Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng laođộng của người sử dụng lao động

Điều 17 Bộ luật lao động 1994, sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 th

 Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

 H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế

độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách trị sở chính nơi H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý thì doanh nghiệp sẽ ra quyết định điều động Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để mọi việc được êm đẹp Sau khi chuyển sang làm tại công việc tại địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do găp hoàn cảnh khó khăn về gia đình căn cứ vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính như hợp đồng đã ký kết Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 07/2010 H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến

sẽ tiến hành kỷ luật H

Hỏi:

 Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động không? Tại sao?

 Anh chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật

Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H

với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ) cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Hỏi:

 Hãy tư vấn cho h trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

 Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động

PHẦN I: Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đối phương, Quy định của pháp luật về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động cũng như người sử dụng lao động Tuy nhiên trên thực tế áp dụng luật lao động cho thấy các quy định của pháp luật lao động còn nhiều vướng mắc, nhất là các quy định về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Những vướng mắc này có ảnh hưởng nhất định đến quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động với mong muốn tìm hiểu và góp phần tìm ra

giải pháp hoàn thiện các quy định trên, đề tài này sẽ Phân tích và đánh giá các quy định về thẩm quyền chấn dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Khi hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng ý

hay không Tuy nhiên phạm vi áp dụng quyền này của người sử dụng lao động hẹp hơn so với người lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 28 Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17

Bộ luật lao động.

Điều 17 Bộ luật lao động 1994, sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định:

“Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động đã làm

việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”

Căn cứ vào quy định này, thì điều kiện trước hết để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là đơn vị sử dụng lao động phải có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ Tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18-3-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về việc làm đã quy định những trường hợp sau đây được coi là đổi mới công nghệ:

 Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao đông cao hơn

 Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn

 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị

Khi gặp một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào những

việc làm mới; khi không bố trí được công việc mới cho người lao động thì người sử dụng lao động mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31

Bộ luật lao động.

Đây là trường hợp đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của

doanh nghiệp được quy định tại Điều 31 như sau: “Trong trường hợp sáp

nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền quản lý hoặc sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dungjlao đọng theo quy định của pháp luật.

Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật tại Điều này, được trợ câp mất việc theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này”

Nghĩa là, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động mà người sửu dụng lao động trước đang thực hiện và chưa thực hoàn thành hết hợp đồng Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng người lao động theo quy định của pháp luật Còn nếu sau khi áp dụng phương án

sử dụng lao động mà vẫn không sử dụng hết lao động thì người sử dụng lao động mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Phương án sử dụng lao động nói trên được hướng dẫn tại Điều 6 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 của chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động gồm 4 nội dung chủ yếu sau:

 Số lao động tiếp tục được sử dụng

 Số lao động đưa đi đào tạo lai để tiếp tục sử dụng

 Số lao động nghỉ hưu

 Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38

Bộ luật lao động.

Với bất kỳ loại hợp đồng nào, người sử dụng lao động cũng chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một trong các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 nhưu sau:

Thứ nhất, trường hợp được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38:

“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng.” Quy định này được hướng dẫn thi hành tại khoản 1 Điều 12 Nghị

định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần tring một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”

Như vậy, so với các quy định của bộ luât lao động 1994 thì bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định về trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động có chặt chẽ và sát với thực tế hơn Tuy nhiên khi áp dụng trên thực tế cần lưu ý trong khoảng thời gian 3 tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản thứ hai trong một tháng, nếu người lao động tiếp tục không hoàn thành định mức hoặc công việc được giao thì người sử dụng lao động

mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nếu sau thời hạn

ba tháng người lao động lại tiếp tục có sai phạm thì chỉ được tính là lầ thứ nhất không hoàn thành công việc trong tháng

Thứ hai,“Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại

Điều 85 Bộ luật lao động” trường hợp này được quy định tại điểm b khoản 1

Điều 38

Người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động nếu viện dẫn được một trong các trường hợp vi phạm kỷ luật cảu người lao động đã được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung Cụ thể là:

 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ

 Kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

 Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc

bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

 Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn trong một tháng hoặc

10 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp nêu trên là tương đối rõ ràng nhưng có nhiều nội dung khi

áp dụng trên thực tế còn nhiều vướng mắc

Thứ ba, Điểm c khoản 1 Điều 38 quy định trường hợp: Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao đông mà chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét

để giao kết tiếp hợp đồng lao đồng Tùy theo từng loại hợp đồng lao động

mà thời gian nghỉ ốm của người lao động phải đủ số thời gian quy định như trên Sau khi nghỉ ốm với thời gian tương ứng, nhưng sức khỏe của người lao động vẫn bình phục theo kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền , thì người sử dụng lao động có thẩm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người đó

Thứ tư, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà người sửu dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Trước đây, bộ luật lao động năm 1994 và các quy định về trường hợp bất khả kháng, do đó áp dụng trên thực tế còn nhiều cách hiểu khác nhau Hiện nay, theo luật lao động quy định về trường hợp bất khả kháng: “Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi , thu hẹp sản xuất kinh doanh”

Thứ năm, Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Chấm dứt hoạt động của Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, có thể là”:

 Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức giải thể theo quy định của cấp có thẩm quyền

 Tòa án tuyên bố phá sản

 Giấy phép hoạt động đã hết hạn mà không được gia hạn

 Doanh nghiệp vi phạm bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc bị thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh

Khi xảy ra một trong những trường hợp trên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả người lao động hợp đồng trong đơn vị mà không có hành vi ngoại lệ

C KẾT LUẬN

Qua những phân tích và bình luận trên đây, chúng ta có thể thấy rằng pháp luật lao động về vấn đề thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vẫn còn hạn chế Như vạy, pháp luật cần có những sửa đổi sao cho có thể dung hòa vừa đảm bảo cao nhất cho quyền và lợi ích cảu người lao động vừa đảm bảo quyền lợi cho người sử dung lao động hơn nữa

Phần II: Giải quyết tình huống

 Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động không? Tại sao?

Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 lkhông phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động.

Vì theo quy định tại khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi

bổ sung năm 2002: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên

nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này”

Trong tình huống trên, do nhu cầu sản xuất kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đã đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác với công việc

và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động Mặc dù không muốn nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp Trong sự kiện này, doanh nghiệp A

có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng đó là thay đổi địa điểm làm việc của

H từ trụ sở chính sang một địa điểm khác cách đó 200km, khi đề nghị H sang làm tại địa điểm khác, doanh nghiệp A thông báo nếu H không đồng ý thì sẽ ra quyết định điều động Sự việc H đồng ý được coi như giữa doanh nghiệp A và H đã thỏa thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động Tuy nhiên, sự thỏa thuận này lại không được tiến hành sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao động mới Nên sự kiện này không được coi là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động

Trường hợp của H là trường hợp điều chuyển lao động vì theo Điều

34 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định: “1.Khi gặp

khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề nhưng không được quá 60 ngày trong một năm 2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động 3 Người lao động tạm thời àm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này, được trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp A tạm

thời chuyển H sang làm tại địa điểm khác

 Anh chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật.

Do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc và bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã ký

kết, doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như đã thỏa thuận của tháng 07/2010, H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình là hành vi vi phạm hợp đồng đã được giao kết giữa H và doanh nghiệp Như vậy, sau khi

H đã nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp có thể tiến hành kỷ luật H như sau:

Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ

sung năm 2002, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong

những trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng đồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Trong trường hợp trên, H đã nghỉ việc 15 ngày, đây có thể coi là H đã

tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tiếp, thời gian trên đã đảm bảo điều kiện người lao động tự ý nghỉ việc lớn hơn năm ngày cộng dồn trong một tháng Như vậy, doanh nghiệp A hoàn toàn có đủ căn cứ để sa thải H

Nếu doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với H theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp

sau: “Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của

Bộ luật này” Như đã phân tích ở trên, doanh nghiệp A có đầy đủ căn cứ để

xử lí kỷ luật H theo hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H

với hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ) cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Hỏi: