Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NỘI DUNG Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động 1.1 Cơ sở quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể người sử dụng lao động ta hiểu toàn quan nhà nước, tổ chức xã hội, đơn vị kinh tế thuộc thành phần, hợp tác xã, quan tổ chức nước lãnh thổ Việt Nam, cá nhân hộ gia đình có nhu cầu sử dụng lao động Quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động hiểu là: “người sử dụng lao động chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ hợp đồng lao động sở quy định pháp luật.” Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động người lao động gây nên hậu nghiêm trọng người lao động mà biểu cụ thể người lao động việc làm, thu nhập Tuy nhiên, pháp luật cho phép họ quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động xuất phát từ số lý sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động bên quan hệ lao động quyền lợi ích hợp pháp họ phải bảo vệ Hiến pháp Việt Nam năm 1992 sửa đổi năm 2001 thừa nhận quyền tự kinh doanh quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn tài sản doanh nghiệp công dân Điều 57 58 quy định: “Công dân có quyền tự kinh doanh theo quy định pháp luật” “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn tài sản doanh nghiệp” Quy định pháp luật cần thiết kinh tế thị trường vận động, phát triển công dân quyền tự Điều 50 BLDS quy định: “Quyền tự kinh doanh cá nhân tôn trọng pháp luật bảo vệ Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự giao kết hợp đồng, thuê lao động quyền khác phù hợp với quy định pháp luật” Nghị IX Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: “các doanh nghiệp tự chủ việc trả lương trả thưởng…nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp người kinh doanh” Với sở pháp lý nêu trên, người sử dụng lao động trở thành bên quan hệ lao động Địa vị pháp lý người sử dụng lao động người lao động ngang quan hệ lao động Đứng trước pháp luật chủ thể mạnh hay yếu mà họ phải chịu điều chỉnh pháp luật Vì vậy, với tư cách bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải bảo vệ quyền lợi ích đáng Thứ hai, quyền chấm dứt hợp đồng lao động nội dung nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chủ sử dụng lao động-một nguyên tắc Luật lao động, tư tưởng chủ đạo xuyen suốt chế định Luật lao động Ngay lời nói đầu BLLĐ rõ: “BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động” Thứ ba, quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp với thông lệ quốc tế Trong năm gần đây, pháp luật quốc gia giới có nhìn nhận mang tính tích cực quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Việt Nam ta hoàn toàn tôn trọng quyền 1.2 Quyền chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành 1.2.1 Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động Đây trường hợp mà quyền chấm dứt đưa sở có đồng thuận ý chí bên quan hệ lao động Chính mà thực tế người sử dụng lao động thực quyền trường hợp có tranh chấp xảy Theo quy định pháp luật lao động Việt Nam hành bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động có quy định điều khoản1, Điều 36 BLLĐ theo đó: “Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng…” Thời hạn hợp đồng thời gian mà bên chủ thể quan hệ lao động bị ràng buộc với quyền nghĩa vụ Theo quy định Điều 27 BLLĐ thời hạn hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng Thời hạn hợp đồng lao động dựa sở thỏa thuận bên Chính thời hạn kết thúc quyền nghĩa vụ bên hoàn thành coi trường hợp người sử dụng lao động quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động lý hết hạn hợp đồng thông thường áp dụng với trường hợp lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng lao động theo mùa vụ theo công việc định thời hạn 12 tháng Trường hợp hoàn thành công việc theo hợp đồng trường hợp bên tự thực xong thỏa thuận cam kết hợp đồng lao động văn hay theo thỏa thuận lời nói Theo quyền lợi trách nhiệm bên tự chấm dứt công việc hoàn thành Trường hợp bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng Đây trường hợp bên tự thỏa thuận chấm dứt quan hệ trước thời gian hợp đồng Việc chấm dứt hợp đồng phụ thuộc vào ý chí bên quan hệ lao động Pháp luật cho phép bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng tạo linh hoạt việc đưa điều kiện để chấm dứt hợp đồng người lao động người sử dụng lao động 1.2.2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động xuất phát từ ý chí chủ thể thứ ba Theo quy định khoản khoản Điều 36 BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau: Người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Tòa án; Người lao động chết; tích theo tuyên bố Tòa án.” Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Tòa án chủ thể quan hệ hợp đồng chủ thể lại không đủ lực hành vi dân để tham gia vào quan hệ hợp đồng Vì vậy, hợp đồng đương nhiên bị chấm dứt Trong trường hợp người lao động chết đương nhiên bên chủ thể quan hệ hợp đồng lao động không Hàng hóa sức lao động hàng hóa đặc biệt gắn liền với thân người lao động nên chuyển dịch quyền nghĩa vụ hợp đồng lao động cho người thừa kế người thân người lao động đương nhiên không đặt người lao động chết tích 1.2.3 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quyền người sử dụng lao động pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định khoản điều 38 BLLĐ: “1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý ký luật sa thải theo quy định Điều 85 luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị sáu tháng liền người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định Chính phủ mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.” Đối với trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo quy định khoản điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP phủ giải thích: “Thường xuyên không hoàn thành công việc hiểu không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng mà sau không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc ghi hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động đơn vị.” Người sử dụng lao động quyền chấm dứt trường hợp hoàn toàn hợp lý nguyên nhân mà người sử dụng lao động viện dẫn hoàn toàn lỗi người lao động Nếu trường hợp mà pháp luật không cho phép người sử dụng lao động quyền chấm dứt ảnh hưởng lớn đến mục đích lao động người sử dụng lao động giao kết hợp đồng người sử dụng lao động muốn tăng giá trị thặng dư người lao động Tuy nhiên “người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” nghĩa họ vi phạm kỷ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt, thêm vào người sử dụng lao động nhắc nhở văn hai lần tháng mà người lao động không khắc phục Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian sau tình từ thời điểm lập biên hay nhắc nhở người lao động lâu Việc không quy định cụ thể dẫn đến việc khó xác định sau thời điểm coi người lao động không khắc phục…Điều gây khó khăn cho người sử dụng lao động áp dụng pháp luật đồng thời không bảo vệ quyền lợi cho người lao động Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật lao động theo khoản Điều 85 BLLĐ: “1 Hình thức xử lý lỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày công dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng.” Sa thải hình thức kỉ luật cao mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động quyền áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật Khi người lao động bị sa thải đồng thời quan hệ hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động chấm dứt Việc pháp luật cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trường hợp người sử dụng lao động trì kỷ luật lao động đơn vị giứ vai trò quan trọng Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động trì trật tự, nề nếp doanh nghiệp, ổn định sản xuất kinh doanh Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động người lao động yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt suất, chất lượng, hiệu đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển Mặt khác, thông qua quy định kỷ luật bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh, người sử dụng lao động không bảo vệ quyền sở hữu tài sản mà giữ gìn thông tin, tài liệu doanh nghiệp Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm theo hợp đồng lao động mà ốm đau điều trị qua thời gian quy định pháp luật Giao kết hợp đồng lao động,người sử dụng lao động thu lợi nhuận thông qua trình khai thác hàng hóa sức lao động người lao động Khi mà sức khỏe người lao động không đảm bảo điều ảnh hưởng lớn đến quyền lợi ích người sử dụng lao động đồng thời hàng hóa sức lao động không đáp ứng theo tiêu chuẩn mà hai bên thỏa thuận Như vậy,hàng hóa sức lao động không giữ nguyên giá trị Bên cạnh người lao động nghỉ ốm thời gian dài ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động mức độ cao hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tùy tiện người sử dụng lao động người lao động rơi vào tình trạng