COMPANY NO 1) Quyết định thành lập Công ty Nhà nước số: 599 QĐ /TCCB –LĐ ngày 05/04 /19 93 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải... hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa Công ty phát triển ổn định trở lại và ngày một tốt hơn nữa CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NẠO VÉT VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG THỦY 1 3 .1 Cơ cấu lao động công ty Nạo vét và xây dựng Đường thủy 1 3 .1. 1 Quy mô 35 ... môi trường và chỉnh trị luồng lạch Khai thác, kinh doanh cát, đá ,sỏi và vật liệu xây dựng Xây dựng các công trình giao thông đường thuỷ, thuỷ lợi đường bộ, công trình công nghiệp và dân dụng phục vụ ngành giao thông vận tải Đóng mới phương tiện thuỷ - Vốn điều lệ : 13 .9 51. 000.000 đồng 2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ( Theo hồ sơ pháp lí công ty) Công ty Nạo vét Đường thuỷ 1 được thành... hoàn toàn được với sự phát triển của xã hội - Trải qua gần 60 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Nạo vét và Xây dựng đường thuỷ 1 đã phát triển ngày càng lớn mạnh Từ một đơn vị nhỏ bé, vốn, tài sản lưu động nhỏ, trang thiết bị còn sơ sài Đến nay Công ty đã mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác như: xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông đường bộ… và có lực lượng cán bộ công. .. cán bộ công nhân viên khá hùng hậu với trên 300 người trong đó đội ngũ cán bộ chủ yếu đã có trình độ Đại học và trên Đại học 2.3 Chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty 2.3 .1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Công ty Nạo vét và Xây dưng Đường thủy 1 là đơn vị duy nhất của Bộ giao thông Vận tải về nạo vét, san lấp (sông, biển) và xây dựng công trình thuỷ Tuy nhiên nạo vét vẫn là thế mạnh lớn và chiếm tỉ... cảm, sáng tạo, đoàn kết, kiên cường’’ của Công ty Công ty Nạo vét đường thuỷ 1 là chiếc nôi của ngành Nạo vét Việt Nam Công ty là đơn vị ra đời sớm nhất trong số các đơn vị của ngành nạo vét dưới chế độ XHCN ở nước ta, là tiền thân của Liên hiệp các xí nghiệp Nạo vét sông biển, nay là Tổng Công ty Xây dựng đường thuỷ Tất cả các đơn vị trong ngành Nạo vét nước ta đều được hình thành từ việc tách và điều... thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo Bước 2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm: - Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo - Số lượng cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người