Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, phápluật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo củanhà nước đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.. trường hợp hai b

2) Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động

đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật

và nội quy lao

động? 10

3) Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì

anh H nên làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của

mình? 14

BẢNG TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ : Hợp đồng lao độngNSDLĐ : Người sử dụng lao độngNLĐ : Người lao động

BLLĐ : Bộ luật lao động

ĐỀ BÀI SỐ 13

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng

lao động của người lao động (3 điểm)

2 Tình Huống :

Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B,công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày01/3/2000 Ngày 01/4/2002, do anh H có những biểu hiện khôngbình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xincông ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 thángtại bệnh viện Bạch Mai Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng

nhận của bệnh viện về tình trạng sức khoẻ đã ổn định, anh H tiếptục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết

Ngày 01/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng catrực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ Căn cứ vào quyđịnh trong nội quy lao động về hình thức xử lí đối với hành vi “gâymất đoàn kết nối bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạbậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008

Tiếp đó, ngày 03/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với kháchhàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe khôngđúng quy định

Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên kháccủa cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hútthuốc trong khu vực bán hàng

Hỏi

a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động nhưtrên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là:trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi

“gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với kháchhàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hìnhthức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra? ( 2điểm)

b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lí kỉ luật lao độngđối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật laođộng và nội quy lao động của công ty? ( 2,5 điểm)

c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh

H cần làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (2,5 điểm)

BÀI LÀM

A Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

I Các quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động.

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bênkhông tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ củahai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng

Việc chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lý do khácnhau Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, phápluật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo củanhà nước đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

2 Các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ vềviệc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bêntrong quan hệ lao động ( Điều 26 BLLĐ)

Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐchỉ phụ thuộc vào ý chí của NLĐ, được pháp luật thừa nhận và đảmbảo thực hiện Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các dạng chủyếu là:

a Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên (NSDLĐ và NLĐ)

Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận ý chí của các bên Vìvậy các bên có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng và cũng có thể thỏathuận chấm dứt hợp đồng Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là

trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn chấm dứtquan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận.

Khoản 1, 2, 3 Điều 36 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung qui định: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

1- Hết hạn hợp đồng;

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.”

Có thể thấy rằng đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nóitrên, sự bằng lòng của NLĐ là một yếu tố dẫn tới hậu quả pháp lí làchấm dứt HĐLĐ Đây là một trong những sự biểu hiện về quyềnchấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Căn cứ phát sinh quyền chấm dứt HĐLĐ của NSD trongtrường hợp này chính là sự thỏa thuận bằng ý chí tự nguyện củaNLĐ và NSDLĐ Hậu quả pháp lý của việc thỏa thuận chấm dứtHĐLĐ là việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động giữaNSDLĐ và NLĐ NSDLĐ thanh lý các khoản liên quan đến HĐLĐcho NLĐ Ngoài ra các bên có thể thỏa thuận về những hậu quảpháp lý khác không trái các quy định của pháp luật

b Chấm dứt lao động do ý chí đơn phương của người lao động

Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên làNLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện, đượcqui định tại Khoản 1, Điều 37, Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung

 Đối với hợp đồng xác định thời hạn

Quyền đơn phương chấm HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theoHĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theomùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12tháng thì phải có những lí do nhất định theo qui định của pháp luật.

Cụ thể như sau, theo qui định tại khoản 1, điều 37 BLLĐ thì NLĐđược quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các lí dosau:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc

hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng: Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa

thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo cácđiều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họtham gia công việc Đây là qui định buộc các bên phải tuân thủ màthông qua đó quyền lợi của các bên cũng được đảm bảo Ví dụ: bảođảm những điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tainạn…Vì vậy, Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NSDLĐ viphạm thì đó sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời

hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng: Tiền lương luôn là mối quan

tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động Khi giaokết hợp đồng lao động NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về tiềnlương Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng làquyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo Do đó,khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền hợp pháp củaNLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động: là trường hợp NLĐ bị

đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phùhợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự củaNLĐ Trong quan hệ lao động, sức lao động là hàng hóa đặc biệt.NSDLĐ không có quyền ngược đãi xúc phạm đến nhân phẩm, danh

dự và ép buộc NLĐ Chính vì vậy, NLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bị NSDLĐ ngượcđãi, cưỡng bức

- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn

không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng: Tại khoản 2, Điều 11 Nghị

định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi làNLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tụcthực hiện HĐLĐ gồm:

• Chuyển chỗ thường trú đến nơi khác đi lại làm việc gặp nhiều khókhăn;

• Được phép ra nước ngoài định cư;

• Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ ( chồng ); bố, mẹ, kể cả

bố mẹ chồng hoặc con bị ôm đau từ 3 tháng trở lên;

• Gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xãnơi cơ quan cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Khi NLĐ gặp những khó khăn trên thì họ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cư

hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước: NLĐ được bầu

làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hay được bổ

nhiệm để giữ chức vụ nhất định trong bộ may nhà nước… là khiđược nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ khôngthể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần có sựđồng ý của NSDLĐ.

- NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc:

Khi NLĐ nữ có thai họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân và thainhi, do đó họ phải tuân thủ hướng dẫn của thầy thuốc Điều 112,BLLĐ qui định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ mà không phải bồi thường theo qui định tại Điều 41 của bộluật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việcảnh hướng xấu tới thai nhi Trong trường hợp này, thời hạn màNLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầythuốc chỉ định”

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị 3 tháng liền đối với người

làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

và một phần từ thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi Quy định này

nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, đồng thời qui định này còn giúp choNSDLĐ ổn định sản xuất thông qua việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ, do

đó NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho côngviệc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu dài

Như vậy, với những qui định này NLĐ có thể từ bỏ nghĩa vụthực hiện HĐLĐ khi vi phạm từ phía NSDLĐ hoặc vì lí do bản thân

mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn đối với NLĐ

 Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tại khoản 3, điều 37 BLLĐ qui định: “ NLĐ làm theo HĐLĐ

không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày NLĐ

bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất

3 ngày.” Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động mà không phải nêu rõ lí do

Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụbáo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định, nhằm tạođiều kiện chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, sắp xếp laođọng cho đơn vị Khoảng thời gian này thuộc vào loại hợp đồng vàcăn cứ chấm dứt hợp đồng

II Đánh giá các qui định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

2 Hạn chế

Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ: HĐLĐ sẽ chấm dứtkhi hết thời hạn Nhiều ý kiến cho rằng đây là trường hợp đươngnhiên chấm dứt hợp đồng lao động, song trên thực tế không phải lúc

nào cũng vậy: Ví dụ: tại thời điểm chuẩn bị hết hạn hợp đồng, NLĐđược kiểm tra y tế và phát hiện bệnh nghề nghiệp, sau đó họ phảiđiều trị ở bệnh viện nhiều tháng HĐLĐ sẽ mặc nhiên kéo dài đếnkhi nào NLĐ điều trị ổn định Như vậy, HĐLĐ không thể chấm dứtđược mặc dù đã hết hạn, bởi nó liên quan đến quyền và nghĩa vụpháp lí của các bên về sự kiện mới phát sinh Hiện nay pháp luậtvẫn chưa quy định về vấn đề này

Đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thờihạn thì viện dẫn được một trong các lí do quy định tại khoản 1 Điều

37 BLLĐ, còn đối với hợp đồng không xác định thời hạn họ cóquyền chấm dứt mà không cần lí do chỉ cần báo trước một thời hạn

ít nhất là 45 ngày Với quy định này mục đích là nhằm bảo vệ NLĐtránh sự ràng buộc vĩnh viến giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng chínhđiều đó gây ra bất lợi cho NSDLĐ, không bảo vệ được quyền lợihợp pháp cho NSDLĐ

III Phương hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

Việc hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ phải đảm baonguyên tắc của BLLĐ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp củaNLĐ, đồng thời phải bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ

- Về Pháp luật, cần quy định cụ thể hơn cho các trường hợpchấm dứt hợp đồng lao động khi hết thời hạn Cần quy định lí dochấm dứt hợp đồng lao động cho NLĐ làm việc theo hợp đồng laođộng không xác đinh thời hạn Vì trong thực tế những người kí hợpđồng lao động không xác định thời hạn thường là những người giữ

chức vụ và có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp có thể họ biết rõđược bí mật kinh doanh của doanh nghiệp bên cạnh đó còn nhữngmối quan hệ nữa do vậy sự chấm dứt hợp đồng của họ gây ra thiệthại cho doanh nghiệp Cũng cần qui định cụ thể về trường hợp NLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng khi họ được bầu làm nhiệm vụchuyên trách ở các cơ quan dân cư hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong

bộ máy nhà nước

- Về tổ chức thực hiện, Nhà nước cần phải có biện pháp cảicách mạnh mẽ hơn nữa để thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế xã hội.Đặc biệt nhà nước cần có những giải pháp điều chỉnh một cáchđồng đều lao động;

Nhà nước phải có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luậtlao động cho mọi đối tượng; Trong hoạt động áp dụng pháp luật cần

có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan đoàn thể đẩm bảo phápluật được tông trọng; Cần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàntrong việc bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động;Công tác thanh tra,kiểm tra và xử lí kỉ những vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồnglao động cũng cần tăng cường và coi trọng

B Giải quyết tình huống

1) Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên công ty M có thể sa thải anh H không?

Theo điều 84 BLLĐ,chủ sử dụng lao động chỉ có thể kỉ luậtngười lao động theo một trong hình thức là khiển trách; kéo dài thờihạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có

mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cáchchức; sa thải.

Trong lần kỉ luật anh H vì hành vi cãi nhau với chị A gây mất

đoàn kết nội bộ, công ty M ra quyết định kỉ luật “hạ bậc lương” đối

với anh H là không đúng quy định về hình thức kỉ luật theo phápluật Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao động phải căn cứ vào nội

quy của công ty nhưng “nội quy lao động không được trái với pháp

luật lao động và pháp luật khác” Điều 82 BLLĐ Nội quy của công

ty mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ viphạm và hậu quả xảy ra, nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương làhình thức không được quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐlàm việc trong doanh nghiệp, mà hình thức này chỉ áp dụng cho

công chức được quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 79 luật cán bộ,

công chức Do vậy công ty áp dụng hình thức kỉ luật hạ bậc lươngđối với anh H là trái pháp luật

Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, quy định:

1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Hai sự kiện ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau vớikhách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xekhông đúng quy định Ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với mộtnhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh Hkhông được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể coi là tái phạmlỗi trước, vì trong nội quy có quy định người lao động có các hành

vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá vớikhách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu cáchình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.Nhưng vì trong lần kỉ luật trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh Hkhông đúng hình thức tại điểm b điều 84 nên không có căn cứ để áp

dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ Vì vậy, công ty M

không thể sa thải anh H.

2) Hãy tư vấn cho công ty về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động?

 Trước hết để có thể tiến hành xử lí kỉ luật với anh H,công ty Mnên sửa lại hình thức kỉ luật trong nội quy lao động cho phù hợpvới quy định của luật lao động

Theo khoản 5 Điều 4 Nghị định 41/2003/NĐ-CP quy định:

“Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ

luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có