Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết vấn đề Trong xu hội nhập kinh tế giới nay, thời đại mà phát triển khoa học công nghệ nhanh vũ bão, cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp ngày khốc liệt Để làm điều không công cụ thay vai trò nhân tố người Vì nhân tố người doanh nghiệp, quan tổ chức yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Ở nước ta, từ chuyển sang kinh tế thị trường có điều tiết vĩ mô Nhà nước kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh có cách nhìn hơn, thực tế hơn, đại công tác quản trị Công tác quản trị thay đổi để phù hợp với chế mới, nhiên công tác quản trị nhân gặp phải số yếu Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực người cách có hiệu so với khả họ yếu tố sản xuất khác Chính họ phải thay đổi cách nhìn yếu tố người sang cách nhìn toàn diện Kể từ nước ta hội nhập vào kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với đối thủ nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác này, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực công tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu kế hoạch, không xuyên suốt thiếu đồng hoạt động khác Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Công ty liên doanh với nước chuyên sản xuất lắp ráp loại đèn linh kiện đèn dành cho xe ô tô xe gắn máy Kể từ tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh Việt Nam đến nay, Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện Công ty tích cực tiến hành áp dụng số biện pháp cách thức để phát triển nguồn nhân lực Những thành thu từ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần không nhỏ tạo nên thành công Công ty Tuy nhiên, điều kiện nhiều hạn chế nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có số điểm cần khắc phục Từ lý tiến hành nghiên cứu đề tài: "Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam" 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Qua đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận đạo tạo phát triển nguồn nhân lực; - Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam; - Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Cơ sở số liệu sản xuất kinh doanh, nhân sự, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung Nghiên cứu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 1.3.2.2 Phạm vi không gian Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Địa chỉ: Xã Dương Xá, Huyện Gia Lâm, TP Hà Nội, Việt Nam 1.3.2.3 Phạm vi thời gian - Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam năm 2010 định hướng tương lai - Thời gian thực tập công ty từ ngày 05/01/2011 đến ngày 20/05/2011 PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nhân lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản lý kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại tổ chức Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nguồn nhân lực hay gọi quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc đó” Còn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 2.1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng yếu tố người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực như: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, lao động Các yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Phong cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 2.1.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức đó, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thực cách có hệ thống kế hoạch cụ thể Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt - Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai - Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động 2.1.2.2 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển quốc tế hội nhập kinh tế Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc áp dụng trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai Vì vậy, nhân viên phải đào tạo diện rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo Trong trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với số lượng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: Đối với doanh nghiệp đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau: - Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc; - Khi người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát; - Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động; - Đạt yêu cầu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực; - Giảm bớt tai nạn lao động; Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Đối với người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với kinh tế xã hội giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới 2.