Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh

TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH Giảng viên hướng dẫn : THS NGÔ TRỌNG TUẤN Sinh viên thực : ĐOÀN HỒNG BÌNH Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Lớp : D5 – QTDK2 Khóa : 2010 – 2014 Hà Nội, tháng năm 2014 i LỜI CẢM ƠN Trong trình viết luận văn tốt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn ThS Ngô Trọng Tuấn với ý kiến đóng góp nội dung thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học điện lực Đồng thời sau thời gian thực tập Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh quan tâm, ân cần giúp đỡ từ ban giám đốc, cán nhân viên công ty, đặc biệt anh chị phòng kế toán – tài cung cấp thông tin cần thiết giúp em hoàn thành luận văn Do thời gian thực có hạn, khả hạn chế mặt kiến thức nên chắn luận văn không tránh khỏi sai sót định Em mong có góp ý chân thành, quý báu thầy, cô giáo ban lãnh đạo công ty để luận văn em hoàn thiện Kính chúc thầy, cô giáp luôn mạnh khỏe, hạnh phúc thành công nghiệp tròng người mình.Chúc cho Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh ngày phát triển Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh Viên thực hiện: Đoàn Hồng Bình ii NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn) Hà Nội, ngày … tháng năm 2014 Xác nhận giảng viên hướng dẫn iii NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện) Hà Nội, ngày … tháng năm 2014 Xác nhận giảng viên phản biện iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ 1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 Sơ đồ 2.1 Quy trình thực dịch vụ bán hàng 25 Cơ cấu máy tổ chức quản lý doanh nghiệp Sơ đồ 2.2 Phân cấp quản lý doanh nghiệp 26 Bảng 2.2: Các tiêu kinh tế công ty năm 2011-2013 30 Bảng 2.1 Danh sách nhân viên công ty 31 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân công ty 31 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 33 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 34 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 35 Bảng 2.3 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực công ty CPCĐ Thiên Minh 37 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo công ty 38 Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo công ty vào đối tượng đào tạo .39 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ CT CPCĐ BHYT Bảo Hiểm Y Tế BHXH Bảo Hiểm Xã Hội CBNV Cán Bộ Nhân Viên NNL SXKD Sản Xuất Kinh Doanh NXBQ Năng Xuất Bình Quân Công ty Cổ Phần Cơ Điện Nguồn Nhân Lực vi MỤC LỤC Biểu đồ 1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 iv Sơ đồ 2.1 Quy trình thực dịch vụ bán hàng 25 iv Cơ cấu máy tổ chức quản lý doanh nghiệp Sơ đồ 2.2 Phân cấp quản lý doanh nghiệp 26 iv Bảng 2.2: Các tiêu kinh tế công ty năm 2011-2013 30 iv Bảng 2.1 Danh sách nhân viên công ty 31 iv Bảng 2.2 Cơ cấu nhân công ty 31 iv Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 33 .iv Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 34 .iv Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 35 .iv Bảng 2.3 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực công ty CPCĐ Thiên Minh 37 iv Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo công ty 38 .iv Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo công ty vào đối tượng đào tạo 39 iv MỤC LỤC .vi PHẦN MỞ ĐẦU ix Tính cấp thiết đề tài ix Mục đích nghiên cứu đề tài ix Đối tượng nghiên cứu x 4.Phạm vi nghiên cứu x Phương pháp nghiên cứu đề tài x Kết cấu luận văn x CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.7.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 14 1.8.6 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.9 Tóm tắt chương 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH 21 vii 2.2.1 Sản phẩm, thị trường tiêu thụ đối thủ cạnh tranh 27 2.5.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo giáo viên giảng dạy .41 2.6 Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 44 2.7 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPCĐ THIÊN MINH 50 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .50 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồng nhân lực Công ty 52 3.2.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết 53 3.2.3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu 56 3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước 56 3.2.5 Hoàn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển 57 viii LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại, tổ chức nguồn lực người vốn quý nhất, yếu tố định tới phát triển tổ chức Trong giai đoạn thời đại kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt Và với phát triển vũ bão Khoa học – Công nghệ người lại quan trọng, có người thực có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có lực quản lý đưa doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp quốc gia khác Nhận thức tầm quan trọng người tổ chức, Doanh nghiệp, hầu hết doanh nghiệp, tổ chức xem người trung tâm Vì doanh nghiệp tìm cách thu hút nhiều người giỏi, tìm cách không ngừng nâng cao tay nghề đội ngũ lao động doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian thực tập Công ty, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân lực em thấy công ty tích cực tiến hành cách có hiệu công tác Tuy nhiên điều kiện có hạn chế nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải Do tầm quan trọng vấn đề quản lý nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu nhân lực mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác đào tạo phát triển nhân lực tồn công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh” ix PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn quý giá xã hội hay tổ chức Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút giữ gìn lao động ty làm việc cống hiến Trong thời gian thực tập Công ty, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân lực em thấy công ty tích cực tiến hành cách có hiệu công tác Tuy nhiên điều kiện có hạn chế nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải Do tầm quan trọng vấn đề quản lý nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu nhân lực mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác đào tạo phát triển nhân lực tồn công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh” Em hy vọng phần giúp cho công ty đạt hiệu cao thời gian tới Mục đích nghiên cứu đề tài • Về lý thuyết: Hệ thống hóa kiến thức đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân nhực qua công tác đào tạo • Về thực tiễn: Áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển Công Ty CPCĐ 45 Đối với cán công nhân viên theo học khoá đào tạo trung tâm, trường quy mà Công ty làm hợp đồng đào tạo, Công ty chi trả 100% lệ phí học tập chi phí hợp lệ khác (tài liệu, lại…) cho cán Đồng thời thời gian học trùng với thời gian làm việc họ hưởng nguyên lương theo thời gian Còn cán tự nguyện theo học trường Đại học quy, chức Công ty không hỗ trợ khoản chi phí phải học làm việc Tuỳ theo kết làm việc, Công ty có xem xét thay đổi chức danh tăng thêm tiền lương, thu nhập cho cán nhân viên Nhìn chung, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần cho cán công nhân viên Công ty tương đối hợp lý phần tác dụng trực tiếp đến người lao động Với ưu điểm làm cho số lượng tham gia khoá đào tạo ngày tăng lên, kích thích người lao động học tập nhiều 2.6.2 Chính sách sử dụng cán phận công nhân viên sau đào tạo Cho đến Công ty chưa có văn thức quy định sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Thực tế sau khoá đào tạo, có thay đổi vị trí làm việc cán đào tạo trước đào tạo làm công việc sau đào tạo làm việc Đôi việc thay đổi xuất phát từ việc đào tạo.Phụ thuộc vào giai đoạn, yêu cầu công việc mà Giám đốc bổ nhiệm người có khả phù hợp nhất, không thiết người vừa cử đào tạo hay không 2.7 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Do vào hoạt động sản xuất 10 năm nên năm qua Công ty gặp nhiều khó khăn sản xuất kinh doanh Mặc dù công ty không ngừng cố gắng việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, doanh thu lợi nhuận ngày tăng, đời sống người lao động ổn định Thành tích việc phản ánh cố gắng nỗ lực đào tạo cán nhân viên Công ty phản ánh kết bước đầu biện pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà Công ty sử dụng Tóm lại, việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển cho ta thấy việc tiến hành đào tạo Công ty có ưu điểm nhược điểm sau: 46  Ưu điểm: Nhìn chung, công tác đào tạo phát triển đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách mà công việc đặt Công ty đào tạo lực lượng cán nhân viên đáng kể có trình độ cao đẳng, đại học sau đại học, chiếm 70% tổng số lao động Công ty Bên cạnh đó, lực lượng lao động trẻ tuổi, động, nhanh nhẹn, sáng tạo đào tạo mà lực lượng lao động tiếp thu nhanh kiến thức mới, có tầm nhìn sâu rộng Đây lợi Công ty Việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo Công ty quan tâm cách mức tạo kết nối Công ty người lao động Điều đảm bảo thực công việc tốt hơn, tăng tính chủ động cho Công ty việc định đào tạo.Ngoài việc lựa chọn giáo viên từ trung tâm có uy tín đến giảng dạy cho cán Công ty tạo hội học tập nâng cao kiến thức cách có hệ thống Mặt khác, chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn có nội dung phong phú, thời gian linh hoạt đảm bảo cho người đào tạo tham gia học tập mà đảm bảo công việc Về chi phí cho đào tạo tính toán cách đầy đủ xác Trong năm gần đây, nguồn kinh phí cho đào tạo phần tăng lên, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nhiều Công tác đánh giá sau đào tạo hoạt động độc lập, có tính hệ thống, Công ty tiến hành kiểm tra, xác nhận phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 kết kiểm tra người đào tạo phải phù hợp với kế hoạch mục tiêu Công ty Như việc đào tạo thực có hiệu Thêm vào đó, Công ty có sách khuyến khích vật chất tinh thần khen thưởng, điều chỉnh tăng tiền lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, tay nghề cán đào tạo… Tất ưu điểm phần kích thích, thu hút người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc hướng vào mục tiêu Công ty  Hạn chế: 47 Bên cạnh ưu điểm kể trên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty bộc lộ mặt hạn chế định Qua trình xem xét phân tích thấy công tác quản lý đào tạo phát triển Công ty cần khắc phục nhược điểm sau: Thứ nhất, Công ty chưa xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo cách có hệ thống xác hoá Việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chung chung, xác định số lượng người, nội dung hình thức đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo Như đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt chiến lược đào tạo, phát triển lâu dài Thứ hai, đào tạo kỹ quản lý thiếu, chưa coi trọng, đặc biệt vị trí lãnh đạo Công ty như: kỹ định, Kỹ đàm phán giải vấn đề, kỹ tổ chức công việc cách khoa học, kỹ quản lý nhân sự… Những kỹ giúp cho người quản lý có tác phong chuyên nghiệp, xác, tác động tới người lao động theo hướng tích cực Thứ ba, Công ty có quỹ riêng chi phí cho đào tạo phát triển việc hạch toán chưa xác định xác, đầy đủ Chi phí cho đào tạo nhiều có khoản phát sinh không tính toán trước Điều gây khó khăn cho việc đánh giá quy mô đào tạo, kiểm soát chi phí, sở để so sánh với đơn vị cạnh tranh Thứ tư, phương pháp đào tạo đơn giản, nhiều phương pháp đào tạo đại chưa sử dụng Công ty, chủ yếu phương pháp truyền thống.Với phương pháp đóng mô phỏng, tình huống…không sử dụng Và hạn chế, không kích thích tính động, sáng tạo người học Thứ năm, thiếu sách khuyến khích trình đào tạo sau đào tạo Tuy Công ty hỗ trợ phần kinh phí cho học tập cán công nhân viên thực tế chủ yếu nhân viên tự nguyện tham gia nâng cao kiến thức, không hưởng khoản hỗ trợ Công ty Chính vậy, không tạo động lực tham gia đào tạo cán Công ty Cuối cùng, phòng Kế toán –Tài Chính có cán phụ trách đào tạo nên tất việc thực kế hoạch đào tạo cán phải chịu trách 48 nhiệm, nên bao quát hết công tác đào tạo phát triển Công ty Ngoài ra, số cán độ tuổi 35 không muốn tham gia đào tạo làm cho tình hình đào tạo Công ty giảm hiệu quả, số lượng không muốn tham gia số lý như: không muốn học, không muốn nâng cao kỹ nghề nghiệp, không muốn có thêm cấp, yên vị với vị trí… Các hạn chế nêu công tác đào tạo phát triển Công ty nguyên nhân sau: Về khách quan: • Chất lượng giáo dục, đào tạo toàn xã hội có hạn chế định tác động không thuận lợi đến nhận thức đội ngũ cán nhân viên coi nhẹ việc học tập bồi dưỡng kiến thức • Cơ chế, Chính sách tài cho giáo dục đào tạo Nhà nước chậm thay đổi, nhiều quy định không phù hợp • Chính sách Nhà nước đào tạo phát triển nhiều bất cập, chưa khuyến khích doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo Các chế độ liên quan đến người lao động Nhà nước chậm đổi mới, không khuyến khích cán công nhân viên, người lao động tích cực, nỗ lực học tập Vể chủ quan: •Chủ trương định hướng công tác đào tạo phát triên Ban lãnh đạo Công ty rõ ràng việc thực chậm, chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa trọng, chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, việc triển khai đơn vị chuyên biệt đào tạo cho toàn hệ thống chậm trễ, chưa quan tâm đầu tư cho đào tạo • Quá trọng công tác chuyên môn, xem nhẹ việc đào tạo toàn diện để tạo cấu nguồn nhân lực hợp lý cho phát triển lâu dài Vì vậy, Công ty có khuynh hướng vừa coi nhẹ việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, vừa coi việc đào tạo phát triển phong trào ạt • Hoạt động sản xuất phát triển nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt giáo dục phẩm chất, lực, văn hoá doanh nghiệp cho cán công nhân viên chưa quan tâm mức chưa có nội dung cụ thể nên xảy vụ việ tiêu cực kinh doanh 49 • Quy chế, sách đào tạo cán công nhân viên ban hành từ năm 2005 có nhiều điểm bất cập, chưa chỉnh sửa không khuyến khích cán bộ, người lao động tích cực tham gia đào tạo( kể người học lẫn người hướng dẫn) Trên mặt tích cực hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty năm qua Để thực hiển thành công hiệu công tác đòi hỏi Công ty phải tận dụng lợi sẵn có phát huy mặt mạnh mình, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kỹ lưỡng nhược điểm thiếu sót để tìm biện pháp khắc phục vấn đề tồn Từ tạo điều kiện cho Công ty phát triển mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPCĐ THIÊN MINH 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty CPCĐ Thiên Minh thời gian tới Trước tình hình kinh tế nước giới diễn sôi mạnh mẽ.Để thực mục tiêu tiếp cận thị trường nước mở rộng thị trường quốc tế, nâng cao lực kinh doanh Công ty gấp rút đề chiến lược phát triển kinh doanh - dịch vụ Từ năm 2015 xác định năm phát triển mạnh mẽ công ty thị trường Việt Nam thị trương khác có liên quan, Công ty định hướng mục tiêu phát triển chiến lược sau: - Giữ vững sản xuất kinh doanh ổn định phát triển bền vững từ đến năm 2015 năm đến năm 2020, phấn đấu mức tăng trưởng bình quân năm 8% - Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên công ty, tinh giảm lao động hợp lý, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đặc trưng phù hợp với môi trường công ty, phấn đấu thu nhập cán nhân viên Công ty khoảng từ 3tr/người/tháng đến 8tr/người/tháng Tập trung xây dựng đội ngũ cán nhân viên trẻ, động, sáng tạo, đào tạo quy, có tác phong chuyên nghiệp Để hoàn thiện mục tiêu đề trên, Công ty cần phải xây dựng kế hoạch thực đưa giải pháp mang tính chiến lược lâu dài Dưới vài kiến nghị - giải pháp nằm xây dựng hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ đến năm 2020, đồng thời đáp ứng phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đề 51 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Với mục tiêu đề cho thấy việc nâng cao lực cán công nhân viên cần thiết cho kế hoạc phát triển vền vững Công ty Để đạt mục tiêu Công ty cần phải có lực lượng lao động lớn mạnh số lượng chất lượng; vậy, công tác đào tạo phát triển phải không ngừng hoàn thiện trọng Qua phân tích thực trạng cán công nhân viên, thực trạng công tác đào tạo, Công ty cần phải có định hướng cho công tác đào tạo phát triển sau: • Về đội ngũ cán chuyên môn, Công ty cần phải trì tỷ lệ cán chuyên môn từ 35% đến 40% so với tổng số cán nhân viên Công ty Bộ phận cán chuyên môn không cần số lượng nhiều phải có trình độ cao, chất lượng tốt công tác quản lý có hiệu • Đào tạo phát triển đội ngũ lao động trẻ dự trữ nắm giữ vị trí quan trọng Công ty Trưởng phòng, phó phòng vị trí quản lý khác dựa mục tiêu chiến lược Công ty • Bồi dưỡng kiến thức, kỹ thiếu hụt cho cán Công ty như: kỹ quản trị kinh doanh, kiến thức Marketing, kỹ quản lý nhân cho cán phụ trách nhân lực… • Đồng thời, đào tạo kỹ khác kỹ vi tính, kỹ ngoại ngữ kỹ cần thiết Việt Nam trở thành thành viên Tổ chức Thương mại Thế giới, bên cạnh đó, Công ty có nhiều bạn hàng đối tác liên kết lớn Trung Quốc, Đài Loan, Singapore… nên mục tiêu đặt từ đến năm 2015 toàn cán chuyên môn phải thành thạo vi tính nửa tổng số cán Công ty phải có trình độ ngoại ngữ ( chủ yếu tiến Anh tiến Trung) • Ngoài