6. Kết cấu luận văn
1.7.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ…. • Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
• Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn.
• Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết. phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.
1.8.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt.Tất cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào.Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình đó.
Biểu đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm
1.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào? số lượng bao nhiêu?...
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây: •Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần
Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
•Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.
•Phân tích nhân viên
Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế.Sau đó mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
1.8.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
1.8.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.8.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau:
1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.
2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới. 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp. 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn… Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểmriêng . Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
1.8.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
•Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin mới.
•Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
1.8.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính, mà còn có cả những chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xây dựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thúc dưới đây:
+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn….
+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo. + So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí.
+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp … về những người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần thiết. Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn rất khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm chất, năng lực, tác phong của người lao động.
1.9. Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã làm rõ cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể, các nội dung liên quan tới:
- Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tác dụng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguyên tắc, yêu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực
- Quy trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực
Các nội dung này được làm rõ, như một nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn trong công tác đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng được chiến lược và chương trình phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của những nội dung này trong thực tế hoạt động của doanh nghiêp.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH
2.1. Khái quát về công ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công Ty Cổ Phần Cở Điện Thiên Minh Giám đốc : Đoàn Văn Hà
Địa chỉ : 88, Đường D3, P.25, Q. Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh Điện thoại : 08.38994859 – 38994790
Fax : 08.38994765 Email : mestar@mestar.vn
Địa chỉ trang wed: www.mestar.vn hoặc www.tmestar.com Chi nhánh tại Hà Nội
Địa chỉ :Số 105, Đường Láng Hạ, Phòng 506 tầng 5, tòa nhà Thăng Long, Quận Đống Đa, TP. Hà Nội
Điện Thoại : 04.6683 2043 Fax : 04.3562 4393
Email : mestar.hn@mestar.vn
Công ty được thành lập vào vào ngày 02/08/2005 do sở kế hoạch và đầu tư TP. Hồ Chí Minh cấp phép. Hiện nay Công ty Thiên Minh đang sở hữu và phân phối độc quyền thương hiệu MESTAR tại Việt Nam, là nhà phân phối chính của Philips – ngành chiếu sáng tại Việt Nam. MESTAR tự hào là một thương hiệu đèn hàng đầu của Việt Nam với đội ngũ nhân viên tận tụy, chuyên nghiệp và mạng lưới phân phối rộng khắp đang ngày đêm đưa sản phẩm đèn chiếu và các giải pháp chiếu sáng tốt nhất đến các siêu thị, nhà máy, khu mua sắm, tòa nhà, công viên và các khu công cộng. Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, chịu trách nhiệm về quyền hạn và nghĩa vụ được quy định, có điều lệ tổ chức hoạt động về bộ máy tổ chức quản lý về điều hành vốn, có tài sản riêng và chịu trách nhiệm hữu hạn về tài sản đó. Vốn điều lệ năm mới đầu thành lập là 2.400.000.000 đồng ( hai tỉ bốn trăm triệu đồng) với ngành nghề kinh doanh: Mua bán thiết bị điện, điện tử, điện gia dụng, dân dụng, máy móc khu công
nghiệp, dây và cáp điện, thiết bị thông tin, viễn thông, thiết bị điện lạnh dân dụng và công nghiệp. Đại lý mua bán kí gởi hàng hóa. Sản xuất láp ráp thiết bị dân dụng và công nghiệp (không gia công cơ khí, tái chế phế thải, xi mạ điện tại trụ sở) Thi công lắp ráp điện dân dụng và công nghiệp. Đến nay đơn vị là doanh nghiệp có quy mô và tổ chức nhỏ có trụ sở chính, văn phòng đại diện gồm các phòng marketing, kinh doanh, dịch vụ khách hàng đặt tại Thành Phố Hồ Chính Minh có tổng diện tích 400m2 được trưng bày các loại đèn chiếu sáng hiện đại có lắp đặt, mô phỏng hoạt động và có tư vấn chọn loại đèn chiếu sáng nào cho phù hợp với từng địa điểm cụ thể.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp 2.1.2.1.Các lĩnh vực kinh doanh.
+ Cung cấp các loại đèn chiếu sáng tại các văn phòng, trung tâm thương mại, đèn chiếu sáng tại shop thời trang, tại nhà xưởng, công viên và các loại bộ điện phục vụ cho nhu cầu của người tiêu dùng.
+ Sản xuất và phân phối ra thị trường các sản phẩm dựa trên nhu cầu của khách hàng.
+ Kết hợp với các chuyên gia thiết kế về kiến trúc, nhà thiết kế ánh sáng và các nhà thầu thi công trên thị trường nhằm đem đến cho khác hàng những giải pháp chiếu sáng toàn diện.
+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước để sản xuất kinh doanh phù hợp với các quy định của pháp luật.
+ Kinh doanh các nghành nghề khác phù hợp với các quy định của pháp luật.
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ:
- Phát triển và sản xuất các sản phẩm đèn chiếu sáng trong nhà cũng như ngoài