Tiểu luận luật lao động

Ngày 05/06/2007, chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với công ty mới vì lý do “ thử việc không đạt.” Ngày 10/06/2007, chị N đến công ty H yêu cầu: - Hủy Thông báo ngừng thực hiện

Tiểu luận luật lao động

Đề bài số 4: chị N kí hợp đồng không xác định thời hạn với công

ty H từ ngày 01/10/2005, mức lương 4.000.000 đồng/tháng

Ngày 05/05/2007, do mâu thuẫn cá nhân , chị N đã đổ keo 502 vào

ổ khóa của phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời gian 6 tháng với mức lương 3.000.000 đồng/tháng

Trong thời gian làm việc khác, ngày 05/03/2007,chị N bị người quản lý ghi sổ trực “ Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân” Ngày 15/3/2007, Chị N lại bị ghi sổ trực “ tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Vì vậy, ngày 05/04/2007, Công ty H đã ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động ( HĐLĐ) với chị N, thanh toán tiền lương cho chị đến hết ngày 26/03/2007 và 3 ngày lương phép năm

2007 chưa nghỉ Cùng ngày, chị N hoàn trả các loại giấy tờ, tài liệu cho công ty Các ngày 28/04/2007, ngày 02/05/2007 và ngày 05/05/2007, công ty đã 3 lần gửi giấy báo cho chị N đến họp kỉ luật nhưng N đều không đến Ngày 15/05/2007, giám đốc công ty với sự đồng ý của công đoàn đã hợp xử lý kỷ luật có đầy đủ thành phần ( chỉ vắng mặt chị N) Sau đó, giám đốc đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì “ tái phạm nhiều laanftrong thời gian chưa xóa kỷ luật.”

Trong thời gian này chị N đã đi làm cho một công ty khác nên công ty H đã gửi toàn bộ sổ lao động và hồ sơ xử lý sa thải chị N theo địa chỉ nơi chị đang làm việc

Ngày 05/06/2007, chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với công ty mới vì lý do “ thử việc không đạt.” Ngày 10/06/2007, chị N đến công ty H yêu cầu:

- Hủy Thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ;

- Sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật;

- Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép;

- Trả trợ cấp thôi việc;

- Bồi thường 2 tháng lương;

- Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc;

- Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị mất việc tại công ty mới;

- Bồi thường tổn hại về tinh thần;

Công ty H cho rằng mới chỉ ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ nhưng chị N lại không đến công ty theo các giấy báo xử lý kỷ luật nên chính chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Công ty H đã xử lý đúng pháp luật nên không chấp nhận bất cứ yêu cầu nào của chị N

Hỏi:

1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2 điểm)

2 Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm)

3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không

có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm)

4 Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của N? ( 3 điểm)

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2

điểm).

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ

của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.2 ( Từ điển giải thích từ ngữ luật học – Trường đại học luật hn)

Theo quy định của pháp luật hiện hành và bộ luật lao động ( đã được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) thì có hai trường hợp:

- Thứ nhất là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba ( Điều 36 BLLD sửa đổi, bổ sung)

- Thứ hai là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 1 bên gồm quyền đơn phương chấm hợp đồng của người lao đông ( Điều 37BLLĐ)và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao đông ( Điều 38 BLLĐ)

- Theo tình huống thì chị N đã kí với công ty H HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/10/2005 với mức lương 4 triệu đồng/tháng và trong thời gian làm việc chị đã có ba hành vi vi phạm kỉ luật lao động:

đó là các ngày 5/2/2007 đổ keo 502 vào ổ khóa phòng nhân sự, ngày 5/3/2007 vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân và ngày 15/3/2007

tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc Vì vậy, ngày

15/5/2007 hội đồng kỉ luật đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì

lý do “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật”,

Ở đây để xác định HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào thì

ta cần xét cái quyết định sa thải số 295/QĐ trên có đúng pháp luật không Vì vậy ở đây có hai trường hợp sảy ra:

Trường hợp thứ nhất, là nếu quyết định sa thải số 295/ QĐ của công

ty H là đúng pháp luật thì hợp đồng lao động của các bên sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N nhận được quyết định sa thải trên

Trường hợp thứ hai, nếu quyết định sa thải số 295/QĐ là trái luật thì

đây là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật( Khoản 1 , Điều 41 BLLĐ) Vì vậy, trường hợp này thì việc xác định kết thúc hợp đồng lao động sẽ được căn cứ theo điều 41 của BLLĐ Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung có quy định:

1– Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy nếu quyết định sa thải trên là trái luật thì sẽ có ba khả năng sảy ra:

Một là người sử dụng lao động( công ty H) phải nhận người lao động

( chị N) trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường

cho chị N theo đúng quy định của pháp luật Như vậy ở đây hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H chưa chấm dứt tức là vẫn còn hiệu lực Nên ở đây không xác định được thời điểm chấm dứt hợp đồng

Hai là công ty H đã nhận chị N trở lại làm việc rồi mà chị N không

muốn trở lại làm việc thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N ra quyết định không trở lại làm việc và công ty đã hoàn thành nghĩa vụ bồi thường cho chi theo đúng quy định của pháp luật

Ba là công ty H không muốn nhận chị N trở lại làm việc và được chị N

đồng ý thì hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N đồng ý không trở lại làm việc và công ty H đã hoàn thành nghĩa vụ bồi thường cho chị N theo đúng quy định của pháp luật cũng như theo đúng thỏa thuận hai bên

2 Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm).

Có thể thấy, vụ việc trên là một tranh chấp LĐ cá nhân, và sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động hiện hành Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của mình thì chị N có quyền gửi đơn yêu cầu đến các tổ chức có thẩm quyền tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại điều 165, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 và các văn bản hướng dẫn liên quan

Khoản 1, điều 157 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như

sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát

sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với

người sử dụng lao động” Có thể hiểu một cách khái quát thì tranh chấp

lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồn tại và chấm dứt quan hệ lao động Vụ việc trên là một tranh chấp cá nhân, và chị N có thể gửi đơn đến: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; tòa án nhân dân (điều 165, BLLĐ)

Chị N gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Theo quy định của khoản 4, điều 162; khoản 1, điều 165 BLLĐ; khoản 1, điều 5, nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày

8-8-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp Mặt khác, theo quy định của khoản a, điều 2, mục I thông

tư của Bộ lao động – thương binh xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động cũng nói rõ hội đồng hòa giải

có nhiệm vụ hòa giải tất cả tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một bên hoặc của các bên tranh chấp Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng hội đồng hòa giải không phải là

cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền quyết định vụ việc, mà chỉ đưa ra các phương án giải quyết để cho các bên tranh chấp cùng cân nhắc và quyết định Nhưng hội đồng hòa giải vẫn có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động trên tinh

thần hợp tác, qua đó để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên Ở đây không đề cập đến vấn đề hòa giải bởi hòa giải viên, vì theo quy định của pháp luật thì hòa giải viên chỉ đặt ra trong trường hợp doanh nghiệp không có hội đồng hòa giải, mà vụ việc trên thì theo quy định của pháp luật doanh nghiệp có hội đồng hòa giải (vì doanh nghiệp có công đoàn )

Chị N có thể gửi đơn tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Khoản 2, điều 165 BLLĐ cũng quy định tòa án nhân dân cũng là

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Để việc giải quyết lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được tòa án có thẩm quyền giải quyết Điều 31, BLTT dân sự quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của tòa án bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định Như vậy, không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định Tuy nhiên, theo khoản 2, điều 166 BLLĐ thì những tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa: cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa có hòa giải tại cơ sở:

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội ; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động Quy định như vậy nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm nghiêm trọng (hoặc nhằm giải quyết sớm dứt điểm các tranh chấp mà không nhằm tiếp tục duy trì quan hệ lao động ) Theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự hiện hành thì đối với vụ việt trên sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện Như vậy, chị N có thể gửi đơn đến tòa án yêu cầu giải quyết mà không cần qua bước hội đồng hòa giải

3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không

có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm).

Giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại những mối quan hệ gắn liền giữa quyền và nghĩa vụ Khi Người lao động hay người sử dụng lao động có những vi phạm thì bên còn lại sẽ có quyền yêu cầu bên kia bồi thường cho mình Những yêu cầu này thì phải phù

hợp với những quy định của pháp luật đối chiếu với trường hợp trên ta thấy:

Những yêu cầu của chị N có cơ sở để giải quyết đó là:

- Về vấn đề hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số

295/QĐ: Chị N yêu cầu hoàn toàn có cơ sở vì công ty không thể sử

dụng lý do sa thải chị N do “ tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa

xóa kỷ luật” theo quy định tại Điều 9 Nghị định 41/ CP / 6-7-1995 Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

“ Điều 9 Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là

trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi

mà trước đó đã phạm.”

Trong trường hợp của chị N, chị N đã vi phạm kỷ luật nhưng là các lỗi khác nhau trước tiên là do mâu thuẫn cá nhân chị N đổ keo 502 vào ổ khóa của Phòng nhân sự nên bị chuyển làm công việc khác trong thời gian 6 tháng, sau đó chị N lại vi phạm với lý do “tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân”, sau đó lại vi phạm với lý do “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Đây hoàn toàn là các lỗi khác nhau, nếu công ty muốn sa thải chị N thì phải dựa vào Điều 85 BLLĐ hoặc có thể xử lý kỷ luật sa thải nếu Nội quy công ty (đã đăng ký) hoặc Thỏa ước lao động tập thể có quy định về trường hợp sa thải vì người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian chưa xóa kỷ luật

Yêu cầu : Bồi thường các khoản tiền lương, tiền nghỉ phép; trả trợ cấp

thôi việc; bồi thường hai tháng lương và yêu cầu bồi thường khoản tiền

để chị N không yêu cầu trở lại làm việc đều được chấp nhận Vì:

Xét thấy: Công ty H ra quyết định sa thải chị N đồng nghĩa với việc công ty H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Việc công ty giải thích chị H đã không đến theo giấy báo xử lý kỉ luật thì chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có cơ sở pháp lí Hơn nữa, quyết định sa thải chị N của công ty H để nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với chị theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ là trái với pháp luật lao động , Do vậy căn cứ theo quy định tại điều 41 khoản 1, điều 42 BLLĐ chị N sẽ được hưởng các quyền lợi theo như sau:

+ Được bồi thường các khoản tiền lương , tiền nghỉ phép và tiền phụ cấp nếu có trong những ngày chị N không được làm việc

+ Riêng về khoản tiền ăn giữa ca: Tại quy định ở mục 2 chương III của Thông tư số 22/2008/TT-BLĐTBXH quy định về

“ Nguyên tắc thực hiện chế độ ăn giữa ca:

2 Ngày không làm việc, kể cả ngày nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, nghỉ không hưởng lương thì không ăn giữa ca và không được thanh toán tiền.”

Vì vậy chị N không có quyền yêu cầu công ty đòi bồi thường tiền

ăn giữa ca

+ Được bồi thường hai tháng tiền lương

+ Do chị N không muốn trở lại công ty làm việc nữa nên chị sẽ còn được hưởng trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.Cụ thể: Chị N có kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty H và trên

thực tế chị đã làm việc cho công ty là trên hai năm cho nên theo khoản 1 điều này, công ty H có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc cho chị N Tức yêu cầu của chị N sẽ được giải quyết

Những yêu cầu của chị N không có cơ sở để giải quyết đó là:

- Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mất vệc tại công

ty mới không được chấp nhận bởi vì:

Việc chị H không được kí tiếp hợp đồng với công ty mới vì lí do “ thử việc không đạt” Lí do này xuất phát từ trình độ chuyên môn của chị

N không đáp ứng được yêu cầu của công ty mới chứ không phải do sự sa thải sai pháp luật của công ty H Hay nói cách khác do hồ sơ xử lý sa thải của chị N do công ty H chuyển đến trong thời gian chị đang làm việc cho công ty mới Cho nên yêu cầu này của chị không có cơ sở để giải quyết

- Bồi thường tổn hại về tinh thần:

Việc công ty sa thải trái pháp luật đối với chị H không có căn cứ chứng minh hành vi này của công ty H đã ảnh hưởng trầm trọng tới tinh thần của chị Hơn nữa pháp luật lao động không có quy định về vấn đề này cho nên chị N không có quyền yêu cầu bồi thường mà chỉ có quyền buộc xin lỗi công khai và khôi phục danh dự…

4 Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty xử lý đúng nhất các vi phạm của N?

Các hình thức kỉ luật được quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NĐ/CP như sau: