Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài

TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm mục đích 1 đo lường và đánh giá về chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài, 2 xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-  -

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG

NHÂN TÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-  -

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS Nguyễn Thế Khải

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-  -

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG

NHÂN TÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-  -

HOÀNG THỊ THÙY TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS Nguyễn Thế Khải

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi – Hoàng Thị Thùy Trang xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của Nhân Viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài” là công trình nghiên cứu khoa học của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến tất cả quý Thầy/ Cô trong chương trình đào tạo Sau Đại Học, đã tận tình, tâm huyết để truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm quý báu, xin cảm ơn Khoa Sau Đại Học trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập

và nghiên cứu

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ Nguyễn Thế Khải, thầy đã khuyến khích chỉ dẫn tận tình cho tôi suốt quá trình thực hiện và hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu này

Xin cảm ơn các anh chị trong công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài đã nhiệt tình hỗ trợ, chia sẽ thông tin để hoàn thành bài nghiên cứu này

Tôi xin gởi lời cảm ơn đến tất cả các bạn học viên MBA12B, những người

đã cùng chia sẻ khó khăn và kiến thức trong suốt quá trình học tập cũng như trong giai đoạn xây dựng đề cương luận văn đến hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin gởi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt thời gian học tập, làm việc và hoàn thành chương trình học MBA

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5, năm 2015

Hoàng Thị Thùy Trang

TÓM TẮT

Nghiên cứu nhằm mục đích (1) đo lường và đánh giá về chất lượng cuộc

sống công việc của nhân viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài, (2) xác định

các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên Công ty cổ

phần Tuyển dụng nhân tài, (3) xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến chất

lượng cuộc sống công việc của nhân viên Từ đó đưa ra được hàm ý cho nhà quản lý

TRC, hoạch định chiến lược cho việc quản trị nhân lực thông qua duy trì và xấy

dựng một cuộc sống công việc tốt cho nhân viên

Nghiên cứu thực hiện khảo sát 234 đối tượng nhân viên hiện đang công tác

tại công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài Quá trình phân tích gồm (1) đánh giá

thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, (2) phân tích khám phá EFA, (3)

Phân tích tương quan,(4) Hồi quy đa biến nhằm kiểm định mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu,(5) Kiểm định sự khác biệt về chất lượng cuộc sống công việc

giữa các biến nhân khẩu gồm giới tính, độ tuổi, năm công tác và trình độ học vấn

Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Kết quả

kiểm định cũng cho thấy mô hình lý thuyết đề xuất phù hợp với thị trường lao động

thực tế, phù hợp nhu cầu và mong muốn của người lao động Kết quả nghiên cứu

cho thấy 5 nhân tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công

ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài gồm (1) Tiền lương công bằng, thỏa đáng, (2) Cơ

hội thăng tiến, (3) Cân bằng cuộc sống công việc, (4) Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng

nghiệp, (5) Yêu cầu công việc Trong đó, nhân tố “Cơ hội thăng tiến” tác động

mạnh nhất, với hệ số hồi quy là 0.425

Kết quả nghiên cứu là tài liệu hữu ích đối với bộ phận quản lý nguồn nhân

lực nói chung và cấp quản lý nói riêng của TRC Từ đó nhà quản trị của TRC có thể

hoạch định xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, tạo nên chất lượng cuộc

sống công việc tốt, tăng động lực làm việc, thúc đẩy nhân viên hoạt động hiệu quả

hơn Đồng thời đó cũng là nền tảng, cơ sở giúp cho TRC tư vấn cho khách hàng tốt

hơn, để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ix

DANH MỤC THUẬT NGỮ x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Cơ sở hình thành luận văn 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

1.7 Hiện trạng Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài 4

1.8 Kết cấu luận văn 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10

2.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 10

2.2 Các nghiên cứu trước 11

2.2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến QWL tại doanh nghiệp tư nhân Bangladesh của Islam (2012) 11

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayon (2008) 12

2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas về QWL tại trường đại học tư thục Pakistan (2013) 13

2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan về QWL

của công ty tư nhân tại Malaysia (2010) 14

2.3.5 Tổng hợp các nghiên cứu trước 16

2.4 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu 18

2.4.1 Tiền lương, thưởng, phúc lợi 18

2.4.2 Môi trường điều kiện làm việc 19

2.4.3 Sự hỗ trợ của cấp trên 20

2.4.4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 21

2.4.5 Cơ hội đào tạo 21

2.4.6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống 22

2.4.7 Cơ hội thăng tiến 23

2.4.8 Sự trao quyền 23

2.4.9 Những yêu cầu và thách thức trong công việc 23

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

2.6 Tóm tắt 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.1.1 Nghiên cứu định tính 28

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 30

3.2 Các biến nghiên cứu và thang đo 32

3.2.1 Tiền lương / thưởng công bằng thỏa đáng 33

3.2.2 Điều kiện làm việc 33

3.2.3 Sự hỗ trợ của cấp trên 33

3.2.4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 34

3.2.5 Cơ hội đào tạo, học hỏi 34

3.2.6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống 34

3.2.7 Cơ hội thăng tiến 35

3.2.8 Sự trao quyền cho nhân viên 35

3.2.9 Những yêu cầu, thách thức đối công việc 35

3.2.10 Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 36

3.3 Tóm tắt 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 38

4.1.1 Đặc điểm mẫu 38

4.1.2 Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng 41

4.2 Phân tích và đánh giá thang đo 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.3.1 Phân tích EFA với biến độc lập 43

4.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc 47

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 48

4.4.1 Phân tích tương quan 48

4.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 50

4.4.3 Phân tích hồi quy 51

4.4.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định 53

4.5 Kiểm định các giả thuyết 56

4.6 Kiểm định sự khác biệt QWL giữa các nhóm biến nhân khẩu 58

4.6.1 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa Nam và Nữ 58

4.6.2 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa nhóm độ tuổi 59

4.6.3 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa các nhóm học vấn 60

4.6.4 Kiểm định có sự khác biệt về QWL giữa năm công tác 61

4.7 Tóm tắt 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết luận và hàm ý cho nhà quản lý 63

5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 1 Kết quả nghiên cứu định tính 78

PHỤ LỤC 2 Bảng câu hỏi định lượng 87

PHỤ LỤC 3 Kết quả phân tích dữ liệu 97

Phụ lục 3.1 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha 97

Phụ lục 3.2 Kết quả phân tích hồi quy 102

Phụ lục 3.3 Kết quả dò tìm các giả định 104

Phụ lục 3.4 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu 107

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.4.1 Phát biểu các giả thuyết 25

Bảng 3.3.1 Thang đo Tiền lương / thưởng công bằng thỏa đáng 33

Bảng 3.3.2 Thang đo điều kiện làm việc 33

Bảng 3.3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên 33

Bảng 3.3.4 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 34

Bảng 3.3.5 Thang đo Cơ hội đào tạo, học hỏi 34

Bảng 3.3.6 Thang đo Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống 35

Bảng 3.3.7 Thang đo Cơ hội thăng tiến 35

Bảng 3.3.8 Thang đo Sự trao quyền cho nhân viên 35

Bảng 3.3.9 Thang đo Những yêu cầu, thách thức đối công việc 36

Bảng 3.3.10 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc 36

Bảng 4.1.1 Bảng thống kê mẫu quan sát 40

Bảng 4.2.1 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach Alpha 42

Bảng 4.4.1 Bảng kết quả hệ số tương quan 49

Bảng 4.4.2 Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình 50

Bảng 4.4.3 Các thông số và hệ số của mô hình hồi qui 52

Bảng 4.6 1 Kiểm định khác biệt về giới tính với QWL 58

Bảng 4.6 2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với QWL 59

Bảng 4.6 3 Kiểm định sự khác biệt giữa trình độ với QWL 60

Bảng 4.6 4 Kiểm định sự khác biệt giữa năm công tác với QWL 61

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.2 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên TRC 6

Hình 2.2 2 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 6

Hình 2.2.3 Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014 7

Hình 2.3.1Mô hình nghiên cứu của Islam, 2012 12

Hình 2.3.2Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayonnăm 2008 13

Hình 2.3.3Mô hình nghiên cứu của Arif và Ilyas năm 2013 14

Hình 2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan – 2010 15

Hình 2.5.1Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1.1 Thống kê mô tả giới tính mẫu 39

Hình 4.1.2 Thống kê mô tả độ tuổi của mẫu 39

Hình 4.1.3 Thống kê mô tả năm công tác của mẫu 40

DANH MỤC THUẬT NGỮ

QWL - Quality of work life: Chất lượng cuộc sống công việc

TRC - Talent Recruitment Company: Công Ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài HR2B – Human Resource to Business: Quản trị nguồn nhân lực đến doanh nghiệp Human Resource Management: Quản Trị Nguồn Nhân Lực

High workload: Khối lượng công việc cao

ILO – Intarnational Labors Organization: Tổ chức lao động thế giới

Compensation and Benefits: Tiền lương và phúc lợi

Working environment: Môi trường làm việc

Value of work: Giá trị công việc

Career Growth: Thăng tiến nghề nghiệp/ cơ hội thăng tiến

Supervisory Support: Sự hỗ trợ của cấp trên

Colleagues Support: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Job traning: Đào tạo cho công việc

Work – life balance: Cân bằng cuộc sống công việc

Empowerment: Sự trao quyền

Job demands: Yêu cầu trong công việc

Job characteristics: Tính chất công việc

Turnover rate : Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Cơ sở hình thành luận văn

Ngày nay, với sự toàn cầu hóa về mặt kinh tế, mức độ cạnh tranh toàn cầu ngày càng khắc nghiệt Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp là tổng hợp sức mạnh từ các nguồn lực hiện có được thể hiện qua 3 nhân tố cơ bản: vốn, lao động, công nghệ Đây cũng là 3 biến số không thể thiếu trong bất kỳ mô hình tăng trưởng nào của doanh nghiệp Trong đó, lao động ngày càng trở nên quan trọng hơn bởi nó chi phối và phát huy giá trị của các nguồn lực còn lại Từ đó có thể nói rằng vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau trong việc thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triền doanh nghiệp

Kết quả khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder năm 2012 – một website hàng đầu Việt Nam về quản trị nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng: cứ trong 4 người thì

có 1 người cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng 20% trong 2 năm gần đây Thống kê từ Thời Báo Doanh Nhân năm 2013, tỷ lệ chuyển việc của người lao động ở Việt Nam rất cao, trung bình vào khoảng 25 – 30% Và khảo sát mới nhất của Trung Tâm dự báo nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM năm 2013 có kết quả tỷ lệ nhảy việc của người lao động chiếm 30%, tình trạng nhảy việc này diễn ở tất cả các phân khúc của thị trường lao động từ quản lý bậc trung được đến cả lao động phổ thông

Trước tình trạng chung của thị trường lao động thì doanh nghiệp TRC cũng gặp phải những vấn đề trong quản lý nhân sự như tỷ lệ nhân viên nhảy việc cao, hiệu quả làm việc không đạt như kỳ vọng…Tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2014 là 21% trong đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện chiếm 14% Năm 2014 kết quả thực hiện của doanh nghiệp TRC chỉ đạt 85.6% so với mục tiêu kỳ vọng Chi tiết số liệu phân tích sẽ được trình bày cụ thể hơn ở phần 2.2 giới thiệu TRC và tình hình nhân

sự thực tế

Vấn đề trên có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó là một chất lượng cuộc sống công việc chưa tốt tại nơi làm việc Heskettetal (1994) cho rằng, chất lượng cuộc sống công viêc (QWL) sẽ tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên Nghiên cứu của Carstenand Spector,1987; Homand Griffeth,1995; Steeland

Ovalle,1984 cho rằng sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của nhân viên ảnh hưởng đến việc “nhảy việc” Và kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhảy việc nhân viên không thỏa mãn cao hơn 3 lần so với nhân viên thỏa mãn (Subrahamanyam và Meenakshi, 2013)

Chất lượng cuộc sống công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ gìn lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Việc quản trị chất lượng cuộc sống công việc thành công góp phần mang lại môi trường tốt cho môi trường con người trong tổ chức Kết quả nghiên cứu của Greenberg, Goldberg, Hamil (1989) đã chứng tỏ rằng khi chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung, quản trị chất lượng cuộc sống công việc nói riêng đã được quan tâm từ những năm 60 của thế kỷ XX Tuy nhiên, hầu hết những nghiên cứu này được thực hiện tại Mỹ, Malaysia, Pakistan, Bangladesh

Tuy nhiên, các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc ở Việt Nam chưa được quan tâm Nghiên cứu này được xem như là nghiên cứu mới tại Việt Nam Nó sẽ bổ sung vào lĩnh vực nhân sự, quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về thành phần tạo nên chất lượng cuộc sống công việc Từ đó giúp nhà quản trị tạo được một chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn, khuyến khích được sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Trước bối cảnh đó, đề tài nghiên cứu này nhằm khẳng định các nhân tố ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài (TRC).Từ đó giúp doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn thông qua việc xây dựng được một chất lượng cuộc sống công việc tốt hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sẽ giải quyết ba vấn đề sau:

- Đo lường và đánh giá về chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc đối của nhân viên Công ty cổ phần Tuyển dụng nhân tài để tiếp tục duy trì và nâng cao các yếu tố này

- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên

- Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao QWL ở TRC

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Nhân viên đánh giá như thế nào về chất lượng cuộc sống công việc tại công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài

- Những yếu tố nào tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công ty cổ phần tuyển dụng nhân tài?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại công ty tuyển dụng nhân tài ra sao?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu chất lượng cuộc sống công việc với đối tượng là nhân viên hiện đang công tác toàn thời gian tại công ty cổ phần TRC

Thời gian thực hiện từ tháng 6/2014 đến 03/2015

Đối tượng khảo sát: Nhân viên của công ty Cổ Phần Tuyển Dụng Nhân Tài bao gồm các nhân viên đang làm tại văn phòng Hồ Chí Minh, văn phòng Đà Nẵng

và văn phòng Hà Nội Nghiên cứu không thực hiện đối với ban giám đốc điều hành

họ Tất nhiên, lương thưởng, các các phúc lợi được phân bổ đối với họ sẽ cao hơn so với đối tượng nhân viên trong doanh nghiệp

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Như nhiều nghiên cứu trước đây, tác giả chọn phương pháp nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) để làm sáng tỏ vấn đề, thông qua kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho những nghiên cứu

mở rộng liên quan đến lĩnh vực nhân sự trong tương lai

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thành công sẽ mang lại hiệu quả thực tiễn rất lớn, cụ thể: Thứ nhất, nghiên cứu này giúp các nhà quản trị công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài (TRC) hiểu rõ hơn về nhân viên đánh giá, cảm nhận về QWL tại doanh nghiệp, những nhân tố nào tác động trực tiếp đến QWL của họ Từ đó nhà quản trị của TRC có thể hoạch định xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, tạo nên chất lượng cuộc sống công việc tốt, tăng động lực làm việc làm cho nhân viên hoạt đồng hiệu quả hơn

Thứ hai, TRC là công ty hàng đầu tại Thành Phố Hồ Chí Minh về tư vấn các giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đầu tư ở thị trường Việt Nam, với logo marketing HR2B – Human Resource to business Kết quả nghiên cứu này ngoài việc giúp TRC quản trị tốt trong doanh nghiệp của mình, còn

là nền tảng cơ sở giúp cho TRC tư vấn cho khách hàng tốt hơn, giúp nhà quản trị nguồn nhân lực nói chung hiểu biết hơn về chất lượng cuộc sống công việc và thành phần tạo nên nó để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của họ

Thứ ba, nghiên cứu này bổ sung cho nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và chất lượng cuộc sống công việc tại Việt Nam

1.7 Hiện trạng Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài

Công ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài là công ty tư vấn nhân sự Việt Nam hoạt động theo các tiêu chuẩn quốc tế Từ năm 2003, HR2B vẫn luôn hỗ trợ khách hàng của mình trong việc quản lí nguồn nhân lực Đến năm 2011, HR2B đã trở thành công ty dẫn đầu tại thị trường Việt Nam Sự kết hợp giữa kiến thức sâu rộng

về thị trường, quy trình kiểm soát nghiêm ngặt và dịch vụ chăm sóc khách hàng theo tiêu chuẩn quốc tế đã mang lại cho HR2B danh tiếng như một đối tác kinh doanh được ưa chuộng

Dịch vụ chuyên nghiệp

Tuyển dụng Nhân sự Cấp cao: Từ năm 2003, dịch vụ Tuyển dụng Nhân sự

Cấp cao của HR2B đã là một trong 3 dịch vụ tìm kiếm ứng viên cấp cao hàng đầu tại Việt Nam Khách hàng của TRC là những công ty hàng đầu trong lĩnh vực họ hoạt động, tìm kiếm, kết nối và giới thiệu những chuyên viên và quản lý có trình độ

cho doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau

Thuê ngoài Nhân sự: Dịch vụ Cho thuê Nhân sự mang lại một giải pháp

thay thế cho việc trực tiếp thuê nhân viên Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài thuê nhân viên cho công ty của quý vị và sau đó cho quý công ty thuê lại theo hình thức hợp đồng dịch vụ thông thường HR2B giải quyết mọi công việc hành chính, quan hệ với nhân viên và sự tuân thủ bao gồm cả việc tuyển dụng, làm việc, trả lương và thay thế Mọi chuyện sẽ thật dễ dàng với dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp từ đội ngũ nhân viên lành nghề Trong suốt quá trình hoạt động từ năm 2006

và kinh nghiệm làm việc với hơn 950 nhân viên hợp đồng trong 40 công ty khách hàng, HR2B đã thực sự trở thành một nhà cung cấp đáng tin cậy

Quản Lý Tiền Lương: HR2B giúp khách hàng dễ dàng thực hiện những

nghĩa vụ của họ trong hợp đồng lao động Việt Nam Việc tính lương của khách hàng sẽ được thực hiện đúng hạn, chính xác và với dịch vụ khách hàng chất lượng

Tình hình nhân sự thực tế tại công ty cổ phần tuyển dụng Nhân Tài

Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate)

Tỷ lệ nghỉ việc ở Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài cụ thể:

Hình 2.2 1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên TRC

(Theo báo cáo nội bộ của doanh nghiệp)

Tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2014 là 21%, giảm 8% so với năm 2013 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện chiếm 14%, giảm 9% so với 2013

Dù con số này đã giảm so với năm trước, nhưng tỷ lệ này vẫn cao, nó tương đương với tỷ lệ nghỉ việc của chuyên viên- khối kinh doanh (25,4% năm 2013), đây

là khối ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất năm 2013 theo báo cáo Mercer

Hình 2.2 2 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013

(Theo báo cáo của Mercer – Talentnet)

Tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng rất nhiều đến các chỉ số kinh doanh của công

ty Những ảnh hưởng trực tiếp ở đây là: Tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và chi

Cấp quản lý khối văn phòng

-Chuyên viên

- khối kinh doanh

chuyên viên

- khối văn phòng

Nhân viên Trợ lý

Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013

phí đào tạo tính trên đầu người Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng khối lượng công việc cho những người ở lại, làm giảm năng suất lao động do những ảnh hưởng tâm

lý Đặc biệt là những phản ứng dây chuyền tức là nhân viên ra đi hàng loạt, hay còn

gọn là hiệu ứng đô-mi-nô Đây cũng chính là trường hợp của ảnh hưởng gián tiếp

Đánh giá kết quả năm 2014

Kết quả của từng phòng ban năm 2014 nhìn chung chưa đạt được như công

ty đã kỳ vọng Cụ thể, bộ phận Staffing đạt 77% mục tiêu; bộ phận ESS đạt 78% mục tiêu đề ra; chỉ riêng bộ phận payroll vượt mức mục tiêu đã đề ra đạt 102%

Hình 2.2.3 Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014

(Theo báo cáo nội bộ của doanh nghiệp)

Đánh giá kết quả cá nhân, dựa trên KPI đã đặt tra từ đầu năm cho từng người, từng bộ phận, từng vị trí công việc Vì vậy, kết quả đánh giá cá nhân sẽ khác nhau Thang điểm đánh giá gồm 5 mức độ:

Mức 5 – Xuất sắc, đạt 125% trở lên (Outstanding);

Mức 4 – Trên mức mong đợi, đạt 101% đến 115% (Exceeds Expectations); Mức 3 – Đáp ứng mục tiêu, đạt 100% (Meets Expectations);

Mức 2 – Chưa đáp mong đợi, đạt 85 đến 99% (Slightly Below Expectations) Mức 1 – Không đạt yêu cầu, đạt dưới 85% mục tiêu (Unsatisfactory)

Bộ phận tuyển dụng Bộ phận tiền lương

Biểu đồ đánh giá kết quả năm 2014

Mục tiêu Thực tế năm 2013 Thực tế năm 2014

Chế độ tăng lương năm 2015

Doanh nghiệp Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài thực hiện chính sách tăng lương trên 3 cơ sở bên dưới và tiềm lực của công ty để đưa ra mức tăng lương phù hợp nhất cho từng vị trí Thứ nhất, TRC dựa vào tình hình kinh tế chung của Việt Nam năm 2014 và dự báo cho năm 2015; Thứ hai, TRC tham khảo báo cáo tăng lương của Mercer và Towers; Thứ 3, TRC dựa vào kết quả đánh giá cá nhân và phòng ban đã đạt được trong năm 2014

Cụ thể, theo số liệu của tổng cục thống kê Việt Nam, trong năm 2014 GDP đạt 5.6%, lạm phát đạt 6.2% và theo báo cáo của tổ chức Mercer mức tăng lương trung bình năm 2015 đạt mức 10.5%

Hình 2.2 4 Tỷ lệ tăng lương năm 2015

( Theo báo cáo của Mercer)

Theo số liệu khảo sát của Towers về mức tăng lương năm 2015, tỷ lệ tăng lương ở mức 9.3%

Từ những số liệu trên, TRC đưa ra tỷ lệ tăng lương trung bình năm 2015 của Công ty cổ phần Tuyển Dụng Nhân Tài đạt 8%, mức tăng cao nhất là 35%, thấp nhất giảm 25%, mode là 0%

Mức độ tăng lương năm 2015

Công ty đa quốc gia Công ty trong nước

1.8 Kết cấu luận văn

Bố cục của luận văn này được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu sơ lược về cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa của luận văn và kết cấu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên đề xuất

Chương hai trình bày các khái niệm lý thuyết về QWL, các mô hình nghiên cứu trước Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng

mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để khám phá, xây dựng, kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và nêu rõ quy trình thực hiện

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu dưới sự hỗ trợ phân tích, xử lý số liệu của phần mềm SPSS 20.0

Chương 5: Kết luận

Chương này sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tham khảo dựa trên tình hình thực tế tại đơn vị có kết hợp với cơ sở lý thuyết về động viên người lao động nhằm mục đích duy trì và nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với công ty Giúp họ gắn bó hơn với công ty và mang lại hiệu quả làm việc cao

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tồng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 sẽ trình bày nội dung cơ bản của những lý thuyết có liên quan sử dụng làm nền tảng cho đề tài nghiên cứu Trên cơ sở đó xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 gồm ba phần chính: (1) cơ sở lý thuyết trình bày các lý thuyết về thành phần chất lượng cuộc sống công việc; (2) các nghiên cứu trước đây và (3) giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc

2.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

Lawer (1975) cho rằng tùy thuộc vào những mối quan tâm nhất định, chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa là mức độ mà môi trường làm việc của

tổ chức thúc đẩy hiệu quả làm việc, cũng như sự bảo vệ về mặt thể chất và tinh thần Khi mức độ chất lượng cuộc sống công việc cao sẽ thúc đẩy, động viên, khuyến khích nhân viên tăng cao, và cũng làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên

Davis (1983) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc là mối quan hệ giữa nhân viên và toàn bộ môi trường làm việc, đo lường về mặt con người cộng với những đo lường về mặt kỹ thuật, kinh tế thông thường

Theo Davis, Levine và Taylor (1984), chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa theo những khía cạnh của công việc mà những thành viên trong tổ chức mong muốn, là nhân tố làm tăng chất lượng cuộc sống thông qua công việc Nghĩa

là giữa hai tổ chức không có định nghĩa nào giống nhau hoàn toàn

Có thể sẽ không có một định nghĩa phát triển đầy đủ, cũng như định nghĩa được chấp nhận nhiều nhất về chất lượng cuộc sống công việc vì khái niệm này chứa nhiều ý nghĩa khác nhau trong nhiều lĩnh vực khác nhau Nói cách khác, ngay

cả trong một tổ chức, cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc cũng có thể khác nhau tùy vào từng nhóm người

Sigry và cộng sự (2001) trong nghiên cứu về cách thức đo lường chất lượng cuộc sống công việc đã định nghĩa, chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn của nhân viên với những nhu cầu khác nhau thông qua các nguồn lực và các hoạt

động, là kết quả của việc tham gia đầy đủ các hoạt động ở nơi làm việc Họ cho rằng, thỏa mãn nhu cầu – kết quả từ kinh nghiệm tại nơi làm việc, là một nhân tố đóng góp quan trọng không chỉ vào sự thỏa mãn công việc mà còn thỏa mãn những khía cạnh khác của cuộc sống

Chất lượng cuộc sống công việc gắn liền với các đặc điểm cơ bản của công việc như là tiền lương và thù lao, môi trường làm việc về mặt vật chất và tinh thần, khối lượng và áp lực công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công bằng (Lee; Sirgy và cộng sự, 2001)

Richard E Walton (1974) đưa ra 8 yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc là (1) sự đền bù thỏa đáng - chế độ tiền lương/ thưởng thỏa đáng với sức lực, giá trị của người lao động mang lại cho tổ chức, (2) Môi trường làm việc, (3)

Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực con người, (4) Cơ hội phát triển sự nghiệp, (5) Tương tác xã hội trong môi trường làm việc của tổ chức (Walton đề cập ở đây là

sự hỗ trợ cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp), (6) Các điều luật để bảo vệ nhân viên (ở Việt Nam thì có thể gọi đây là công đoàn của doanh nghiệp, đơn vị đứng ra để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp) (7) công việc và không gian sống QWL mang lại sự cân bằng giữa công việc và ngoài công việc giữa công việc và cuộc sống cá nhân (8) Mối liên hệ xã hội và công việc

Tất cả những quan điểm bên trên có nhiều điểm tương đồng nhưng cũng có một số khác biệt, như vậy cho thấy chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm đa thành phần, và chưa có sự thống nhất cao về thành phần của nó

2.2 Các nghiên cứu trước

2.2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến QWL tại

doanh nghiệp tư nhân Bangladesh của Islam (2012)

Islam dựa trên cơ sở lý thuyết về QWL của Walton (1974), tác giả đưa ra các yếu tố tác động đến QWL chính là yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, chính sách lương thưởng, tương tác xã hội trong môi trường làm việc Ngoài ra tác giả đề xuất thêm 2 nhân tố tác động đến QWL là cuộc sống gia đình và phương tiện giao thông thuận lợi Islam cho rằng 2 nhân tố này có tác

động đến cuộc sống cá nhân của người lao động ở Bangladesh, và từ đó tác giả cho rằng 2 yếu tố này sẽ tác động đến QWL

Nghiên cứu của Islam tiến hành năm 2012 khảo sát 250 người lao động ở 10 doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn, trả lời phỏng vấn 32 câu hỏi Mô hình hình nghiên cứu gồm 32 biến quan sát, 7 biến phụ thuộc và 1 biến độc lập, sử dụng thang

đo Likert 5 mức độ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố “Khối lượng công việc” tác động mạnh nhất đối với QWL (0.577) và nhân tố ít tác động nhất chính là phương tiện giao thông vận tải (0.218)

Hình 2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Islam, 2012

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayon (2008)

Nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayon (2008) về các yếu tố ảnh hưởng chất lượng cuộc sống công việc của những người công tác trong ngành công nghệ thông tin, từ đó cho thấy chất lượng cuộc sống công việc sẽ ảnh hưởng đến ý định “nhảy việc” trong nhóm này

Chất lượng cuộc sống công việc

Khối lượng công việc

Tiền lương và phúc lợi

Cơ hội thăng tiến và điều kiện

làm việc

Đồng nghiệp và quản lý

Môi trường làm việc

Phương tiên đi lại

Cuộc sống gia đình

Bài nghiên cứu dựa trên nền lý thuyết của Carayon, Haims, và cộng sự, (2002), bài nghiên cứu tiến hành ở 2 nhóm đối tượng ở Mỹ (n= 624) và ở Úc (n=677) Đây là 2 quốc gia có nền công nghệ thông tin phát triển hàng đầu thế giới

Hình 2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayonnăm 2008

2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas về QWL tại trường đại học tư thục Pakistan (2013)

S., Arif và M., Ilyas dựa trên cơ sở lý thuyết của Sirgy (Sirgy và cộng sự, 2001) đã xây dựng mô hình nghiên cứu đối với giảng viên trường đại học Tư Thục Pakistan Đối tượng nghiên cứu là 360 giảng viên hiện đang giảng dạy tại 5 trường đại học tư thục tại Pakistan, trong đó 87% là giảng viên cơ hữu và 13% là giảng viên thỉnh giảng

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống công việc là giá trị của công việc (value of work), áp lực công việc (work stress), mối quan hệ trong cuộc sống (relationship in life), cân bằng giữa cuộc sống

Đặc điểm công việc:

- Khối lượng, giả trị công việc

- Yêu cầu, thách thức trong

công việc

- Điều kiện làm việc

- Kiểm soát quyết định

Đặc điểm tổ chức :

- Cơ hội phát triển/ thăng tiến

- Cơ hội đào tạo, học hỏi

- Lương/ thưởng

- Mối quan hệ đồng nghiệp,

tương tác với đồng nghiệp và

cấp trên

-Chất lượng cuộc sống công việc

Ý định “Nhảy việc” của nhân viên

và công việc (work life balance), chất lượng của các qui trình làm việc (quality of processes) Trong đó, giá trị của công việc có mức ảnh hưởng mạnh nhất

Hình 2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Arif và Ilyas năm 2013

2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan về QWL của công ty tư nhân tại Malaysia (2010)

Bài nghiên cứu dựa trên nền tảng lý thuyết của Walton (1974).Tác giả tiến hành nghiên cứu ở 40 công ty tư nhân tại Malaysia năm 2010

Trong 8 nhân tố Walton (1974) đề xuất thì 3 nhân tố tác động mạnh nhất lần lượt là Cơ hội thăng tiến (0.377), Sự đền bù công bằng thỏa đáng (0.375), Các luật

lệ bảo vệ người lao động (0.339) Và nhân tố ảnh hưởng ít nhất chính là “tương tác

xã hội trong công việc”

Giá trị của công việc

Mối quan hệ, tương tác

Cân bằng giữa cuộc sống và công

việc

Chất lượng cuộc sống công việc

Hình 2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan – 2010

Chất lượng cuộc sống công việc

Lương, thưởng, phúc lợi thỏa

đáng Điều kiện làm việc

Các điều luật bào vệ người lao

động

Tương tác xã hội trong công việc

Cơ hội học hỏi và sử dụng

Cơ hội thăng tiến

Cân bằng giữa công việc và cuộc

sống cá nhân

Mối liên hệ xã hội và công việc

2.3.5 Tổng hợp các nghiên cứu trước

Pascal Carayon (2008)

Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas về QWL tại trường đại học tư thục Pakistan

(2013)

Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan

624) và ở Úc (n=677) Đây là 2 quốc gia có nên công nghệ thông tin phát triển hàng đầu thế giới

Đối tượng nghiên cứu là 360 giảng viên hiện đang giảng dạy tại 5 trường đại học tư thục tại Pakistan, trong đó 87% là giảng viên cơ hữu

và 13% là giảng viên thỉnh giảng

Bài nghiên cứu tiến hành ngiên cứu ở 40 công ty tư nhân tại Malaysia

Islam dựa trên cơ

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng chất lượng cuộc sống công việc của những người công tác trong ngành

S., Arif và M., Ilyas dựa trên cơ

sở lý thuyết của Sirgy (Sirgy và cộng sự, 2001) đã xây dựng mô hình nghiên cứu đối với giảng viên trường đại học Tư Thục Pakistan

Bài nghiên cứu dựa trên nền tảng

lý thuyết của Walton (1974)

và thách thức trong công việc; điều kiện làm việc, kiểm soát quyết định Đặc điểm tổ chức gồm 4 yếu tố: Cơ hội phát triển, cơ hội đào tạo, lương, mối quan hệ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có

5 yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống công việc là giả trị của công việc, áp lực công việc, mối quan hệ trong cuộc sống, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, chất lượng của các qui trình làm việc

Trong đó, giá trị của công việc có mức ảnh hưởng mạnh nhất

Kết quả nghiên cứu cho

thấy 3 nhân tố tác

động mạnh nhất là

Cơ hội thăng tiến (0.377), Sự đền bù công bằng thỏa đáng (0.375), Các luật lệ bảo vệ người lao động (0.339)

2.4 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Tiền lương, thưởng, phúc lợi

Theo điều 55 của Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam

2012, “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc Mức lương người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định” Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người cung ứng lao động trên cơ sở kết quả lao động và hiệu quả kinh tế mà người lao động đã đóng góp (Trần Kim Dung)

Thu nhập bao gồm các khoản tiền lương, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc Ở Việt Nam, các phúc lợi thường bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, số ngày nghỉ phép năm, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v

Trong hầu hết các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của nhân viên với doanh nghiệp thì yếu tố “Lương, Thưởng, Phúc Lợi” luôn là yếu tố không thể thiếu để khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự công bằng giữa thu nhập và lợi ích nhận được so với công sức mình bỏ ra trong quá trình lao động Theo Schreuder và Theron (1997) và Walton (1974) động lực cơ bản đằng sau công việc là để kiếm sống Do đó, QWL bị ảnh hưởng bởi mức độ của mục tiêu này (Walton,1974) Tương tự như vậy, Nirenberg (1993) cho rằng QWL yếu tố quyết định bồi thường thích đáng và công bằng của Walton là một yếu tố cần xem xét khi có nhu cầu để vận hành chương trình QWL

Cả hai yếu tố bồi thường thích đáng và công bằng được coi là yếu tố quyết định quan trọng của QWL (Walton, 1974)

Hiện nay, các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường trả lương cho người lao động theo mức thỏa thuận, tức trả theo năng lực thực tế của mỗi nhân viên Ngoài tiền lương, nhân viên sẽ có thêm các khoản

tiền thưởng khi vượt chỉ tiêu Tất cả các khoản tiền này doanh nghiệp phải tự cân đối, điều chỉnh cho phù hợp với hết quả hoạt động kinh doanh của mình Các nhân viên ở từng vị trí khác nhau, phòng ban khác nhau, trình độ chuyên môn, chức vụ khác nhau sẽ được hưởng mức lương khác nhau Do đó, yếu tố “Lương, thưởng, phúc lợi” được xây dựng để khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự công bằng, thoả đáng giữa thu nhập và lợi ích nhận được so với công sức mà họ thật sự bỏ ra và thành quả đạt được trong công việc

Để có được thu nhập cao, tiền thưởng hậu hĩnh thì tất nhiên doanh nghiệp phải có lợi nhuận cao, điều này lại phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của nhân viên

Và chỉ khi nào nhân viên cảm thấy công bằng, thỏa đáng trong phân bổ phúc lợi, lương và thưởng và họ đạt được trạng thái thoải mái về mặt tài chính thì họ chất lượng cuộc sống công việc của họ sẽ tốt, từ đó mới an tâm làm việc, nổ lực hết mình vì mục tiêu chung của tập thể và sự phát triển của tổ chức

Tác giả đề xuất giả thuyết H1: Tiền lương, thưởng, phúc lợi thỏa đáng có quan hệ thuận chiều với QWL

2.4.2 Môi trường điều kiện làm việc

Môi trường điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)

và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Walton (1974) cho rằng kết quả của mối quan tâm của người lao động, hành động công đoàn và luật pháp đã thúc đẩy điều kiện làm việc thuận lợi thông qua việc tránh tiếng ồn, đảm bảo ánh sáng làm việc, không gian làm việc, tránh tai nạn cũng như việc thực hiện giờ làm việc hợp lý và giới hạn tuổi cho nhân viên tiềm năng (Orpen, 1981; Walton, 1974)

Bên cạnh đó, Walton (1974) và Orpen (1981), Bertrand, (1992) và Harrison (2000), đồng ý rằng an toàn và lành mạnh của điều kiện làm việc có một tác động đáng kể đến QWL Newell (2002) nhấn mạnh rằng QWL liên quan đến việc cải tiến

