Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.doc

Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

a, sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồnglao động hay không? Tại sao?

b, Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao độngphù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật.

Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn với doanh nghiệp từ tháng 2/2003 Tháng 2/2006, X bị tạm giam 4tháng vì nghi có liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp.

Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X

Thụ lý được một năm thì X được minh oan X quay trở lại doanh nghiệpyêu cầu bố trí việc làm cho mình Doanh nghiệp đã từ chối vì cho rằng hợpđồng của X đã chấp dứt và công việc của X đã có người thay thế.

Hỏi:

c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai?

d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động.

Bài Làm:

1 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngườì sử dụng lao động:

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại điều17, 36, 38 và 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007

Theo quy định tại điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ sẽ có quyền chấm dứt hợpđồng trong trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, đó là hết hạn hợpđồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấp dứthợp đồng; người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theoquyết định của Tào án; người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án.Theo đó khi các trường hợp hợp đồng đương nhiên chấm dứt hiệu lực thìNSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động Trong đó chấm dứt hợp đồnglao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theohợp đồng và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là trường hợp chấm dứthợp đồng do ý chí của hai bên Cả NLĐ và NSDLĐ đều có ý chí muốn chấmdứt hợp đồng lao động này và hợp đồng lao động đương nhiên sẽ bị chấm dứt.chấm dứt trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làmcông việc cũ theo quyết định của tòa án và chấm dứt khi người lao động chết,mất tích theo tuyên bố của tòa án là việc chấm dứt hợp đồng không theo ý chícủa các bên mà theo ý chí của bên thứ ba Tuy nhiên trong trường hợp nàyhợp đồng đương nhiên chấm dứt và người lao động cũng có quyền chấm dứthợp đồng lao động trong trường hợp này.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 36 BLLĐ dù là doý chí của hai bên trong quan hệ lao động hay do ý chí của bên thứ ba thì trongtrường hợp này NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động làchấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ đều phải trả cho NLĐ một khoảntiền đó là tiền trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên quy định tạiđiều 36 BLLĐ sửa đổi năm 2007 là một quyền của NSDLĐ và cũng là mộtquyền của NLĐ, nhưng quy định này còn rất nhiều vướng mắc trong việc ápdụng nhất là mặt giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.Pháp luật chỉ quy định trong những trường hợp nào thì NSDLĐ có quyềnchấm dứt hợp đồng lao động, và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐphải chi trả các khoản mà NLĐ được hưởng như trợ cấp thôi việc… mà khôngcó một quy định nào về việc sẽ giải quyết ra sao nếu điều kiện của việc chấmdứt hợp đồng lao động mất đi sau khi hợp đồng chấm dứt? Ví dụ như ngườibị kết án tù giam được minh oan, người bị tào án tuyên là mất tích hoặc chếttrở về Đối với những vấn đề đó thì chưa có một sự nghiên cứu sâu xa nào cả.

Theo quy định tại điều 17 BLLĐ sửa đổi 2007 thì khi doanh nghiệp thayđổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc trong doanh nghiệptừ đủ 12 tháng trở lên mà doanh nghiệp không thể sắp chỗ làm mới thì có thểcho NLĐ nghỉ việc Trong trường hợp này việc cho NLĐ nghỉ việc cũng làquyền của NSDLĐ Việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn mà phải thay đổi cơcấu, công nghệ hoặc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà dưthừa lao động thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc Trong trường hợpnày cho NLĐ nghỉ việc là quyền của NSDLĐ nhưng, khi NSDLĐ cho NLĐnghỉ việc thì NSDLĐ phải bù đắp lại cho NLĐ một khoản tiền là tiền trợ cấpmất việc làm Theo quy định tại điều 17 thì “nếu không thể giải quyết đượcviệc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứmỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai thánglương” Đây là một quy định rất công bằng vừa đảm bảo được quyền lợi củaNSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ Khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì doanhnghiệp có thể thay đổi cơ cấu, công nghệ để khắc phục khó khăn, hoặc có thểlà để vực dậy doanh nghiệp khi đó để quá nhiều nhân công cũng có thể là một

khó khăn đối với doanh nghiệp Để khắc phục được điều đó luật đã cho phépNSDLĐ cứu vứt chính mình bằng cách trao cho họ quyền chấm dứt HĐLĐtrong trường hợp đó, nhưng cũng bảo vệ được NLĐ vì đền bù cho NLĐ đượcmột khoản tiền để giúp NLĐ có thể tìm công việc mới.

Tuy nhiên kèm theo quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ quy định tạikhoản 1 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì còn có những quy định khác để bảo vệquyền lợi cho NLĐ Theo quy tại khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì tuyquyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổicơ cấu, công nghệ là quyền của NSDLĐ nhưng khi NSDLĐ cho phải chonhiều NLĐ thôi việc trong trường hợp này thì NSDLĐ bắt buộc phải cho từngngười nghỉ việc tùy theo trình độ tay nghề và thâm niên của mỗi NLĐ, và nhấtthiết phải tham khảo ý kiến công đoàn Tuy là quyền của NSDLĐ nhưng nó làquyền hạn chế chứ không phải là quyền tuyệt đối, NSDLĐ có thể thực hiệnquyền đó nhưng chỉ trong phạm vi nhất định và kèm theo những điều kiệnnhất định chứ không phải là được thực hiện một cách bừa bãi, tràn lan.

Cũng theo quy định tại khoản 3 điều 17 bộ luật này thì mỗi doanh nghiệpnhất thiết phải có quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm để khi doanh nghiệpthực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình do thay đổi cơ cấu hoặc côngnghệ vẫn bảo đảm được lợi ích cho NLĐ Và quỹ dự phòng này sẽ giúpNSDLĐ chủ động hơn khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ để thực hiện đượcquyền của mình một cách triệt để nhất mà không làm ảnh hưởng đến quyềnlợi của NLĐ

Khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình theo quy địnhtại điều 17 và điều 36 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ không có nghĩa vụ báo trướccho NLĐ về sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi 2007 thì NSDLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:

“a, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng b, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộluật này

c, người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốmđau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền vàngười lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạnhợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe củangười lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động; d, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy địnhcủa chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phụcnhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

đ, doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt hoạt động”

Khi doanh nghiệp gặp một trong các trường hợp quy định tại khoản 1điều 38 BLLĐ như trên đã trích dẫn thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ Ở đây “đơn phương chấm dứt” có nghĩa là ý chí của việc chấmdứt là ý chí của một bên đó là bên NSDLĐ Khi NSDLĐ gặp các trường hợptrên và NSDLĐ cảm thấy cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ cóquyền chấm dứt mà không cần biết NLĐ có đồng ý hay không? Dù NLĐ cóđồng ý hay không đồng ý thì trong trường hợp này NSDLĐ vẫn có quyềnchấm dứt.

Nhưng các quy định ở trên tại khoản 1 điều 38 quy định rất chungchung, không cụ thể gây khó khăn trong việc áp dụng và có khi là có nhiềucách hiểu mâu thuẫn trong việc áp dụng: ví dụ như quy định “người lao độngkhông thường xuyên hoàn thành công việc” có rất nhiều vướng mặc xoayquanh việc áp dụng quy định này nhưng cho đến nay việc hướng dẫn áp dụng

luật cũng đã được quan tâm, việc giải thích luật cũng được chú trọng thôngqua các nghị định, thông tư hướng dẫn thì hành nên việc hiểu sai và mâuthuẫn trong cách hiểu và áp dụng cũng đã giảm bớt phần nào nhưng chưahoàn toàn được lại bỏ.

Trong các quy định của BLLĐ nói chung và các quy định về quyềnchấm dứt hợp đồng của NSDLĐ nói riêng đều thể hiện được nguyên tắc bảovệ NLĐ Quy định tại điều 38 NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi có một trong các căn cứ tại khoản 1 điều 38 nhưng để có thể chấmdứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ thìNSDLĐ phải áp dụng kèm theo các khoản còn lại của điều 38 về quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, đó là các khoản 2, 3 về thời hạn báotrước và việc tham khỏa ý kiến công đoàn cơ sở về việc đơn phương chấm dứthợp đồng đối với NLĐ Khi NLĐ có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38BLLĐ và muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải báo trước choNLĐ một thời hạn nhất định trước khi chấm dứt Cụ thể đối với HĐLĐ khôngxác định thời hạn ít nhất là 45 ngày; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 thángđến 36 tháng ít nhất là 30 ngày và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ít nhất là 3 ngày Khi NSDLĐ choNLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở nếu côngđoàn không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền.Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo NSDLĐ mới được cho NLĐ nghỉ việc.

Ngoài ra trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồngtheo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ còn phải trả một khoảntiền gọi là tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ 12tháng trở lên theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi cụ thể là cứ mỗi nămlàm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có Quy định trên vừađảm bảo được lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ nhưng bên cạnh

thuận lợi đó thì còn có khó khăn đó là quy định về thủ tục hơi rườm ra gâykhó khăn trong việc thực hiện.

