Trong khi xã hội ngày càng phát triển, các quan hệ xã hội nói chung, quan hệ lao động nói riêng ngày càng phát triển, bên cạnh các mặt tích cực thì cũng tồn tại không ít các tiêu cực. Một trong những tiêu cực, hạn chế của lĩnh vực lao động là hiện tượng vi phạm pháp luật lao động còn diễn ra rất nhiều, ngày càng phổ biến và trở nên phức tạp hơn. Để khắc phục, hạn chế những vi phạm pháp luật lao động, pháp luật đã có những quy định, những chế tài để xử lý vi phạm pháp luật lao động. Xong quy định đã có từ lâu, vi phạm vẫn cứ diễn ra và ngày càng phát triển mạnh. Vậy những biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động được pháp luật quy định như thế nào? Các biện pháp đó có thực sự phát huy được hiệu quả hay không? Làm thế nào để khai thác tối đa hiệu quả của các biện pháp đó? Để trả lời những câu hỏi này, em đã lựa chọn đề tài: Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động để thực hiện bài tiểu luận nhằm làm sáng tỏ những vấn đề trên và đưa ra các kiến nghị khắc phục những hạn chế.
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Trong khi xã hội ngày càng phát triển, các quan hệ xã hội nói chung, quan hệ lao động nói riêng ngày càng phát triển, bên cạnh các mặt tích cực thì cũng tồn tại không ít các tiêu cực Một trong những tiêu cực, hạn chế của lĩnh vực lao động là hiện tượng vi phạm pháp luật lao động còn diễn ra rất nhiều, ngày càng phổ biến và trở nên phức tạp hơn Để khắc phục, hạn chế những vi phạm pháp luật lao động, pháp luật đã có những quy định, những chế tài để xử lý vi phạm pháp luật lao động Xong quy định đã có từ lâu, vi phạm vẫn cứ diễn ra và ngày càng phát triển mạnh Vậy những biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động được pháp luật quy định như thế nào? Các biện pháp đó có thực sự phát huy được hiệu quả hay không? Làm thế nào để khai thác tối đa hiệu quả của các biện
pháp đó? Để trả lời những câu hỏi này, em đã lựa chọn đề tài: Đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động
để thực hiện bài tiểu luận nhằm làm sáng tỏ những vấn đề trên và đưa ra các kiến nghị khắc phục những hạn chế
PHẦN NỘI DUNG
I Một số vấn đề lý luận về Xử lý vi phạm pháp luật lao động
1 Vi phạm pháp luật lao động
a) Khái niệm
Vi phạm pháp luật lao động là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và của xã hội
b) Chủ thể
Người lao động
Người lao động trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đủ các nghĩa vụ lao động dẫn đến xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi các chủ thể này trong quá trình sử dụng lao động đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động làm xâm hại đến quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động
Trang 2Người sử dụng lao động bao gồm: Cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, cơ quan, tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, cá nhân, tổ chức, hộ gia đình
Tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao động khi vi phạm các quy định của pháp luật về việc thực hiện chức năng của công đoàn làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động
Cơ quan quản lý lao động
Các cơ quan quản lý lao động, cơ quan tố tụng lao động khi họ thực hiện không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đủ trách nhiệm, quyền hạn, thẩm quyền của mình trong quá trình quản lý lao động gây ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và ảnh hưởng đến lợi ích của Nhà nước, của xã hội
2 Khái niệm, chủ thể có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động
a) Khái niệm
Xử lý vi phạm pháp luật lao động là một hoạt động mang tính cưỡng chế Nhà nước phát sinh khi có hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động biểu hiện ở việc áp dụng các chế tài mang tính chất trừng phạt do các chủ thể có thẩm quyền nhân danh Nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật
b) Chủ thể có thẩm quyền xử lý
Đối với những hình thức, biện pháp xử lý khác nhau sẽ có những cơ quan, cá nhân khác nhau có thẩm quyền trong xử lý vi phạm pháp luật lao động Theo đó,
có thể chỉ ra các nhóm chủ thể có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động như sau:
Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật: Người sử dụng lao động
Chủ thể có thẩm quyền xử lý hành chính: Các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền do Luật xử lý vi phạm hành chính quy định
Chủ thể có thẩm quyền xử lý hình sự: Cơ quan tố tụng hình sự và các cơ quan được giao nhiệm vụ tiện hành một số hoạt động tố tụng1
Chủ thể có thẩm quyền xử lý dân sự: Các cơ quan có thẩm quyền trong giải quyết các vụ án, vụ việc dân sự2
1 Theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự
2 Theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự
Trang 33 Nguyên tắc xử lý
(1) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải do chủ thể có thẩm quyền thực hiện
(2) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải được tiến hành nhanh chóng, công khai, khách quan, đúng thẩm quyền, bảo đảm công bằng, đúng quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động
(3) Việc xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động phải căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm, nhân thân người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ
II Các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động theo quy định của
pháp luật
1 Biện pháp xử lý kỷ luật
a) Khái niệm-Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Khái niệm:
Xử lý kỷ luật là quá trình xem xét và giải quyết các vi phạm kỷ luật của người lao động căn cứ trên hành vi vi phạm thực tế trên cơ sở các quy định của pháp luật
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
+ Hành vi vi phạm: Hành vi vi phạm thể hiện ở việc vi phạm các nội quy lao động Nội quy lao động do người sử dụng lao động xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật, không được trái với các quy định của pháp luật, phải đảm bảo về mặt nội dung và thủ tục theo quy định của Bộ luật lao động3
+ Lỗi của người lao động: Lỗi chính là thái độ của chủ thể vi phạm đối với hành vi và hậu quả do mình gây ra Lỗi có thể là lỗi cố ý (nhìn thấy trước hậu quả mà vẫn mong muốn hậu quả xãy ra hoặc để mặc cho hậu quả xảy ra) hoặc lỗi vô ý (nhìn thấy trước hậu quả, cho rằng hậu quả sẽ không xảy ra hoặc xảy ra thì có thể ngăn chặn được; không nhìn thấy trước hậu quả dù bắt buộc phải thấy trước hậu quả đó)
b) Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động, theo đó, việc xử lý kỷ luật lao động cần tuân thủ:
3 Điều 119, Điều 120, Điều 121 Bộ luật lao động 2012
Trang 4(1) Nguyên tắc về trình tự, thủ tục4
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Các quy định này vừa mang tỉnh thủ tục, vừa mang tính nguyên tắc nhằm đảm bảo cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
(2) Nguyên tắc về áp dụng hình thức kỷ luật
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật chỉ
bị xử lý một lần và một hình thức, không xử lí nhiều lần về cùng một hành vi vi phạm và áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm. 5 Quy định này mang tính nguyên tắc, đảm bảo cho nguyên tắc chung là khách quan, công bằng và đúng quy định pháp luật
Thứ hai, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.6 Việc quy định nguyên tắc này nhằm quy định hướng có lợi cho người lao động đồng thời cũng đơn giản hóa các thủ tục, trình tự trong quá trình
xử lý kỷ luật
(3) Các trường hợp không xử lý kỷ luật
Thứ nhất, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; + Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Điều 29, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định cụ thể về vấn đề Xử
4 Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012
5 Khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động 2012
6 Khoản 3 Điều 123 Bộ luật lao động 2012
Trang 5lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Quy định về các trường hợp này nhằm: Một là, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Hai là, thực hiện đúng, đủ và phù hợp với các quy định của Luật lao động Ba là, tạo sự thống nhất, phù hợp giữa pháp luật lao
động và các ngành luật khác
Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Quy định này một mặt phù hợp với các quy định chung của pháp luật Việt Nam về vấn đề năng lực chủ thể đồng thời cũng là biểu hiện cho việc đảm bảo căn cứ xử lý kỷ luật là chủ thể phải thực hiện hành vi vi phạm và có lỗi
Trình tự xử lý kỷ luật: Được quy định tại Điều 123 Bộ luât lao động và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
(1) Gửi thông báo về việc tham dự cuộc hợp xử lý kỷ luật lao động
+ Chủ thể gửi thông báo: Người sử dụng lao động
+ Hình thức: thông báo bằng văn bản
+ Chủ thể nhận thông báo: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi
+ Thời hạn: ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp
(2) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Thành phần tham gia: Những chủ thể nhận được thông báo bằng văn bản của Người sử dụng lao động; trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động
+ Biên bản cuộc họp: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp Trường
Trang 6hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do
(3) Quyết định xử lý kỷ luật lao động
+ Thời hạn: Phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của
Bộ luật Lao động,
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham
dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động
c) Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động
bao gồm:
+ Khiển trách: Là hình thức phê phán nghiêm hành vi vi phạm của người lao động
+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Pháp luật có quy định
về thời hạn nâng lương đối với Người lao động tuy nhiên khi bị kỷ luật, thời hạn
đó có thể bị kéo dài, không theo quy định của pháp luật Xong thời hạn kéo dài
đó không được quá 06 tháng so với quy định của pháp luật
+ cách chức: Không cho giữ chức vụ đang làm nữa Hình thức này đặt ra đối với những người lao động có giữ chức vụ nhất định
+ Sa thải: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm mà không có lý do chính đáng.7
d) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
7 Điều 126 Bộ luật lao động 2012
Trang 7Được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động:
+ Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
+ Tối đa là 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động
+ Thời hiệu được kéo dài tối đa 60 ngày để xử lý kỷ luật lao động thuộc trường hợp quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 khi mà hết thời gian trên cũng là thời điểm hết thời hiệu Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên
2 Biện pháp xử lý hành chính
a) Khái niệm-căn cứ xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
Khái niệm
Biện pháp xử lý hành chính là một trong những biện pháp xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, theo đó, căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi
vi phạm, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong xử phạt vi phạm hành chính sẽ tiến hành xử phạt đối với chủ thể có hành vi vi phạm căn cứ theo các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục, thẩm quyền, nội dung và hình thức xử phạt
Căn cứ xử lý hành chính
(1) Căn cứ vào hành vi vi phạm: Căn cứ vào tính chất và mức độ của hành vi
vi phạm Hành vi vi phạm pháp luật lao động phải được quy định trong các Văn bản pháp luật, có quy định về biện pháp hành chính mới được áp dụng biện pháp hành chính
(2) Căn cứ vào lỗi của chủ thể vi phạm: Căn cứ vào lỗi của chủ thể vi phạm
để xử lý vi phạm bằng biện pháp hành chính Những trường hợp thuộc vào: Tình thế cấp thiết, Phòng vệ chính đáng, Sự kiện bất ngờ, Sự kiện bất khả kháng8 đều thuộc trường hợp không xử phạt vi phạm hành chính
b) Nguyên tắc, trình tự xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
Nguyên tắc: Quy định tại Điều 3 Luật xử lý vi phạm hành chính bao gồm:
8 Điều 11 Luật xử lý vi phạm hành chính
Trang 8+ Mọi vi phạm hành chính phải được phát hiện, ngăn chặn kịp thời và phải bị
xử lý nghiêm minh, mọi hậu quả do vi phạm hành chính gây ra phải được khắc phục theo đúng quy định của pháp luật;
+ Việc xử phạt vi phạm hành chính được tiến hành nhanh chóng, công khai, khách quan, đúng thẩm quyền, bảo đảm công bằng, đúng quy định của pháp luật;
+ Việc xử phạt vi phạm hành chính phải căn cứ vào tính chất, mức độ, hậu quả vi phạm, đối tượng vi phạm và tình tiết giảm nhẹ, tình tiết tăng nặng;
+ Chỉ xử phạt vi phạm hành chính khi có hành vi vi phạm hành chính do pháp luật quy định: Một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử phạt một lần; Nhiều người cùng thực hiện một hành vi vi phạm hành chính thì mỗi người vi phạm đều bị xử phạt về hành vi vi phạm hành chính đó; Một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm hành chính hoặc vi phạm hành chính nhiều lần thì bị xử phạt về từng hành vi vi phạm;
+ Người có thẩm quyền xử phạt có trách nhiệm chứng minh vi phạm hành chính Cá nhân, tổ chức bị xử phạt có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp chứng minh mình không vi phạm hành chính;
+ Đối với cùng một hành vi vi phạm hành chính thì mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân
Trình tự, thủ tục: Quy định tại Chương III Luật xử lý vi phạm hành chính Theo đó, có thủ tục xử phạt có lập biên bản và thủ tục xử phạt không lập biên bản:
(1) Thủ tục xử phạt hành chính có lập biên bản:
- Buộc phải lập biên bản thì sau khi buộc chấm dứt hành vi vi phạm (Điều 55)
- Lập biên bản vi phạm hành chính (Điều 58), đồng thời thực hiện công việc xác minh tình tiết của vụ việc (Điều 59) và xác minh giá trị tang vật (Điều 60)
- Tiếp nhận việc giải trình của tổ chức, cá nhân vi phạm (Điều 61)
- Ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại (Điều 67) (2) Thủ tục xử phạt hành chính không lập biên bản:
- Buộc phải lập biên bản thì sau khi buộc chấm dứt hành vi vi phạm (Điều 55)
Trang 9- Xử phạt vi phạm hành chính không lập biên bản (Điều 56)
c) Thẩm quyền xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động
Căn cứ vào Chương II: Thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, cụ thể tại các điều: Điều 38; Điều 45; Điều 46; Điều 50; Điều 52; Điều 54 Có thể chỉ ra một số cơ quan, cá nhân có thẩm quyền trong xử lý hành chính trong lĩnh vực lao động như:
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp: Thẩm quyền xử phạt các vi phạm hành chính về lĩnh vực lao động trong phạm vi lãnh thổ do mình có trách nhiệm quản lý
- Cơ quan chuyên môn ngành: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội; Sở Lao động-Thương binh và Xã hội; Phòng Lao động-Thương binh và Xã hội: Thông qua bộ phân thanh tra lao động phát hiện và xử lý các vi phạm
- Thanh tra Nhà nước về lao động: Xử phạt vi phạm thông qua quá trình, hoạt động thanh tra, kiểm tra
- Ngành công an, quốc phòng; Khoa học và công nghệ; Công nghiệp; Giao thông vận tải: Thẩm quyền xử phạt trong lĩnh vực An toàn lao động, Vệ sinh lao động
d) Hình thức xử lý
Hình thức xử phạt hành chính: Điều 21 Luật xử lý vi phạm hành chính
- Hình phạt chính:
Thứ nhất, cảnh cáo: Cảnh cáo được áp dụng đối với cá nhân, tổ chức vi
phạm hành chính không nghiêm trọng, có tình tiết giảm nhẹ và theo quy định thì
bị áp dụng hình thức xử phạt cảnh cáo hoặc đối với mọi hành vi vi phạm hành chính do người chưa thành niên từ đủ 14 tuổi đến dưới 16 tuổi thực hiện Cảnh cáo được quyết định bằng văn bản.9
Thứ hai, phạt tiền: Phạt tiền là hình phạt chính cao hơn hình phạt cảnh cáo,
được áp dụng trong nhiều lĩnh vực và được quy định về giới hạn số tiền phạt Theo đó, Điều 24 quy định mức tối đa phạt tiền trong các lĩnh vực: d) Phạt tiền đến 75.000.000 đồng: quốc phòng, an ninh quốc gia; lao động; dạy nghề; giao thông đường sắt; giao thông đường thủy nội địa; bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã hội; đ) Phạt tiền đến 100.000.000 đồng: quản lý công trình thuỷ lợi; đê điều; khám bệnh, chữa bệnh; mỹ phẩm; dược, trang thiết bị y tế; sản xuất, kinh doanh thức
9 Điều 22 Luật xử lý vi phạm hành chính
Trang 10ăn chăn nuôi, phân bón; quảng cáo; đặt cược và trò chơi có thưởng; quản lý lao động ngoài nước Vậy hình phạt tiền cao nhất đối với lĩnh vực Lao động là 100.000.000 đồng, rơi vào trường hợp Quản lý lao động nước ngoài
- Hình phạt bổ sung:
+ Hình phạt bổ sung gồm có: Tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề có thời hạn hoặc đình chỉ hoạt động có thời hạn; Tịch thu tang vật vi phạm hành chính, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính (sau đây gọi chung là tang vật, phương tiện vi phạm hành chính); Trục xuất
+ Hình phạt bổ sung được áp dụng kèm theo 1 trong 2 hình phạt chính Có thể áp dụng nhiều hình phạt bổ sung cùng lúc
Biện pháp khắc phục hậu quả: Điều 28 Luật xử lý vi phạm hành chính
+ Buộc khôi phục lại tình trạng ban đầu;
+ Buộc tháo dỡ công trình, phần công trình xây dựng không có giấy phép hoặc xây dựng không đúng với giấy phép;
+ Buộc thực hiện biện pháp khắc phục tình trạng ô nhiễm môi trường, lây lan dịch bệnh;
+ Buộc đưa ra khỏi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hoặc tái xuất hàng hoá, vật phẩm, phương tiện;
+ Buộc tiêu hủy hàng hóa, vật phẩm gây hại cho sức khỏe con người, vật nuôi, cây trồng và môi trường, văn hóa phẩm có nội dung độc hại;
+ Buộc cải chính thông tin sai sự thật hoặc gây nhầm lẫn;
+ Buộc loại bỏ yếu tố vi phạm trên hàng hoá, bao bì hàng hóa, phương tiện kinh doanh, vật phẩm;
+ Buộc thu hồi sản phẩm, hàng hóa không bảo đảm chất lượng;
+ Buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện vi phạm hành chính hoặc buộc nộp lại số tiền bằng trị giá tang vật, phương tiện vi phạm hành chính
đã bị tiêu thụ, tẩu tán, tiêu hủy trái quy định của pháp luật;
+ Các biện pháp khắc phục hậu quả khác do Chính phủ quy định
e) Thời hiệu xử lý:
Quy định tại Điều 6 Luật xử lý vi phạm hành chính
+ Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 01 năm
+ Thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính là 02 năm đối với trường hợp: Vi phạm hành chính về kế toán; thủ tục thuế; phí, lệ phí; kinh doanh bảo hiểm;