Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH shint BVT việt nam

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, bất kỳ một lợi thế nào cũng đều cần được khai thác triệt để, đặc biệt là nhân sự - một trong số những nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THẾ ANH

Hà Nội – 2015

LỜI CẢM ƠN

Được sự phê duyệt của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà

Nội, tôi đã thực hiện luận văn thạc sỹ đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công

ty TNHH Shin BVT Việt Nam”

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên

hướng dẫn TS Nguyễn Thế Anh đã tận tình,chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện

luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài song cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.ất Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Nguyễn Thị Thảo

Lớp: QTKD3

Khoa: Quản trị kinh doanh

Khóa: 22 Trường: ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội

Tô xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện Các số liệu

và kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn chưa từng được công bố ở các nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, Ngày tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Thảo

CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HC - NS Hành chính – nhân sự

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

bảng

Tên bảng

3.1 Bảng phân công công việc

3.2 Thống kê việc sử dụng các phương tiện truyền thông

3.3 Chi phí tuyển dụng qua các phương tiện

3.4 Thống kê kết quả về thông tin tuyển dụng đến công nhân viên 3.5 Khảo sát về hình thức thu hồ sơ bằng bản cứng

3.6 Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ 2012 – quí 1 năm 2015 3.7 Bảng tổng hợp số liệu tuyển dụng lao động

3.8 Khảo sát về mức độ bài thi tuyển dụng

3.9 Kết quả khảo sát về buổi phỏng vấn

3.10 Khảo sát về mức độ công việc có phù hợp với năng lực của ứng

viên

3.11 Khảo sát về độ chính xác của thông tin với hình dung công việc

của ứng viên

3.12 Kết quả khảo sát về hoạt động hội nhập nhân viên mới

3.13 Số nhân sự dời khỏi công ty (2012 – quí 1 năm 2015)

3.14 Tổng hợp số nhân sự rời khỏi công ty (2012 – quí 1 năm 2015) 4.1 Mục tiêu của công ty (2016 – 2019)

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ

1.2 Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

3.3 Cơ cấu tổ chức phòng hành chính- nhân sự của công ty 3.4 Qui trình tuyển dụng nhân sự của công ty

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

3.1 Biểu đồ về chi phí cho hoạt động truyền thông

3.2 Biều đồ tuyển dụng lao động tăng theo năm

3.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % số nhân sự bỏ đi theo từng năm

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT

CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 4

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài 6

1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 12

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 12

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 14

1.2.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự 15

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 22

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Mô hình nghiên cứu 25

2.2 Nội dung nghiên cứu 25

2.2.1 Xác định vấn đề nghiên cứu 25

2.2.2 Xác định mục đích nghiên cứu 26

2.3 Phương pháp nghiên cứu 26

2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.3.2 Phương pháp xử lý thông tin 27

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH Shint BVT 28

3.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Shint BVT 28

3.1.1 Lịch sử hình thành 28

3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 29

3.1.3 Sơ đồ tổ chức 31

3.1.4 Sơ đồ phòng Hành chính – nhân sự 35

3.1.5 Hệ thống văn bản phần mềm sử dụng 37

3.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây (2012 – 2014) 38

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT 39

3.2.1 Điều kiện tuyển dụng và quy trình 39

3.2.2 Quy trình tuyển dụng 40

3.2.3 Thực trạng nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại công ty 44

3.2.4 Thực trạng nội dung tuyển mộ nhân lực tại công ty 49

3.2.5 Thực trạng nội dung tổ chức thi tuyển và đánh giá các ứng viên của công tỵ 50 3.2.6 Thực trạng nội dung ra quyết định tuyển dụng tại công ty 52

3.2.7 Thực trạng nội dung hội nhập nhân lực mới tại công ty 53

3.2.8 Hiệu quả sử dụng nhân sự sau tuyển dụng 55

3.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Shint BVT 57

3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty 57

3.3.2 Các nhân tố thuộc về bên ngoài công ty 59

3.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT 60

3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 60

3.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự 60

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH Shint BVT 62

4.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh và một số mục tiêu chủ yếu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020 62

4.1.1 Mục tiêu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020 62

4.1.2 Một số phương hướng chủ yếu của Công ty TNHH Shint BVT đến năm 2020

63

4.2 Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại của Công ty TNHH Shint BVT 64

4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại của Công ty TNHH Shint BVT 65

4.3.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng 66

4.3.2 Giải pháp về tuyển mộ nhân lực 67

4.3.3 Giải pháp về tổ chức thi tuyển và đánh giá các ứng viên 67

4.3.4 Giải pháp ra quyết định tuyển dụng 68

4.3.5 Giải pháp về hội nhập nhân viên mới 68

4.4 Kiến nghị 69

4.4.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 69

4.4.2 Kiến nghị đối với công ty 70

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

Phụ lục 1 73

Phụ lục 2 76

Phụ lục 3 77

Phụ lục 4 78

MỞ ĐẦU

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển của các nước, trong đó có Việt Nam Đây là cơ hội và cũng là thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, bất kỳ một lợi thế nào cũng đều cần được khai thác triệt

để, đặc biệt là nhân sự - một trong số những nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Đây là nguồn lực vô tận, và cần được khai thác đúng cách để mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh lâu dài Một doanh nghiệp chỉ có thể thành công và lớn mạnh khi

có được nguồn nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được nhu cầu công việc Đặc biệt với những doanh nghiệp sản xuất, nếu tuyển nhân sự kém chất lượng sẽ không đáp ứng được nhu cầu công việc, dẫn đến việc năng suất lao động suy giảm và không hoàn thành được kế hoạch sản xuất kinh doanh, dẫn đến nguy cơ trì trệ và khả năng thất bại rất cao trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn, đồng thời phù hợp với văn hóa của tổ chức và các nguồn lực khác của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng Trong bối cảnh chung hiện nay, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự Cụ thể là các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lượng cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và đội ngũ công nhân vững về chuyên môn kỹ thuật Trong xu thế chung đó ngành may cũng là một ngành rơi vào tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực các công ty may thường xuyên phải tuyển dụng nhân sự, chất lượng nguồn nhân lực kém đây là vấn đề mà rất nhiều công ty may bức xúc

mà chưa tìm ra giải pháp hiệu quả

Công ty TNHH Shint BVT là một trong số các doanh nghiệp may trên

địa bàn Thành Phố Hải Dương Tính đến tháng 4/2015, công ty đang có 1140 công nhân viên và có 263 công nhân viên nghỉ tính từ 2012 đến quí 1 năm

2015 Ban lãnh đạo công ty chủ trương bố trí, sắp xếp đội ngũ nhân viên của mình một cách hợp lý nhằm bảo đảm thực hiện mục tiêu tổng thể Trong đó quy trình tuyển dụng đã được các doanh nghiệp chú trọng xây dựng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau Những khó khăn hạn chế này đặt ra yêu cầu cần có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân sự tại công ty Đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam” có thể đề xuất những giải pháp góp phần nâng

cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

2 Câu hỏi nghiên cứu

Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT là gì?

3 Mục đích nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự và tuyển dụng nhân sự

+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

+ Nghiên cứu định hướng phát triển, thực trạng làm cơ sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Shint BVT

+ Phạm vi về thời gian:

Dữ liệu thực tế: Từ tháng 2/2015 đến tháng 4/2015

Dữ liệu thứ cấp: Từ tháng 01/2011 đến tháng 12/2014

Thời gian đề xuất giải pháp: Định hướng đến năm 2020

+ Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quy trình và nguồn tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn và phiếu điều tra

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong kinh doanh thì nhân lực là một bộ phận không thể thiếu, sự tồn vong, hưng thịnh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực Nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực

Như vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị kinh doanh ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận một cách khoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã ra đời

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Việt Nam có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo trình của các nhà kinh tế hàng đầu Các nghiên cứu đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực tại các tổ chức nói chung và các công ty nói riêng Các tài liệu đã tổng quát hóa một số lý luận

cơ bản về ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực

và Phát triển nguồn nhân lực

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), Giáo trình Quản trị nhân

lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: Sách này lại mang đến một góc nhìn khác của

vấn đề Tác giả đã phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia công tác tuyển dụng nhân lực thành bảy bước: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý

hồ sơ, (iv) Tổ chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii) Hội nhập nhân viên mới

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội: Tác giả nhấn

mạnh quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức Các tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh

tế để khái quát hóa các vấn đề lý thuyết như các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực Trong tài liệu này, tác giả chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi và thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ Bước tiếp theo là tuyển chọn Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Nguyễn Thanh Êm (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, Luận văn Thạc

sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trong luận văn tác giả đã tiếp cận vấn

đề tuyển dụng nhân lực từ góc độ của doanh nghiệp Tác giả đã nghiên cứu cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, từ việc Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến các bước thực hiện công tác tuyển dụng Qua đó, tác giả đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng để tìm

ra những nguyên nhân và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp mình Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào việc xây dựng một quy trình chuẩn áp dụng cho toàn công ty, chứ chưa nghiên cứu chuyên sâu đến từng đối tượng, từng vị trí công việc đặc thù

Hoàng Kim Giáp, (2013), Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thực phẩm Minh Dương, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Công nghệ

Bưu chính Viễn thông Tác giả đã nghiên cứu sâu về cơ cấu nhân lực cũng như tình hình nhân sự và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Minh Dương Từ đó tác giả đã đưa ra kiến nghĩ: (i) Lập bộ tiêu chuẩn cụ thể

hơn cho từng vị trí công việc, (ii) Cán bộ lãnh đạo tham gia trực tiếp, (iii) Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong Quản trị nhân sự Như vậy tác giả Hoàng Kim Giáp đã đề cập đến cơ cấu nhân lực tại công ty theo chức danh, giới tính, độ tuổi và trình độ Song lại chưa nghiên cứu sâu về việc với các vị trí khác nhau, công tác tuyển dụng cần có những điều chỉnh gì để mang tới hiệu

quả cao nhất

Hiện nay ở nước ta đang tồn tại tình trạng thừa lao động phổ thông thiếu lao động kỹ thuật, cơ cấu nguồn lao động còn quá lạc hậu so với nhiều nước, nhất là các nước công nghiệp phát triển Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển nên tình trạng thiếu hụt nhân tài sẽ tiếp tục diễn ra, nhiều nhà tuyển dụng bối rối khi nguồn cung lao động nhiều nhưng họ lại khó tuyển được nhân viên vừa ý

Trong một cuộc khảo sát cho biết 62% doanh nghiệp Việt Nam thừa nhận gặp khó khăn trong việc tìm, tuyển người tài Từ năm 2015, thị trường trong nước tạo ra 1.2 – 1.3 triệu việc làm/ năm Do đó, thị trường tuyển dụng năm nay sẽ chứng kiến sự nổi lên của các nhà tuyển dụng trong nước

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Ở các nước đang phát triển luôn phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực do bị già hóa cơ cấu dân số Hàng năm hơn 90.000 người lao động Việt Nam xuất khẩu lao động bên nước ngoài chủ yếu tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Anh, Mỹ, Nga Có thể thấy quá trình tuyển dụng tại các nước này tốt và đảm bảo cả vê mặt số lượng và chất lượng

Bên cạnh những công trình nghiên cứu trong nước, tác giả còn tham khảo những công trình nghiên cứu nước ngoài Trong số đó có:

John M Ivancevich, (2010), Quản trị nguồn nhân lực NXB Thành phố

Hồ Chí Minh Tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều nhận thức được

rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lược mà một công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng xuất và hiệu quả cao Và khởi đầu cho chiến lược đó chính là tuyển dụng nhân lực

Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB

First News & NXB Tổng hợp TP HCM Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược, mục tiêu đề

ra của tổ chức Bên cạnh đó, qua mỗi chương tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết,

kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài

Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con người là lười biếng, máy móc và vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra học thuyết X cũng nói rằng doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn trong tuyển dụng nhân sự để chủ động trong kinh doanh

Theo Koontt trong công tác quản trị cần chú ý đến tuyển dụng nhân lực đặc biệt là: Lập kế hoạch tuyển dụng, Qui trình tuyển dụng, công tác tổ chức thi tuyển

James Stoner và Stephen Robleinchia thì tuyển dụng nhân lực cần đặc biệt chú ý đến công tác hoạch định, tổ chức và kiểm tra

Hoạt động quản trị có từ khi xuất hiện loài người trên trái đất nhưng các lý thuyết về quản trị lại là sản phẩm của xã hội hiện đại Đại đa số các lý thuyết đều được xây dựng từ đầu thế kỷ 20 trở lại đây

Năm 1911 F.Taylor cho ra đời tác phẩm đầu tiên với tựa đề “các nguyên tắc quản trị một cách khoa học (Principles of Scientific Management)” từ đó thuật ngữ này được sử dụng để chỉ các ý kến của một nhóm tác giả người Mỹ, đứng đầu

là F.Taylor (1856-1915) Các ý kiến đều nhấn mạnh muốn nâng cao hiệu quả quản trị phải tác động bằng phương pháp tăng năng suất lao động của công nhân F.Taylor được coi là cha đẻ của trường phái quản trị khoa học, tên tuổi ông gắn liền lý thuyết quản trị khoa học, vì lý thuyết này là sự cố gắng nỗ lực đầu tiên của con người trong việc trình bày một hệ thống những nguyên tắc cơ bản của quản trị các cơ sở sản xuất Lý thuyết quản trị khoa học của F.Taylor có nhiều tên gọi khác nhau: Lý thuyết Taylor, chủ nghĩa Taylor…