Theo quy định tại điều 85 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ có quyền chấmdứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm và bị áp dụng hình thức ký luật sathải Theo quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ sửa đổi thì NLĐ bị xử lý kỷluật sa thải nếu:

“a, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinhdoanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củadoanh nghiệp

b, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làmcông việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử kỷluật cách chức mà tái phạm;

c, người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Khi NLĐ mắc phải một trong các lỗi trên thì NLĐ sẽ bị áp dụng hìnhthức kỷ luật xa thải và khi đó NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đó là mộtquyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Tuy nhiên vẫn có rất nhiềuthắc mắc xoay quanh vấn đề này, vẫn có nhiều câu hỏi được đặt ra thế nào làtiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh? Ở mức độ nào thì được coi là gây thiệthại nghiêm trọng về tài sản? Tuy nhiên vẫn chưa có câu trả lời thích đángnào, bên cạnh đó thì việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo điểm a và điểm bđiều 85 thì NLĐ không được trợ cấp thôi việc chỉ khi thuộc điểm c thì NLĐmới được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 2 điều 42 BLLĐsửa đổi Cũng theo khoản 2 điều 85 BLLĐ sửa đổi thì khi NSDLĐ chấm dứtHĐLĐ vói NLĐ trong trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 1điều 85 thì NSDLĐ phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,

thành phố trực thuộc trung ương, để nhà nước có chủ trương chính sách sắpxếp công việc, tránh làm tăng thêm lao động dôi dư.

Quyền chấm dứt hợp đồng hợp đồng của NSDLĐ được quy định tạiđiều 17, 36, 38 và 85 của BLLĐ là một trong những quyền mà pháp luật traocho NSDLĐ để đảm bảo được việc kinh doanh đối với họ được thuận tiện gópphần xây dựng nền kinh tế nước ta ngày một phát triển, lớn mạnh mà khônglàm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của NLĐ Đó là những quy định rấtphù hợp với nền kinh tế hiện nay, những quy định góp phần thúc đẩy sự pháttriển nền kinh tế, những quy định vừa đảm bảo được quyền và lợi ích chínhđáng của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ Tuy nhiên, bên cạnh đó thì vẫn cónhiều điểm còn chưa rõ ràng, quy định còn rất chung chung gây khó khăntrogn việc áp dung Vì thế mọi tổ chức cá nhân nói chung và các nhà lập phápnói riêng cần chú trọng hơn nữa, cần quan sát thực tế hơn nữa để xây dựngđược những quy đinh cụ thể, khoa học, phù hợp hơn để góp phần xây dựngmột hệ thống pháp luật chặt chẽ hơn quan trọng hơn là đảm bảo được quyềnvà lợi ích chính đáng cho các chủ thể.

2 Qiải quyết tình huống

a, Sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 có phải là sự kiện thay đổi hợp đồnglao động không? tại sao?

Sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 là sự kiện thay đổi hợp đồng lao độngvì

Theo quy định tại khoản 2 điều 33 BLLĐ sửa đổi: “Trong quá trìnhthực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợpđồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nộidung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợpđồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”, và theo quyđịnh tại khoản 2 điều 8 nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Trong quá trình thực hiện

hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng laođộng phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Khi đã chấp thuận thì haibên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung, thủ tục thay đổi hợp đồng theohướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồnglao động mới Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theohợp đồng đã ký kết Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tụcthực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồnglao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động” theo quyđịnh đó thì trong thời gian thực hiện hợp đồng hai bên có thể thoả thuận thayđổi hợp đồng đã ký kết bằng việc sửa đổi hợp đồng đã ký, hoặc ký kết hợpđồng mới Thay đổi hợp đồng là sự kiện pháp lý thể hiện ý chí của cả hai bêntham gia quan hệ lao động

Theo dữ kiện tại đề bài thì tháng 1/2007 theo nhu cầu sản xuất kinhdoanh giám đốc đề nghị H sang làm việc tại một địa đểm mới với công việcvà mức lương không thay đổi và nếu H không đồng ý thì doanh nghiệp sẽ raquyết định điều động Tuy không muốn nhưng để tránh mâu thuẫn với sếp Hđã đồng ý Với nhu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chuyển Hsang làm tại một điểm khác, việc chuyển H đã được doanh nghiệp thông báocho H, tuy không muốn nhưng H cũng đã đồng ý và đã sang làm việc tại địađểm mới được 3 tháng Khi doanh nghiệp chuyển H sang làm việc tại địađiểm mới daonh nghiệp đã thông báo cho H, tại khoản 2 điều 33 quy định khithay đổi hợp đồng bên có yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ít nhấtba ngày Đề bài không nói rõ nhưng trong đề bài có tình tiết, doanh nghiệp đãthông báo cho H, vậy theo đó doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu về thờihạn báo trước Tuy rằng H không muốn nhưng H đã đồng ý, quyết định đồngý là sự thể hiện ý chí tự nguyện của H không có một sự ép buộc nào vì quyềnđiều động là quyền của NSDLĐ trong phạm vi pháp luật cho phép và sự tránh