ra, đào tạo tác phong công việc, ý thức trách nhiệm với công việc nâng cao khả thích nghi với môi trường sản xuất kinh doanh khắc nghiệt điều cần thiết cho quản lý Để đáp ứng định hướng thời gian dài phải trọng việc kích thích người lao động tham gia học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức có sách nhằm giữ lại nhiều người có lực cho Công ty 52 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồng nhân lực Công ty Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh khác sử dụng biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho đơn vị Với tình hình cụ thể Công ty sau nghiên cứu tìm hiểu đào tạo phát triển Công ty, Em xin có số ý kiến đóng góp với mong muốn giúp Công ty phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu đối tượng cụ thể cần phải xác định ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: • Đối với lãnh đạo cán quản lý: - Đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phụ trách sở đánh giá chủ quan mình, phối hợp chặt chẽ với phòng - Kế toán – Tài Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu sau đào tạo cá nhân phụ trách - việc thực công việc Tạo điều kiện để người lao động áp dụng kiến thức học vào công việc - Đề mục tiêu, kết cần đạt cho người lao động có chí hướng phấn đấu - phù hợp với mục tiêu tổ chức Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng yêu - cầu công việc Trưởng phận phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định đầy đủ xác nhu cầu đào tạo Công ty • Đối với cá nhân người lao động: - Tự đánh giá khả năng, trình độ để xác định đắn nhu cầu - đào tạo thân Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo phận Công ty 53 - Tự xếp công việc riêng để tham gia lớp đào tạo Công ty tổ - chức- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định tham gia khoá đào tạo Tự chủ động đánh giá báo cáo kết sau cử đào tạo Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ cán quản lý cá nhân người đào tạo giúp cho công tác đào tạo, phát triển thực cách đầy đủ có tính hệ thống 3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch đưa người đào tạo lên vị trí cao tương lai, đồng thời làm phong phú, đa dạng hoá công việc cán bộ.Chính vậy, Phòng Kế toán – Tài cần đưa kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho Công ty chủ động thực mục tiêu cách nhanh Do vậy, để có quy trình đào tạo hợp lý hiệu việc lập kế hoạch đào tạo tất yếu Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo yêu cầu sau: - Kế hoạch đào tạo không đưa số lượng, chất lượng cán người đào tạo mà lập đượ kế hoạch cho cán kế cận - tức người có tiềm đáp ứng công việc Kế hoạch đào tạo phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực Công ty, tức tuỳ thuộc vào thời kỳ cụ thể sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập kế - hoạch đào tạo cho Công ty Kế hoạc đào tạo thường xây dựng phận chuyên trách nhân sự, đồng thởi phải người có kinh nghiệm đảm nhận vai trò tập hợp, lựa chọn thông tin xác, tạo thống mục tiêu hành động đào tạo Cụ thể cần phải thay đổi bước trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Việc nhận thức vai trò xác định nhu cầu đào tạo trước mắt lâu dài cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tránh tổn thất, hậu lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không 54 đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Kế toán cần tập trung vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình thực công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thể, người lãnh đạo, quản lý cần có yếu tố như: Trình độ cao, khả tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao Còn cán - nhân viên cần: trình độ chuyên môn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập Ngoài Công ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực công việc, tác phong làm việc, lượng hoá cách cho điểm Trên cở sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo  Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cần phảiđược trọng hơn, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ thể văn thức, phổ biến tới đối tượng đào tạo Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty, đưa mục tiêu cụ thể cho đào tạo sau: - Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ cho cán công nhân viên để thực - công việc mới, nhiệm vụ tốt Nâng cao khả quản lý cho toàn độ ngũ lãnh đạo để đáp ứng - tình hình cạnh tranh khốc liệt Nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kình doanh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho người học hiểu trách nhiệm Công ty qua tạo động lực để họ cố gắng công việc tiếp thu kiến thức  Bổ sung kỹ quản lý cho cán nhân viên Trong chương trình đào tạo, kỹ chuyên môn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí công việc 55 Đó kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, kỹ kinh doanh, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc… Đặc biệt kỹ cần thiết cho cán lãnh đạo, cấp cao Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phó phòng ban Đây kỹ quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực người quản lý cán cấp  Linh hoạt, đa dạng hoá phương pháp đào tạo Quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ Công ty phương pháp hội nghị, hội thảo, mô công việc rấ phù hợp cho cán công nhân viên Công ty nên thường xuyên tổ chức hội thảo, thảo luận Công ty giúp cho người học có thêm nhiều kinh nghiệm thực tế từ tình huống, học lớp Đây phương pháp thú vị , hấp dẫn người học, đồng thời học viên có điều kiện tiếp cận kiến thức mới, phương pháp giảng dạy tiên tiến, đại Ngoài ra, chi phí giảng dạy phương pháp không cao, có thời gian đào tạo ngắn ngày phù hợp với đối tượng đào tạo  Lập quỹ đào tạo hạch toán chi phí đầy đủ Quy mô sản xuất kinh doanh Công ty ngày mở rộng, nhu cầu đào tạo lớn mạnh tăng nhanh Công ty nên bổ sung nguồn kinh phí đào tạo phát triển nhiều cách như: đề nghị liên doanh góp vốn Công ty hỗ trợ phần kinh phí, tăng tỷ lệ đào tạo, trích quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng phúc lợi hay khuyến khích cán công nhân viên Công ty góp kinh phí để mở rộng hình thức đào tạo sau Công ty bù đắp cho họ lương thưởng thông qua thực công việc Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Công ty cần phải làm rõ khoản chi phí sau: - Chí phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dảng dạy, phương tiện đào tạo, máy - móc thiết bị… Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… Tiền lương phải trả cho người lao động trình đào tạo Với hình thức đào tạo hay ngắn hạn hay dài hạn cần hạch toán chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính toán riêng cho chi phí này.Việc 56 quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều Công ty 3.2.3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, Công ty đánh giá hiệu kiểm tra, sau đạt mức điểm định chuyển vào làm công việc mới, trường hợp không đạt phải thi lại Như vậy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức toàn khoá học như: Điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ…Công ty sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: • Thăm dò ý kiến người muốn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu kiểm tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp… • Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu không, trình độ học vấn cán giảng dạy sao… • Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khóa đào tạo • Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề… • So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước - Cử cán giảng viên nội Công ty tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo Công ty không tổ chức 57 - Khuyến khích mời chuyên gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giảng dạy - Tranh thủ tài trợ giúp đỡ tổ chức đào tạo nước - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung tâm nước 3.2.5 Hoàn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển Tuyên truyền phổ biến cho công tác đào tạo phát triển nhiệm vụ thường xuyên trách nhiệm quyền lợi người lao động người quản lý - Trong trình đào tạo phát triển nên kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần như: tuyên dương người có kết học tập tốt, hỗ trợ kinh phí phần cho người tự nguyện học, tặng quà cho người có kết học tập xuất sắc - Mỗi cán nhân viên đào tạo phát triển cần bố trí xếp hợp lý cho họ áp dụng kiến thức đẫ học vào thực tiễn, phát huy tốt nữâ lực sẵn có - Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn nâng cao trình độ cán công nhân công ty - Những người thuộc diện quy hoạch phải sử dụng phù hợp với chương trình đào tạo phát triển 58 KẾT LUẬN Công tyCổ Phần Cơ Điện Thiên Minh đơn vị kinh doanh chuyên cung cấp thiết bị điện vào sản xuất chín năm đạt thành tựu đáng tự hào Vừa góp phần giải công ăn việc làm cho lao động địa phương số tỉnh khác vùng vừa góp phần phát triển kinh tế – xã hội vùng nước Đạt kết có nhiều nguyên nhân, nhiên có nguyên nhân quan trọng định trình độ quản lý cán quản lý tốt chuyên môn tay nghề công, nhân viên cao có điều sách quản lý nguồn nhân lực Công ty tốt Đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trọng mặt cẩ chất lượng số lượng Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty số bất cập yếu cần phải khắc phục Bài viết giới thiệu Công ty Cổ Phần Cơ Điên Thiên Minh để người nắm cách khái quát Công ty giới thiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, có vai trò định tới chất lượng đội ngũ nhân lực trình sản xuất kinh doanh Công ty 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO htpts:/luanvan.net 2.www.Mestar.vn Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm [...]... - Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp 20 - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Tác dụng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nguyên tắc, yêu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực - Quy trình đào tạo và phát triển nguồn. .. của công ty về hoạt động đào tạo và phát triển và tiến hành tổng hợp, phân tích, so sách số liệu đó 6 Kết cấu luận văn Bài luận văn bao gồm 3 chương với nội dung sau: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Chương III: Một số giải pháp nâng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công. ..x Thiên Minh Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Từ đó, đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3 Đối tượng nghiên cứu • Nghiên cứu tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh của Công Ty CPCĐ Thiên Minh Tình hình quản lý nhân lực, trình độ đội ngũ nhân. .. viên tại công ty • Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty CPCĐ Thiên Minh 4 Phạm vi nghiên cứu Việc nghiên cứu được tiến hành chủ yếu liên quan đến tình hinhd quản trị nguồn nhân lực tại công ty CPCĐ Thiên Minh, đặc biệt là thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Căn cứ số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu và phân tích thực trạng hoạt động của công ty sử... và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triền 1.5 Nuyên tắc, yêu cầu đối với đào tạo và phát triển nhân lực 1.5.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân. .. tượng đào tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công. .. được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập tới giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo Phát triển: Là quá trình tiếp thu kiến những kiến thức nhằm. .. nguồn nhân lực Các nội dung này được làm rõ, như một nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn trong công tác đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng được chiến lược và chương trình phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của những nội dung này trong thực tế hoạt động của doanh nghiêp 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH. .. dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp • Đào tạo nguồn nhân lực cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí ra Khả thi về thời gian là thời gian đào tạo một chương trình... do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau Nhưng nhìn 5 chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về mục tiêu chung - Định hướng cho người đào tạo nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới - Phát triển kỹ năng: có rât nhiều công ... 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPCĐ THIÊN MINH 50 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .50 3.2 Một số giải. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH 2.1 Khái quát công ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công Ty Cổ Phần. .. I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Chương III: Một số giải pháp nâng hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn