Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng bạch đằng 234

1 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .5 - Tổ chức nghiên cứu thị trường nước nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng để hoạch định chiến lược Marketing đắn, đảm bảo cho kinh doanh đơn vị chủ động rủi ro mang lại hiệu cao 1.1.2 Qúa trình phát triển 1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty .11 1.2.1 Sơ đồ máy tổ chức 11 1.2.2 Chức nhiệm vụ phận 13 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật Công ty 18 1.3.1 Đặc điểm sản phẩm, thị trường .18 Các thị trường: Mông Dương, Hải Phòng, Lào Cai, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Tân 20 1.3.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty .20 1.3.3 Tình hình lao động, tiền lương 22 1.3.5 Tình hình tài 30 1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị thời gian gần 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 35 BẠCH ĐẰNG 234 35 2.1 Cơ sở lí luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 35 2.1.1 Một số khái niệm 35 2.1.2 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .36 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .37 2.1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 37 2.1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp .40 2.1.4 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .42 2.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 42 2.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 47 2.1.4.3 Xác định đối tượng đào tạo 47 2.1.4.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 49 2.1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 53 2.1.4.6 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 2.1.5 Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .55 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 55 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 55 2.2.1.1 Đặc điểm chung nguồn nhân lực Công ty 55 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 56 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 58 2.2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 234 66 2.2.3.1 Mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển công ty 66 2.2.4 Phân tích kết hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 234 67 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 68 2.3.1 Thành tựu nguyên nhân đạt thành tựu 68 2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân hạn chế 69 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 234 .72 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 72 3.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển chung .72 3.1.2 Định hướng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 72 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 74 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .74 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bổ sung thêm nhân cho phòng ban thiếu 77 3.2.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động 77 3.2.2.3 Đào tạo thêm cho người lao động 78 3.2.3 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn 3.2.3.1 Thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn 79 3.2.3.1 Xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn .79 Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp Công ty xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Từ đó, Công ty có mục tiêu chuẩn hoá từ trước để thực năm, giúp chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành mục tiêu kinh tế 79 3.2.4 Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 3.2.5 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo .83 3.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 84 3.2.7 Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến .85 3.2.8 Khuyến khích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ 85 KẾT LUẬN 86 LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức rằng: yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Hơn nữa, người vừa đối tượng phục vụ hoạt động kinh tế - xã hội vừa đối tượng tạo cải vật chất Con người ngày coi tài sản vô giá,một nhân tố tạo khác biệt định thành bại doanh nghiệp Con người ngày khẳng định vai trò quan trọng Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Vì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề búc xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện nước ta bước vào thời ký phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa, với hội, thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở lên quan trọng cần thiết Bên cạnh đó, trình hội nhập mở cửa đòi hỏi phát triển ổn định bền vững không cho kinh tế quốc dân nói chung mà doanh nghiệp nói riêng Một vấn đề doanh nghiệp quan tâm coi trọng sử dụng hiệu tiềm doanh nghiệp để tạo hiệu cao nhất.Nhận thức tầm quan trọng đó, sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234, nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 thuộc Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đòa tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh ghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp Nội dung chuyên đề chia làm chương sau: Chương 1: Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Chương 3: Phương hướng biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 234 1.1 Qúa trình đời phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty * Những thông tin chung Công ty - Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 - Tên giao dịch Quốc tế: BACH DANG 234 CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: BDC 234.J.S.C - Địa chỉ: Số 2B Trường Chinh, Phường Lãm Hà, Quận Kiến An, Thành phố Hải Phòng, Việt Nam - Điện thoại: (031) 3878277 - Fax: (031) 3876149 - Email: bachdang234@gmail.com - Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần + Mã số doanh nghiệp: 0200742545 + Đăng ký lần đầu: ngày 03 tháng 05 năm 2007 + Đăng ký thay đổi lần thứ 2: ngày 09 tháng 05 năm 2014 ♦ Ngành nghề kinh doanh - Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi, bưu điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị khu công nghiệp, đường dây, trạm biến áp; - San lấp mặt bằng, xử lý móng, sửa chữa khí; - Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng, bê tông thương phẩm, cấu kiện bê tông; - Đầu tư, kinh doanh phát triển nhà; - Kinh doanh ngành nghề khác theo quy định pháp luật ♦ Vốn điều lệ Hiện vốn điều lệ công ty là: 7.000.000.000 đồng Bằng chữ: Bảy tỷ đồng Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng Tổng số cổ phần: 700.000 ♦ Số cổ phần quyền chào bán: Trong đó: + Cổ phần nhà nước: 356.600 cổ phần, chiếm 50,94% cổ phần phát hành lần đầu; + Cổ phần bán ưu đãi cho người lao động doanh nghiệp: 12.450.cổ phần, chiếm 1,78% cổ phần phát hành lần đầu; + Cổ phần bán đấu giá: 330.950 cổ phần, chiếm 47,28% cổ phần phát hành lần đầu * Chức nhiệm vụ đơn vị +Chức - Nghiên cứu nhu cầu thị trường nước để có định hướng sản xuất phù hợp - Tổ chức sản xuất tiêu thụ sản phẩm vật liệu xây dựng theo kế hoạch - Tổ chức hoạt động kinh doanh dịch vụ, thương mại - Tổ chức chuyển giao công nghệ, xây lắp công trình + Nhiệm vụ Với chức trên, công ty có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng, lắp đặt công trình dân dụng, công nghiệp, đường dây tải điện, tầng kỹ thuật khu đô thị, khu công nghiệp - Khảo sát thiết kế công trình xây dựng; tư vấn - Tìm kiếm, mở rộng thị trường mới, ký kết hợp đồng - Sản xuất kinh doanh ngành nghề đăng kí - Lập sổ sách kế toán ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ lập báo cáo tài trung thực - Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế thực nghĩa vụ nhà nước theo pháp luật - Đảm bảo chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn đăng ký - Kê khai định kỳ báo cáo xác đầy đủ kịp thời thông tin Công ty tình hình tà Công ty với quan đăng ký kinh doanh - Ưu tiên sử dụng lao động địa phương, đảm bảo lợi ích người lao động theo quy định pháp luật người lao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo pháp luật theo công đoàn - Thực nguyên tắc phân phối lao động biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần chế độ sách nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu cải thiện đời sống người lao động - Đào tạo bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ chuyên môn - Tuân thủ quy định pháp luật quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ tài nguyên môi trường, di tích lịch sử, văn hóa danh lam thắng cảnh - Tổ chức nghiên cứu thị trường nước nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng để hoạch định chiến lược Marketing đắn, đảm bảo cho kinh doanh đơn vị chủ động rủi ro mang lại hiệu cao 1.1.2 Qúa trình phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Công ty thuộc Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng thành lập ngày 12/01/2006 Tiền thân xí nghiệp mộc – Công ty Xây dựng số 16 (nay Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng) - Căn Nghị định số 36/2003/NĐ-CP ngày 4/4/2003 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Xây dựng - Căn Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 Chính phủ việc chuyển công ty Nhà nước thành công ty cổ phần; - Căn Thông tư số 126/2004/TT-BTC ngày 24/12/2004 Bộ Tài Chính hướng dẫn thực Nghị định số 1872004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 Chính phủ việc chuyển Công ty nhà nước thành công ty cổ phần; - Xét đề nghị Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng công ty Xây dựng Bạch Đằng Tờ trình số 192/TTr-HĐQT/TCT ngày 6/12/2005 việc báo cáo kết bán cổ phần, xin chuyển Công ty Xây dựng 234 thành Công ty cổ phần giải 10 trình số 01/TTr-HĐQT/TCT ngày 4/1/2006 việc đấu giá bán cổ phần Công ty Xây dựng 234 Theo đề nghị Trưởng Ban đổi Phát triển doanh nghiệp Bộ Xây dựng Với bề dày kinh nghiệm 40 năm phát triển lĩnh vực xây dựng lực lượng cán kỹ sư trình độ cao, công nhân kỹ thuật lành nghề Công ty thi công xây dựng nhiều công trình công nghiệp, dân dụng, kỹ thuật hạ tầng đạt chất lượng cao, nhà nước trao tặng Huy chương vàng công trình chất lượng cao ngành Xây dựng Việt Nam - Năm 2001, khả uy tín thị trường, Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 có mối quan hệ hợp tác khác nhiều lĩnh vực cung cấp vật liệu, thiết bị, máy móc, ứng dụng khoa học công nghệ - Trong giai đoạn đầu (2007-2009) Công ty chuyển mô hình hoạt động kinh doanh nên bỡ ngỡ không tránh khỏi khâu sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, với hiệu hoạt động kinh doanh chưa cao nên hoạt động đầu tư Công ty bị lỗ vốn Đây điều đơn giản dễ lí giải Công ty không ngừng tìm cách vươn lên bắt nhịp nhịp sống chế thị trường.Công ty tìm cách xây dựng chiến lược kinh doanh cho riêng để phù hợp với trình độ sản xuất, củng cố thị trường nước tìm kiếm, khai thác, thâm nhập thị trường - Sau năm ( 2007-2009) gặp không khó khăn đến năm 2010 Công ty có uy tín, thương hiệu thị trường nhiều bạn hàng tin tưởng tạo thuận lợi cho việc tham gia dự thầu đấu thấu công trình Bên cạnh Công ty tạo mối quan hệ tốt với ngân hàng nên việc tiếp cận nguồn vốn kinh doanh thuận lợi - Năm 2011 với nỗ lực, động Ban giám đốc Công ty thực vượt mức tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh thu đạt 300 tỷ đồng, Tập đoàn phát triển nhà đô thị chọn xếp vào câu lạc doanh nghiệp mạnh tập đoàn Các tiêu lợi nhuận, nộp ngân sách, thu 73 - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – đại hóa Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp… có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia trình sản xuất, trình lao động trực tiếp tạo sản phẩm Bên cạnh giảm tỷ lệ lao động phổ thông công ty - Chú trọng đào tạo phát triển người lao động lĩnh vực kinh doanh thi công xây lắp - Nâng cao tay nghề nhân viên, nhân viên thị trường Để thực điều cần thực việc đào tạo nâng cao kiến thức kinh nghiệm cho 100% nhân viên thị trường nhằm giúp công ty phát triển thị trường nhiều thị phần khác - Đào tạo đội ngũ thi công xây lắp để đảm bảo tiêu chuẩn đề hoạt động sản xuất - Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quy định, pháp luật hành Từ đó, trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động lý luận trị, công tác hành nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên công ty Doanh nghiệp đề chủ trương về: + Công tác huấn luyện, xây dựng sách, chủ trương đào tạo bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán công ty + Nâng cao lực cán làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường công tác tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn người thực tốt công tác + Xây dựng chiến lược giáo dục đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho công ty + Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 74 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Qúa trình nghiên cứu thực trạng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cho thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước đầu đạt kết khả quan, mang lại hiệu cho công ty Tuy nhiên, tồn số hạn chế cần phải khắc phục Do đó, em xin đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù năm vừa qua công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 thực công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên tốt Tuy nhiên, để đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển cán phòng ban có liên quan đến công tác đào tạo phải dựa vào nhu cầu, mục tiêu để xác định xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực công việc việc đánh giá thực công việc cán bộ, công nhân viên để từ đề phương pháp đào tạo cho thích hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo số lượng, lẫn chất lượng Đảm bảo số lượng cán công nhân viên sau đào tạo làm việc cách hiệu quả, làm chuyên môn, chuyên ngành đào tạo Vì vậy, công ty phải thực tốt trình phân tích công việc trình thực công việc Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động làm việc Quá trình thực công việc bao gồm bước sau: - Đánh giá thực công việc: làm rõ biến động môi trường bên đặc biệt xu hướng vận động tương lai có liên quan đến tồn phát triển công ty làm thay đổi tính chất công việc, khác biệt việc thực nhân viên so với tích chất công việc, khác biệt việc thực nhân viên so với thực tế - Phân tích chi phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi thay đổi đối tượng đào tạo có thực tốt với cố gắng, thời gian chi phí mà công ty bỏ không 75 - Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo công ty gì? Họ có thực cần đào tạo không? Việc bố trí, phân công công việc không phù hợp với khả mà họ có Hay họ có hoàn thành tốt công việc giao không? + Nếu người lao động thực cần đào tạo nhà quản trị cần đưa phương pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đạt kết cao việc thực công việc + Nếu nhân viên thực không muốn làm hay công việc giao không phù hợp với khả mà họ có, từ công ty đưa hình thức áp dụng nhân viên khen thưởng, kỷ luật… -Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động: việc nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc, từ điều chỉnh cho phù hợp với trang thiết bị