Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bài tập số 19: Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động (5 điểm) H làm việc doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc địa điểm khác (cách trụ sở nơi H làm việc 200km) với công việc mức lương không thay đổi thông báo H không đồng ý định điều động Mặc dù không muốn, H nghĩ không đồng ý doanh nghiệp định để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý việc êm đẹp Sau chuyển sang làm công việc địa điểm thời gian tháng, gặp hoàn cảnh khó khăn gia đình, vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận cho hai bên thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho doanh nghiệp giải không hợp tình, hợp lý nên sau thong báo với người phụ trách trực tiếp, H trở doanh nghiệp đề nghị bố trí công việc trụ sở theo hợp đồng lao động ký kết Doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận tháng 01/2007 H không trở lại làm việc lien tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải nguyện vọng Sau H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến tiến hành kỷ luật H Hỏi: A, Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? (1 điểm) B, Anh/chị tư vấn đề doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp việc xử lý pháp luật (2 điểm) Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn theo điểm C khoản Điều 85 BLLĐ) Cho xử lý kỷ luật chưa đủ sở pháp lý, H yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hỏi: C, Hãy tư vấn cho H việc yêu cầu giải tranh chấp lao động (1,5 điểm) D, Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động ? (0,5 điểm) BÀI LÀM Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động (5 điểm) I Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định pháp luật lao động, trình trì QHLĐ trình trì tồn QHLĐ Quá trình bao gồm thực HĐLĐ, thay đổi HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ Trước trình thực việc ký kết HĐLĐ làm phát sinh quyền nghĩa vụ bên như: NSDLĐ quyền điều khiển NLĐ, NLĐ quyền làm việc điều kiện lao động đảm bảo thù lao Hay NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền NLĐ họ phải đảm bảo điều kiện lao động theo quy định pháp luật sở cam kết NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động thực nội dung công việc theo HĐLĐ Tuy nhiên, trường hợp định theo lý pháp luật quy định, đơn giản bên không tiếp tục thực quyền nghĩa vụ QHLĐ, quyền nghĩa vụ không phát sinh không tiếp tục thực Khi đó, có nghĩa QHLĐ họ kết thúc, HĐLĐ không trì, hay nói cách khác, chấm dứt HĐLĐ Vậy chấm dứt HĐLĐ tượng pháp lý giải phóng chủ thể quan hệ HĐLĐ khỏi quyền nghĩa vụ ràng buộc trước Chấm dứt HĐLĐ loại kiện đặc biệt hành vi chủ thể hậu pháp lý II, Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ a Chấm dứt HĐLĐ thỏa thuận bên ý chí người thứ ba đương nhiên Theo quy định pháp luật, trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định Điều 16 BLLĐ Cụ thể trường hợp sau đây: Trường hợp thứ nhất: HĐLĐ chấm dứt hết hạn hợp đồng Thời hạn hợp đồng khoảng thời gian mà bên chủ thể quan hệ lao động bị rang buộc với quyền nghĩa vụ Theo quy định Điều 27 Bộ luật lao động thời hạn hợp đồng không xác định, xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng Khi hết thời hạn NSDLĐ quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt hoàn thành công việc theo hợp đồng Các bên thực xong thoả thuận hợp đồng Theo quyền nghĩa vụ bên tự chấm dứt công việc hoàn thành Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Các bên tự thoả thuận việc chấm dứt quan hệ trước hết thời hạn hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng phụ thuộc vào ý chí bên quan hệ lao động Trường hợp thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Tòa án Khi NLĐ bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Trong trường hợp NLĐ bị tước quyền công dân, cụ thể quyền lao động Trường hợp thứ năm: Người lao động chết, tích theo tuyên bố Toà án Trong trường hợp này, đối tượng bên lao động không hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt b HĐLĐ chấm dứt ý chí bên + Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quyền NSDLĐ pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ quy định Điều 38 Bộ luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: - NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; Theo khoản Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động, trường hợp NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng, mà sau không khắc phục.” Pháp luật quy định nhằm đảm bảo hiệu lao động sản xuất, bảo vệ NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên hay nhắc nhở NLĐ lâu Việc không quy định cụ thể dẫn tới khó xác định thời điểm coi NLĐ không khắc phục Điều gây khó khăn cho NSDLĐ áp dụng pháp luật đồng thời không bảo vệ NLĐ - NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật này; Xử lý kỷ luật sa thải biện pháp cuối áp dụng để chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Theo khoản Điều 85 Bộ luật lao động hình thức kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Đây để NSDLĐ sa thải, nhiên, pháp luật lại không quy định rõ gây thiệt hại nghiêm trọng Chính điều gây khó khăn cho NSDLĐ lấy áp dụng để sa thải NLĐ Pháp luật không quy định rõ nên đưa NLĐ NSDLĐ vào tư “giằng co quyền lợi” có hành vi gây thiệt hại xảy Quy định không rõ ràng khiến nhiều tranh