báo cáo thực hành nghề nghiệp HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra 1.1.1.2. Vai trò Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp 1.1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về tổ chức Uy tín của công ty. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể. Chi phí. Các yếu tố thuộc về môi trường. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. Các xu hướng kinh tế. Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. 1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người hơn cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: 1. Căn cứ vào thị trường lao động (cung cầu lao động); 2. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động; 3. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; 4. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; 5. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. 1.2.2. Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. 1.2.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. 1.2.2.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: • Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. • Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. • Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

MỤC LỤC

Mục lục 1

Danh mục bảng 3

LỜI NÓI ĐẦU 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.1 TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.5 1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 5

1.1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 5

1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 6

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 6

1.2.2 Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng 7

1.2.3 Xác định thởi gian và địa điểm tuyển dụng 8

1.2.4 Thông báo tuyển dụng 9

1.2.5 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 9

1.2.6 Xem xét đơn xin việc 9

1.2.7 Kiểm tra trình độ ứng viên 10

1.2.8 Kiểm tra lý lịch 10

1.2.9 Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khỏe 11

1.2.10 Tuyển dụng và bổ nhiệm 11

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 12

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 12

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Terraco Việt Nam 12

2.1.3 Đặc điểm hoạt động của công ty Terraco Việt Nam 13

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Terraco Việt Nam 16

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 17

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty 18

2.2.2 Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 26

2.3 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY NĂM 2013 26

2.3.1 Một số đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty 27

2.4 KẾT LUẬN 29

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC 30

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 30

3.1.1 Phương hướng phát triển chung của công ty 30

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 30

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 31

3.2.1 Đa dạng hóa phương pháp và nguồn tuyển dụng lao động 31

3.2.2 Hoàn thiện công tác sàng lọc hồ sơ 31

3.2.3 Hoàn thiện công tác phỏng vấn 31

3.2.4 Nâng cao trình độ của nhân viên phòng nhân sự 32

3.2.5 Làm cho công ty trở nên “hấp dẫn” hơn trong mắt ứng viên 32

3.3 KẾT LUẬN 33

Kết luận 33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

Danh mục bảng

Bảng 2 1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 13

Bảng 2 2 Tình hình tài chính của công ty 13

Bảng 2 3 Tình hình biên động nhân sự tại công ty 23

Bảng 2 4 Cơ cấu lao động theo trình độ 24

Bảng 2 5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24

LỜI NÓI ĐẦU

LÍ DO NGHIÊN CỨU

Trong thời đại phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doạnh nghiệp ngày càng khốc liệt Các công ty luôn cần những người thực sự có trình độ để có thể giúp công ty không những đứng vững mà còn phát triển hơn nữa Qua đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệuquả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Điều đó đặt ra cho doanh nghiệp một nhiệm vụ là làm thế nào để tuyển chọn được nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao phục vụ cho việc pháttriển doanh nghiệp Do đó công tác tuyển dụng ngày càng được chú trọng trong hầu hết mọi doanh nghiệp

Qua thời gian thực tập ở Công ty TNHH Terraco Việt Nam cộng với những kiến thức về môn Quản trị học được học tại trường đại học và muốn đóng góp một phần giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty nên em đã chọn đề tài

“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM” để làm đề tài thực hành nghề nghiệp lần 1 chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

BỐ CỤC

Gồm các phần sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Chương 2: Giới thiệu công ty TNHH Terraco Việt Nam và phân tích thực trạng công

tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Terraco Việt Nam

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Terraco Việt Nam

- Kết luận

- Danh mục tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

1.1.1.2 Vai trò

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quátrình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

1.1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:

Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Uy tín của công ty

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.

- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể

- Chi phí

Các yếu tố thuộc về môi trường

- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

- Các xu hướng kinh tế

- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiệnhoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người hơn cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng

vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý

xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

1 Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);

2 Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;

3 Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

4 Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

5 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ

1.2.2 Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấyngười từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

1.2.2.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty,tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người cónăng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thuhút sau đây:

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp.

 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,

mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm cácứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.3 Xác định thởi gian và địa điểm tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Khi tuyển mộ lao động phổ thông với sốlượng lớn thì ta chú ý vào thị trường lao động nông nghiệp Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượngcao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

1.2.4 Thông báo tuyển dụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi cácphương pháp thu hút người xin việc

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo

1.2.5 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chính chỉ, kết quả phỏngvấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v

1.2.6 Xem xét đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên

có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không Vì vậy, cán bộ nhân sự cần thận trọng khi

quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế Tuỳ từng công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng.

1.2.7 Kiểm tra trình độ ứng viên

1.2.7.1 Làm bài kiểm tra

Là phương pháp tuyển chọn cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng viên

1.2.7.2 Phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, qua

đó người phỏng vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của ứng viên

1.2.8 Kiểm tra lý lịch

Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho cácnhà tuyển dụng có chính xác hay không Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên

Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp

để có thêm thông tin về ứng cử viên

1.2.9 Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khỏe

Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng cử viên phù hợp nhất, vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ thuộc vào sự phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương diện như: sự kỳ vọng của ứng cử viên, khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng cử viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp

Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảm công việc hay không Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp kiểm tra trực tiếp

1.2.10 Tuyển dụng và bổ nhiệm

Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết định bổ nhiệm

CHƯƠNG 2.

GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM

2.1.1.1 Khái quát về công ty Terraco Việt Nam

Công ty Terraco Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài, được thành lập theo giấy phép đầu tư số 1871/GP ngày 02/04/1997 của Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư, số 1871/GPĐC – BKH – BD ngày 03/08/2001 của Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bình Dương

Từ ngày 11/06/2008 theo giấy phép đầu tư mới số 4601043000369 của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Bình Dương, công ty Terraco Việt Nam chính thức đổi tên thành công ty TNHH Terraco Việt Nam

Thời gian hoạt động của công ty TNHH Terraco Việt Nam là 50 năm kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư

Tên giao dịch : CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM

Mã số thuế : 3 7 0 0 2 3 1 5 0 5

Địa chỉ trụ sở: Phú Hòa, Thủ Dầu Một, Bình Dương

Điện thoại : 0650 3 820 100 Fax: 0650 3 820 101

Văn phòng đại điện: CN Cửa Hàng Bán Sản Phẩm Terraco Việt Nam

Địa chỉ : 65 Đường D3, Phường Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh

Điện thoại : 08 3 5124 708 Fax: 08 3 5124 710

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Terraco Việt Nam

Công ty TNHH Terraco Việt Nam thuộc Tập đoàn Terraco Thụy Điển, sở hữu

26 công ty, 12 nhà máy trên nhiều quốc gia Với sự góp vốn của nhà đầu tư Hàn Quốc Tập đoàn Terraco càng lớn mạnh hơn nhằm phục vụ cho thị trường Châu Á

Công ty TNHH Terraco Việt Nam được thành lập năm 1997, nhờ vào vị trí lý tưởng gần trung tâm tỉnh Bình Dương và cách thành phố Hồ Chí Minh gần 30km là

điều kiện thuận lợi để công ty cung cấp rất nhiều mặt hàng tốt, đa dạng đến từng vùng, miền trên cả nước Cùng với công nghệ tiên tiến và luôn được cập nhật tại Trungtâm nghiên cứu và phát triển ở Ireland, sự điều hành của Ban quản trị Tập đoàn đa quốc gia Terraco có trụ sở tại Thụy Điển, công ty TNHH Terraco Việt Nam mỗi năm đều đổi mới về công nghệ và cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu và phù hợp với thị hiếu của khách hàng.

2.1.3 Đặc điểm hoạt động của công ty Terraco Việt Nam

2.1.3.1 Quy mô vốn kinh doanh

Vốn pháp định của công ty: 1.000.000 USD quy đổi thành tiền Việt Nam là : 13.642.636.336 đ

2.1.3.2 Mặt hàng kinh doanh

Mặt hàng kinh doanh: sản phẩm chính của công ty là Sơn và Bột trét tường

- Sơn:

+ Sơn phủ tạo vân, gai

+ Sơn nước nội – ngoại thất

+ Sơn dùng cho sân Tennis

Tình hình sản xuất tương đối ổn định, cùng với dây chuyền sản xuất hiện đại, ít tiêu hao về nhân công hơn và giảm thiểu giờ tăng ca Thêm vào đó là kinh nghiệm lâu năm của đại đa số nhân công đã góp phần giúp công ty ngày càng phát triển.

 Khó khăn:

Khí hậu nước ta thay đổi mạnh, mưa nắng thất thường vì vậy ảnh hưởng tới việc bán hàng làm giảm doanh thu của công ty Thêm vào đó là tình hình thị trường ngày càng biến động, giá cả các mặt hàng tăng vọt, đặc biệt là giá xăng dầu, làm chi phí nguyên vật liệu và chi phí vận chuyển tăng cao, việc tìm kiếm nhà cung cấp mới cũng khó khăn hơn … đây chính là những khó khăn mà công ty đang phải đối mặt

2.1.3.3 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Kế hoạch trong thời gian tới của công ty là sẽ tăng cường quảng bá thương hiệu, thúc đẩy việc bán hàng, tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng thị trường sang các nước trong khu vực, trang bị thêm máy móc, xây dựng thêm xưởng sản xuất tại trụ sở chính… Song song đó công ty cũng đề ra chính sách nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện nhân viên đi học để bổ sung kiến thức, đồng thời cũng kêu gọi tinh thần tiết kiệm, giảm tối thiếu những chi phí không cần thiết để tăng cường thêm những hoạt động vì cộng đồng như giúp đỡ những

em nhỏ, người già neo đơn, gia đình có hoàn cảnh khó khăn, tài trợ học bổng cho học sinh nghèo hiếu học

2.1.3.4 Bộ máy tổ chức

2.1.3.4.1 Sơ đồ tổ chức

Tổng Giám Đốc

Phòng Nhân Sự Phòng Kế Toán

Phòng Kỹ Thuật Phòng Kinh DoanhPhòng Sản

Xuất

2.1.3.4.2 Chức năng của các phòng ban

 Tổng Giám Đốc:

Là người do Tập đoàn Terraco bổ nhiệm, là người đại diện hợp pháp của công ty trongmọi giao dịch, trực tiếp quản lý, điều hành công ty Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn Terraco Thụy Điển và pháp luật của Nhà nước Việt Nam

 Phòng nhân sự:

Theo dõi quản lý hồ sơ, soạn thảo văn bản, quản lý nhân sự, hồ sơ cán bộ nhân viên, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, chế độ lương, phân chia lao động hợp lý, xây dựng chế độ, nội quy làm việc của công ty

 Phòng kỹ thuật:

Kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và sản phẩm đầu ra luôn được ổn định và đạt tiêu chuẩn, nghiên cứu và nâng cao ưu điểm của sản phẩm, phát minh sản phẩm mới tăng thêm tính ưu việt cho từng chủng loại sản phẩm được sản xuất

 Phòng sản xuất:

Giám sát điều hành mọi hoạt động sản xuất, lên kế hoạch sản xuất và chịu trách nhiệm trong từng khâu của quá trình sản xuất, bắt đầu từ khâu nhập hàng đến khi xuất hàng

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Terraco Việt Nam

2.1.4.1 Doanh thu và lợi nhuận Bảng 2 1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Năm

Doanh thu thuần VNĐ 57.400.654.395 59.122.674.027 60.305.127.027 48.244.102.006

Lợi nhuận sau thuế VNĐ

4.592.052.352 4.434.200.552 4.341.969.181 2.412.205.100

Nguồn: Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

của công ty qua các năm, Phòng kế toánTình hình doanh thu của công ty tăng từ năm 2010 tới năm 2012, nhưng lại giảm xuống vào năm 2013 Cụ thể năm 2011 tăng khoảng 3% so với năm 2010, năm

2012 tăng khoảng 2% so với năm 2011, tuy nhiên năm 2013 lại giảm khoảng 20% so

với năm 2012 Từ năm 2010 tới năm 2012 doanh thu tăng là do chiến lược kinh doanh

đúng đắn của công ty đã thu hút được khách hàng sử dụng sản phẩm của Terraco, tuy

nhiên do giá các nguyên vật liệu đầu vào tăng khiến lợi nhuận của công ty giảm Việc

giảm doanh thu trong năm 2013 là do khủng hoảng kinh tế làm các công trình Nhà

Nước, Công trình công cộng đều phải hoãn lại, bên cạnh đó tình trạng bất động sản

đóng băng cũng làm cho các sản phẩm của Terraco Việt Nam tiêu thụ không được tốt

2.1.4.2 Tình hình tài chính của công ty Bảng 2 2 Tình hình tài chính của công ty

ĐVT: VNĐ

2012 tăng 5% (898.000.774 VNĐ) Năm 2013 tăng 5% (902.918.091 VNĐ).

Nguồn vốn chủ sở hữu liên tục tăng là điều kiện giúp cho công ty mở rộng quy

mô sản xuất, đưa ra các dịch vụ khuyến mãi khách hàng mà không phải chịu các khoảnchi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay; có điều kiện đầu tư,mua mới máy móc thiết

bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm của công ty

Nợ ngắn hạn của công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2010-2013 Cụ thể là năm 2010 tăng 47% ( 2.397.811.593 VNĐ) so với năm 2011, năm 2012 tăng 24% ( 1.816.989.503 VNĐ) so với năm 2011, năm 2013 tăng 17% (1.569.909.850 VNĐ) sovới năm 2012 Công ty do cónhu cầu về đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, đơn hàng ngày càng nhiều, khách hàng trả trước cho công ty… làm cho nợ ngắn hạn tăng Nợ dài hạn lại giảm qua các năm do công ty đã trang trải một phần nợ dài hạn

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TERRACO

VIỆT NAM