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp a Môi trường bên doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược riêng cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp có hoạt động tạo phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cấu tổ chức, công nghệ… người lao động cần phải đào tạo lại để có kiến thức, kỹ phù hợp với thay đổi - Chính sách, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm người quản lý cấp cao tổ chức cách quản lý người tổ chức ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp: Quy mô doanh nghiệp lớn công tác đào tạo doanh nghiệp phức tạp ngược lại Cơ cấu tổ chức đơn giản việc định nhanh chóng, trao đổi thông tin thuận lợi mức độ gắn kết phận cao Ngược lại, tổ chức máy cồng kềnh, phức tạp quản lý khó, dẫn đến công tác đào tạo tiến trình đào tạo khó thực cách đồng linh hoạt Ngoài thay đổi cấu tổ chức ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp - Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động lực lượng lao động cho thấy cần phải đào tạo? Đào tạo gì? - Cơ cấu độ tuổi, doanh nghiệp có cấu lao động trẻ doanh nghiệp nhu cầu đào tạo có khả cao doanh nghiệp Điều xuất phát từ đặc điểm tâm lý người lao động lớn tuổi nhu cầu học tập giảm - Cơ cấu giới tính ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Thông thường doanh nghiệp tỷ lệ nữ cao nam giới nhu cầu đào tạo thấp ngược lại - Tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ kinh phí cho đào tạo phải cắt giảm - Điều kiện sở vật chất công nghệ cho đào tạo phát triển: Điều kiện sở vật chất công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi điều kiện sở vật chất công nghệ đảm bảo công tác đào tạo phát triển tiến hành cách có hiệu ngược lại b Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp - Môi trường pháp lý doanh nghiệp: Không riêng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tất hoạt động doanh nghiệp bị giới hạn khuôn khổ pháp lý Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật 10 mặt nghiệp vụ, chuyên môn, ngoai ngữ, khả hòa nhập Vì đổi công tác tuyển chọn có ý nghĩa tổ chức quản lý nhân Công ty Công tác tuyển dụng nhân viên Công ty phương pháp cũ cần mở rông số điểm sau: - Việc tuyển dụng, tổ chức vấn ứng viên phòng tổ chức hành đảm nhận, thông tin tuyển dụng phải đăng phương tiện thông tin đại chúng Nguồn tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành trường đại học, cao đẳng, lao động có kinh nghiệm từ nơi khác có nhu cầu chuyển đến - Để tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ có chất lượng, bên cạnh việc đăng thông tin yêu cầu tuyển chọn vào vị trí cần tuyển Công ty cân đăng quyền lợi mà người lao dộng hưởng làm việc cho Công ty, trả thù lao hợp lý với vị trí đó, chế độ đãi ngộ xứng đáng 3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cần thiết nhằm nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần trọng phát triển nhân lực nhằm mục tiêu sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Xây dựng đội ngũ cán quản lý điều hành vững mạnh, đủ sức giải vấn đề đặt quy hoạch phát triển - Tập trung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ đại, tạo tiền đề bảo đảm tính khả thi dự án, nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm 67 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực Công ty có hiệu - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến 3.4.3 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực bước quy trình đào tạo nên đóng vai trò quan trọng mang tính định đến toàn công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không xác hậu xảy khó khắc phục tốn để khắc phục Do để công tác đào tạo thực có hiệu yêu cầu Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo thật xác Việc xác định nhu cầu lấy làm để Công ty tổ chức, thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp với số lượng chất lượng người cần đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chưa thực hiện cách cụ thể khoa học, chưa đưa phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo thực tế mà Công ty cần Do đó, nhu ccầu đào tạo không sát với thực tế hay không hoàn thành kế hoạch đề giai đoạn 68 giai đoạn sau Vì vậy, Công ty phải hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đào tạo phải phù hợp với kế hoạch phát triển Công ty, phù hợp với đòi hỏi công việc nguyện đào tạo cá nhân Mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên để xác định xem nhân viên cần đào tạo Muốn xác định nhu cầu cách khoa học cần phải vào số tiêu thức đánh giá như: chất lượng nhân viên kiến thức chuyên môn, khả quản lý công việc, tính sáng tạo, khả phát triển, khả thực công việc họ Từ tìm hiểu kiến thức, lực thực tế nhân viên hiệu thành tích công tác thực tế họ 3.4.4 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo Đào tạo phát triển tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu Công ty cần thiết Hiện nay, có nhiểu chương trình phương pháp đào tạo khác áp dụng doanh nghiệp Việt Nam, Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nên tìm hiểu áp dụng thêm loại hình đào tạo chủ yếu sau: - Định hướng lao động: Mục đích việc đào tạo phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ công việc họ thay đổi có thay đổi máy móc, công nghệ - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp lại cách thường xuyên 69 - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Việc đào tạo trọng vào lĩnh vực định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực - Đào tạo nâng cao ngoại ngữ tin học: kinh tế thị trường phát triển, Công ty nước tràn vào Việt Nam nhiều, Doanh nghiệp Việt Nam muốn mở rộng thị trường giỏi chuyên môn phải biết nhiều ngoại ngữ quốc tế Chính phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán công nhân viên Công ty Mặt khác cán công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với chuyên gia nước thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước cần biết ngoại ngữ để giao tiếp với họ Do Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nên thường xuyên mở lớp học ngoại ngữ cho cán công nhân viên học tập nhiều hình thức liên kết với trường trung cấp, cao đẳng, đại học, tự mở lớp mời giảng viên có lực đến giảng dạy Trong xu hướng toàn cầu hoá khu vực hoá nay, việc đào tạo trình độ ngoại ngữ, tin học liên quan đến nhu cầu hội nhập, truy cập thông tin cần thiết người lao động cần thiết với người làm lãnh đạo, quản lý: sử dụng thành thạo vi tính để biết thông tin xác kịp thời giúp họ đưa định đắn, mang lại hiệu công sản xuất kinh doanh, đồng thời công tác quản lý nhân viên, công nhân nhanh chóng thuận lợi nhiều Hơn ngày máy vi tính đóng góp phần quan trọng trình kinh doanh Việc mở rộng thị trường quốc tế thiếu cán nhân viên có trình độ ngoại ngữ tin học Do việc bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học vô cần thiết 70 Xuất phát từ chương trình đào tạo Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp đem lại hiệu cao cho mình, phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh điểm yếu riêng Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác để đào tạo, không nên áp dụng vài phương pháp định Công ty nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp dụng nhiều phương pháp tạo hội thuận lợi cho người lao động lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ làm cho công tác đào tạo Công ty thường xuyên hơn, nên mở rộng phương pháp đào tạo điều kiện để giúp cán đào tạo có kinh nghiệm việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích khả Công ty, làm quen với nhiều phương pháp họ so sánh ưu, nhược điểm phương pháp cho mang lại hiệu cao cho phương pháp áp dụng 3.4.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nên tập trung đào tạo chủ yếu cho đối tượng sau: - Cán quản lý, trọng đến cán có trình độ Đại học Đại học, cán quản lý bậc cao lực lượng cán chủ chốt từ cấp trưởng phòng, hay cán có khả có lực việc phân tích thực công việc phòng ban: phòng hành - nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng xuất nhập - Ngoài Đào tạo nâng cao kỹ cho nhân viên kinh doanh mua bán xuất nhập khẩu, quan tâm đến nhân viên bậc cao - Đào tạo sơ cấp cho nhân viên chưa có kinh nghiệm, lao động phổ thông, lái xe, tạp vụ - Đặc biệt Công ty nên đào tạo cán cấp cao, tạo điều kiện để họ học tâp nước nhằm học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp nước 71 3.4.6 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau xác định nhu cầu đào tạo, Công ty xác định tiếp mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, sở đào tạo, kinh phí đào tạo thời gian đào tạo thuận lợi cho cán công nhân viên Việc xác định cần công ty quan tâm có ảnh hưởng lớn đến chi phí đào tạo kế hoạch đào tạo Căn vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo quỹ đào tạo, công ty xác định hình thức đào tạo, sở thời gian đào tạo phù hợp Và cuối để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, công ty phải tính toán chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây công việc cần thiết khó thực xác Đối với chi phí đào tạo bên việc xác định chi phí tương đối dễ dàng gồm tiền học phí, tiền ăn, tiền lại, học bổng, tiền lương cho cán công nhân viên cử học, tiền trả cho giáo viên, tổ chức đơn vị thuê đào tạo Còn việc tính toán chi phí đào tạo bên công ty khó khăn bao gồm tiền khấu hao vật chất, chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chi phí hội cho nhân viên tiến hành đào tạo Dựa kinh nghiệm mình, Công ty tính toán chi phí đào tạo bên bình quân cho đào tạo ngắn hạn đào tạo dài hạn Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điên Stanley Việt Nam thực có hiệu quả, công tác cần trọng nhiều để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, định hướng cho kế hoạch đào tạo ngắn hạn 3.4.7 Hoàn thiện đội ngũ thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên 72 làm công tác Bởi đội ngũ cán công nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức đào tạo lao động với phòng ban khác Công ty, cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Trong suốt trình đào tạo, phận chuyên trách đào tạo phải xây dựng hệ thống theo dõi đào tạo Việc theo dõi bao gồm theo dõi giáo viên học viên Việc theo dõi cung cấp cho Công ty tư liệu tường tận hồ sơ thông tin khóa đào tạo Theo đó, sau khóa đào tạo Công ty có sẵn hệ thống thông tin khóa đào tạo Từ đó, Công ty dễ dàng công tác đánh giá thái dộ học tập hiệu học tập học viên Để thực hiên tốt công tác đòi hỏi cán quản lý Công ty phải đào tạo cách chuyên nghiệp Bởi , Công ty cần phải tập trung vào việc đào tạo kỹ mới, tích lũy thêm cho họ kinh nghiệm quản lý 3.4.8 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ giáo viên có trình độ chưa cao, nghiệp vụ sư phạm, có cách truyền đạt chưa tốt chất lượng đào tạo cao Vì nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên việc làm cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm Công ty Do phải thường xuyên 73 cho họ học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài tài liệu, chương trình nước nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy Chọn lựa giáo viên ưu tú cho bồi dưỡng nâng cao trình độ nước Phải ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác 3.4.9 Tăng kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam tương đối hợp lý Tuy nhiên, Công ty cần mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển Ta thấy tình hình quỹ sử dụng quỹ đào tạo phát triển Công ty thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo dựa sở lợi nhuận đạt để trích thêm kinh phí cho quỹ đào tạo phát triển dựa vào để phân bổ kinh phí cho hiệu Một phần quỹ nên dành để mở lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý ngoại ngữ tin học cho nhà lãnh đạo Tổ chức đợt tham quan học tập kinh nghiệm nước có ngành Công nghiệp phát triển nhằm tìm hướng cho Công ty Khi tăng cường quỹ đào tạo làm cho cán quản trị mạnh dạn việc hoạch định chiến lược thực công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi Công ty dễ dàng gửi nhân viên học lớp có uy tín chất lượng, với việc làm cho hiệu sản xuất kinh doanh nâng cao Như vậy, để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực vào sản xuất kinh doanh có hiệu cao Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam cần bổ sung kinh phí cho đào tạo phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác này, đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 3.4.10 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Bên cạnh chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển yêu cầu người đào tao phải đem lại hiệu kinh tế cao so với chi phí bỏ đào tạo họ Do cán công nhân viên cử đào tạo thời gian phục vụ Công ty họ dài thường đem lại nhiều lợi ích Bởi vậy, vấn đề Công ty cần tuyển chọn để có đội ngũ kế cận nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Tăng cường công tác đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên tổ chức thi nhằm phân loại lao động để có sách đào tạo lại thích hợp: Đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên cách tổ chức thi cán công nhân viên Công ty giúp cho cán đào tạo phát triển phát điểm mạnh, điểm yếu cán công nhân viên Công ty, từ tìm phương pháp làm cho người lao động phát huy điểm mạnh hạn chế mặt yếu Công ty cần thường xuyên đánh giá khả lao động đóng góp người lao động cho Công ty để từ xác định nhu cầu đào tạo xác cho Công ty tương lai 3.4.11 Chú trọng việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Vấn đề có vai trò quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiệm vị trí Do Công ty phải trọng bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát 75 huy hết tiềm nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, ngược lại bố trí người lao động không phù hợp với khả trình độ họ không khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 3.4.12 Sử dụng quy chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sử dụng triệt để quy định cho công tác đào tạo phát triển, tạo điều kiện cho người lao động có hội học hỏi yêu cầu, phải tạo sợi dây để trói buộc họ với lợi ích Công ty Đây vấn đề giữ vai trò quan trọng việc thực công tác đào tạo phát triển Các quy chế quy định làm cho công tác đào tạo phát triển ổn định đem lại hiệu cao Đặc biệt quy chế đào tạo công nhân viên Công ty Đây việc cần làm ngay, có ý nghĩa quan trọng trình thực công tác đào tạo Bản quy chế phải rõ số vấn đề sau: - Quy định việc phát hành loại giáo trình ấn phẩm phục vụ cho trình đào tạo; - Quy định tuyển sinh quản lý học viên; - Quy định tiêu chuẩn đánh giá kết giáo dục đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi văn bằng, chứng trình độ giáo dục đào tạo; - Quy định tiêu chuẩn định mức, trang bị, cách sử dụng bảo quản sở vật chất thiết bị lớp học; - Chế độ sách học viên; 3.4.13 Sử dụng biện pháp khuyến khích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 Tạo động lực cho người lao động việc làm thiết thực gắn liền với hiệu đào tạo phát triển Tạo động lực cho người lao động vũ khí lợi hại Công ty cạnh tranh mà điều kiện khác tương tự hay tăng trưởng phát triển Công ty, nâng cao hiệu kinh tế khó thực yếu tố đầu vào khác gần hoàn thiện hay muốn phải bỏ chi phí ban đầu lớn Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn hăng say công việc, người lao động có ý thức tự hoàn thiện họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm đáp lại mong đợi Công ty Chính Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam nên áp dụng cho việc tạo động lực cho người đào tạo thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Cải tiến công tác tiền lương để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ Công cụ lương, thưởng nằm tay nhà quản trị khuyên khích người lao động trì trệ người lao động tuỳ thuộc vào lực người sử dụng lao động Do việc cải tiến công tác tiền lương cho người lao động làm cho họ cảm thấy gắn bó với công việc Họ thấy sức lao động bỏ tương xứng với thù lao lao động mà họ nhận Từ biện pháp khuyến khích cán công nhân viên làm việc có hiệu hơn, tập trung vào hoạt động đào tạo mang lại hiệu cao công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty nên trọng vào việc đầu tư cở sở vật chất kỹ thuật, nâng cao sở vật chất nhằm phục vụ công tác đào tạo phát triển nhân lực để nhân viên có môi trường học tập tốt tiếp thu kiến thức có hiệu cao 77 PHẦN VI KẾT LUẬN 4.1 Kết luận Ngày nhân loại bước vào văn minh trí thức với biến đổi vô to lớn phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật công nghệ, đòi hỏi quốc gia, dân tộc truyền thống nội lực phải tạo bước thích hợp để nhanh chóng tiếp cận hội nhập vào trào lưu Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Nguồn nhân lực phận quan trọng tạo giá trị vật chất giá trị văn hóa cho tổ chức Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nước ta góp phần hình thành người nguồn nhân lực với tư cách chủ thể xã hội, có trình độ học vấn mang đậm tính nhân văn giá trị văn hoá tốt đẹp, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày cao nghiệp đổi đất nước Trong thời kỳ nước ta dần hội nhập kinh tế thị trường yếu tố người ngày quan trọng, người nguồn gốc thành công thất bại tất tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt trình độ cán công nhân viên công ty, định trực tiếp đến vị cạnh tranh công ty Hiểu rõ vấn đề này, năm qua Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty Với nỗ lực toàn thể cán công nhân viên công ty nên thu nhiều kết đáng khích lệ Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu công ty cần có sách tích cực hơn, đồng nhằm tạo nguồn nhân lực có trình độ cao liên tục thời gian tới 78 Đi sâu vào chuyên đề phân tích, bối cảnh thời đại đặc trưng xu toàn cầu hoá kinh tế với ưu kinh tế tri thức công nghệ, công nghệ thông tin việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực yếu tố định phát triển bền vững Chính thế, Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa cần xác định cách đắn khoa học vai trò, hiệu sử dụng, quản lý nhân lực Công ty nói chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng để vượt qua thách thức, tranh thủ thời xu phát triển thời tạo cho vị vững thị trường, góp phần vào nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hóa Đất nước 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam phải xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm nên có quan tâm cán lãnh đạo tới nhân viên Công ty Cán lãnh đạo cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, coi việc thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển Công ty Ban lãnh đạo cần có đạo, quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo, tự học hỏi rèn luyện để hoàn thiện 4.2.2 Đối với Nhà nước Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam công ty có nhiều uy tín thị trường, có nhiều kinh nghiệm sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì nhà nước cần quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ vấn đề sau: 79 - Thứ nhất, Nhà nước cần đưa sách hỗ trợ kinh phí đào tạo cho Công ty cách cắt giảm bớt loại thuế, khoản phải nộp ngân sách Công ty - Thứ hai, Nhà nước cần đóng vai trò cầu nối Doanh nghiệp với trường đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Ngoài Nhà nước cần cử số giáo viên giảng dạy loại giỏi có nhiều kinh nghiêm đến công ty giảng dạy cho nhân viên Công ty, tư vấn giúp đỡ cho Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo đắn thích hợp - Thứ ba, Nhà nước cần tạo điều kiện cho cho cán nhân viên Công ty có điều kiện học lên trình độ đại học học tập nước theo tiêu chuẩn nhà nước 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, 2007 Stanley company profile, 2010 Các trang web: http://www.doanhnhan360.com http://quantri.com.vn http://www.quantrinhansu.com “Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam”, Đặng Thu Thủy, 2008 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, 2002 81 [...]... lực chọn ) 6 Programme ( lập chương trình ) 7 Act ( hành động ) Từ kết quả phân tích SWOT tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm phát huy các thế mạnh của công ty và hạn chế những rủi ro mà công ty có thể gặp phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Phân tích SWOT là mô hình hiệu quả nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .. + Công ty Suzuki Việt Nam tại Đồng Nai; + Công ty Yamaha Việt Nam tại Sóc Sơn- Hà Nội; + Và các đơn vị lắp ráp xe máy khác của Việt Nam; - Linh kiện ôtô dành cho: + Công ty Honda Việt Nam tại Vĩnh Phúc; + Công ty Ford Việt Nam tại Hải Dương; + Công ty liên doanh sản xuất ôtô Merkong Star tại Hà Nội và Hồ Chí Minh; + Công ty Suzuki Việt Nam tại Đồng Nai; + Công ty Toyota Việt Nam tại Vĩnh Phúc; + Và. .. TNHH Điện Stanley Việt Nam 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM Tên giao dịch: Vietnam Stanley Electric Co., Ltd Tên viết tắt: VNS Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam là công ty liên doanh nước ngoài được thành lập theo giấy phép đầy tư số 1669/GD ngày 16/9/1996 của Bộ KH và ĐT Địa chỉ công ty: Xã Dương Xá, Huyện... cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo Công Nội dung đào tạo tác Thuận Kết Đào lợi quả tạo và xuất phát giải Phương pháp đào tạo triển Chương trình đào tạo Đề nguồn nhân Khó Hạn khăn chế pháp lực Trình độ đầu vào Chất lượng giảng viên Môi trường Môi trường Môi trường Môi trường Doanh nghiệp Kinh tế Xã hội Chính trị 26 PHẦN III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Điện Stanley Việt. .. phận hợp thành của Giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm 20 một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài:... triển nguồn nhân lực của Công ty Phương pháp SWOT giúp phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cụ thể như sau: SWOT là tập hợp viết tắt những chữ cái đầu tiên của các từ tiếng Anh S: Strengths ( Điểm mạnh ): Phân tích những tư chất nổi trội, xác thực và rõ ràng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .. công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy 19 nhiên phương pháp. .. trong đánh giá hiệu quả đào tạo Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau: Mô hình 2.1 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Các quy Xác định mục tiêu đào tạo trình đánh giá Đánh Lựa chọn đối tượng đào tạo được xác giá lại định Xác định chương trình đào tạo nếu phần nào và lựa chọn phương pháp đào cần bởi sự có tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên... phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư... phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục - đào