mới, với nhân viên hay chương trình đào tạo số điều chỉnh khác Bảng phân tích công việc chủ yếu trọng vào lực, đặc tính cá nhân người lao động Từ xác định người cần đưa đào tạo kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết hay trọng trình giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, vừa gây lãng phí thời gian, công sức, tài cho doanh nghiệp khó chịu nhân viên Phân tích thực công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động làm việc Công ty cần tổng hợp kết định kỳ tổ chức như: suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác… Từ đó, bất cập trình độ công viên công việc, giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề công ty đưa phương pháp đào tạo cho phù hợp, cần đào tạo đào tạo gì? Đây bước đầu khó khăn vất vả, đặc biệt công tác đào tạo cho cán quản lý, cán quản lý đòi hỏi xác cao công việc, đòi hỏi tỉ mỉ, xác khâu Do đó, đề phương hướng, mục tiêu 76 đào tạo, nhiệm vụ mục tiêu đề cho cán quản lý như: trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả lãnh đạo… Trong trình xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phải kết hợp với xí nghiệp, chi nhánh, nhà quản lý dựa thông tin thu thập để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho công ty từ đưa phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với cá nhân, công việc cụ thể, tránh xáo trộn không đem lại hiệu sau đào tạo Công ty cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Từ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, coogn nhân viên toàn công ty Qua trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty xác định nhu cầu đào tạo, xếp cấu ngành nghề, trình độ đào tạo lĩnh vực đào tạo thời gian phù hợp Công ty nên trọng vào nhu cầu đối tượng đào tạo công ty, người muốn đào tạo, người cần đào tạo… Từ khuyến khích, động viên họ tham gia công việc đào tạo nâng cao trình độ cho thân cá nhân người lao động mà làm lợi cho công ty, giúp cho công ty đứng vững thị trường có đội ngũ cán lành nghề cao Công ty đặt phiếu thăm dò lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán bộ, công nhân viên công ty như: Họ tên nhân viên:………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………… Anh/ chị muốn tham gia vào khóa học nào:…………………… Tại anh/ chị lại muốn tham gia vào khóa học đó:……………… Anh/ chị muốn học vào thời gian nào:………………………………… Qua bảng điều tra nhà quản trị nắm bắt đươc nhu cầu, nguyện vọng cán công nhân viên công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc không, có khả chi trả cho trình học tập bao nhiêu? Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp người lao động nói lên nhu cầu đào tạo mình, nắm bắt khả năng, lực nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho hai phía người lao 77 động công ty Người lao động vừa có khả nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo vị trí xã hội Còn công ty vừa có đội ngũ cán dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao lợi nhuận tạo lợi cạnh tranh thị trường 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bổ sung thêm nhân cho phòng ban thiếu Thực tế chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng so với quy mô tốc độ phát triển kinh doanh yêu cầu ngành Với mục tiêu dài hạn công ty đặt cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Để triển khai giải pháp cần thực thực bước sau: 3.2.2.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng Tổ chức nhiều khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khoá đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán bộ, công nhân viên nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo 3.2.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty Công ty cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt 78 nghiệp chuyên ngành kế toán, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai 3.2.2.3 Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng, để nhân viên tuyển có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Những người cần đào tạo thêm bố trí họ làm việc Phòng hành kết hợp với tham khảo thực tế xưởng sản xuất công ty thời gian để cán có kinh nghiệm hướng dẫn giám sát thêm đạt yêu cầu gửi xuống phòng Ngoài ra, công ty cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến… sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng toàn công ty nói chung thực thu hút phát huy hết khả nhân tài Để thực tốt giải pháp này: - Ban lãnh đạo Công ty cần:  Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phòng hành thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi  Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển  Xây dựng đề chiến lược phát triển chiến lược nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn  Dành khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển -Phòng Tổ chức hành cần:  Hoàn thiện máy vận hành mình;  Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Nhất khóa bồi dưỡng kiến thức nhân lực;  Xây dựng tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch định;  Phối hợp thực với phòng liên quan;  Khuyến khích người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho 79 -Các phòng khác:  Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động đào tạo  Đánh giá xác nhu cầu, mục tiêu đối tượng lập danh sách gửi lên phòng hành  Phối hợp với phòng liên quan để tổ chức thực đào tạo 3.2.3 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn 3.2.3.1 Thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Công xây dựng cho kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực dự án Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần người, có trình độ để thực mục tiêu nhiệm vụ đặt Ước tính có người làm việc cho lựa chọn giải pháp để có nguồn nhân lực yêu cầu thời điểm tương lai Một công ty có kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn chủ động kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt, từ Công ty xây dựng chương trình đào tạo phát triển đơn giản nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực dự án cụ thể 3.2.3.1 Xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp Công ty xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Từ đó, Công ty có mục tiêu chuẩn hoá từ trước để thực năm, giúp chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành mục tiêu kinh tế 3.2.4 Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình đào tạo phát triển Công ty chưa thực hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiệu đào tạo phát triển cần có quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp 3.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 80 Xác định nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà Công ty đặt ra, dựa vào so sánh phân tích công việc đánh giá thực công việc xác định xác nhu cầu thực tế Phân tích công việc thiết kế mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Từ phân tích công việc xác định rõ nhiệm vụ, chức phải thực hiện, yêu cầu trình độ, kĩ năng, lực trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực công việc có hiệu Qua đánh giá thực công việc xác định hành vi thực tế người lao động, đạt mặt hạn chế Từ đây, yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Tại Công ty chưa có phân tích đánh giá thực công việc, nên cần thực để nhu cầu đào tạo xác định cách xác Để thực cần ý số điểm sau: Trước hết cần phải có cán đủ tiêu chuẩn lực, am hiểu sâu có kinh nghiệm việc xây dựng đánh giá trên, cần thiết thuê công ty chuyên tư vấn, tuyển dụng nhân làm Ban lãnh đạo Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ thực như: thông tin công việc, phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài nguồn lực… để họ thực tốt nhiệm vụ Đánh giá thực công việc cần xác định không đơn sở để thưởng phạt mà dùng để tìm nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc Các nguyên nhân khách quan gì? Tác động nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu yếu gì? Để xác định vấn đề cần phải đào tạo bổ sung nâng cao 3.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích xác định xong nhu cầu đào tạo cần phải cụ thể hoá thành mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực chung chung Mục tiêu đào tạo Công ty cần đáp ứng số yêu cầu sau: 81 - Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi phù hợp với điều kiện công ty; - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu cần đạt Chẳng hạn kĩ đấu thầu, kĩ quản lý hay trình độ xử lý nền, địa chất, thổ nhưỡng …; - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể xác để đánh giá; - Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, giới hạn thời gian, số lượng khoá chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh - Mục tiêu phải thống toàn Công ty, từ cấp lãnh đạo tới nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm công ty từ tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập kĩ kiến thức nhiều 3.2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo Việc xác định người đào tạo quy định rõ ràng thực chưa tốt dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo chưa xác Các chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho ai? Đối tượng nào? Đó người thiếu hụt kiến thức, kĩ gì? Người có đủ khả tiếp thu, sức khoẻ thời gian để tham gia hay không? Thái độ người đào tạo nào? Đào tạo xong người làm gì? Sử dụng nào? Trả lời câu hỏi chắn bước xác định đối tượng đào tạo Công ty xác hiệu Ví dụ, khoá đào tạo dài hạn không chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động có độ tuổi trẻ Bởi vì, khả tiếp thu kiến thức bị hạn chế nhiều, người lao động ngại việc học, đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Nếu chọn cho họ đào tạo dài hạn thật thiếu hiệu lãng phí 3.2.4.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo 82 Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học Muốn Phòng hành cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, Công ty nên quan tâm vào phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hoá hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Trong tình hình khoá đào tạo thực chủ yếu đào tạo công việc, bên cạnh mặt tích cực tồn hạn chế như: Tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Công ty, qua trình đào tạo, người dạy người học nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng Công ty cần kết hợp hài hoà phương pháp đào tạo công việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế Về phần lựa chọn giáo viên, phương pháp đào tạo, Công ty cần hướng đến giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt 3.2.4.5 Dự tính chi phí cho đào tạo Quy mô hoạt động kinh doanh Công ty ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng nhanh Để đáp ứng nhu cầu Công ty cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm quản lý thật tốt, thật tiết kiệm Các khoản chi, dự chi phải rõ ràng cụ thể Đồng thời ban lãnh đạo nên kết hợp với phòng hành phòng Tài - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt hoàn thành mục tiêu không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo 3.2.4.6 Tổ chức thực đào tạo 83 Việc tổ chức thực đào tạo phát triển Công ty chậm, nguyên nhân Công ty không chủ động tất khoá đào tạo mà phụ thuộc vào trung tâm đào tạo bên việc phòng hành phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ thành viên ban quản lý Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp bước công việc để tổ chức thực đào tạo chưa hợp lý, phối hợp phòng với phòng hành chưa tốt làm chậm tốc độ thực đào tạo Nguyên nhân sâu xa chưa có đội ngũ cán chuyên trách đáp ứng yêu cầu công việc nên giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng cán thực công tác đào tạo đa dạng thêm phương pháp đào tạo công việc để giảm bớt phụ thuộc nhiều vào bên 3.2.4.7 Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Công tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt Công ty, tiêu chuẩn rõ ràng, phương pháp đánh giá thực tương đối tốt Tuy để đánh giá chương trình đào tạo tốt tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận Công ty nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển bước thực hoàn thiện tốt Việc lấy ý kiến người lao động tham gia khoá đào tạo vô quan trọng để biết họ có thoả mãn nhu cầu hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu sao? … sở để đánh giá tài liệu tham khảo cho năm 3.2.5 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu đào tạo phát triển : - Quy chế đào tạo phát triển; - Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo; 84 - Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; - Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đoàn kết gắn bó tập thể Chính sách khuyến khích hỗ trợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người đào tạo Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khoá đào tạo để giúp thực tốt công việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí công việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến… Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty Do vậy, công ty cần phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu Đây vấn đề mà công ty cần phải quan tâm đưa giải pháp khắc phục dù có tiết kiệm nguồn kinh phí hạn hẹp làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu cao Vì vậy, nhà quản trị cần hoạch định thực công tác đào tạo cụ thể, khoa học, rõ ràng 85 Sau khóa đào tạo, Công ty cần tiến hành so sánh chi phí bỏ khâu đào tạo phát triển nhằm điều chỉnh, cân đối hợp lý nguồn kinh phí cho phù hợp 3.2.7 Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt công nghệ thông tin ứng dụng ngày rộng rãi, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hội sử dụng thành công nghệ tin học Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lượng đào tạo Dịch vụ gồm hai nội dung:  Tư vấn đào tạo chỗ  Triển khai đào tạo trực tuyến Việc triển khai thực đào tạo trực tuyến giúp nhân viên dễ dàng tham gia bố trí khóa học qua mạng lúc nơi Mặt khác triển khai khóa học nội bộ, tiết kiệm chi phí ăn ở, thời gian lại học viên người dạy, tiết kiệm ngân sách đào tạo giảm chi phí lớp học, tài liệu, chi phí giáo viên…… 3.2.8 Khuyến khích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ dộng tính tự giác tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc Bên cạnh thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển từ ý tưởng thành thực công việc Sau nhân viên đào tạo trở cương vị làm việc mình, cấp phải tạo cho họ hội điều kiện để ứng dụng thành đào tạo công việc thực tế, giao cho họ nhiều trách nhiệm trước Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo 86 cấp công việc hàng ngày Đó phần công tác quản lý họ, trách nhiệm từ chối cán quản lý KẾT LUẬN Với mục tiêu phấn đấu trở thành doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng ngành nghề kinh doanh tương lai yếu tố quan trọng công ty cần làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Quá trình nghiên cứu thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giúp em nhận thức rõ ràng tầm quan trọng việc đào tạo, phát triển người với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ định phục vụ cho yêu cầu sản xuất, đồng thời trình nghiên cứu thực tế cho em thấy ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, bên cạnh công tác tồn số hạn chế cần khắc phục Do đó, thông qua báo cáo lần này, em mạnh dạn đưa số đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch 87 Đằng 234 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng mang tính chất sâu với hạn chế định trình độ thời gian tìm hiểu hạn hẹp nên báo cáo em không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo thầy cô để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình cô giáo Thạc sĩ Cao Vân Anh giúp đỡ em hoàn thành báo cáo chuyên đề tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 trực tiếp anh chị Phòng Tổ chức hành giúp đỡ tạo điều kiện để em hoàn thành tốt báo cáo Em xin chân thành cảm ơn! [...]... thương hiệu của Công ty và khẳng định tiềm năng phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 trên thương trường 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 234 2.1 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản - Nhân lực: Là sức lực con người tồn tại ngay trong... nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng xây dựng chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển cái mới tiến bộ hơn 2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong... bộ công nhân viên đều vượt trên 100% kế hoạch đề ra, đây cũng là sự khẳng định uy tín, thương hiệu của Công ty và khẳng định tiềm năng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 trên thương trường - Căn cứ Quyết định số 1817/QĐ-BXD ngày 21/09/2015 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa Công ty Xây dựng 234 thuộc Tổng công ty Xây dựng Bạch Đằng Qua thời gian xây dựng. .. phí xây dựng cơ bản dở dang 3.937.600.000 (137.192.000) 105.179.573 30.865.472.946 44.712.967.134 (13.847.494.188) - (Nguồn: Báo cáo tài chính Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234) 1.3.5 Tình hình tài chính *Các nguồn vốn và phương thức huy động vốn của Công ty - Tình hình vốn chủ sở hữu và huy động vốn chủ sở hữu của Công ty + Vốn góp ban đầu Vốn nhà nước tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234. .. Căn cứ vào quy chế của Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Căn cứ tình hình thực tế về tiền lương và để phù hợp với tính chất công việc đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 hướng dẫn thực hiện về tiền lương, tiền công đối với người lao động làm việc tại công ty khác nhau như sau: - Đối tượng áp dụng: + Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với nhân viên... * Đối với người lao động: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Tạo ta sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năn sáng tạo của mình trong công việc Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh... giấy tờ ra vào của CBCNV và khách đến liên hệ công tác tại Công ty - Bảo vệ an toàn tài sản của công ty và công trình được giao Liên hệ với chính quyền và công an địa phương để làm công tác an ninh trật tự trong cơ quan đơn vị -Theo dõi CBCNV thực hiện đúng nội quy quy chế làm do công ty ban hành, kiểm tra công tác PCCC, tham gia lực lượng PCLB của Công ty 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Công ty 1.3.1... dựng, an toàn và vệ sinh môi trường của công trình xây dựng -Nghiệm thu, bàn giao công trình * Phòng tổ chức hành chính: - Tổ chức quản lý nhân sự toàn Công ty xây dựng các công trình thi đua, khen thưởng và đề bạt khen thưởng thay đổi nhân sự ở các bộ phận phòng ban - Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức đào tạo, tuyển dụng và huấn luyện nhân sự cho toàn bộ Công ty đáp ứng yêu... lại nguồn doanh thu lớn hàng năm cho Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 là nguồn vật liệu xây dựng và máy móc thiết bị - Các loại sản phẩm còn lại như: bao bì, kim loại, đồ gỗ cũng mang lại nguồn doanh thu cao tương đối cho Công ty Các thị trường: Mông Dương, Hải Phòng, Lào Cai, Bắc Giang, Thái Bình, Vĩnh Tân 1.3.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Sơ đồ 1.2: Quy trình thi công xây dựng. .. của Công ty cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 gọn nhẹ, linh hoạt, có phân cấp rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn, đã tạo điều kiện cho ban lãnh đạo Công ty điều hành hiệu quả và khai thác tối đa tiềm năng của cả hệ thống Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, kiểu tổ chức này rất phù hợp với Công ty trong tình hình hiện nay, nó gắn liền cán bộ công nhân viên của Công ty với ... 234 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 Chương 3: Phương hướng biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. hiệu Công ty khẳng định tiềm phát triển Công ty cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 thương trường 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẠCH... nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG 234 1.1 Qúa trình đời phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Bạch Đằng 234 1.1.1 Lịch