điều kiện làm việc vật lý mà theo đó người lao động hoạt động để làm cho công việc của họ thiết lập thuận lợi hơn

Nếu điều kiện làm việc được đảm bảo tốt, có quy chế an toàn, bảo hộ lao động được quy định chặt chẽ thì sẽ giảm thiểu được rủi ro tai nạn nghề nghiệp cho nhân viên Chính điều đó, mà biến “ Môi trường, điều kiện làm việc” được dùng khảo sát cảm nhận của nhân viên về sự an toàn trong công tác và cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi làm việc thích hợp nhằm phát huy tối đa kết quả công việc của nhân viên Tác giả đề xuất giả thuyết H2 như sau: Môi trường, điều kiện làm việc an toàn có tác động thuận chiều với QWL

2.4.3 Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự hỗ trợ liên quan đến bản chất của mối quan hệ giữa các thành viên nhóm làm việc, trong đó được đặc trưng bởi sự hỗ trợ tình cảm xã hội, tôn trọng cá nhân,

có đi có lại, tin tưởng, cởi mở và trung thực (Orpen, 1981; Walton , 1974)

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ

chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên giám sát trực tiếp tại nơi làm việc càng tốt thì nhân viên càng cảm thấy thoái mái hơn Điều này chính là một trong những yếu tố giúp nhân viên có tinh thần tốt, làm chất lượng cuộc sống công việc của họ tốt, họ sẽ thỏa mãn trong công việc hơn

Yếu tố cấp trên được xây dựng chính là tiêu chí đáng giá mức độ cảm nhận của nhân viên về cấp quản lý trực tiếp Các yếu tố được khảo sát gồm: đánh giá nhân viên về sự phù hợp giữa năng lực và công việc được giao phó, sự hỗ trợ, động viên khích lệ nhân viên của cấp trên Thái độ thanh lịch, hòa nhã, của cấp trên khi tiếp xúc với nhân viên cấp dưới

Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết H3: Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động thuận chiều với QWL

2.4.4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Trong công việc, có quan hệ tốt với đồng nghiệp là việc vô cùng quan trọng

vì họ là những người góp phần không nhỏ để tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, hỗ trợ trực tiếp lẫn nhau trong quá trình công tác Không ai có thể tự hoàn thiện mình nếu không có sự hợp tác với đồng nghiệp, đặc biệt trong TRC mối liên

hệ giữa các phòng ban rất chặt chẽ

Tại công ty TRC thì không có một vị trí nào đơn lẻ, tất cả đều yêu cầu làm việc nhóm và phối hợp chặt chẽ với nhau Trong một dự án thường có 2 – 3 người, một vài vị trí chuyên biệt thì cần có sự hợp tác giữa 2 – 3 phòng ban Do đó, sự hài hòa với đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên có môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu, tinh thần tốt và QWL sẽ tốt, đó là lý do hình thành nên giả thuyết H4: Sự hỗ

trợ của đồng nghiệp có tác động thuận chiều với QWL

2.4.5 Cơ hội đào tạo

Đào tạo cho công việc là chuỗi những hoạt động của tổ chức nhằm gia tăng kiến thức và kỹ năng hoặc điều chỉnh thái độ hay hành vi xã hội của thành viên trong tổ chức theo hướng thống nhất với mục tiêu của tổ chức hay đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo là quá trình phát triển có hệ thống kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết cho một cá nhân để có thể thực hiện một cách hiệu quả công việc được phân công (Landy, 1985)

Đào tạo cho công việc là việc làm không thể thiếu trong doanh nghiệp nếu muốn nhân viên đạt hiệu quả cao, với quy trình làm việc chặt chẽ là được cải tiến liên tục Cơ hội được đào tạo và nâng cao những kỹ năng trong công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng, thỏa mãn/ giảm căng thẳng trong công việc Khi nhân viên được đào tạo họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, kiểm soát công việc tốt hơn.Từng cá nhân trong tổ chức nâng cao trình độ, kỹ năng, họ sẽ trao đổi kinh nghiệm với nhau

từ đó làm phong phú thêm kinh nghiệm cá nhân Khi có những kiến thức, kỹ năng trong công việc giúp hiểu rõ về công việc, tăng kỹ năng giải quyết vấn đề, dẫn đến

sự thỏa mãn trong công việc tăng và QWL tăng lên (Caryon, 2008) Từ đó tác giả

đề xuất giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo có tác động cùng chiều đến QWL

2.4.6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

Sự công bằng giữa công việc và cuộc sống là nhân tố quan trọng để đo lường QWL, đó cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức Trong một môi trường ngày càng tăng sự cạnh tranh như hiện nay, rất khó để tách riêng biệt cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân Người lao động ngày này có khuynh hướng thể hiện mong muốn có được một sự cân đối, dung hòa giữa sự nghiệp, gia đình và hoạt động giải trí trong thời gian rãnh rỗi Một quy định của tổ chức lao động thế giới (International Labor Organization – ILO) ban hành năm 1981 đã nói rằng: một tổ chức cần phải giúp đỡ nhân viên của mình cân bằng những đòi hỏi trong công việc và cuộc sống

Khái niệm về vai trò cân bằng cuộc sống và công việc bao gồm công việc, lịch trình, nhu cầu nghề nghiệp, và các yêu cầu về du lịch, giải trí và thời gian gia đình và thăng tiến trong công việc (Walton, 1974)

Những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng, vai trò của gia đình phản ánh nhu cầu, cơ hội và những kiểm soát ảnh hưởng đến những hoạt động của cá nhân trong công việc Hai yếu tố quan trọng nhất đối với một cá nhân đã trưởng thành chính là công việc và gia đình Yêu cầu đối với từng vai trò của cá nhân trong công việc và gia đình không phải lúc nào cũng tương thích, nên nảy sinh những mâu thuẫn (Netemeyer, R.G Boles và R McMurrian, 1996) Những mâu thuẫn này, dẫn đến kết quả như là không hài lòng đối với công việc, chán nản với công việc cụ thể

là tinh thần làm việc của nhân viên xuống cấp trầm trọng và QWL xuống thấp

Thời gian và sức lực cống hiến cho công việc phải cân bằng với thời gian và sức lực dành cho cuộc sống riêng Herriot cho rằng ít khi có sự xung đột giữa cuộc sống cá nhân và công việc và có những khác biệt trong quan niệm về thành công trong cuộc sống (Herriot, 1992) (Carayon và Hoonakker, 2008) Đó chính là lý do

hình thành giả thiết H6: Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống (work – life

balance) có tác động thuận chiều đến QWL

2.4.7 Cơ hội thăng tiến

Pietersen (2005) cho rằng “cơ hội phát triển nghề nghiệp” là biến thuộc về các yếu tố bên trong, có vai trò thật sự quan trọng trong động viên nhân viên và làm tăng sự thỏa mãn của họ đối với công việc Thật vậy, chỉ khi nào nhân viên cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như được tổ chức tạo điều kiện để phát triển sở trường và khả năng của bản thân thì họ sẽ có động lực vươn lên và gắn

bó với công việc

Những nghiên cứu của Hsuselid (1995), Vandenberg và đồng sự (1999) cũng chỉ ra rằng sự thăng tiến nghề nghiệp làm tăng mức độ chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Caryon, 2008) Vì thế, yếu tố “cơ hội thăng tiến” được xây dựng để khảo sát cảm nhận của nhân viên về phát triển năng lực cá nhân, và khả năng được cất nhắc trong tổ chức, đây cũng chính là giả thuyết H7 Giả thuyết H7:

Cơ hội thăng tiến (Career advancement) có tác động thuận chiều với QWL

2.4.8 Sự trao quyền

Các đặc điểm quyền tự chủ trong công việc (trao quyền cho nhân viên) tạo cho nhân viên một mức độ độc lập và quyết định về cách thức thực hiện công việc (Orpen, 1981) Stein (1983) nhấn mạnh tầm quan trọng của quyền tự chủ và kiểm soát công việc và ảnh hưởng của một môi trường làm việc Tương tự, Newell (2002) cho thấy rằng QWL liên quan đến việc cung cấp nhân viên có trách nhiệm

và quyền tự chủ lớn hơn Một công việc mà thiếu tự chủ sẽ cho QWL thấp (Kerce & Booth-Kewley, 1993 và Loscocco,1990) Thực vậy, khi nhân viên được giao quyền quyết định, họ sẽ cảm nhận rằng mình được tôn trọng, họ sẽ có trách nhiệm với việc

ra quyết định và họ sẽ hài lòng khi công việc mang lại kết quả tối từ đó họ sẽ có tinh thần làm việc tốt, QWL sẽ cao Giả thuyết H8: Sự trao quyền cho nhân viên có tác động thuận chiều với QWL

2.4.9 Những yêu cầu và thách thức trong công việc

Demerouti và cộng sự (2001) đã xây dựng mô hình nguồn lực – yêu cầu công việc Theo đó, đã đưa ra khái niệm yêu cầu đối với công việc chỉ khía cạnh trạng thái về mặt thể chất, xã hội và tổ chức của công việc, trong đó đòi hỏi những

nổ lực duy trì về mặt thể chất và trí lực, do đó liên hệ với những đánh đổi về mặt sinh lý học và tâm lý học ( Schaufele và Bakker, 2004)

Schaufele và Bakker (2004) cho rằng hai nhóm biến quan sát đó có thể phân biệt trong tất cả các loại công việc được gọi là yêu cầu đối với công việc (Job demands), và những nguồn lực trong công việc (Job resources) Yêu cầu đối với công việc đại diện cho những đặc điểm của công việc có khả năng tạo ra trạng thái căng thẳng trong trường hợp những nhân tố đó vượt qua khả năng thích nghi của người lao động Yêu cầu đối với công việc là những nhiệm vụ cụ thể mà công việc

đó cần phải hoàn thành

Những yêu cầu đối với công việc trong tổ chức có thể bao gồm: khối lượng công việc cao (high workload), xung đột vai trò (role conflict), áp lực về thời gian (time pressures) và sự chuyển đổi công việc (shift work) Mặc dù, yêu cầu công việc không mang tính tiêu cực nhưng nó là nguyên nhân dẫn tới tình trạng căng thẳng trong công việc vì khi đáp ứng được những yêu cầu này đòi hỏi một mức độ cố gắng lớn (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004) Vì vậy, hình thành nên giả thuyết H9: Những yêu cầu và thách thức trong công việc có quan hệ ngược chiều đối với QWL

Bảng 2.4.1 Phát biểu các giả thuyết

Giả

H1 Tiền lương, thưởng công bằng có quan hệ thuận chiều với QWL

H2 Môi trường, điều kiện làm việc an toàn có tác động thuận chiều với

QWL H3 Sự hỗ trợ cấp trên có tác động thuận chiều với QWL

H4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động thuận chiều với QWL

H5 Cơ hội đào tạo có tác động cùng chiều đến QWL

H6 Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống có tác động thuận chiều

đến QWL H7 Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều với QWL

H8 Sự trao quyền cho nhân viên có tác động thuận chiều với QWL

H9 Yêu cầu và thách thức trong công việc có quan hệ ngược chiều với QWL

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã trình bày, có 09 yếu tố tác động đến QWL của nhân viên công ty TRC Từ những giả thuyết về mối liên hệ giữa các yếu tố với QWL đã trình bày ở phần trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.5.1Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6 Tóm tắt

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về QWL Theo đó nghiên cứu có 09 yếu tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) Tiền lương, thưởng công bằng, (2)Môi trường, điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Cơ hội đào tạo, học hỏi, (6) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, (7), Cơ hội thăng tiến, (8) Sự trao quyền cho nhân viên, (9) Những yêu cầu và thách thức trong công việc Đây là chín biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc chất lượng cuộc sống công việc

Chương 3 tiếp đến sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để nghiên cứu khám phá, xây dựng và kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đặt ra

Tiền lương, thưởng công bằng

Môi trường, điều kiện làm việc

Cơ hội đào tạo, học hỏi

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Sự hỗ trợ của cấp trên

Cơ hội thăng tiến

Cân bằng giữa công việc và cuộc

sống cá nhân

Sự trao quyền cho nhân viên

Những yêu cầu và thách thức

Chất lượng cuộc sống công việc

H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+)

H6(+) H7(+)

H8(+)

H9(-)