chấp kiện tụng kéo dài bên quan hệ lao động Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Đây trường hợp mà NLĐ vi phạm dẫn đến việc bị xử lý kỷ luật sa thải “Tái phạm” theo Điều Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 trường hợp đương chưa xoá kỷ luật lao động lại vi phạm lỗi mà trước phạm Quy định nhiều bất hợp lý thực tế, có nhiều trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật sau nặng hành vi vi phạm kỷ luật trước, cần phải xử lý nghiêm theo quy định lại không bị coi tái phạm để sa thải Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng Quy định nhằm mục đích đưa NLĐ vào kỷ cương để tận dụng nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất Tuy nhiên, cách tính không bảo đảm tính khả thi quy định NLĐ bỏ việc ba ngày liên tiếp cuối tháng hai ngày liên tiếp đầu tháng sau khoảng thời gian nghỉ dài trường hợp NLĐ lại không bị tính tự ý bỏ việc Việc NLĐ bỏ việc ngày cộng dồn tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ việc ngày lien tiếp hai tháng liền Đây kẽ hở luật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp không đủ sở để hạn chế hành vi hay có lý để kỷ luật sa thải NLĐ - Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau điều trị sáu tháng liền người lao động làm theo hợp đồng lao động năm ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục NLĐ chủ thể quan hệ lao động, trực tiếp thực hành vi lao động tạo cải vật chất cho NSDLĐ Việc ốm đau trường hợp bất khả kháng không phụ thuộc vào ý chủ quan NLĐ pháp luật cho phép NLĐ nghỉ thời hạn định Tuy nhiên nghỉ thời hạn cho phép ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất doanh nghiệp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Với mục đích nhằm bảo vệ NLĐ, pháp luật đưa quy định cụ thể thời gian mà NLĐ nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động nghỉ vượt khoảng thời gian tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng - Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo lý khách quan NSDLĐ với NLĐ pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quy định nhiều hạn chế theo quy định cụ thể khoản Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP “Lý bất khả kháng khác trường hợp yêu cầu quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, địch hoạ, dịch bệnh khắc phục dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Như vậy, pháp luật chưa quy định khắc phục dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất Pháp luật đưa quy định mang tính định tính mà không đưa quy định cụ thể biệc người sử dụng lao động phảo khắc phục biện pháp có đáp ứng theo quy định pháp luật hay không Việc quy định cụ thể vấn đề có ý nghĩa quan trọng với NLĐ quy định không chặt chẽ vấn đề khắc phục dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm việc làm NLĐ với lý khắc phục tình hình - Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Việc doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động tình trạng phổ biến kinh tế mà doanh nghiệp hoạt động kinh doanh rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay bị giải thể định quan cấp trường hợp bị quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh vi phạm pháp luật… Điều làm chấm dứt tồn đơn vị, doanh nghiệp kéo theo hậu mối quan hệ lao động bên chấm dứt + Chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ (Điều 17 Bộ luật lao động) Khoản Điều 17 quy định: “Trong trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương” Cụm từ “do thay đổi cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐCP bao gồm trường hợp sau: - Thay đổi phần toàn máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có suất lao động cao hơn; - Thay đổi sản phẩm thay đổi cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động hơn; - Thay đổi cấu tổ chức, sát nhập, giải thể số phận đơn vị Pháp luật hành cho phép NSDLĐ phép chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp phải thay đổi cấu công nghệ Đây trường hợp chấm dứt hợp đồng lý kinh tế Điều phù hợp với kinh tế thị trường mà doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay thay đổi cấu, tổ chức… để phù hợp với biến động kinh tế thị trường nói chung + Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp pháp luật sát nhập, hợp chia tách doanh nghiệp theo quy định Điều 31 Bộ luật lao động Theo quy định Điều 31 Bộ luật lao động “trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp NSDLĐ phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hợp đồng với NLĐ” Việc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp tình mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn kho có thay đổi phương thức tổ chức kinh doanh, biện pháp để doanh nghiệp tồn Việc thay đổi dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ NLĐ NSDLĐ cũ Pháp luật cho phép NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ NSDLĐ người chịu trách nhiệm thực tiếp tục hợp đồng Tuy nhiên, bên cạnh theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 Điều 38 BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ pháp luật đưa quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng NSDLĐ Theo đó, thoả mãn điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt trường hợp: Theo điều 39 BLLĐ: “1- NLĐ ốm đau bị tai nạn lao động nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc… 2- NLĐ nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác NSDLĐ cho phép…” Khoản Điều 111 BLLĐ: “NSDLĐ không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động nữ lý kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” III Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động * Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hành vi pháp lý phát sinh thời điểm bên quan hệ lao động không quyền nghĩa vụ rang buộc nhau, pháp luật nhiều chế tài vấn đề Theo quy định điểm a mục phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm dứt lao động theo điều 36 BLLĐ hai bên báo trước” * Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Về nghĩa vụ báo trước Theo Khoản Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến ba năm; c) ba ngày hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc định mà thời hạn năm” Theo điểm b mục phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH quy định: “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 37 Điều 38 Bộ luật Lao động, bên có quyền đơn phương phải thực việc báo trước cho bên văn Số ngày báo trước người lao động quy định khoản 2, khoản Điều 37; người sử dụng lao động khoản Điều 38 Bộ luật Lao động Số ngày báo trước ngày làm việc Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải báo trước.” Như vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phải đảm bảo thời gian báo trước theo quy định * Tham khảo ý kiến công đoàn Khoản Điều 38 quy định: “Trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a, b c khoản Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan lao động biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp không trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định” 10 NSDLĐ phải trao đổi, trí với ban chấp hành công đoàn trước cho NLĐ việc Nếu không trí với công đoàn hai bên phải báo cho quan tổ chức có thẩm quyền * NLĐ NSDLĐ thực hết quyền nghĩa vụ bên IV Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật quyền chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ - Sửa đổi quy định chưa hợp lý, thiếu tình khả thi, gặp nhiều khó khăn trình thực pháp luật lao động chấm dứt HĐLĐ + Về thực hiện, cần quy định lại theo hướng thống văn giải thích, hướng dẫn, thực Luật với Bộ luật + Cần sửa đổi cách logic điều khoản văn hay quy định BLLĐ, đồng thời phải phù hợp với thực tiễn áp dụng - Bổ sung quy định điều chỉnh số vấn đề chấm dứt HĐLĐ chưa đề cập Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần bổ sung thêm điều kiện chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ NLĐ - Cần hoàn thiện pháp luật thủ tục chấm dứt hợp đồng; - Hoàn thiện pháp luật trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động Giải câu hỏi a Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? (1 điểm) Sự kiện xảy vào tháng 07/ 2010 thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Bởi lẽ: Sự kiện thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng Pháp luật lao động quy định việc thay đổi HĐLĐ hành vi pháp lý bên nhằm thay đổi quyền nghĩa vụ quan hệ lao động sở tự nguyện 11 tự thỏa thuận Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc địa điểm khác (cách trụ sở nơi H làm việc 200km) với công việc mức lương không thay đổi Mặc dù không muốn, H nghĩ không đồng ý doanh nghiệp định để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý việc êm đẹp Khoản Điều 34 BLLĐ quy định : “ Khi gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, không 60 ngày năm.” Theo khoản Điều 33 BLLĐ quy định: “trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động Trường hợp hai bên không thoả thuận việ sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết chấm dứt theo quy định Khoản Điều 36 Bộ luật Điều Nghị định 44 NĐ – CP phủ quy định: “Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên biết trước ba ngày Khi chấp thuận hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn Bộ Lao động - Thương binh Xã hội ký kết hợp đồng lao động Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên phải tuân theo hợp đồng ký kết Trường hợp hai bên không thoả thuận tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 36 Bộ luật Lao động.” Căn theo sở pháp lý ta thấy kiện xảy tháng 07/2010 thỏa thuận thay đổi hợp đồng không thỏa mãn yếu tố bắt buộc 12 thay đổi hợp đồng sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng b Anh/ chị tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp xử lý pháp luật - Hình thức kỷ luật lao động công ty áp dụng với anh H Bộ luật lao động quy định ba hình thức xử lý kỷ luật là: Khiển trách; Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng sa thải theo quy định Khoản Điều 84 BLLĐ Trong trường hợp anh H, sau chuyển sang làm công việc địa điểm thời gian tháng, gặp hoàn cảnh khó khăn gia đình, vào Điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận cho hai bên thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho doanh nghiệp giải không hợp tình, hợp lý nên sau thong báo với người phụ trách trực tiếp, H trở doanh nghiệp đề nghị bố trí công việc trụ sở theo hợp đồng lao động ký kết Doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận tháng 01/2007 H không trở lại làm việc lien tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải nguyện vọng Anh H tự ý nghỉ việc 15 ngày, anh H vi phạm Điểm C Khoản Điều 85 BLLĐ quy định hình thức kỷ luật sa thải anh H đã“ tự ý bỏ việc bảy ngày tháng 20 ngày năm mà lý đáng” Vì vậy, doanh nghiệp A có đủ để xử lý kỷ luật H theo hình thức sa thải - Để việc sa thải H luật, doanh nghiệp A cần thực thủ tục sau: + Thứ nhất, xử lý kỷ luật lao động 13 Theo khoản điều 87 BLLĐ: “Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Như vậy, muốn tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động trường hợp này, doanh nghiệp nhà nước A phải chứng minh lỗi H việc H nghỉ việc 15 ngày Việc làm H vi phạm vào điểm c khoản điều 85 BLLĐ: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” + Thứ hai, thủ tực xử lý: * Thẩm quyền xử lý: thuộc NSDLĐ, cụ thể doanh nghiệp A * Thời hiệu: điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa ba tháng, kể từ ngày xảy vi phạm, trường hợp đặc biệt không sáu tháng” Như vậy, kể từ ngày H vi phạm kỷ luật, việc xử lý kỷ luật lao động phải diễn thời gian tháng, trường hợp đặc biệt không tháng (trường hợp tối đa tháng có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh doanh nghiệp thao điều nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất) Trong thời gian mà doanh nghiệp không xử lý H đương nhiên không bị kỷ luật * Trình tự xử lý: - Đầu tiên, doanh nghiệp phải lập hồ sư xử lý kỷ luật - Tiếp theo Mở phiên họp xử lý kỷ luật: thành phần phiên họp bao gồm: chủ toạ người sử dụng lao động doanh nghiệp A; đương sự: khoản điều 87 quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương phải có tham gia đại diện Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp” Như vậy, doanh nghiệp phải triệu tập H đại diện Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp, đồng thời có mặt luật sư, bào chữa viên 14 nhân dân người khác bào chữa theo khoản điều 87 BLLĐ Việc tiến hành phiên họp phải lập thành biên theo khoản điều 87 BLLĐ “việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải ghi thành biên bản” Biên xử lý kỷ luật lao động gồm nội dung quy định khoản điều 11 nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 hướng dẫn thi hành số điều luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất: “Biên xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm nội dung chủ yếu sau đây: Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; Họ, tên, chức trách người có mặt; Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây cho doanh nghiệp (nếu có); Ý kiến đương sự, người bào chữa, người làm chứng (nếu có); Ý kiến đại diện Ban Chấp hành Công đoàn sở; Kết luận hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường (nếu có)” - Cuối định kỷ luật: theo điểm a khoaen điều 11 nghị định 33/2003/NĐ-CP “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải định văn bản” Như doanh nghiệp A phải có định kỷ luật văn với H Khoản điều 85 quy định: “sau sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết” Như vậy, trường hợp H bị sa thải doanh nghiệp phải báo cáo cho quan cấp quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh, thành phố thuộc trung ương biết việc sa thải H Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn theo điểm C khoản Điều 85 BLLĐ) Cho 15 xử lý kỷ luật chưa đủ sở pháp lý, H yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hỏi: c Hãy tư vấn cho H việc yêu cầu giải tranh chấp lao động Khi H không đồng ý với hình thức kỷ luật sa thải doanh nghiệp A áp dụng H có quyền khiếu nại với doanh nghiệp A, với quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định theo Điều 93 BLLĐ quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình công việc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định” Khoản Điều 166 BLLĐ trường hợp H không bắt buộc phải qua hoà giải sở, H có quyền làm đơn yêu cầu giải tranh chấp lên Toà án Để yêu cầu giải tranh chấp lao động, H cần thực việc sau: - Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện - Nộp đơn khởi kiện, tạm ứng án phí - Tham gia phiên Toà: sau án tiến hành thụ lý giải vụ án, H phải tham gia phiên toà án triệu tập, không tham gia phiên phải có lí đáng gửi tới Toà án d Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động Theo quy định pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ với doanh nghiệp, H có quyền lợi: - Được trả tiền lương thời hạn tháng H làm việc địa điểm - Được trả trợ cấp việc chấm dứt hợp đồng lao động quy định điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc 16 nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có” Và theo nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động hợp đồng lao động điều 14 quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định khoản Điều 42 Bộ luật Lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 Bộ luật Lao động; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung” H làm việc cho Doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 đến tháng 7/2010 thêm tháng nơi làm việc mới, tổng cộng H làm việc doanh nghiệp A 25 năm 10 tháng Theo Khoản Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc có tháng lẻ người lao động làm việc 12 tháng làm tròn sau: Từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng tính 01 năm làm việc” => Thời gian H làm việc cho doanh nghiệp A làm tròn 26 năm Doanh nghiệp A phải trả trợ cấp việc cho A 26 tháng lương KẾT LUẬN Quan hệ HĐLĐ loại quan hệ đặc biệt, vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội Về mặt pháp lý, quan hệ bình đẳng, thống Khi chủ thể quan hệ HĐLĐ có NSDLĐ chấm dứt quyền nghĩa vụ mà trước họ ký kết, kiện chấm dứt HĐLĐ trở thành loại kiện đặc biêt, cần hoàn thiện quy định pháp luật vấn đề quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội; Bộ Luật Lao động; Nghị định 44/2003/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động; Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ giải tranh chấp lao động Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBH hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP phủ hợp đồng lao động Luận văn tốt nghiệp đại học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động Việt Nam – Vũ Nhật Chung 18 MỤC LỤC 1.Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động……………………………………………… Trang 01 I Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động…………………………….Trang 01 II Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ…………………… Trang 02 a Chấm dứt HĐLĐ thỏa thuận bên ý chí người thứ ba đương nhiên…………………………………………… … Trang 02 b HĐLĐ chấm dứt ý chí bên………………………… Trang 03 III Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động………………………… Trang 08 • Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động…… Trang 08 • Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động……….Trang 09 IV Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật quyền chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ………………………………………………………… Trang 10 I Giải câu hỏi……………………………………….…………Trang 10 a Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? .Trang 11 b Anh/ chị tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp xử lý pháp luật…………………………………… Trang 12 c Hãy tư vấn cho H việc yêu cầu giải tranh chấp lao động……………………………………………………….……… Trang 13 d Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động……………………………………………………….…… …Trang 15 19 20 [...]... đồng lao động theo Luật lao động Việt Nam – Vũ Nhật Chung 18 MỤC LỤC 1 .Phân tích và đánh giá các quy định về quy n chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động …………………………………………… Trang 01 I Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ………………………….Trang 01 II Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ…………………… Trang 02 a Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ ba hoặc đương... dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì tại điều 14 quy định: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38,... hội Về mặt pháp lý, đây là quan hệ bình đẳng, thống nhất Khi các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ trong đó có NSDLĐ chấm dứt quy n và nghĩa vụ mà trước đó họ đã ký kết, thì sự kiện chấm dứt HĐLĐ trở thành loại sự kiện đặc biêt, cần hoàn thiện hơn nữa những quy định của pháp luật về vấn đề quy n chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình luật lao động. .. nhiên…………………………………………… … Trang 02 b HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên………………………… Trang 03 III Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ……………………… Trang 08 • Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động … Trang 08 • Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động …….Trang 09 IV Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quy n chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ………………………………………………………… Trang 10 I Giải quy t câu hỏi……………………………………….…………Trang... Luật Lao động; 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động; 4 Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quy t tranh chấp lao động 5 Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBH hướng dẫn thi hành một số điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính phủ về hợp đồng lao động 6 Luận văn tốt nghiệp đại học: Chấm dứt hợp đồng lao động. .. Cần sửa đổi một cách logic giữa các điều khoản trong một văn bản hay trong các quy định của BLLĐ, đồng thời phải phù hợp với thực tiễn áp dụng - Bổ sung các quy định điều chỉnh một số vấn đề chấm dứt HĐLĐ chưa được đề cập Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần bổ sung thêm các điều kiện được chấm dứt HĐLĐ cho cả NSDLĐ và NLĐ - Cần hoàn thiện hơn nữa pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng; ... bên phải báo cho cơ quan tổ chức có thẩm quy n * NLĐ và NSDLĐ thực hiện hết các quy n và nghĩa vụ của mình đối với bên kia IV Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quy n chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Sửa đổi các quy định chưa hợp lý, thiếu tình khả thi, gặp nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện của pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ + Về thực hiện, cần quy định lại theo hướng thống nhất giữa văn... thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc 16 là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” Và theo nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn... thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trường hợp hai bên không thoả thuận được việ sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều... thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động 2 Giải quy t câu hỏi a Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? (1 điểm) Sự kiện xảy ra vào tháng 07/ 2010 là không phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Bởi lẽ: Sự kiện trên không phải là thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng Pháp luật lao động quy định việc thay