ốm đau mà tạm thời hoàn thành nghĩa vụ mình, pháp luật lao động đưa quy định cụ thể thời gian mà người lao động nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng vượt khoảng thời gian người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định cụ thể khoản Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “lý bất khả kháng khác trường hợp yêu cầu quan nhà nước có thấm quyền từ cấp tỉnh trở lên, địch họa, dịch bệnh khắc phục dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh” Như vậy, trường hợp nguyên nhân để người sử dụng lao động phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không phụ thuộc vào ý chí chủ quan người sử dụng lao động Đây kiện khách quan, yếu tố bất ngờ dẫn đến Nhưng pháp luật hướng dẫn rõ việc “bất khả kháng” mà không làm rõ “không thể khắc phục được” Đây quy định mang tính định tính mà không đưa quy định cụ thể việc người sử dụng lao động phải khắc phục biện pháp có đáp ứng theo quy định pháp luật hay không Việc quy định cụ thể vấn đề có ý nghĩa quan trọng người lao động Bởi không quy định chặt chẽ dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm người lao động với lý khắc phục tình hình Quy định lý hỏa hoạn, thiên tai hay kiện bất khả kháng mà người sử dụng lao động khắc phục dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm việc làm có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp quy định mang tính nhân văn Tuy nhiên đưa quy định chung chung thực tế xảy lý muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động mà người sử dụng lao động cần lấy lý khắc phục việc chứng minh quy định cụ thể pháp luật xử lý người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi cho người lao động Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Đây tình trạng phổ biến kinh tế mà đơn vị, doanh nghiệp hoạt động rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản Tất trường hợp chấm dứt tồn đơn vị, doanh nghiệp kéo theo hậu mối quan hệ lao động bên chấm dứt Pháp luật Việt Nam thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp hợp pháp người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục pháp luật quy định Chấm dứt HĐLĐ trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ khoản Điều 17 BLLĐ quy định rõ vấn đề Cụm từ “do thay đổi cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP bao gồm trường hợp sau: việc thay đổi phần toàn máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao động hơn; thay đổi cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể số phận đơn vị Pháp luật hành cho phép người sử dụng lao động phép chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp phải thay đổi cấu công nghệ Đây trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động lý kinh tế Điều phù hợp với nên kinh tế thị trường mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cấu, tổ chức để phù hợp với biến động tình hành kinh tế nói chung Tuy nhiên, vấn đề quy định nhiều tồn tại, nhiều mâu thuẫn bất cập, gây khó khăn việc áp dụng quy định pháp luật doanh nghiệp nói chung người sử dụng lao động nói riêng Cụ thể: Việc chấm dứt hợp đồng lao động quy định điều 17 BLLĐ với trường hợp chấm dứt cụ thể Điều dẫn tới hệ tất doanh nghiệp cố gắng biến tấu để đưa trường hợp chấm dứt theo quy định pháp luật lao động giải thể, sáp nhập số phận doanh nghiệp, đơn vị mà người sử dụng lao động lại không dam thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Điều làm ảnh hường không thời gian, sức khỏe người sử dụng lao động, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà thể thiếu linh hoạt vận dụng quy định pháp luật trước biến đổi nên kinh tế thị trường Pháp luật có quy định trước cho người lao động việc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động, sau không thẻ giải việc làm mới, phải cho người lao động việc Quy định góp phần bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động lại không bảo đảm tính linh hoạt thị trường lao động Điều thể chỗ doanh nghiệp thay đổi cấu công nghệ cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp xác định số nhân công phải sử dụng số lượng nhân công chắn phải cắt giảm Việc đào tạo lại lượng nhân công phải cắt giảm làm doanh nghiệp thời gian, công sức chình điều làm trầm trọng them tình hình tài cảu doanh nghiệp phải bỏ lượng tiền định để tiến hành thủ tục đào tạo lại người lao động mặt khác việc đào tạo lại doanh nghiệp chưa giúp người lao động tìm công việc Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp Việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp…(Điều 31) tình mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn có thay đổi phương thức tổ chức kinh doanh biện pháp để doanh nghiệp tồn Việc thay đổi dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động cũ Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm thực tiếp tục hợp đồng lao động Tuy nhiên, bên cạnh theo điều 17,31,36,38 BLLĐ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động pháp luật đưa quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt lao động người sử dụng lao động Điều 39, khoản Điều 111 1.3 Thực trạng quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Theo số liệu điều tra tổng cục thống kê cho thấy nước có 103.000 người thất nghiệp Theo số liệu từ quan thuế, Hà Nội có 45.000 doanh nghiệp thực tế đạng hoạt động với khoảng 1.2 triệu lao động Tuy vậy, chưa hết quý I có nhiều công ty thu hẹp sản xuất, chí đóng cửa Chỉ 10 khối doanh nghiệp vừa qua có gần 24.000 lao động bị thiếu việc làm từ tháng trở Ước tính năm 2009, lao động bị việc làm doanh nghiệp 34.000 người, lao động bị thiếu việc làm vào khoảng 8.000 người Cộng thêm khoảng 15.000 công việc làng nghề bị ảnh hưởng, ước tính có tới 60.000 việc làm bị “lung lay” Theo báo cáo 10 liên đoàn lao động tỉnh, thành phố công đoàn ngành giao thông đến hết tháng 12/2008 có khoảng 50.000 lao động bị việc làm Những tỉnh, thành phố có nhiều lao động bị việc làm Vĩnh Phúc 5.000 lao động, Hà Nội 6.200 lao động, Đồng Nai 7.000, TP Cần Thơ, TP Hồ Chí Minh tỉnh Quảng Ninh địa phương có 8.000 lao động bị việc làm Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân như: tình hình kinh tế giới có nhiều biến động ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp; thị trường lao động không cân bằng, cung lớn cầu tạo nên chênh lệch lớn; đặc điểm doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu doanh nghiệp vừa nhỏ; trình độ, ý thức làm việc người lao động thấp, mang tính nhà nước; vai trò công đoàn doanh nghiệp chưa cao; vi phạm pháp luật người sử dụng lao động 1.4 Một số phương hướng hoàn thiện quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động - Hoàn thiện pháp luật quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải phù hợp với hoàn thiện chế định hợp đồng lao động nói riêng nói chung - Đảm bảo mối tương quan quyền chấm dứt hợp đồng lao động nguwoif sử dụng lao động quyền lợi người lao động - Sửa lại quy định điểm b khoản Điều 38 theo hướng người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động 11 thuộc sa thải khoản Điều 85 BLLĐ thời hiệu xử lý kỉ luật - Nên quy định thỏa thuận bên chấm dứt hợp đồng lao động thời điểm hợp đồng lao động hiệu lực - Quy định việc người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng lao động lao động thường xuyền không hoàn thành công việc cần có hướng dẫn cụ thể - Cần phải có quy định rõ ràng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động thay đổi cấu công nghệ Giải tình a Sự kiện xảy vào tháng 07/2010 thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Vì theo khoản Điều 33 BLLĐ quy định: “2 Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng Trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng lao động tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết chấm dứt theo quy định khoản Điều 36 Bộ luật này.” Như vậy, tình giám đốc doanh nghiệp để nghị H sang làm địa điểm khác với công việc mức lương không thay đổi thông báo H không đồng ý định điều động Việc thông báo giám đốc mang tính chất thông báo để H thực thông báo yêu cầu có thây đổi hợp đồng hai bên Việc thay đổi hợp đồng lao động tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng giao kết giao kết hợp đồng lao động lại hoàn toàn thỏa thuận tiến hành sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng Mà H vần tiếp tục làm việc nên 12 trường hợp không coi thay đổi hợp đồng lao động, H công ty phải tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết từ đầu b Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỉ luật lao động phù hợp việc xử lý pháp luật Trong tình này, sau xảy tranh chấp lao động, H không trở lại làm việc H nghỉ việc 15 ngày Theo quy định điểm c khoản Điều 85 thì: “1 Hình thức xử lý kỉ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây: c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng hai mươi ngày cộng dồn năm mà lý đáng ” Đồng thời theo quy định khoản Điều Nghị định phủ số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung số điều nghị định số 41/CP thì: “Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp, trường hợp khác quy định nội quy lao động ” H tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tục vi phạm nghiêm trọng kỉ luật lao động theo quy định điểm c khoản Điều 85 Và lý H nghỉ việc xảy mâu thuẫn với doanh nghiệp lý đáng quy định Nghị định 33/2003/NĐ-CP Điều làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động bình thường doanh nghiệp việc thực nội quy lao động nên hình thức kỉ luật với H kỉ luật sa thải Theo quy định Điều 11 Nghị định phủ số 41-CP ngày 6/7/1995 chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất, khoản Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP Để xử lý kỉ luật sa thải H doanh nghiệp cần phải tiến hành thủ tục sau: 13 Thứ nhất,doanh nghiệp nhà nước A phải tiến hành phiên họp kỉ luật Thành phần phiên họp bao gồm: giám đốc doanh nghiệp người giám đốc ủy quyền người chủ trì phiên họp Đương H bắt buộc phải có mặt, phải có tham gia ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời, người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư bào chữa viên nhân dân Sau đầy đủ thành phần, giám đốc doanh nghiệp tiến hành phiên họp kỉ luật Trong phiên họp, giám đốc doanh nghiệp A phải chứng minh lỗi H chứng người làm chứng, chứng minh hành vi vi phạm kỉ luật H mức độ lỗi tương ứng với hành thức kỉ luật sa thải nội quy lao động Quá trình xủ lí kỉ luật lao động phải ghi thành biên với nội dung theo quy định pháp luật Thứ hai, giám đốc doanh nghiệp A phải trao đổi trí với ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời Trong trường hợp không trí ban chấp hành công đoàn công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cóa với công đoàn cấp trực tiếp, giám đốc doanh nghiệp báo cáo với sở lao động-thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, giám đốc có quyền định kỉ luật lao động chịu trách nhiệm định Thứ ba, định kỉ luật Sau tiến hành phiên họp tham khảo ý kiến công đoàn, giám đốc định kỉ luật văn Quyết định kỉ luật đầy đủ nội dung pháp luật quy định Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định, giám đốc doanh nghiệp A phải gửi định kỉ luật cho sở lao động-thương binh xã hội kèm theo biên xử lí kỉ luật c Tư vấn cho H việc yêu cầu giải tranh chấp lao động Trong tình ta thấy, tranh chấp xảy người lao động người lao động mà nội dung tranh chấp quyền lợi ích cá nhân mà cụ thể H Nếu muốn H gửi đơn tới hội đồng hòa giải sở hòa giải 14 viên Hoặc H gửi thẳng đơn lên Tòa án nhân dân huyện nơi có doanh nghiệp để yêu cầu giải theo quy định điểm a khoản Điều 166 BLLĐ: “2 Tòa án nhân dân giải tranh chấp lao động cá nhân sau mà không thiết phải hòa giải sở a) Tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ” Bộ luật tố tụng dân năm 2005 quy định: “Điều 31 Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án Tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải sở, hòa giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành không giải thời hạn pháp luật quy định, trừ trach chấp sau không thiết phải hòa giải sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ” Cũng theo quy định Điều 33 Bộ luật tố tụng dân tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động cá nhân theo quy định khoản Điều 31 luật d Chế độ quyền lợi cho H theo quy định pháp luật lao động Nếu trường hợp hòa giải thành H bố trí công việc trụ sở theo hợp đồng quyền lợi, chế độ H đảm bảo theo hợp đồng ký kết Trường hợp Tòa án xem xét định hình thức kỷ luật với H doanh nghiệp A trái pháp luật giám đốc doanh nghiệp A phải hủy bỏ định sa thải H, xin lỗi công khai, khôi phục lại danh dự quyền lợi vật chất cho H: lương, thưởng ngày H nghỉ việc Trường hợp Tòa án xem xét định hình thức kỉ luật sa thải với A pháp luật A hưởng trợ cấp việc Cứ năm làm việc nửa tháng lương công với phụ cấp lương (nếu có) 15 16 17 ... dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trường hợp người sử dụng lao động trì kỷ luật lao động đơn vị giứ vai trò quan trọng Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động... dứt mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động cũ Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động phải chịu trách... dụng lao động quyền chấm dứt ảnh hưởng lớn đến mục đích lao động người sử dụng lao động giao kết hợp đồng người sử dụng lao động muốn tăng giá trị thặng dư người lao động Tuy nhiên “người lao