Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Hưng Việt”. học viên đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại. Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS. Chu Thị Thủy – cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài. Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các lãnh đạo, cán bộ, giảng viên cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần may Hưng Việt đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện.
1 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt” công trình nghiên cứu riêng Đề tài có đối tượng, phạm vi nội dung nghiên cứu không trùng lặp với đề tài công bố thời gian gần luận văn thạc sĩ kinh tế Học viên Lê Thị Thơm LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt” học viên nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, khoa sau đại học thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại Đặc biệt, 2 em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS Chu Thị Thủy – cô giáo tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm, giúp đỡ đóng góp ý kiến lãnh đạo, cán bộ, giảng viên toàn thể cán công nhân viên công ty cổ phần may Hưng Việt tạo điều kiện thuận lợi cho trình thực Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thị Thơm MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BTCNS Ban tài nhân CBCNV Cán công nhân viên 3 CN Công nhân CV Công việc DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo NB Nhật Bản NN Nông nghiệp LĐ Lao động GĐ, PGĐ Giảm đốc, Phó giám đốc TCKT Tài kế toán TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh SL Số lượng QTKD Quản trị kinh doanh KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm XNK Xuất nhập DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Phương pháp đào tạo nhân viên DN Biều đồ 2.2: Nội dung đào tạo nhân viên công ty Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng CBCNV hình thức đào tạo lần đầu Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động đòa tạo từ năm 2011 - 2013 Biểu đồ 2.5: Đánh giá chung khóa đào tạo CBCNV công ty 4 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1.Sơ đồ máy tổ chức quản lý công ty cổ phần may Hưng Việt Sơ đồ 2.2 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo công ty Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài - Nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Nhận thức điều đó, doanh nghiệp luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài, mà công đào tạo nhân công ty xem trọng liên tục hoàn thiện - Các nhà quản trị nhân lực Công ty cổ phần may Hưng Việt nhận thấy nguồn lực nhân tố quan trọng, trực tiếp tạo lợi nhuận cho công ty Công ty thường xuyên quan tâm trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho cán công nhân viên Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác đào tạo nói riêng lâu đãđược nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên nghiên cứu chủ yếu tập chung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nói chung đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó, chưa có tác giả nghiên cứu cụ thể vấn đề đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ngành may mặc công ty cổ phần may Hưng Việt Như vậy, tác giả tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào vấn đề “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt”một cách có hệ thống mặt lý luận thực tế để đưa giải pháp cần thiết nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng quản lý nguồn nhân lực công ty may Hưng Việt Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Có thể kể tên số công trình nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như: - Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực 1,http://pc1.com.vn/PC1 - Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản lý - Ths Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com - Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh - Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội - Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực viễn thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Để thực mục tiêu này, đề tài triển khai nhiệm vụ cụ thể sau: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực, đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Ba là, đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận thực tiễn liên quan tới công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt - Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt Thời gian: Sử dụng số liệu từ năm 2010 – 2012 Nội dung: Trên sở lý luận thực trạng công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần may Hưng Việt, luận văn đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đáp ứng với nhu cầu phát triển công ty thới gian tới Phương pháp nghiên cứu Luận văn dựa sở phương pháp luận Chủ nghĩa vật biện chứng, Chủ nghĩa vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh đường lối phát triển kinh tế - xã hội Đảng Cộng Sản Việt Nam, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể là: - Phương pháp thu thập liệu + Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Nguồn liệu sơ cấp thu thập qua phương pháp điều tra Trên sở tác giả sử dụng phương pháp: Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra xây dựng gửi cho đối tượng cán công nhân viên công ty để điều tra Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát 200 phiếu, thu 185 phiếu Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị: Phát 30 phiếu, thu 30 phiếu Phương pháp vấn: Phỏng vấn số công nhân may công ty cổ phần may Hưng Việt + Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập bảng biểu, số liệu, thông tin phản ánh công tác đào tạo nhận lực quy trình đào tạo, nhiệm vụ trách nhiệm nhà quản trị cán phụ trách công tác đào tạo, số khóa đào tạo, ngân sách đào tạo, báo cáo tổng kết qua năm 2010, 2011, 2012,… Ngoài luận văn tham khảo sách Nhà nước người lao động doanh nghiệp, giáo trình liệu liên quan - Phương pháp phân tích xử lý liệu: Từ nguồn thông tin thu thập luận văn sử dụng phương pháp xử lý như: + Phương pháp định lượng: Các phần mềm Excel, biểu đồ… + Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp thống kê, so sánh: Thực thống kê, so sánh tiêu theo nội dung nghiên cứu qua năm Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên sở nguồn thông tin sơ cấp thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo nội dung nghiên cứu cụ thể tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp ý kiến từ phiếu điều tra vấn theo nhóm đối tượng phân tích, đánh giá Các câu hỏi đặt cho nghiên cứu - Đào đào tạo nhân lực gì? - Có hình thức phương pháp đào tạo nào? - Xác định nhu cầu đào tạo công ty? - Thực trạng trình đào tạo công ty? - Có giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo công ty? Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, tổng quan nghiên cứu đề tài nội dung đề tài gồm có chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt thời gian tới CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp Khái niệm nhân lực Nhân lực nguồn lực người Được xem xét theo nhiều khía cạnh: Theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động hay gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng nhân lực hiểu nguồn lực người gồm người từ đủ 15 tuổi trở lên, tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại viết: Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Trong doanh nghiệp, người lao động giao đảm nhận công việc định có chức danh định Vì vậy, người coi nhân lực như: nhà quản trị, nhân viên, người lao động trực tiếp gián tiếp Nhân lực doanh nghiệp nghiên cứu mối quan hệ chặt chẽ với công việc định mà họ giao tập thể mà họ thành viên Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế: Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động 1.1.2 Khái niệm đào tạo Đàotạo lànhữnghoạtđộnghọctậpnhằmnâng độchuyênmôn,trình độlànhnghềnhằm caotrìnhđộhọcvấn,trình giúpngườilaođộngthựchiệncông 10 việchiệntạicủahọtốthơn.Hoạtđộng thôngquađàotạomới đàotạosẽtrangbịnhững ápdụngđốivớinhững ápdụngđốivớinhữngngười kiếnthức ngườichưacónghề,đàotạolại đãcónghềnhưngvìlýdonàođónghềcủahọ khôngphùhợpnữavàđàotạonângcaotrìnhđộlànhnghề.Trìnhđộlành nghềcủanguồnnhânlựcthểhiệnmặtchấtlượngcủasứclaođộng,nócóliên quanchặtchẽvớilaođộngphứctạpvàbiểuhiệnởsựhiểubiếtvềlýthuyết kỹthuật sảnxuấtvàkỹnănglaođộng,chophépngườilaođộnghoànthành đượcnhữngcôngviệcphứctạp.Hoạtđộng đàotạosẽhướngvàocánhâncụ thểvàcầntiếnhànhngay đểđápứngnhucầuhiệntại,thựctếcôngviệcđòi hỏi 1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực Đào tạo người trình nâng cao lực người mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước Đào tạo nhân lực hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người Đào tạo nhân lực không đào tạo nội thực bên doanh nghiệp, mà bao gồm loạt hoạt động khác phát triển đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên như: Đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, học tập trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận trị, đào tạo nước ngoài,… Đào tạo nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên như: Học việc, học nghề, hành nghề… Kết trình đào tạo nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển 1.1.4 nhân lực Khái niệm công tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực loại hoạt động có tổ chức điều khiển 103 - Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban tổ chức nhân thực chức nhiệm vụ thuận lợi - Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dìa hạn - Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức nhiệm vụ người làm phòng đào tạo nói chung người làm công tác đào tạo nhân lực nói riêng - Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển triển khai cách hiệu khoản kinh phí hợp lý 3.3.4 Đối với hoạt động phòng tổ chức nhân - Hoàn thiện máy vận hành mình: Qua phân tích chương ta thấy thực công tác đào tạo nhân lực công ty may Hưng Việt thực chưa tốt, với quy mô, tốc độ phát triển mục tiêu đặt hàng năm cao nguồn nhân lực chưa đáp ứng mặt số lượng chất lượng Chương trình nội dung đào tạo phải xây dựng dựa sở chiến lược DN chiến lược phát triển công ty dựa kế hoạch kinh doanh hàng năm - Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng đào tạo: Tổ chức khóa học có chất lượng cao dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung công tác đào tạo nói riêng cử đào tạo dài hạn nước ngoài, cán khác nên thực khóa đào tạo nước hoạch sử dụng phương pháp đào dẫn công việc để học nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân lực công ty - Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân lao động - Nên xây dựng cho phòng đào tạo nguyên tắc riêng nghĩa đưa quan điểm để dựa vào định hướng hoạt động cho 104 - Cải tiến, mở rộng nội dung đào tạo, lấy người học làm trung tâm để có phương pháp đào tạo theo lứa tuổi - Liên kết DN địa bàn công tác đào tạo hướng nhằm đa dạng mục tiêu tiết kiệm chi phí đào tạo KẾT LUẬN Công tác đàotạonguồnnhânlựclànhiệm vụchiến lược trongviệc nâng caochấtlượngnguồnlựcconngười.Hiệnnayvớixuthếtoàncầuhoá chấtlượngnguồnnhânlựcchínhlàtiêuchíquan pháttriểncủamỗiquốcgia mộtlợithếcạnhtranh nhânlựcchấtlượng Nguồnnhânlựccó trọngđểđánhgiátrình trìnhđộtaynghềcaochínhlà củaquốcgiađótrênthịtrườngthếgiới.Đểcóđược caothì độ côngtácđàotạonguồnnhân nguồn lựccầnđượcchútrọngvà 105 đầutưđúngmức.Vớiđềtàinghiêncứulà “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt”,luận văn đãtrìnhbàynhững vấnđề chungnhấtvềcôngtác đàotạonhânlựcnhư:thếnàolàđàotạonhânlực,hình thứcvàphươngphápđàotạo,cáchxácđịnhnhucầu làmgìđểxâydựngmộtchương đàotạovàtổchứccần trìnhđàotạođạthiệuquảvàchấtlượng.Từ vấnđề chungnhấtđógiúpta cómộtcáinhìntổngquanvề thựctế công tácđàonhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt.Trongnhững đâycôngtácđàotạonhânlựcđãđạt nămgần đượcrất nhiềuthànhtựunhưngbêncạnhđócònkhôngíthạnchếcầnkhắcphục.Do đóđểđàotạopháthuyđượcvaitròquan trọnglànâng caolợithếcạnh tranh củacông ty,để pháthuyđượctiềmnăngvà thếmạnhvề nguồn lựcconngười sựnghiệpcôngnghiệphoáhiệnđạihoáđấtnước,công tycầnđầutưhơnnữachoviệcnângcaochấtlượngcôngtácđàotạo thời gian tới Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu Tuy nhiên điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài gặp phải số hạn chế định Trong trình thực đề tài tác gải nỗ lực cố gắng gặp không hạn chế như: Đề tài chưa thật sâu nghiên cứu công tác đào tạo công ty, giới hạn phạm vi nghiên cứu hẹp thời gian, cụ thể thời gian thực đề tài ngắn nên tác giả tập trung nghiên cứu vài năm gần đây, để đề tài thực có hiệu cao cần mở rộng phạm vi, thời gian nghiên cứu dài nữa; Giới hạn phạm vi nghiên cứu hẹp không gian, tác giả chưa có điều kiện tập trung nghiên cứu sâu nhiều doanh nghiệp ngành may Việt Nam Những hạn chế nêu gợi mở cho việc nghiên cứu tiếp theo, từ có hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty may Hưng Việt Như vậy, công tác đào tạo nhân lực đòi hỏi cần thiết có tính chiến lược nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững doanh nghiệp may nói chung công ty cổ phần may Hưng Việt nói riêng Hy vọng 106 luận văn này, tác giả góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty, góp phần thực mục tiêu công ty đề ra, đồng thời nâng cao khả cạnh tranh vị công ty ngành may măc thị trường Việt Nam giời 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản lý Ths Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực viễn thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Đức Lợi, Nguyễn Sơn Lam (2009), Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Thức Minh (2007), Quản trị kinh doanh, NXB Tài chính, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 13 Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực 1,http://pc1.com.vn/PC1 14 Những thông tin, tài liệu từ phòng nhân sự, hành công ty cổ phần may Hưng Việt 108 15 Tạp chí, báo đài, internet năm 2011,2012, 2013 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Đối tượng: Nhà quản trị cán phụ trách đào tạo công ty) 109 Với mục đích trau kiến thức chuyên môn thực tế, thực luân văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt” trường Đại học Thương Mại Kính mong quý Ông/Bà vui lòng trả lời số câu hỏi Ý kiến Ông/Bà nguồn tin vô hữu ích giúp hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý Ông/Bà! Phần thông tin (không bắt buộc) I Họ tên: Chức vụ: .Đơn vị: Trình độ học vấn Ông/Bà - Tiến sĩ, thạc sĩ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Khác Xin ghi rõ: Phần câu hỏi II Câu 1: Công tác đào tạo nhân lực có vai trò phát triển công ty cổ phần may Hưng Việt a Rất quan trọng b Quan trọng c Không quan trọng Câu 2: Mức độ quan tâm ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo nhân lực công ty nào? a Rất quan trọng b Quan trọng c Không quan trọng Câu 3: Mục tiêu đào tạo công nhân viên công ty gì? a b c Giúp cho công nhân viên thực tốt công việc Giúp cho nhân viên đảm nhiệm chức vụ cao công ty Đảm bảo thực mục tiêu công ty 110 Câu 4: Hình thức đào tạo công ty đâu cho kết cao? a Đào tạo công ty b Đào tạo sở đào tạo chuyên nghiệp Câu 5: Ông/Bà đánh hiệu đào tạo nhân viên công ty? a Rất tốt b Tốt c Bình thường d Không hiệu Câu 6: Ông/Bà cho biết, khâu công tác đào tạo nhân lực công ty, khâu hạn chế a b c Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết đào tạo nhân lực Vui lòng nêu cụ thể hạn chế nguyên nhân bản: Câu 7: Ông/Bà cho biết xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty? a b c d e f Chiến lược kinh doanh công ty Kế hoạch nhân công ty Trình độ kỹ thuật công nghệ Năng lực chuyên môn người lao động Nguyện vọng người lao động Các khác: Câu 8: Theo Ông/Bà sau đòa tạo chất lượng công việc, thái độ làm việc nhân viên thay đổi nào? a b c Cải thiện đáng kể Cải thiện không đáng kể Hoàn toàn không cải thiện Câu 9: Ông/Bà cho biết khó khăn, vướng mắc công tác quản lý, đạo, thực công tác đào tạo nhân lực công ty? a Tài 111 b c Năng lực đội ngũ quản trị Khác: Câu 10: Ông/Bà có đề xuất cho hoạt động đào tạo nhân lực công ty Câu 11: Xin Ông/Bà cho biết định hướng quản trị đào tạo nhân lực thời gian tới công ty? Xin trân trọng cảm ơn giúp quý Ông/Bà! PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Đối tượng: Công nhân viên công ty) Với mục đích trau kiến thức chuyên môn thực tế, thực luân văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ 112 phần may Hưng Việt” trường Đại học Thương Mại Kính mong quý Ông/Bà vui lòng trả lời số câu hỏi Ý kiến Ông/Bà nguồn tin vô hữu ích giúp hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý Ông/Bà! Phần thông tin (không bắt buộc) I Họ tên: Chức vụ: .Đơn vị: Phần câu hỏi II Câu 1: Công tác đào tạo nhân lực có vai trò phát triển công ty cổ phần may Hưng Việt? a Rất quan trọng b Quan trọng c Không quan trọng Câu 2: Mức độ quan tâm ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo nhân lực công ty nào? a Rất quan trọng b Quan trọng c Không quan trọng Câu 3: Mục tiêu đào tạo công nhân viên công ty gì? d e f Giúp cho công nhân viên thực tốt công việc Giúp cho nhân viên đảm nhiệm chức vụ cao công ty Đảm bảo thực mục tiêu công ty Câu 4: Hình thức đào tạo công ty đâu cho kết cao? c Đào tạo công ty d Đào tạo sở đào tạo chuyên nghiệp Câu 5: Hoạt động đào tạo nhân lực công ty thực nào? a b Trung tâm đào tạo công ty thực Cơ sở đào tạo chuyên nghiệp thực Câu 6: Sắp xếp thứ tự ưu tiên hình thức đào tạo (theo thứ tự 1-2) Đào tạo bên công ty Đào tạo bên công ty Câu 7: Phương pháp đào tạo cho kết tốt a b Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Liên kết đào tạo doanh nghiệp với trường 113 c d Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đào tạo nghề Câu 8: Trong công tác đào tạo công nhân viên, phần sau có thực không? - Đào tạo chuyên môn kỹ thuật a Có b Không - Đào tạo trị lý luận a Có b Không - Đào tạo văn hóa doanh nghiệp a Có b Không - Đào tạo phương pháp công tác a Có b Không - Nội dung khác: Câu 9: Ông/Bà mong muốn đào tạo nội dung nào? - Đào tạo chuyên môn kỹ thuật a Có b Không - Đào tạo trị lý luận a Có b Không - Đào tạo văn hóa doanh nghiệp a Có b Không - Đào tạo phương pháp công tác a Có b Không - Nội dung khác: Câu 10: Với khóa học đào tạo công nhân viên, công tác tổ chức thực nào? a Rất tốt b Tốt c Bình thường d Không tốt Câu 11: Kết công tác đào tạo nhân lực công ty đánh giá cách nào? a b c d Điểm số trình học tập Kết công việc người lao động sau đào tạo Kết hoạt động kinh doanh công ty thời gian sau đào tạo Cả phương án Câu 12: Ông/Bà đánh kết khóa đào tạo công nhân viên? a Rất tốt b Tốt c Bình thường d Không hiệu Câu 13: Công ty có sách hỗ trợ chi phí đào tạo cho nhân viên tự học tập nâng cao trình độ sở đào tạo chuyên nghiệp không? 114 a Có b Không Câu 14: Ông/Bà có mong muốn hỗ trợ tham gia học tập sở đào tạo chuyên nghiệp? a b c Hỗ trợ tài Giảm định mức công việc Hình thức khác: Câu 15: Ông/Bà có đề xuất cho hoạt động đào tạo công nhân viên công ty? Xin trân trọng cảm ơn giúp quý Ông/Bà! PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Đối tượng: Giảng viên nội công ty) Với mục đích trau kiến thức chuyên môn thực tế, thực luân văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần may Hưng Việt” trường Đại học Thương Mại Kính mong quý Ông/Bà vui lòng trả lời số câu hỏi Ý kiến Ông/Bà nguồn tin vô hữu ích giúp hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý Ông/Bà! 115 I Phần thông tin (không bắt buộc) Họ tên: Chức vụ: .Đơn vị: Trình độ học vấn Ông/Bà - Tiến sĩ, thạc sĩ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Khác Xin ghi rõ: Thâm niên công tác với vị trí nhân viên: Thâm niên công tác với vị trí giảng viên: II Thông tin công tác đào tạo nhân lực Những khó khăn Ông/Bà gặp phải tham gia công tác đào tạo nhân lực công ty với vai trò giảng viên? STT Mức độ thường xuyên Khó Khăn (1: Không bao giờ; 5: Rất thường xuyên) Về phía thân giảng viên Hạn chế kiến thức sản phầm, dịch vụ Hạn chế kỹ Hạn chế khả sử dụng ngoại ngữ Hạn chế phương pháp sư phạm Khó khăn khác Về phía công ty 5 5 116 Cơ sở vật chất dành cho đào tạo 2 a b c d Khối lượng công việc nhiều Khó khăn khác: 3 ……………………… Ông/Bà có thường xuyên công ty tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ? Tạo điều kiện thuận lợi Tạo điều kiện thuận lợi Không tạo điều kiện Gây cản trở, khó khăn Đánh giá mức độ đáp ứng lực thân vị trí đảm nhiệm STT Mức độ thường xuyên Kiến thức, kỹ năng, tố chất (1: Rất thiếu; 5: Đáp ứng hoàn toàn) Hiểu biết công ty Kiến thức sản phẩm, dịch 5 vụ Kỹ giao tiếp Với vai trò giảng viên trực tiếp tham gia vào công tác đào tạo nhân lực công ty, Ông/Bà đề xuất số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực công ty? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn giúp quý Ông/Bà! 5 117 [...]... trình đào tạo và mục tiêu của doanh nghiệp 1.3.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết a Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp hiện nay bao gồm đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo phương pháp công tác Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp thường đào tạo định hướng công việc và đào. .. được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo 1.2 Mục đích và vai trò của công tác đào tạo nhân lực doanh... sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên Thời gian đào tạo Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của tổ chứcvề tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức 1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực. .. trình đào tạo nhân sự Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung như: Xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ; 19 xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn các hình thức và phương pháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo nhân lực, lịch trình thời gian thực hiện đào tạo nhân lực; lộ trình công danh; xác định đầy đủ kinh phí… Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực Đào. .. hoạch đào tạo nhân lực, các nhà quản trị phải xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm: Mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho... thểápdụngvớinhữngnghềcó côngnghệhiệnđại,người họcbắtchướccảnhữngthóiquenkhôngtốtcủa ngườidạy Đểápdụnghìnhthứcđàotạotrongcôngviệctổ chứccầnđápứngđượchai điều kiệnlàlựachọnđượcnhữngngườidạycókỹnăng,kinhnghiệm,tâm huyếtvớicôngviệcvàphảixâydựng kếhoạchđàotạochặtchẽnhằm kiểm soátvề chiphívàthờigianchođàotạo Đào tạo ngoài công việc: Đàotạongoài côngviệclàhìnhthứcđàotạomàngườihọctáchkhỏihoàn toànsựthựchiệncôngviệctrênthựctếnhưng... hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nôi dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng ngành, từng doanh nghiệp Hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đào tạo trong công việc: Đàotạotrongcôngviệclàhìnhthứcđàotạongười họcngaytạinơilàm việc.Tronghình thức đàotạonàyngườihọcsẽhọcđượccáckiến thức,kỹ năng,kỹxảothôngqua... nhân lực trong doanh nghiệp mình Giúp thu hút nguồn lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát triển bản than của người lao động 1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 1.3.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 1.3.1.1 Xác định nhu cầu của đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo. .. việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp 22 Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát... nghiệp tại mỗi thời điểm khác nhau Khi đã xác định 24 định được nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo để chuyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào tạo b Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tiêu thức phân loại Theo cách thức đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào ... tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Ba là, đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Đối tượng... Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần May Hưng Việt thời gian... TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG VIỆT 2.1 Tổng quan chung Công ty Cổ phần May Hưng Việt 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Tên công ty : công ty cổ phần may Hưng Việt Tên giao