Trong thời gian làm quản trị tại các xí nghiệp ông đã tìm ra và chỉ trích mạnh mẽ những nhược điểm trong phong cách quản lý cũ, Taylor đã tìm ra nhược điểm như: Khi thuê người công nhân chỉ sử dụng sức lao động không quan tâm đến khả năng tay nghề của công nhân, ai đến trước mướn trước,công tác huấn luyện công nhân không có hệ thống tổ chức học việc,công nhân làm việc theo thói quen, không đề ra tiêu chuẩn phương pháp.Tất cả công việc và trách nhiệm đều giao cho công nhân,quản trị viên làm việc không được thừa nhận tính chuyên nghiệp, không được thực hiện chức năng lập kế hoạch và tổ chức Sau khi nghiên cứu kỹ điểm hạn chế trong phương pháp quản trị sản xuất của các xí nghiệp công nghiệp F.Taylor đã xây dựng và đưa ra một số nguyên tắc quản trị Phương pháp khoa học là thành tố cơ bản trong công việc của công nhân, thay cho phương pháp

cũ dựa vào kinh nghiệm.Xây dựng và áp dụng chức năng hoạch định của nhà quản trị thay cho công việc công nhân tuỳ ý lựa chọn phương pháp làm việc

Tuyển chọn và huấn luyện công nhân, phát triển tinh thần hợp tác đồng đội thay vì khích lệ những lỗ lực cá nhân Phân chia công việc giữa quản trị viên và công nhân để cho cả quản trị viên và công nhân thực hiện tốt trách nhiệm của họ, thay đổi cung cách tất cả đổ lên đầu công nhân.Từ những nguyên tắc khoa học quản trị trên, F.Taylor đưa ra phương pháp quản trị tương ứng.Tuy vậy, F.Taylor không phải là tác giả duy nhất của trường phái quản trị khoa học, bên cạnh lý thuyết của F.Taylor còn một số tác giả khác cũng xoay quanh lý thuyết này

Farnk và Lillian Gilbreth: Farnk (1885-1924), Lillian (1878-1972) là những người tiên phong trong việc nghiên cứu thời gian lao động và động tác của người lao động và phát triển lý thuyết khác hẳn Taylor Hai ông bà đã phát triển một hệ thống các thao tác để hoàn thành một công việc, đưa ra một hệ thống xếp loại bao gồm các động tác như cách thức sử dụng đồ vật, cách di chuyển… Hệ thống các động tác khoa học nêu lên những tương quan loại tác động và tần số với sự mệt nhọc trong lao động, lại bỏ những động tác dư thưa, chú tâm vào những động tác thích hợp làm giảm mệt mỏi và tăng năng suất lao động

Henry Gantt (1861-1919) Gantt phát triển một sơ đồ trong quản lý sản xuất, sơ đồ mang tên ông, sơ đồ mô tả dòng công việc cần để hoàn thành một nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhất, trong sơ đồ ngoài việc vạch ra kế hoạch, sơ

đồ ghi cả thời gian hoạch định và thời gian thực hiện theo một trình tự kế hoạch

Trường phái quản trị hành chính chủ yếu phát triển những nguyên tắc quản trị cho cả một tổ chức do vậy trường phái này được coi là tư tưởng quản trị tổ chức cổ điển Đại diện cho tổ chức này là Henry và Max Weber

Henry Fayol (1842-1925) là một đại diện của trường phái quản trị hành chính Ông xuất bản tác phẩm “quản trị là công nghiệp và quản trị tổng quát” (1916) Trong công trình nghiên cứu của Fayol ông cho rằng năng suất lao động

của con người làm việc chung trong một tổ chức tuỳ thuộc vào sự sắp xếp, tổ chức của nhà quản trị Việc bố trí sắp xếp con người trong tổ chức Fayol gọi là công việc quản trị tổng quát, theo ông công việc này cũng quan trọng như những việc trong sản xuất kinh doanh như Marketing, tài chính, sản xuất, quản lý tài sản

và con người, kế toán thống kê

Maxweber (186-1920) ông có nhiều đóng góp vào hệ thống lý thuyết quản trị thông qua việc phát triển các tổ chức hành chính, bàn giấy Khái niệm về quan liêu bàn giấy được ông định nghĩa là hệ thống chức cụ và nhiệm vụ được xác định

rõ rang phân công chính xác, các mục tiêu được phân biệt, hệ thống quyền hành

có trật tự Thực chất những quan điểm ý tưởng của ông là:

Trường phái lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị

Lý thuyết này cho rằng, hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do

sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người Trường phái này bắt đầu xuất hiện ở Mỹ trong thập nên 30 và phát triển mạnh nhất trong thập niên 60 (thế

kỷ XX), tham gia trường phái này có các đại diện như: Lilian Giebreth, Hugo Munsnterberg, Menry Follet Ngoài ra còn nhiều tác giả đã đóng góp bổ xung cho

lý thuyết này như: Mc Gregor, Chiric Argyris, A.Maslow

 Hugo Munsterberg (1836-1916) trong tác phẩm “tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp” xuất bản năm 1913 Munsterberg đã đặt vấn đề phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong cảu con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích sự khác biệt Cũng suy nghĩ và lập luận giống như lý thuyết của trường phái quản trị khoa học Munsterberg cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công ciệc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu đáo, hợp với

kỹ năng và đặc điểm tâm lý của người thừa hành công việc

Ông đề nghị dùng các bài thi trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, phải tìm hiểu tác phong của con người trước khi đi tìm các kỹ thuật thích hợp để

có thể động viên khuyến khích họ làm việc Những ý kiến đề xuất cảu ông lúc đó

ít được quan tâm thì trong kinh doanh hiện đại ngày nay được coi trọng và thương xuyên được sử dụng ở các tổ chức

 Mary Parker Follet (1868-1933) Là một trong số ít người quan tâm, lưu

ý đến các khía cạnh tâm lý và xã hội trong quản trị Follet cho rằng các tổ chức sản xuất kinh doanh, ngoài khía cạnh kinh tế kỹ thuật, còn được xem là một hệ thống của những quan hệ xã hội

Sau này nghiên cứu các ý kiến đề xuất của Follet, giáo sư Roblinrs đã chi rằng những quan điểm của Follet đã được người Nhật tin tưởng và áp dụng rộng lớn trong các xí nghiệp

 Elton Mayo (1880-1949) là một giáo sư tâm lý học của trường kinh doanh Harvard đã giải thích hiện tượng liên quan đến tâm lý, tác phong trong quản lý

Nghiên cứu đầu tiên của Mayo cho thấy ánh sáng nơi làm việc không ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân Nghiên cứu thứ 2 của Mayo lại cho kết luận điều kiện làm việc không có hoặc ít có quan hệ với năng suất lao động Nghiên cứu thứ ba, Mayo lại cho kết luận tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đối với năng suất lao động

Từ những nghiên cứu tại các xí nghiệp Mayo cho thấy tâm lý tác phong có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau Mayo cho rằng khi một người làm việc trong một tập thể thì ảnh hưởng của tập thể có vai trò lớn hơn trong việc tạo ra tác phong

cá nhân Những người công nhân thường có xu hướng tuân theo các quy định của tập thể kể cả các quy định không chính thức, do ít chịu tác động kích thích từ bên ngoài

Những kết quả nghiên cứu của Mayo mở ra một kỷ nguyên mới trong quản trị học, được gọi là phong trào quan hệ con người Với sự nhấn mạnh mối quan hệ con người trong quản trị, là cơ sở để các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nhu cầu tâm lý và tinh thần của nhân viên

1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

Quan niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong hoạt động sản xuất kinh doanh lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thái, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013)

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực

và trí lực

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011)

Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định Vì vậy những người này còn được coi là nhân lực như : Các nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp

Trường phái tâm lý xã hội có những đóng góp cơ bản trong việc cải tiến cách thức và tác phong quản trị Nêu rõ ảnh hưởng của tác phong quản trị, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức, vai trò của nhóm trong bộ phận trong một

tổ chức đến thái độ làm việc và năng suất lao động Từ những đóng góp to lớn vào nghiên cứu và thực hành quản trị, các nhà quản trị hiểu rõ hơn về tác dụng việc động viên con người, ảnh hưởng của tập thể đối với cá nhân, mối quan hệ nhân sự trong tổ chức Giúp các nhà quản trị có thái độ quan tâm đúng mực hơn khi đối xử với nhân viên, lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp

 Abraham Maslow (1908-1970) ông là một nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dượng một lý thuyết về nhu cầu của con người gồm năm bậc được xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện

Theo lý thuyết của Maslow nhu cầu quyết định tác phong của con người, con người có xu hướng thoả mãn nhu cầu của mình cung bặc từ thấp đến cao Hoạt động quản trị phải căn cừ vào nhu cầu đang cần được thoả mãn

Trường phái lý thuyết quản trị định lượng

Trường phái này phát triển sau đại chiến thế giới thứ hai tại các tổ chức kinh doanh cả các nước tư bản những kỹ thuật ứng dụng trong chiến tranh được đưa vào ứng dụng trong sản xuất Kỹ thuật được ứng dụng nhiều trong các hãng sản xuất ô tô các chuyên gia áp dụng trong nghiên cứu chế tạo nhằm nâng cao tính chính xác của quyết định

Lúc đầu lý thuyết này có nhiều tên gọi khác nhau: Lý thuyết định lượng về quản trị, lý thuyết hệ thống, dù tên gọi nào thì lý thuyết này cũng nêu rõ: các quyết định quản trị phải đúng, nhà quản trị phải có quan điểm hệ thống khi xem xét, phân tích thông tin, sư việc

Kỹ thuật định lượng đã giải quyết được nhiều vấn đề quản trị trong các tổchức cả hành chính và kinh doanh như xây dựng kế hoạch ngan sách, chương trình hoá sản xuất, phát triển chiến lược sản xuất, bố trí sử dụng các nguồn lực Tuy vậy lý thuyết này không giải quyết được khía cạnh con người trong quản trị Đối với các chức năng như tổ chức lãnh đạo lý thuyết này ít tác dụng

F W.Taylor

QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng đầu tiên của một doanh nghiệp,

nó sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Vai trò thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Vai trò này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

Vai trò đào tạo và phát triển: Nhóm vai trò này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Vai trò duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Vai trò này nhằm vào việc

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Vai trò này hướng đến sự phát huy tối

đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

Vai trò thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Vai trò này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ

Vậy qúa trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó hiệu quả công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

1.2.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

1.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

Xuất phát từ lợi ích chung của công ty

Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty

Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên

Khi một bộ phận nào đó trong công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và giám đốc công ty Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự

sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần

thiết không Khi xác nhận yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó

lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó Khi xác định yêu cầu nhân lực

đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với giám đốc công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho

bộ phận đó Phòng nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu

1.2.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực hiệu quả của doanh nghiệp

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu

tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng được nội dung tuyển dụng nhân lực khoa học và hiệu quả

Sơ đồ: 1.1: Nội dung tuyển dụng nhân lực

1.2.3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định mục tiêu và các biện

pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch cũng giống như việc dự báo tương lai, dự đoán xem tình hình

hiện tại trong tương lai sẽ như thế nào, đi con đường nào thì dẫn tới mục tiêu

nhanh nhất

Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất

nhiều khía cạnh Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển

mà tìm ra được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức

lương… Bên cạnh đó kế hoạch tuyển dụng còn phụ thuộc rất nhiều vào tình

hình của doanh nghiệp, của thị trường, thực trạng nguồn nhân lực

Như vậy, một kế hoạch tuyển dụng nhân sự được xây dựng từ những

nghiên cứu sát xao với tình hình thực tế sẽ tối ưu hóa nguồn nhân lực cho

công ty, đặc biệt là giảm thiểu chi phí tuyển dụng Kế hoạch kinh doanh của công ty sẽ được thực hiện suôn sẻ nhất với đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp với công việc

Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng cần thực hiện theo nhưng bước công việc sau:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Doanh nghiệp cần phải xác định rõ

mục tiêu, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược

điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, cần phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, cần phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Định danh công việc: Nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và

lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: Để tuyển dụng được đủ

số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn nên lấy người từ bên trong hay bên ngoài tổ chức Đi kèm với đó là Phương pháp tuyển dụng phù hợp

1.2.3.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Trong quá trình này, các doanh nghiệp cần thực hiện hai công việc sau:

Thông báo tuyển dụng: Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút

được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước:

Thiết kế thông báo: Đây là bước quan trọng, đảo nảo thu hút sự quan

tâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: Tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn

Xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp: Đối với việc tuyển dụng

nhân viên, các doanh nghiệp có thể nhờ sự hỗ trợ của các cơ sở đào tạo chuyên ngành giới thiệu những sinh viên học tập năm cuối tới thực tập, nghiên cứu thực tế để doanh nghiệp bồi dưỡng, giúp đỡ và lựa chọn Song đối với việc tuyển chọn nhà quản trị thì doanh nghiệp lại tổ chức thông báo rộng rãi các yêu cầu, điều kiện và những ưu đãi để thu hút những người có kinh nghiệm, các chuyên gia trong từng lĩnh vực chuyên sâu

Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng: Các hình thức thông báo

thông tin tuyển dụng bao gồm:

 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

 Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp

 Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

 Kết hợp với các trung tâm ư vấn giới thiệu việc làm để tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

 Thông báo trên mạng Internet: đăng tải thong tin tuyển dụng trên trang Web của doanh nghiệp hoặc một số trang Web về việc làm

để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp

Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự

phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên

1.2.3.2.3 Tổ chức thi tuyển và đánh giá các ứng viên

Tổ chức thi tuyển: Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân lực tốt

nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng

Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với những nội dung công việc phù hợp

Đánh giá các ứng viên: Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ

các điều kiện về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực Thông qua thi tuyển có thể đánh giá các ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng và góp phần cho nhân viên làm việc có hiệu quả Bởi vậy các ứng viên cần có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Sau khi thi tuyển, doanh nghiệp đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên Do đó cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn Có thể dùng Phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số tiêu thức thường được sử dụng như:

Trình độ học vấn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ

Kinh nghiệm nghề nghiệp: Thâm niên công tác, những công việc và

chức vụ đã đảm nhận, những thành công đã đạt được, những rủi ro thất bại đã gánh chịu

Kỹ năng ứng xử: Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên

môn, trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Động cơ thúc đẩy: Vì sao họ từ bỏ công việc cũ? Vì sao họ đến với

doanh nghiệp? Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?

Nhận thức khác: Trách nhiệm cá nhân, hiểu biết về doanh nghiệp: Vị

trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển

1.2.3.2.4 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách

hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức

độ chính xác của tuyển dụng Do đó hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Thông thường có hai kiểu

ra quyết định tuyển dụng:

Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập và xem

xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt

để ra quyết định Cách ra quyết định tuyển dụng này thường không khách quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm

bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,

phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, logic… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng

1.2.3.2.5 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng có thể nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tổ chức mà họ tham gia

Hội nhập với doanh nghiệp: Nhân viên mới sẽ cần được giới thiệu với

cán bộ lãnh đạo trực tiếp, các đồng nghiệp và các đầu mối liên hệ liên quan đến công việc của họ Doanh nghiệp cần hướng dẫn về công việc và giới thiệu

về doanh nghiệp cho nhân viên (Lịch sử hình thành và phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các cơ sở hoạt động, các chính sách, nội quy, quy định, các yếu tố và điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng và kỷ luật…)

Hội nhập với công việc: Các nhân viên mới thường được giao nhiều

công việc nhằm mục đích: Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ các khả năng của mình dựa trên cơ sở có sự hướng dẫn và quản lý của cán bộ lãnh đạo trực tiếp, tạo cơ hội cho cán bộ lãnh đạo trực tiếp phát hiện những nhược điểm của nhân viên mới để kịp thời hỗ trợ và đề ra phương án đào tạo

và bố trí, sử dụng nhân lực một cách hợp lý

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi

hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyể ndụng nhân sự

cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm ở

một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng của công

ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng tuyển dụng Chi phí càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả tuyển dụng càng cao Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng

ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ các nhà quản trị: Thái độ của các nhà quản trị có ảnh hưởng

rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải thấy được rõ vai trò của công tác tuyển dụng trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động tránh hiện tượng thiên vị

1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố văn hóa – xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị

nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có nền kinh tế chính trị ổn

địnhthì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện cho cho doanh nghiệp hoàn thện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh

hưởng tới công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng

đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang

dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học - kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng

nổ công nghệ Để đủ sức mạnh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Mô hình nghiên cứu

2.2 Nội dung nghiên cứu

2.2.1 Xác định vấn đề nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau Nội dung tuyển dụng nhân lực được áp dụng vào thực tiễn tại Công ty TNHH Shint BVT như thế nào?

Các yếu tố nào tác động đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Thực trạng tuyển dụng nhân lực lại Công ty trong giai đoạn 2011 - 2104? Những ưu/nhược điểm và nguyên nhân?

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định mục đích nghiên cứu

Xác định câu hỏi nghiên cứu

XĐ phương pháp thu thập số liệu

XĐ mẫu nghiên cứu

Thiết kế bảng hỏi

Thu thập số liệu

Tổng hợp phân tích số liệu

Để đạt được những mục tiêu chiến lược cần có giải pháp gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực đến năm 2020?

2.2.2 Xác định mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại của Công ty TNHH Shint BVT

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin

a Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp là thông tin do chính người nghiên cứu thu thập Có nhiều phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Trong đó tác giả lựa chọn 2 phương pháp sau:

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế phiếu khảo sát

nhằm đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Shint BVT trong giai đoạn 2011 – 2014, trong đó có 219 phiếu dành cho cán bộ công nhân viên tại các vị trí khác nhau của công ty Ưu điểm của phương pháp này là có thể điều tra được trên diện rộng về mặt địa lý, một số lượng lớn khách thể nghiên cứu trong thời gian ngắn, dễ khái quát vấn đề vì phương pháp này cho phép làm theo số đông, càng đông càng dễ khái quát, đơn giản về thiết bị và dễ sử dụng

và mang tính chủ động cao Tuy nhiên phương pháp này tiếp cận nghiên cứu tâm lý con người dưới góc độ nhận thức luận, tức là thông qua câu trả lời để suy ra về mặt tâm lý cho nên nhiều khi không đảm bảo độ khách quan và tính trung thực của kết quả nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Tác giả tiến hành việc

phỏng vấn trực tiếp các đối tượng được điều tra Đối với trường hợp này, tác giả lựa chọn phỏng vấn trưởng phó phòng nhân sự Phương pháp này có ưu điểm là do gặp mặt trực tiếp nên tác giả có thể thuyết phục đối tượng trả lời,

có thể giải thích rõ cho đối tượng về các câu hỏi, có thể dùng hình ảnh kết

hợp với lời nói để giải thích, có thể kiểm tra dữ liệu tại chỗ trước khi ghi vào phiếu điều tra Tuy nhiên chi phí cao, mất nhiều thời gian và công sức

b Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích khác nhau Đây là nguồn dữ liệu sẵn có, dễ tiếp cận với ưu điểm là tiết kiệm chi phí và thời gian Tuy nhiên dữ liệu này thường có độ trễ, đồng thời

đã qua xử lý nên khó đánh giá được mức độ chính xác và mức độ tin cậy của nguồn dữ liệu

Do đó tác giả đã lựa chọn rất kỹ các dữ liệu thứ cấp có giá trị để nghiên cứu Điển hình là tài liệu báo cáo Công ty, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liê ̣u thống kế, websites của Công ty TNHH Shint BVT

2.3.2 Phương pháp xử lý thông tin

Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được sử dụng để mô tả

những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau, cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng, Trong đó tác giả lựa chọn những kỹ thuật sau

Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu

Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu

Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu

Phương pháp phân tích, so sánh: Dựa trên những tài liệu thu thập

được, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng và so sánh hiệu quả việc thực hiện quy trình giữa các vị trí công việc khác nhau Từ đó chỉ ra nguyên nhân dẫn đến các nhược điểm của quy trình tuyển dụng hiện hành tại Công ty TNHH Shint BVT, làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY TNHH Shint BVT

3.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Shint BVT

3.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH Shint BVT là một doanh nghiệp hoạt động theo hình

thức công ty TNHH, hạch toán kinh tế độc lập và có tư cách pháp nhân Công

ty TNHH SHINT BVT là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc có địa chỉ tại Thạch Khôi – TP Hải Dương chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu như: Quần áo thể thao, đua xe, trượt tuyết

Công ty TNHH Shint BVT được thành lập theo giấy phép kinh doanh số: 0402043388 do Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp ngày 08 tháng

10 năm 1998

Tên công ty : Công ty TNHH Shint BVT Việt Nam

Địa chỉ : Phường Thạch khôi – Thành phố Hải Dương

Số điện thoại : 0979 203 888 hoặc (0320) 03561519

Người đại diện trước pháp luật: Ông Hiresoon

Công ty TNHH Shint BVT là một trong những công ty hàng đầu ở Việt Nam, chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu như: Quần áo thể thao, đua

xe, trượt tuyết Với diện tích đất sử dụng là 32.458 m2 tại vị trí gần chân cầu phú tảo, thuận lợi cho giao thông đường bộ Trong những ngày đầu mới thành lập, công ty gặp không ít những khó khăn với 372 nhân viên và công nhân

được phân chia thành nhiều tổ Số cán bộ tốt nghiệp đại học và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn ít, số công nhân có tay nghề cao chưa nhiều

Về cơ sở hạ tầng, lúc ban đầu hầu hết các thiết bị máy móc đều là cũ

kỹ, lạc hậu Và với tổng diện tích sử dụng là 32.458m2 bao gồm cả nhà làm việc, nhà xưởng,kho hàng nên thiếu thốn, chật trội không đủ cho việc bảo quản nguyên liệu, vật liệu

Tuy vậy, với sự nỗ lực của tập thể công nhân viên và đường lối chỉ đạo đúng đắn của Giám đốc công ty nên chỉ sau một thời gian ngắn công ty không những vượt qua khó khăn mà còn thu được những kết quả đáng kể do cán bộ công nhân viên trong công ty đều là những người có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc Hơn nữa, ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại, dây chuyền công nghệ cao, tìm hiểu thị hiếu để sản xuất các sản phẩm có chất lượng cao, mẫu

mã đẹp đáp ứng các nhu cầu của người tiêu dùng Nhờ vậy, công ty đã có những sản phẩm phong phú về chủng loại, chất lượng cao, có uy tín vững chắc trên thị trường, khách hàng biết đến công ty như một đối tác tin cậy, lớn mạnh và đầy tiềm năng phát triển

Công ty đầu tư thêm nhiều dây chuyền sản xuất đồng bộ và hiện đại với, với bề kinh nghiệm trên 15 năm và đội ngũ nguồn nhân lực tay nghề ngày càng nâng cao và được đào tạo chuyên nghiệp, không ngừng đổi mới các lợi thế cạnh tramh khẳng định vị thế thương hiệu trên thị trường thế giới

3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

3.1.2.1 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ

Công ty TNHH Shint BVT chuyên sản xuất hàng may mặc xuất khẩu sang thị trường Hàn Quốc, Nhật, Anh, Pháp, Mỹ… Thị trường mà công ty hướng tới chủ yếu là xuất khẩu sang các quốc gia như: Hàn quốc, Mỹ, Anh,