các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phẩn giao nhận và vận chuyển in do trần (hội sở tại tp hồ chí minh)

Nghiên cứu khảo sát khoảng 9600 nhân viên phát hiện ra được 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đó là: Thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đ

Ộ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

_

NGUY ỄN VĂN DŨNG

LU ẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ S Ố: 60340102

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

Ộ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

_

NGUY ỄN VĂN DŨNG

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội

sở tại TP Hồ Chí Minh)” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc

rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Học viên

Nguyễn Văn Dũng

Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn:

Quý Thầy, Cô Trường Đại học Tài chính - Marketing đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Hoàng Trần Hậu vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ quý Thầy Cô và bạn đọc

Trân trọng

Học viên

Nguyễn Văn Dũng

i

TRANG ÁP BÌA

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2

1.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 2

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước 4

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 5

1.3.1 Mục tiêu chung 5

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 6

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN 7

1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU 7

Tóm tắt chương 1 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 CÁC KHÁI NIỆM 8

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành 8

2.1.2 Khái niệm về giao nhận vận tải 9

2.2 CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 11

2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow 11

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 12

2.2.3 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) 13

ii

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 14

2.4 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 16

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 17

2.4.2.1 Lãnh đạo 17

2.4.2.2 Bản chất công việc 18

2.4.2.3 Lương và phúc lợi 18

2.4.2.4 Môi trường tác nghiệp (Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp) 20

2.4.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến 21

2.4.2.6 Đánh giá nhân viên 21

Tóm tắt chương 2 22

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 23

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.3.2 Nghiên cứu định lượng 26

Tóm tắt chương 3 28

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 29

4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 29

4.2 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 30

4.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 32

4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 33

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34

4.3.2.1 Phân tích EFA của thang đo các yếu tố về lòng trung thành của nhân viên 34

4.3.2.2 Phân tích EFA của thang đo lòng trung thành của nhân viên 36

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 38

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình 38

4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 39

4.4.3 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 42

iii

4.4.4.1 Giả định liên hệ tuyến tính 43

4.4.4.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 43

4.4.4.3 Giả định về tính độc lập của sai số 44

4.4.4.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập 44

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU CÁ NHÂN 46

4.5.1 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa phái nam và nữ 46

4.5.2 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa những người có độ tuổi khác nhau 47

4.5.3 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa những người có thâm niên công tác khác nhau 48

4.5.4 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa những người có trình độ học vấn khác nhau 49

4.5.5 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa những người có thu nhập khác nhau 50

4.5.6 Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa những người có vị trí công tác khác nhau 50

Tóm tắt chương 4 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 52

5.1 NHỮNG KẾT QUẢ CHÍNH YẾU CỦA NGHIÊN CỨU 52

5.2 GỢI Ý CHÍNH SÁCH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 53

5.3 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 58

Tóm tắt chương 5 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 63

iv

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng công việc (Ket de Vries, 1994) 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Hiệu quả làm việc củ ngân hàng liên doanh, Đặng Thị Thùy Phương 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành, Vũ Khắc Đạt (2008) 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 42

Hình 4.2: Giá trị dự đoán và phần dư 43

v

Bảng 3.1: Tóm lược tiến độ thực hiện nghiên cứu 23

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 31

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA 33

Bảng 4.3 : Kết quả EFA cho thang đo về lòng trung thành của nhân viên 35

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA 36

Bảng 4.5: Kết quả EFA cho thang đo lòng trung thành của nhân viên 37

Bảng 4.6: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 37

Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan 38

Bảng 4.8: Mô hình đầy đủ 39

Bảng 4.9: Phân tích ANOVA 40

Bảng 4.10: Kết quả của phân tích hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter 40

Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 42

Bảng 4.12: Quy tắc ra quyết định 44

Bảng 4.13 Giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 45

Bảng 4.14: Kiểm định lòng trung thành của nhân viên giữa phái nam và nữ 47

Bảng 4.15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai 48

Bảng 4.16: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai 49

Bảng 4.17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai 49

Bảng 4.18: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai 50

Bảng 4.19: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai 51

vi

ANOVA: Analysis Variance

EFA: Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá

KMO: Hệ số Kaiser Mayer Olkin

Sig: Observed Significance level: Mức ý nghĩa quan sát

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê cho khoa học

Các giả thuyết nghiên cứu đã được kiểm định bằng phương pháp hồi quy, kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đưa ra từ H1, H2, H3, H4, H5 và H6 phù hợp với dữ liệu mẫu thu thập được và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả hồi qui Kết quả tìm thấy 06 yếu tố về lòng trung thành ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống

kê đến sự gắn kết trung thành với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu này còn góp phần vào hệ thống thang đo các yếu tố về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN

(Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) nói riêng và các doanh nghiệp nói chung

1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Xu thế hội nhập vào kinh tế thế giới, dẫn đến sự ra đời của các doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực Sự gia tăng của các doanh nghiệp đã khiến thị trường lao động hoạt động rất sôi nổi, trong đó có sự di chuyển công việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Việc những nhân viên có trình độ, năng lực thường chuyển sang những nơi có chế độ đãi ngộ tốt hơn là vấn đề chung, là mối lo ngại của hầu hết các doanh nghiệp

Những nhà quản lý của các doanh nghiệp đều thấy rằng phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của nhân viên, đặc biệt là những nhân sự then chốt Sự ra đi này sẽ kéo theo sự ra đi của những khách hàng quan trọng Nếu có những sự ra đi như thế này, dẫn đến có những cơn sóng ngầm trong đội ngũ nhân viên, những người ở lại và không biết họ sẽ ra đi khi nào

Sự thành công của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà còn phụ thuộc vào sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực, các nhà tổ chức cần hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi và Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) cũng không là ngoại lệ, vấn đề nhân lực cũng đang là mối quan ngại của các nhà quản lý trong công ty này

Đối với trường hợp Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) thời gian gần đây cho thấy, có dấu hiệu của sự ra đi của một số nhân viên, tuy chưa tới mức ra đi hàng loạt nhưng đó cũng là hồi chuông cảnh báo cho Ban giám đốc công ty có những điều chỉnh, nắm bắt được những tâm tư nguyện vọng của nhân viên cũng như đề ra những giải pháp để gắn kết nhân viên với công ty một cách bền vững

Theo báo cáo của Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh), cuối năm 2013 thì tổng số cán bộ, nhân viên 292; đến tháng 12 năm 2014, tổng số cán bộ, nhân viên hiện tại là 324 người Theo thống kê,

nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)”

1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

1.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên c ứu của J.K Eskilden, A.H Westlund và Kai Kristensen (2004)

Có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tại nước ngoài, đã có các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức từ rất sớm điển hình như nghiên cứu của Edward H Getchell (1975) khi nghiên cứu về lòng trung thành của các kỹ sư làm việc trong ngành công nghiệp ở các công ty Hoa

Kỳ

Đáng chú ý là nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen (2004) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu Nghiên cứu khảo sát khoảng 9600 nhân viên phát hiện

ra được 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đó là: Thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, công tác quản lý, môi trường làm việc, sự hợp tác của cấp trên Trong đó yếu tốt môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên, sau đó đến thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, sau cùng là công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh hưởng nh nhau

Nghiên c ứu của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

- Trường Đại học Philadephia đã đưa ra 4 nhân tốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Tuyển chọn nhân viên, cơ hội đào tạo, trao quyền, động viên nhân viên

3

Ngoài ra, nghiên cứu này còn phân tích ảnh hưởng của đặc tính cá nhân như: giới tính,

độ tuổi, học vấn, thâm niên làm việc đến lòng trung thành của nhân viên

V.Kumar và Denish Shah (2004)

Trong nghiên cứu “Xây dựng và bảo vệ lợi nhuận từ lòng trung thành khách hàng trong thế kỷ 21” đã dựa vào các nghiên cứu trước để tìm hiểu các yếu tố quan trọng liên quan đến hành vi và thái độ lòng trung thành của khách hàng Hơn thế nữa, nghiên cứu còn quan tâm đến mối liên hệ giữa lòng trung thành và lợi nhuận, xem xét

mô hình chẳng hạn như giá trị khách hàng lâu dài để đề ra một khung cơ sở lý thuyết xây dựng và bảo vệ cả lòng trung thành và lợi nhuận tại mỗi cấp độ cá nhân Bài nghiên cứu còn giới thiệu cấu trúc hai phần thưởng cho khách hàng kèm theo khung lý thuyết này Mục tiêu của bài nghiên cứu là phát triển một khung cơ sở lý thuyết tích hợp cho việc xây dựng và bảo vệ cả hai yếu tố là lòng trung thành và lợi nhuận dựa vào các lý thuyết liên quan và thực tế thị trường Bài nghiên cứu hy vọng khung cơ sở

lý thuyết sẽ làm nền tảng cho những nguyên tắc vượt trội hơn, mới hơn liên quan đến quản lý lòng trung thành khách hàng trong thế kỷ 21

Gordon Fullerton (2004)

Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ và lòng trung thành trong ngành dịch vụ bán lẻ: có cần cam kết?” của đã tiến hành xem xét cách mà chất lượng dịch vụ và marketing quan hệ đóng góp vào cơ sở lý luận về lòng trung thành khách hàng trong ngành dịch vụ và bán lẻ Câu hỏi chính cần tìm ra trong bài nghiên cứu này là chất lượng dịch vụ và cam kết của khách hàng có phải là yếu tố hàng đầu tác động đến hành vi liên quan đến lòng trung thànhkhách hàng trong mối quan hệ dịch vụ bán lẻ Bài nghiên cứu đã đề cập đến cả hai thành phần của lòng trung thành khách trong ngành dịchvụ Các lý thuyết về chất lượng dịch vụ chỉ ra rằng các đánh giá về chất lượng dịch vụ sẽ là tác động quan trọng đến lòng trung thành trong ngành dịch vụ Còn các lý thuyết về marketing quan hệ lại nêu ra rằng cam kết khách hàng với nhà cung cấp dịch vụ là nhân tố ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành khách hàng trong ngành dịch vụ Ngoài ra, cam kết có một cấu trúc khá phức tạc với hai thành phần, một là nó dựa vào sự liên kết và đồng nhất (cam kết cảm tính) và hai là nó dựa vào sự phụ thuộc và chi phí chuyển đổi (cam kết ràng buộc) Nghiên cứu được tiến hành trên cơ sở mô hình tích hợp giữa dịch vụ và bán lẻ Nghiên cứu đã tìm ra

4

rằng cam kết cảm tính và cam kết ràng buộc là các yếu tố chính điều chỉnh mối quan

hệ chất lượng dịch vụ và lòng trung thành Cụ thể, cam kết cảm tính với nhà bán lẻ có tác động tích cực đến lòng trung thành khách hàng, trong khi đó cam kết ràng buộc trong marketing quan hệ có ảnh hưởng xấu đến lòng trung thành khách hàng

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước

“Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh

hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và l òng trung thành đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Trường Đại học

Kinh tế TP Hồ Chí Minh” cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:

Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài

Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên

dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác

Văn hóa đổi mới - hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên Nó có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp

Văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khi ứng tuyển vào làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động đã mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm chước và chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn

“Nghiên cứu của Hà Nhật Tiến (2012), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán: nghiên cứu trường hợp TP Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh” cho ra kết quả các

5

yếu tố sau có ảnh hưởng: Thu nhập cao, Công tác quản lý, Môi trường làm việc, Hỗ trợ từ cấp trên

“Nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm, Trường Đại học Kinh tế

TP Hồ Chí Minh” đã cho thấy các yếu tố có ảnh hưởng như: Lương, thưởng, Lãnh đạo, Bản chất công việc

Nhìn chung các nghiên cứu trước đã đánh giá và xác định được phần nào các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức nói chung và một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng Tuy nhiên, xét về nghiên cứu riêng biệt cho từng nhóm ngành mà cụ thể là giao nhận vận tải thì hiện vẫn chưa được thực hiện Vì vậy, đề tài này sẽ nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giao nhận vận tải trong Công ty cụ thể

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty

Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên

- Xem xét sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập, vị trí công tác)

- Gợi ý chính sách xây dựng và phát triển lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Để thực hiện được mục tiêu trên cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)?

6

2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) như thế nào?

3 Có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo đặc điểm cá nhân tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) không ?

1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển

IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu giai đoạn từ tháng 01.2015 đến tháng 4.2015

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin từ các nghiên cứu trước, hỏi ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bằng câu hỏi khảo sát

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình

- Dữ liệu được xử lý tại phần mềm SPSS 22.0

- Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc

- Thực hiện đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu

- Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu

7

- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình

- Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

- Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN

- Ý nghĩa khoa học: Bổ sung vào thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, là tiền đề để mở ra hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu tiếp theo

- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh) Trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để xây dựng các chính sách và phát triển lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm động viên, kích thích nhân viên đúng đắn, mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức

1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt Chương 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tổng quát Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở lý thuyết liên quan trong Chương 2

8

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CÁC KHÁI NIỆM

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn

Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý Nó giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống Tuy nhiên quá trung thành hay trung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ dẫn đến nhiều rắc rối

Lòng trung thành trong kinh doanh có nghĩa là gì? Về cơ bản, đó là mối quan

hệ giữa sếp và nhân viên một ý niệm trừu tượng, thường đó là một sự thoả thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn lực để nhân viên có thể hoàn thành tốt một công việc, và nhân viên thì làm việc ở mức độ tối

ưu nhất để đạt được mục tiêu cho công ty

Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắn kết này, chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình Công ty thường hy vọng nhân viên trung thành của mình luôn làm việc với tất cả niềm đam mê,

ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý Điều đáng mừng là lòng trung thành đối với công ty dựa trên sự tự hào về sản phẩm và chất lượng công việc

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Lòng trung thành giúp công ty giảm thiểu chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để quảng cáo tuyển dụng mới, sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ cho đến khi họ đủ độ chín và kỹ năng cần thiết cho công việc Các nhân viên trung thành cũng luôn thoả mãn và làm việc có năng suất

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành

9

vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

Theo Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức

mà họ theo đuổi

Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226): Trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác

có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân

Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong

ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty

2.1.2 Khái niệm về giao nhận vận tải

Freight Forwarder, hay còn gọi tắt là Forwarder… là thuật ngữ chỉ người (hoặc công ty) làm nghề giao nhận vận tải (forwarding)

10

Về cơ bản, đây là bên trung gian, nhận vận chuyển hàng của chủ hàng, hoặc gom nhiều lô hàng nhỏ (consolidation) thành những lô hàng lớn hơn, sau đó lại thuê người vận tải (hãng tàu, hãng hàng không) vận chuyển từ điểm xuất phát tới địa điểm đích

Lấy ví dụ, một công ty A ở Hà Nội muốn nhập khẩu 1 lô hàng trong 1 container

40 feet, hàng thiết bị từ Thượng Hải, Trung Quốc về Việt Nam Công ty tôi sẽ thu xếp

ký hợp đồng vận tải nhận chuyển lô hàng này với công ty A Sau đó, chúng tôi sẽ dựa vào lịch tàu có sẵn, lên kế hoạch vận chuyển lô hàng chon hãng tàu (chẳng hạn Vinalines) để thuê vận chuyển container này về tới cảng Hải Phòng, sau đó tiến hành khai báo hải quan ở cửa khẩu Hải Phòng

Ngoài các tuyến quốc tế, cũng có thể dịch vụ giao nhận chỉ diễn ra trên tuyến nội địa Hàng hóa được đóng trong container rồi vận chuyển từ phía Nam qua các cảng đưa về phía Bắc qua cảng Hải Phòng hoặc theo chiều ngược lại

Thực tế, các forwarder chủ yếu làm hàng đóng trong container, mặc dù những loại hàng không đóng container vẫn có thể thực hiện được nhưng ít thấy hơn

Tại sao cần forwarder?

Vậy thực sự các công ty giao nhận vận tải như Vinalines Logistics đóng góp giá trị gì, vai trò là gì vào nền kinh tế, hoặc tại sao các công ty nhập khẩu lại cần forwarder chúng tôi? Có thể thấy được một số lý do chính sau:

Khách hàng nhỏ không dễ tiếp cận và mặc cả trực tiếp với hãng vận tải, và họ cần bên trung gian là forwarder để đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa

Sử dụng forwarder sẽ giúp giảm chi phí, vì họ sẽ tìm tuyến đường vận chuyển tốt nhất, phương thức và hãng vận tải phù hợp nhất cho nhu cầu của bạn Các forwarder cũng thu xếp nhiều lô hàng nhỏ để đóng ghép (consolidate) và vận chuyển tới địa điểm đích, nhờ vậy mà tiết giảm chi phí cho từng chủ hàng riêng lẻ

Những dịch vụ khác của forwarder

Ngoài việc thu xếp việc vận chuyển, các công ty giao nhận còn cung cấp nhiều dịch vụ phụ trợ khác, giúp khách hàng tập trung vào việc sản xuất kinh doanh của mình Dưới đây là một số dịch vụ phổ biến Thông quan - Forwarder có thể thay chủ hàng hoàn tất hồ sơ thông quan và nộp thuế xuất nhập khẩu, với sự hiểu biết đa dạng

về mặt hàng, kinh nghiệm dễ dàng đưa ra các giải pháp hữu ích

11

- Những vấn đề liên quan đến chứng từ - chẳng hạn như vận đơn, giấy chứng nhận xuất xứ, giấy phép xuất nhập khẩu

- Quản lý hàng tồn kho, phân phối trong hoạt động phân phối

Ngoài ra, các forwarder cũng là kênh thông tin hữu ích về thương mại quốc tế Những forwarder dày dạn kinh nghiệm sẽ là những nhà tư vấn tốt (miễn phí) cho những khách hàng mới tham gia vào lĩnh vực ngoại thương

2.2 CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow

Năm 1943 “Lý luận về cấp bậc nhu cầu ” của Maslow đã rất nổi tiếng, trong đó Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp tới cao: Sinh lý, An toàn , Xã hội, Tự trọng, Tự thể hiện Ông đã sắp xếp chúng trong một hệ thống gọi là thứ bậc của các nhu cầu, do có mức độ quan trọng khác nhau

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ra ở mong ước của nhân viên có tiền lương, điều kiện nơi làm việc,…

Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ,… Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ, thì những nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở nên quan trọng Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, và được hưởng lương khi nghỉ hưu,…

Những nhu cầu của xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,

xã hội Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ra ở sự khát khao được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị,… Để thỏa mãn những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức lên chức vụ cao hơn, được tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng và giá trị nhân phẩm của mình

Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,… Đây là nhu cầu phát huy tiềm năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân

12

Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định thì con người mới tìm tới nhu cầu cao hơn

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao

Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn, an ninh

Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện

Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu

từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người

Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận, công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình Với các nhà quản

lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy

họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc, có như vậy mới giữ được nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài và hết lòng làm việc cho doanh nghiệp mình

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Herzberg chỉ ra rằng nhân tố làm cho người ta hài lòng và tạo ra động lực làm việc khác với các nhân tố khiến người ta bất mãn với công việc Ông giải thích rằng hài lòng và bất mãn với công việc không nhất thiết phải đối lập tuyệt đối với Nhân tố duy trì Nhân tố động viên nhau

Đối lập với hài lòng với công việc có thể là không hài lòng với công việc, giống như đối lập với bất mãn với công việc có thể là không bất mãn với công việc

Nhân tố gây nên sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) thường liên quan đến vấn đề môi trường làm việc Nếu không cải thiện được các yếu tố này sẽ dẫn đến bất mãn, trong khi đó việc cải thiện này chỉ góp phần không gây ra bất mãn chứ không phải là sự hài lòng với công việc Những nhân tố này không phải do công việc mà là những yếu tố bên ngoài bao gồm chính sách công ty, sự giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, lương, địa vị và an toàn

Nhân tố dẫn đến sự hài lòng (được gọi là các nhân tố động viên) là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến

13

F Herberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì công nhân vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của động lực thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn cao độ

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không thỏa mãn) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và

sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng các yếu nhân viên bất mãn

và không có động lực Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thoả mãn hơn

2.2.3 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con người như sau:

• Nhu cầu tồn tại (Existence needs): ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

• Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

• Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs): ước vọng cho tăng trưởng và phát triển

cá nhân

Các nội dung của thuyết ERG:

Khi một nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

Việc mô hình hồi quy đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thoả mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thoả mãn

- Phần thưởng kinh tế (tiền lương, lợi nhuận, phúc lợi)

- Mối quan hệ xã hội (quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên)

- Chính sách nội bộ (Chính sách phát triển và thăng tiến)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng công việc (Ket de Vries, 1994)

Đặng Thị Thùy Phương (2013), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

quả làm việc của nhân viên ngân hàng liên doanh trên địa bàn TP Hồ Chí Minh,

Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh: Mô hình này cho thấy có 7 yếu tố tác động đến biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng liên doanh trên địa

15

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu Hiệu quả làm việc của nhân viên

ngân hàng liên doanh, Đặng Thị Thùy Phương (2013)

“Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung

thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Trường Đại

học Kinh tế TP Hồ Chí Minh” cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu sáu yếu tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo - phát triển; (3) Đánh giá ; (4) Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp

và Điều kiện làm việc; (6) Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty

Quan hệ tương tác

Đào tạo/thăng tiến

Chế độ chính sách

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Đánh giá hiệu quả

làm việc

Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng liên doanh

Triển vọng phát triển

ngân hàng

16

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành, Vũ Khắc Đạt (2008)

2.4 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này xây dựng

mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và các biến độc lập

Tuy nhiên lại có sự liên quan giữa thỏa mãn nhu cầu trong công việc và lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đưa thêm vào phân tích một số yếu tố về đặc điểm cá nhân để xác định mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Mô

hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Hình: 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bản chất công việc Đào tạo phát triển Đánh giá Tiền lương Phúc lợi Đồng nghiệp

Lòng trung thành của nhân viên với

tổ chức

Điều kiện làm việc Lãnh đạo

Bản chất công việc

Đào tạo thăng tiến

Đánh giá nhân viên

Lương phúc lợi

Lòng trung thành của nhân viên với

17

Trong mô hình này:

Giả thuyết H1 được đưa ra là yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H2 được đưa ra là yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H3 được đưa ra là yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H4 được đưa ra là yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H5 được đưa ra là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Giả thuyết H6 được đưa ra là yếu tố đánh giá nhân viên tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Lãnh đạo

Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh nghiệp Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, như lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trưởng nhóm Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn

Nhà lãnh đạo thường là người có vị trí dẫn đầu tại cấp độ lãnh đạo mà họ đảm nhiệm trong doanh nghiệp Lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp là tổng giám đốc hoặc giám đốc Họ là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp lý, trước lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đạt được Họ duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng…

Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể hiểu là cấp trên, là người quản lý trực tiếp của nhân viên Do đó, nhân viên sẽ có nhu cầu được quan tâm từ cấp trên của

có điều kiện để phát triển bản thân Cũng như áp lực sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán trong công việc

Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

2.4.2.3 Lương và phúc lợi

Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn

Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác

sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp; một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc giản đơn Nhưng các cuộc nghiên cứu đã

Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương

Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp

Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

Theo Trần Kim Dung (2005) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp

20

cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi

do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp công

Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều

có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn

bó với cơ quan nhiều hơn

Do đó, giả thuyết H3 được đặt ra: Yếu tố lương và phúc lợi tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

2.4.2.4 Môi trường tác nghiệp (Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp)

Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc

sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

Con người nhận được từ công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được Đối với phần lớn nhân việc, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ là không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ

sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn của nhân viên tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, và biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên

Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng Nhà quản trị càng tạo ra bầu

21

không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2009)

Do đó, giả thuyết H4 được đặt ra: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

2.4.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hôi cho nhân viên phát triển bản thân

Giả thuyết H5 được đặt ra: Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

2.4.2.6 Đánh giá nhân viên

Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt đánh giá là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của nhân viên đối với tổ chức Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến

sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên như những cơ hội giúp

họ khảng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó, doanh nghiệp có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên

22

Giả thuyết H6 được đặt ra: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, trên cơ sở vận dụng các nghiên cứu trước

và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu, với

06 biến độc lập ảnh hưởng đến lòng trung thành sẽ được áp dụng trong nghiên cứu này, cụ thể là: (1)Lãnh đạo, (2) Bản chất công việc, (3) Lương phúc lợi, (4) Môi trường tác nghiệp, (5) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (6) Đánh giá nhân viên

Trong Chương 3, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông tin khảo sát thu thập được

23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: xác định mục tiêu

nghiên cứu, đưa ra cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu, tiếp theo thực hiện nghiên cứu

định tính đưa ra các thang đo sơ bộ với bản câu hỏi sơ bộ, phỏng vấn sơ bộ với mẫu

khảo sát n=30, sau đó hiệu chỉnh bản câu hỏi và mô hình nghiên cứu, bước kế tiếp

thực hiện nghiên cứu định lượng, kích thước mẫu tối thiểu được tính theo công thức n

≥ 50+8m, với m là biến độc lập (Tabachnick & Fidell, 1996) (tiến hành chọn mẫu,

khảo sát bằng bản câu hỏi chính thức với số mẫu khảo sát N=300) Bước kế tiếp là xử

lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và xem xét sự

khác nhau theo đặc điểm nhân khẩu của đối tượng khảo sát

Bảng 3.1: Tóm lược tiến độ thực hiện nghiên cứu

Bước Phương pháp Kỹ thuật Thời gian Địa điểm

Sơ bộ Định tính

Cơ sở lý thuyết, thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia

01  02/2015 TP HCM

Chính thức Định lượng

Thu thập dữ liệu (phỏng vấn) và phân tích dữ liệu

02  03/2015 TP HCM

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

24

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bản phỏng vấn định tính Sơ bộ

Bản câu hỏi

Sơ bộ

Bản câu hỏi Chính thức

Khảo sát thử (Phỏng vấn sâu n=30 để điều chỉnh bản

- Mã hoá dữ liệu Làm sạch dữ liệu

- Cronbach’s Alpha và đánh giá sơ bộ thang đo

- Kiểm định độ tin cậy EFA và giá trị thang đo

- Phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, Hồi qui, T-test

- Phân tích kết quả xứ lý số liệu

Nghiên cứu định tính (Thảo luận tay đôi với chuyên gia

và nhóm)

Cơ sở lý thuyết Mục tiêu

nghiên cứu

25

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ sẽ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá những thành phần của lòng trung thành của nhân viên, xác định các biến quan sát của các thang đo các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận trực tiếp với 05 chuyên gia về kinh tế, nhân sự có kinh nghiệm về văn hoá trong doanh nghiêp và nguồn nhân lực Và thảo luận, phỏng vấn sâu với nhóm 15-20 nhân viên có kinh nghiệm và làm việc lâu năm trong công ty, để tìm hiểu các khái niệm và đặc tính kỹ thuật về lòng trung thành của nhân viên, tìm hiểu quan điểm về lòng trung thành của nhân viên Từ

đó, xây dựng đưa ra thang đo nháp (đề cương thảo luận được chuẩn bị trước, phụ lục 1) Bước tiếp theo, khảo sát 30 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện nhằm kiểm tra

và phát hiện những sai sót các bản câu hỏi Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2015

Sau khi loại trừ một số thành phần mang tính trùng lắp, xem xét sự đơn giản, thích hợp cho việc đo lường và tính rõ ràng, phù hợp của các khái niệm đối với đối tượng nghiên cứu Cuối cùng đúc kết lại và đưa ra 06 biến độc lập với 31 biến quan sát

và 01 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát, mà nhân viên quan tâm nhiều nhất và có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Kết quả của bước này xây dựng được bản câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức (Phiếu khảo sát về các

yếu tố cấu thành lòng trung thành của nhân viên, phụ lục 2)

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội

sở tại TP Hồ Chí Minh) gồm: (1) yếu tố Lãnh đạo gồm 5 biến quan sát, (2) yếu tố Bản chất công việc gồm 4 biến quan sát, (3) yếu tố Lương phúc lợi gồm 5 biến quan sát, (4) yếu tố Môi trường tác nghiệp gồm 8 biến quan sát, (5) yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến gồm 5 biến quan sát, (6) yếu tố Đánh giá nhân viên gồm 4 biến quan sát và 01 biến phụ thuộc Lòng trung thành của nhân viên gồm 4 biến quan sát

Để đảm bảo sự phù hợp và ý nghĩa, bản câu hỏi khảo sát được tiến hành khảo sát thử với 30 nhân viên nhằm mục đích điều chỉnh các từ ngữ, ý nghĩa có dễ hiểu không, có cần điều chỉnh hay thay đổi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Sau khi

26

khảo sát, nếu có yêu cầu, các câu hỏi sẽ được tiếp tục điều chỉnh về mặt từ ngữ, diễn đạt cho phù hợp với thực tiễn, và hình thành bản câu hỏi chính thức

3.2 2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập dữ liệu, đánh giá thang đo, và kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

M ẫu nghiên cứu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, phương pháp phân tích dữ liệu chính trong nghiên cứu có phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính Trong nghiên cứu, ngoài các câu hỏi về thông tin cá nhân là câu hỏi định danh, có 35 câu hỏi về các thành phần liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh), là câu hỏi khoảng theo thang đo likert 5 điểm mức độ: từ điểm 1- thể hiện mức

độ hoàn toàn không đồng ý, đến điểm 5 thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý Mỗi câu sẽ

là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để khách hàng lựa chọn cho biết quan điểm của mình về lòng trung thành đối với công ty Theo Hair & ctg, (1998) kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, theo Hoelter (1983) kích thước mẫu tới hạn phải là 200 và theo Bollen (1989) kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho một tham

số cần ước lượng Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50 Trong đó: n là kích cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô hình

Trong nghiên cứu có 35 câu hỏi là câu hỏi định lượng, trong nghiên cứu kích cỡ mẫu dự kiến là 300

- Mẫu nghiên cứu dự kiến cỡ mẫu 300 dự kiến được thu thập từ 300 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển IN DO TRẦN (Hội sở tại TP Hồ Chí Minh)

Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua việc gửi trực tiếp bản câu hỏi bằng giấy đến người trả lời, là công cụ chính để thu thập dữ liệu Mỗi câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert gồm 5 điểm Cuộc khảo sát được thực hiện từ đầu tháng 02 năm 2015 Sau 01 tháng tiến hành thu thập dữ liệu, sẽ chọn ra các mẫu trả lời đầy đủ để nhập vào chương trình SPSS 22.0 và phân tích dữ liệu

Kết quả, có 300 bản khảo sát phát ra, thu về 292 bản, trong quá trình nhập liệu,

27

làm sạch số liệu có 13 phiếu trả lời không hợp lệ Các phiếu bị loại do người trả lời phiếu khảo sát không cung cấp đầy đủ thông tin hoặc thông tin bị loại bỏ do người được điều tra đánh cùng một loại lựa chọn…Kết quả, có 279 bản khảo sát đạt yêu cầu được sử dụng cho phân tích dữ liệu

Ph ương pháp phân tích dữ liệu

Trước khi thực hiện kiểm định, dữ liệu thu về được làm sạch bằng phầm mềm

SPSS 22.0, nhằm mục đích loại những biến có nhiều ô trống và không phù hợp

- Kiểm định thang đo

Để kiểm định độ tin cậy và giá trị hiệu dụng của thang đo cần phải thực hiện kiểm định các thang đo sơ bộ trước khi thực hiện phân tích dữ liệu chính thức Các thang đo của các yếu tố cấu thành lòng trung thành của nhân viên là những thang đo khoảng bao gồm 35 biến được thực hiện kiểm định Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính: hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0

Trước tiên, kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s alpha được thực hiện trước để loại bỏ các biến không phù hợp, theo Nunnally & Burnstein (1994), “Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên” Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8

là sử dụng được, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978) (Hoàng Trọng & ctg, 2008, tr 24 [8]), trong nghiên cứu sẽ sử dụng các nhân tố có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6

Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phương pháp Principal component với phép quay Varimax Khi thực hiện phân tích nhân tố để xác định số lượng các nhân tố thích hợp, các chỉ số thường được quan tâm trong kiểm định như: hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) > 0.5 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp (Hoàng Trọng & ctg, 2008), hệ số tải nhân tố, nếu hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 trong EFA sẽ bị loại (Anderson & Gerbing, 1998) và trị số Eigenvalue có điểm dừng khi các nhân tố trích có hệ số eigenvalue ≥ 1 Trong phép phân tích nhân tố, các nhân tố rút trích chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải lớn hơn hay bằng

28

50% (Hoàng Trọng & ctg, 2008), trong nghiên cứu chỉ sử dụng các biến quan sát có có

hệ số tải > 0.4, các nhân tố có điểm dừng eigenvalue ≥ 1 và tổng phương sai trích

(AVE ≥ 50%)

- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính cho kết quả mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lòng trung thành của nhân viên, từ kết quả phân tích hồi qui sẽ xác định các mối quan hệ có ý nghĩa (mức ý nghĩa kiểm định 95%) Đồng thời cũng kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xem mối quan hệ các yếu tố thuận hay nghịch chiều và có

ý nghĩa ở giá trị kiểm định 95%, và xây dựng phương trình hồi qui

Kiểm định tính phù hợp của mô hình được thực hiện thông qua các kiểm định: trị số F, hệ số R2 hiệuchỉnh, hệ số tương quan, phần dư (phân phối chuẩn và liên hệ tuyến tính) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) < 3

- Phân tích dữ liệu

Trong nghiên cứu thực hiện các các phương pháp thống kê mô tả, như: phần trăm (%), tần suất, trung bình về thông tin mẫu, và sử dụng các phương pháp kiểm định, như: T-test, phương sai một yếu tố (ANOVA Oneway) cho việc phân tích đánh giá của giới tính, tuổi, trình độ, nghề nghiệp, và so sánh sự khác biệt đánh giá của các nhóm đối với các thành phần các yếu tố liên quan đến lòng trung thành của nhân viên

Tóm tắt chương 3

Trong chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng và đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu đã được thực hiện qua 02 giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Nghiên cứu tiến hành khảo sát thử 30 khách hàng để điều chỉnh và hoàn thiện bản câu hỏi khảo sát Nghiên cứu chính thức (định lượng) được tiến hành bằng khảo sát khách hàng với kích cở mẫu n = 300 Lòng trung thành của nhân viên được đo lường thông qua 06 yếu tố với 31 biến quan sát và yếu tố lòng trung thành của nhân viên gồm 4 biến quan sát Dữ liệu sau khi được thu thập đã được tiến hành mã hoá, nhập dữ liệu vào chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 22.0 để phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và phân tích kết quả nghiên cứu

29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

Tập đoàn Indo-Trans Logistics (ITL) được thành lập vào năm 1999 nhằm cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp về vận chuyển, phân phối hàng hóa bằng đường biển, hàng không, và đường bộ cũng như cung cấp các dịch vụ giao nhận kho bãi Logistics Tập đoàn Indo Trans Logistics đã có những bước phát triển vượt bậc để hình thành một tập đoàn uy tín hàng đầu Việt Nam về cung cấp các dịch vụ vận chuyển hàng hóa

và giao nhận Logistics Với sự tham gia của đối tác chiến lược Singapore Post, mục tiêu của Tập đoàn không chỉ dừng lại ở khu vực Đông Dương mà còn vươn lên thị trường quốc tế với tốc độ phát triển, đầu tư mạnh mẽ Công ty Indo Trans Logistics vinh dự được xếp hạng 1 (chuyên nghành hậu cần Logistics) trong Bảng xếp hạng VNR500 – 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam năm 2014 và đứng thứ 4 chuyên nghành Logistics hậu cần trong Bảng xếp hạng VNR500 – 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2014

Về thứ hạng chung, Công ty Indo Trans Logistics xếp thứ 166 trong 500 công

ty tư nhân lớn nhất Việt Nam (năm 2013)

Tên giao dịch trong nước: Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo - Trần

Tên giao dịch quốc tế: INDO TRANS LOGISTIC CO.,LTD

Trụ sở chính:

ITL BUILDING, 52-54-56 Trường Sơn, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh Tel: 08 3948 6889 Fax: 84.8.39486.882 Booking: 0902.701

Email: info.rail@itlvn.com Website: www.rail.vn

Các chi nhánh: Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng

Tầm nhìn: Gia tăng sự nhận thức về nhu cầu vận chuyển bằng đường sắt nội

địa, đường biển và đường bộ, ứng dụng các công nghệ quản lý tiên tiến nhất vào các giải pháp vận chuyển Logistics của chúng tôi cũng như xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng