báo cáo thực tập tốt nghiệp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty tnhh silver lining

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SILVER LINING GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH SILVER LINING

SINH VIÊN THỰC HIỆN: LÊ THỊ HỒNG QUYÊN

MÃ SỐ SINH VIÊN: 1211516187 LỚP: 12ĐQTL07

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA: 2012 – 2014

- TP.HCM – 06/ 2014 -

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH SILVER LINING

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Th.S HUỲNH MINH TÂM

SINH VIÊN THỰC HIỆN: LÊ THỊ HỒNG QUYÊN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014

Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2014

Đơn vị thực tập

LỜI CẢM ƠN

Được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cám ơn tập thể giảng viên Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã truyền đạt lại những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của mình cho chúng em trong những năm vừa qua

Xin cám ơn ban Giám Hiệu nhà trường Đại Học Nguyễn Tất Thành, đã tạo điều kiện cho em tham gia khóa học này

Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn thầy Huỳnh Minh Tâm đã tận tình

hướng dẫn em hoàn thành bài khóa luận này Cảm ơn thầy đã dành thời gian quý báu của mình để tận tình hướng dẫn em, chỉnh sửa những điểm sai sót để bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của em hoàn thành theo đúng yêu cầu mà nhà trường đề ra

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị ở Công Ty TNHH SILVER LINING đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thể tiếp cận thực tế công việc, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng và chế đãi ngộ tại công ty trong suốt thời gian thực tập, đã giúp em vận dụng kiến thức tích lũy trong những năm học vừa qua cùng những hoạt động thực tế tại Công Ty để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2014

Sinh viên thực hiện

LÊ THỊ HỒNG QUYÊN

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

7 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP 3

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING 4

1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp 4

1.1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 4

1.1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5

1.1.1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 8

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.2.1 Đãi ngộ về tài chính 9

1.2.1.1 Khái niệm 9

1.2.1.2 Vai trò của đãi ngộ về tài chính 10

1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ về tài chính 11

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 16

1.2.2.1 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính 16

1.2.2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính 16

CHƯƠNG 2 19

THỰC TRẠNG CỦA CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SILVER LINING 19

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 19

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.2.1 Những nét cơ bản 20

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 21

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 23

2.1.4 Đối thủ cạnh tranh 23

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 – 2013 24

2.1.6 Mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng 25

2.2 CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VỀ TÀI CHÍNH 26

2.2.1 Thực trạng đãi ngộ 26

2.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ thông qua tiền lương 26

2.1.1.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 30

2.2.1.3 Chế độ nghỉ phép: 33

2.2.1.4 Trợ cấp thôi việc: 35

2.2.1.5 Chế độ làm thêm, tăng ca, ngoài giờ: 35

2.2.1.6 Các chế độ đãi ngộ khác của Công ty: 35

2.3 CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ PHI TÀI CHÍNH 36

2.3.1 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc. 36

2.3.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc: 38

CHƯƠNG 3 41

ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING 41

3.1 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH 41

3.1.1 Những thành công đã đạt được: 41

3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại: 41

3.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH 42

3.2.1 Ưu điểm: 42

3.2.2 Nhược điểm: 42

3.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ CÒN TỒN TẠI 42

3.4 NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 43

3.4.1 Căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện 43

3.4.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty 43

3.4.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty 43

3.5 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA

CÔNG TY 44

3.5.1 giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 44

3.5.1.1 Những giải pháp về tiền lương: 44

3.5.1.2 Giải pháp về tiền thưởng: 46

3.5.1.3 Giải pháp về phụ cấp và các chính sách khác: 46

3.5.2 Giải pháp đãi ngộ phi tài chính 46

3.5.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc: 46

3.5.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: 47

KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHỤ LỤC 51

HỆ THỐNG THANG LƯƠNG VÀ BẢNG TÍNH LƯƠNG CỦA CÔNG TY 51

1 Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp: 51

2 Bảng mẫu tính lương : 52

QUYẾT ĐỊNH 53

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 QTNS : Quản trị Nhân sự

 HC – NS : Hành chính – Nhân sự

 BHXH : Bảo hiểm Xã hội

 BHYT : Bảo hiểm y tế

 NLĐ : Người lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1.Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của

con người 5

Sơ đồ 2.1.Bộ máy tổ chức Chi nhánh Công ty TNHH SILVER LINING 21

Bảng 2.1.Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013 24

Bảng 2.2.Tính lương dựa trên sản phẩm hoàn thành 30

Bảng 2.3.Bảng hệ số tính lương 32

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong xu thế hội nhập hiện nay, các nước đều áp dụng chính sách mở cửa, tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh hơn cũng như nhiều thách thức hơn về mọi mặt Các doanh nghiệp trong nước sẽ không còn được bảo hộ bởi chính phủ về các hàng rào thuế quan đối với hàng hóa nước ngoài hay trợ cấp về giá cho các mặt hàng trong nước – tạo ra một sân chơi bình đẳng hơn cho tất cả các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Với một sân chơi bình đẳng như hiện nay, doanh nghiệp nào mạnh, có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn thì doanh nghiệp đó thắng Vì vậy các doanh nghiệp trong nước cũng đã có những bước thay đổi, làm mới về mặt tổ chức cũng như kinh doanh, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp Điều này nằm ở chính đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, tinh thần hăng say và trung thành với doanh nghiệp

Với nước ta – một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống vẫn còn ở mức trung bình, thấp thì chế độ đãi ngộ được xem như là công cụ quan trọng để kích thích tinh thần, động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi… là những công cụ quan trọng Không chỉ có ý nghĩa về vật chất mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: Thể hiện giá trị, địa vị, uy tín cho người lao động đối với gia đình cũng như xã hội

Chế độ đãi ngộ rất quan trọng nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay

dù các doanh nghiệp rất chú trọng đến việc thu hút nhân tài, đầu tư cho “chất xám”, nhưng chưa có dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này Có chăng thì cũng chỉ

là một số ít Trong quá trình thực tập tại “Công ty TNHH SILVER LINING” tác giả thấy chính sách đãi ngộ của Công ty tương đối tốt nhưng vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Xuất phát từ lý do trên tác giả chọn đề tài “Cải Thiện Các Chính Sách Đãi Ngộ Tại Công Ty TNHH Silver lining” để làm báo cáo thực tập

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Tìm hiểu rõ về các chính sách, chế độ đãi ngộ của Công ty

- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động của Chế độ đãi ngộ nhân của Công ty TNHH Silver Lining trong thời gian qua nhằm tìm ra ưu điểm,

nhược điểm

- Đề xuất một số biện pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cải thiện các chính sách động viên góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong Công ty

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Tại sao phải thực hiện chế độ đãi ngộ tại Công ty?

- Mục đích của việc thực hiện đãi ngộ là gì?

- Thực trạng đãi ngộ của Công ty như thế nào?

- Làm như thế nào để thực hiện chế độ đãi ngộ tốt nhất?

4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Silver Lining

5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Phạm vi nghiên cứu: Các dữ liệu về chế độ đãi ngộ tại Chi nhánh Công ty

từ năm 2011 -2013

6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để hoàn thành đề tài dưới đây, tác giả chủ yếu dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp thu thập tài liệu:

o Tham khảo các sách, báo, tài liệu

o Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty

o Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS

o Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn

- Phương pháp tổng hợp phân tích

o Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được

o Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung

o Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Silver Lining

7 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO THỰC TẬP

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài bao gồm 3 chương sau:

o Chương 1: Cơ sở lý thuyết Nội dung của chương này bao gồm: Tầm

quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong công ty, các cơ sở lý luận về chế

độ đãi ngộ nhân sự như: khái niệm, vai trò, các hình thức đãi ngộ nhân

sự tại công ty

o Chương 2: “ Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH

Silver Lining” Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung, về lịch

sử hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm Đồng thời nêu lên thực trạng “chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty” Chương này sẽ đi tìm hiểu về Chế độ đãi ngộ nhân sự công ty; những ưu điểm và nhược điểm về chế độ đãi ngộ nhân sự, từ đó đưa ra một số nhận xét

o Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm cải thiện Chế độ đãi ngộ nhân sự

tại Công ty TNHH Silver Lining” Trong chương này vận dụng những

lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chế độ đãi ngộ nhân sự về tình hình tài chính tại công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN CỦA CÔNG TY TNHH SILVER LINING 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp

Con người có vai trò đặc biệt trong kinh doanh Trong ba yếu tố nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp là vật chất, tài chính và con người thì con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Khi mà các yếu tố vốn, kỹ thuật được coi là có sẵn với giá cả bằng nhau thì các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau chủ yếu thông qua đội ngũ nhân viên Để nâng cao năng lực cạnh tranh các doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên với trình độ cao, tinh thần hăng say lao động và trung thành với doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu đó ngoài việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự và đánh giá thành tích của nhân viên, các doanh nghiệp cần quan tâm chăm lo tới công tác đãi ngộ nhân sự

1.1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

 Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

Mỗi người làm việc vì một mục tiêu riêng Động cơ tạo ra những yêu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

( Nguồn: Đỗ Thị Xuân Thu Tài liệu hướng dẫn học môn Quản trị nhân sự Hồ Chí Minh, Đại học Nguyễn Tất Thành, 2011)

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống của người lao động

Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và

xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Ngày nay, khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng

1.1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

 Tháp nhu cầu của Maslow

Hành động Thỏa mãn

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được

nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation

Theo tác giả Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người chúng ta sẽ được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu càng

cơ bản, được ưu tiên trước thì càng được xếp phía dưới Và mô hình tháp nhu cầu Maslow được diễn tả như sau:

Trong khoảng thời gian từ 1975 và 1988, Maslow đã nghiên cứu, phân cấp lại và chia thành 7 bậc sau đó là 8 bậc đó là (xếp theo thứ tự từ đáy tháp đến đỉnh tháp):

- Nhu cầu cơ bản

- Nhu cầu về an toàn

- Nhu cầu về xã hội

- Nhu cầu về được quý trọng

- Nhu cầu về hiểu biết

- Nhu cầu về thẩm mỹ

- Nhu cầu được thể hiện mình

- Nhu cầu về tự tôn bản ngã

 Thuyết Hai Nhân Tố của Frederick Herzberg

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, tác giả Herzberg đã tiến hành phỏng vấn hơn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một

sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường tại thời điểm đó Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà

là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố

động viên (Motivator) - nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Trách nhiệm

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

- Sự tăng trưởng như mong muốn

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Dựa vào hai thuyết nhu cầu ở trên, bất cứ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyển lợi, một lợi ích nào đó Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm bạn bè, cao hơn nữa là tạo một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân mình… Nhu cầu của người lao động

là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra những nhu cầu ở bậc cao hơn Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thỏa mãn đầy

đủ tất cả các bậc nhu cầu đó Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động

Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rất rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là động lực thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được

người chủ lao động giao

o Tiền thưởng: Là khoản mà người lao động nhận được do có những

đóng góp trên mức bình thường

 Đãi ngộ gián tiếp:

o Trợ cấp: Là khoản tiền mà người lao động nhận được để khắc phục

những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

o Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động

để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

o Phụ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều

kiện không bình thường

 Đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú,

cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…

- Khi một nhân viện được nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc mà người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ cảm thấy hài long

và thỏa mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng được thỏa mãn

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Chính sách hợp lý, điều kiện

làm việc tốt, đồng nghiệp hợp tính, giờ làm linh hoạt …

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

trên mức bình thường của người lao động Nó cũng có thể được trả do người lao động đảm nhiệm them trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường

1.2.1.2 Vai trò của đãi ngộ về tài chính

Con người là chủ thể của mọi hành động, nhưng để làm được bất kì điều gì thì trước hết con người cần sống và tồn tại Để người lao động làm việc tốt thì trước hết phải đảm bảo những yêu cầu thiết yếu: ăn, ở, mặc…Khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu, con người càng hướng tới những giá trị tinh thần Nhưng mọi thứ đều liên quan và không thể tách rời tài chính Doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính thì mới đáp ứng được nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của người lao động Nguồn nhân lực là vũ khí cạnh tranh sắc bén của doanh nghiệp Để thu hút nhân tài các nhà quản trị không thể không sử dụng công

cụ đãi ngộ về tài chính Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chinh là vô cùng quan trọng không chỉ đối với người lao động, đôi với doanh nghiệp mà đối với cả

xã hội

 Đối với người lao động

- Đãi ngộ về tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn

- Đãi ngộ về tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hộ ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc

- Đãi ngộ về tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối vơi doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị,

uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội

- Đãi ngộ về tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ về tài chính nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc trong kinh doanh

- Đãi ngộ về tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp

- Đãi ngộ về tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ về tài chính giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

 Đối với xã hội

- Đãi ngộ về tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho

xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

- Đãi ngộ về tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

1.2.1.3 Các hình thức đãi ngộ về tài chính

 Đãi ngộ tài về chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao động như lương, thưởng Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà họ

có thể đem lại cho doanh nghiệp Với mỗi chức vụ, mỗi vị trí làm việc, người lao động có thể sẽ nhận được mức lương bổng khác nhau Điều này thể hiện tầm quan trọng của họ đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

 Đãi ngộ về tài chính thông qua tiền lương

 Khái niệm cơ bản về tiền lương

o Khái niệm: “Tiền lương là khoản tiền hay hiện vật mà người sử dụng sức lao động, trả cho người lao động làm thuê trên cơ sở thỏa thuận hai bên và trên nguyên tắc tuân thủ về luật pháp của Quốc gia.” 1

o Bản chất của tiền lương

1 Trần Đình Vinh, Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2001)

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc vào 2 yếu tố:

- Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ…

- Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường

o Vai trò của tiền lương:

Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp

 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản về tiền lương

o Các yêu cầu cơ bản về tiền lương

- Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương

- Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động

- Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho đơn vị

- Đảm bảo được tính cụ thể, rõ ràng và công khai

o Nguyên tắc cơ bản của Tổ chức tiền lương

Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế

- Phải đảm bảo được nguyên tắc là trả lương theo công việc

- Kết hợp tối đa các dạng lợi ích

 Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương

o Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc đề xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn vị mình, như quỹ lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ sung hoặc trả thêm giờ

o Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo việc chi lương không vượt so với nguồn quỹ lương được hưởng, các doanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:

- Trích lập quỹ tiền lương dự phòng

- Trích lập quỹ khen thưởng

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao

- Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh

o Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, cụ thể như sau:

- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ

sở hợp đồng lao động;

- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ

sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ

sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;

- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ luật Lao động

Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương được quy định như sau:

- Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn

- Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm…

- Người lao động làm thêm giờ, được trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm tương ứng với hình thức trả lương quy định

 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng

 Khái niệm: “Là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền lương, để quán triệt

hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất hay công tác” 2

2 Trần Đình Vinh, Sách Đã Dẫn, tr 93

 Nguyên tắc thưởng

Tổ chức tiền thưởng cần phải :

Xem trọng chỉ tiêu số lượng và chất lượng

- Phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời kỳ

- Kết hợp các dạng lợi ích

- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

- Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa cá nhân trong một đơn vị

 Hình thức thưởng

- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính

- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận

- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đã ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

1.2.2.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho mà học có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ và trách nhiệm cảu NLĐ Công việc mà NLĐ thực hiện có

ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Nếu NLĐ được phân công thực hiện công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, có trách nhiệm đối với kết quả công việc So với công việc

họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều có hội thăng tiến, sẽ làm cho NLĐ cảm thấy thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cao cấp hơn ( nhu cầu được thể hiển, được tôn trọng…) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, học sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Theo quan điểm cảu NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thỏa mãn các yêu cầu sau:

 Mang lại thu nhập ( lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ

ra

 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiêm của NLĐ

 Có cơ hội để họ thăng tiến

 Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo

 Không ảnh hưởng sức khỏe, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc

 Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn

Tuy nhiên trên thực tế, doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả các thành viên trong công ty mà họ ưa thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa họ, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho NLĐ một cách tối ưu nhất Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho NLĐ chẳng hạn như làm phong phú công việc

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ như: tạo không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hóa và thể dục thể thao,… sẽ góp phần tại ra tinh thần làm việc thoải má cho họ, giúp học sẵn sàng sức lực – trí lực để làm việc và cống hiến Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọn của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của tập thể người lao động Sự quan tâm của Nhà quản trị đến đời sống tinh thần của NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thường, thăng chức, quan tâm cảm thông, phê bình và giúp

đỡ Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thần chỉ là một lời chúc

mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn, thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn… sẽ được nhân viên đón nhận như một sự trả công thực sự

Để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến NLĐ, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm đường hường và đích phấn đấu cho họ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH SILVER LINING 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Sau khi chính thức thành lập Công ty T.C, Ban Giám Đốc đã quyết định mở rộng đầu tư ra nước ngoài Công ty Truyền Hình Cáp T.C-C đã được thành lập và đưa vào hoạt động tại tỉnh Konpong Chang – Campuchia Bên cạnh việc đâu tư vào Campuchia, Công ty vẫn tiếp tục củng cố uy tín với việc tái đầu tư về vốn, công nghệ, sản phẩm và nhân lực Với những chính sách đúng đắn, một lần nữa Công ty tạo thêm niềm tin ở khách hàng và các nhà sản xuất, phân phối nước ngoài

Có được những yêu cầu cần và đủ, Công ty T.C đã trở thành một trong những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực điện tử, viễn thông

Quá trình phát triển là một quá trình lâu dài và phát triển không ngừng nghỉ,

vì thế Công ty T.C cũng như các thành viên của công ty luôn cố gắng tự hoàn thiện

và nâng cao kiến thức, chất lượng phục vụ khách hàng với phương châm: “Giải

Pháp Tốt Nhất Cho Khách Hàng”

Riêng về lĩnh vực truyền hình cáp, Công ty T.C là Công ty chuyên kinh doanh đầu tư trong lĩnh vực truyền hình cáp với bề dày 12 năm hoạt động trong lĩnh vự này và đã nhận được nhiều giải thưởng của Nhà nước, Hội Doanh Nghiệp trẻ

Công ty T.C là một trong những Công ty đầu tiên ở Việt Nam đầu tư kinh doanh truyền hình cáp Với đội ngũ kỹ sư, chuyên gia lành nghề, Công ty có thể đáp ứng mọi yêu cầu cao nhất về xây dựng, khai thác hệ thống truyền hình cáp

Hiện nay, Công ty T.C là đại lý chính thức của các hãng sản xuất thiết bị truyền hình cáp hàng đầu thế giới và khu vực như: General Instrument (GI), Cable-Tech-Pacific Satellite (Hồng Kông),…

Hầu hết các kỹ sư của T.C đều trải qua các khóa huấn luyện trong và ngoài nước Ngoài ra, đội ngũ kỹ sư này cũng đã và đang thiết kế, lắp đặt và vận hành nhiều Hệ thống Truyền hình cáp mà Công ty đang thực hiện

Với sự phát triển không ngừng, Công ty đã và đang hợp tác cùng các tỉnh thành trong nước và nước ngoài để cung cấp dịch vụ của mình tới người sử dụng

Mục tiêu của Công ty:

- Cung cấp giải pháp tốt nhất cho khách hàng

- Cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

- Mở rộng hoạt động sản xuất trong lĩnh vực kinh doanh

- Trở thành nhà thầu chuyên nghiệp nhất Việt Nam

- Cung cấp nhân lực cho các công trình ở nước ngoài

Được thành lập theo giấu chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số

4112022321 do Phòng Đăng ký kinh doanh – Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố

Hồ Chí Minh cấp ngày 02 tháng 06 năm 2006

Sau hơn 3 năm hoạt động, mạng Truyền hình cáp HTVC – Chi nhánh Công

ty T.C đã phát triển rộng khắp địa bàn Quận 12 – Hóc Môn – Củ Chi với hơn 35.000 khách hàng

Để đáp ứng nhu cầu khách hàng, Chi nhánh đã không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng mạng cáp và đầu tư các kênh truyền hình hấp dẫn nhất Hiện nay, Truyền hình cáp HTVC đã tăng số kênh lên đến 70 kênh, bao gồm các kênh nổi tiếng nhất của Truyền hình cáp trên thế giới cũng như Việt Nam

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

( Nguồn: Phòng HC – NS Công Ty TNHH TM T.C SILVER LINING)

 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

 Giám đốc điều hành: Quản lý chung, chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất kinh doanh tại chi nhánh

 Phòng dịch vụ khách hàng:

o Tư vấn, giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng

o Ghi nhận, theo dõi thông tin lien quan tới khách hàng

o Lưu trữ hồ sơ của khách hàng

o Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy định của Chi nhánh, Công ty

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

PHÒNG

DVKH

KẾ TOÁN TRƯỞNG

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG VẬT TƯ

TỔ LẮP ĐẶT

TỔ THU PHÍ

TỔ BẢO TRÌ

PHÒNG

KẾ TOÁN PHÒNG

HC - NS